اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

توسعة سازماني مبتني بر مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني از ديدگاه قرآن كريم
 سيداحمد هاشمي (صدر)          / دانش‌آموختة دكتراي مديريت در جامعة المصطفي العالمية، قم، ايران    hashemisadr1361@gmail.com
محسن منطقي/ استاد گروه مديريت مؤسسة آموزشي و پژوهشي امام خميني، قم، ايران    manteghi@iki.ac.ir
دريافت: 14/12/1403 ـ پذيرش: 17/01/1404
چكيده
شناسايي مؤلفه‌ها و شاخصه‌هاي اساسي فرهنگ سازماني مرتبط با توسعة سازمان‌ها از منظر قرآن کريم موضوع اصلي اين مقاله است. اين مقاله با استفاده از روش توصيفي ـ تحليلي درصدد كشف ديدگاه قرآن كريم و دريافت پاسخ به اين پرسش است كه توسعة سازماني بر اساس مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني چگونه است. بر اساس تحليل‌هاي انجام‌شده با استناد به آيات قرآن كريم و تأييد آنها توسط مفسران و متخصصان مديريت اسلامي، اين نتيجه به‌دست آمده است که بر اساس ديدگاه قرآن كريم، «الله‌محوري» به‌عنوان مقولة محوري و مركزي فرهنگ سازماني مطرح است و مؤلفه‌هاي ديگر، مثل امانت‌نگري، عدالت‌محوري، خودمعياري، تعاون و همياري... كه هر يك نقش اساسي در بهبود و ارتقاي سازمان‌ها دارند، از همين مقولة محوري نشئت مي‌گيرند و معناي واقعي آنها تنها در پرتو اين مفهوم قابل تحقق است و بر اين اساس، با حاكم شدن الگوي «فرهنگ سازماني الله‌محور» در سازمان‌هاي اسلامي، توسعة سازماني واقعي و همه‌جانبه (مادي و معنوي) محقق خواهد شد.
كليدواژه‌ها: توسعة سازماني، فرهنگ سازماني، قرآن كريم.
 
مقدمه
در دنياي رو به تحول و پيچيدة امروز، يکي از عوامل کليدي در موفقيت و پايداري سازمان‌ها، توسعة سازماني است. در اين ميان، فرهنگ سازماني مي‌تواند مبنا و بستري براي توسعة سازماني باشد و از رهگذر آن مي‌توان به تحليل مسائل توسعة سازماني پرداخت. فرهنگ سازماني «نظام‌ اعتقادات و باورهاي اساسي، ارزش‌هاي حاكم و الگوهاي رفتاري است كه عموماً افراد سازمان بدان پايند بوده و در طول زمان ايجاد و توسعه يافته‌اند [يا توسعه مي‌يابند]» (زارعي متين، 1377، ص121). ازسوي‌ديگر، ازآنجاكه ماهيت زندگي اجتماعي مسلمانان را آموزه‌ها و ارزش‌هاي اسلامي شكل مي‌دهد، توجه به اصول و ارزش‌هاي ديني، به‌ويژه آموزه‌هاي قرآن كريم، ضروري مي‌نمايد؛ اما فراتر از نگاه ارزشي به آموزه‌هاي قرآني، در ميدان واقعي نيز قرآن كريم شاخص‌ها، مؤلفه‌ها، اصول و ارزش‌هاي فراگيري را ارائه مي‌كند كه نه‌تنها براي جوامع اسلامي، بلكه براي کل جامعة بشري اثربخش و بلكه حيات‌بخش است و ظرفيت آن را دارد كه به‌مثابة يك منبع غني و سرشار از رهنمودهاي اساسي، براي همة ساحت‌هاي زندگي فردي، اجتماعي و سازماني انسان طرح و برنامه ارائه كند و با گذر از نگاه تك‌بعدي به انسان، به فراسوي نيازهاي اساسي او نظر اندازد و پاسخ دهد.
با عنايت به توضيح يادشده، اين تحقيق بر آن است تا به اين پرسش‌ها پاسخ دهد: منظر قرآن کريم در زمينة توسعة سازماني مبتني بر مؤلفه‌هاي اساسي فرهنگ سازماني چيست؟ چه نسبتي بين توسعة سازماني و فرهنگ سازماني وجود دارد و مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني چگونه به توسعة سازماني منجر مي‌شود؟ محققان براي پاسخ به اين پرسش‌ها با مراجعه به منابع تفسيري معتبر قرآن کريم، آثار علمي حوزة مديريت اسلامي و منابع تخصصي در زمينة توسعه و فرهنگ سازماني، در گام نخست، پس از تبيين مفهومي مفاهيم تحقيق، به تبيين رابطة توسعة سازماني و فرهنگ سازماني پرداخته‌اند و اينكه فرهنگ سازماني متعالي مهم‌ترين نقش را در توسعة سازماني دارد؛ و در گام دوم، پس از تشريح سطوح سه‌گانة فرهنگ سازماني (باورها، ارزش‌ها و رفتار) و استنتاج اينكه «الله‌محوري» در فرهنگ سازماني مورد نظر قرآن كريم مقولة محوري و مركزي است، به تشريح مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني با ابتنا به اين مقولة محوري پرداخته‌اند و از اين رهگذر، موضع قرآن كريم را دربارة توسعة سازماني استخراج و استنباط کرده و الگوي مفهومي مبتني بر ديدگاه قرآن كريم را براي سازمان‌هاي اسلامي ترسيم کرده‌اند و در پي آن، راهكارها و پيشنهادهاي عملي را براي مديران و تصميم‌گيران سازمان‌ها جهت بهبود و ارتقاي فرهنگ سازماني و در نتيجه، توسعة پايدار سازماني ارائه داده‌اند. 
هدف اصلي اين پژوهش، در نهايت دستيابي به توسعه و ارتقاي منابع انساني و بهبود عملكرد سازمان‌ها بر اساس آموزه‌هاي اسلامي با محوريت قرآن كريم است. اين مقاله، برخلاف بسياري از آثار که به منابع غربي تکيه دارند، جنبه‌هاي مادي و معنوي و اخلاقي توسعة سازماني را توأمان برجسته مي‌سازد و با تكيه بر مقولة ذوابعاد «الله‌محوري»، الگوي جديدي از توسعة سازماني را با تكيه بر آموزه‌هاي قرآن كريم ارائه مي‌دهد.
1. روش تحقيق
اين پژوهش از نظر هدف، کاربردي، و از نظر ماهيت و روش، توصيفي ـ تحليلي است. روش توصيفي براي تبيين مفاهيم کليدي‌اي چون توسعة سازماني، فرهنگ سازماني و آموزه‌هاي قرآني به‌کار رفته، و تحليل محتواي کيفي براي کشف مؤلفه‌ها و استخراج رابطة مفهومي ميان اين عناصر استفاده شده است. گردآوري داده‌ها به‌صورت کتابخانه‌اي و با استفاده از منابع تفسيري معتبر قرآن کريم، آثار علمي حوزة مديريت اسلامي و منابع تخصصي در زمينة توسعه و فرهنگ سازماني انجام شده است.
فرايند پژوهش شامل مراحل زير بوده است:
ـ مفهوم‌پردازي نظري در خصوص توسعة سازماني و فرهنگ سازماني و ترسيم چهارچوب مفهومي آنها؛
ـ استخراج مؤلفه‌ها و شاخص‌هاي فرهنگ سازماني از آيات قرآن کريم با رويکرد موضوعي؛
ـ تحليل و تطبيق تفسيري ـ مفهومي اين مؤلفه‌ها با ساختار فرهنگ سازماني و اهداف توسعة سازماني؛
ـ و در نهايت، طراحي الگوي مفهومي پيشنهادي توسعة سازماني مبتني بر فرهنگ سازماني متکي بر آموزه‌هاي قرآني.
2. اعتبارسنجي پژوهش
در برخي پژوهش‌ها، چهار عنصر «استناد ديني»، «انسجام و هماهنگي»، «مطابقت با واقعيت» و «کارآمدي» به‌منزلة شاخص‌هاي آن معرفي شده‌اند (منطقي، 1400، ص101ـ122). اين تحقيق نيز داراي اين چهار شاخص است:
ـ داراي استنادهاي ديني است؛ يعني محتواي تحقيق مبتني بر منابع اصيل ديني است و روش تحليل محتواي آيات كه موضوع تحقيق‌اند، بر اساس تفسير موضوعي با استفاده از آثار تفسيري معتبر (همچون مجمع البيان، تفسير الميزان و تفسير نمونه) و تلفيق آن با ادبيات نظري در مديريت اسلامي بوده است تا بدين وسيله پيوندي مستند و علمي ميان منابع ديني و مفاهيم مديريتي برقرار شود؛
ـ انسجام و هماهنگي بين مضامين آن موجود بوده و با قواعد اسلامي و گزاره‌هاي بنيادين آن سازگار است؛
ـ با توجه به اعتبار منابع تحقيق، مضامين آن با واقع مطابقت دارد؛
ـ در صورت به‌کارگيري صحيح مضامين تحقيق، از کارآمدي لازم نيز برخوردار است.
3. پيشينة پژوهش
با جست‌وجو در پايگاه‌هاي مجازي و منابع كتابخانه‌اي، مقالات چندي با عناوين مشابه يافت شد كه به برخي از آنها اشاره مي‌شود: ايماني (1390) در تحقيقي نشان داده است كه ميان «فرهنگ سازماني و مؤلفه‌هاي آن» و «توسعه» رابطة معناداري وجود دارد و مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني قادر به پيش‌بيني توسعة سازماني هستند. بشير بنائم (1391) در مقالة «نقش فرهنگ سازماني در توسعة تفكر راهبردي» به اين نتيجه دست يافته است كه فرهنگ سازماني هميشه به‌مثابة بستري براي پيشرفت و توسعة هر سازماني است. وي نبود تفكر راهبردي در سازمان را يك كاستي اساسي در سازمان قلمداد کرده و براي رفع اين نقيصه، پيشنهاد داده است كه سازمان‌ها بايد به فرهنگ سازماني توجه کنند؛ چون فرهنگ در توسعه و بهبود تفكر راهبردي افراد سازمان، مخصوصاً رهبران و مديران، بسيار مؤثر است. كامرون و كوئن (Cameron & Quinn, 1999) در سطح پنجاه شركت بزرگ زنجيره‌اي در كشور هلند براي سنجش فرهنگ سازماني پژوهشي را انجام دادند و به اين نتيجه دست يافتند كه بين «پنج متغير فرهنگ سازماني» و «متغيرهاي عملكرد و توسعه» همبستگي به‌ميزان 24/0 تا 53/0 وجود دارد. جهاني و مگدا (Juhani & Magda, 2007) در اثري پژوهشي نشان داده‌اند كه بين «فرهنگ سازماني و به‌كارگيري روش‌هاي توسعه» و «توسعة سازماني» رابطة معناداري وجود دارد.
گفتني است که هيچ يك از اين تحقيقات با رويكرد ديني و قرآني به بررسي رابطة اين دو مفهوم نپرداخته‌اند و تحقيق پيش رو مي‌تواند اين خلأ نظري را تکميل کند. ازاين‌رو اين تحقيق، طرح يك موضوع كاملاً جديد در عرصة سازمان و مديريت محسوب مي‌شود.
4. ادبيات نظري تحقيق
1ـ4. توسعة سازماني
«توسعه» به‌معناي عام، مفهومي است چندبعدي كه در مفاهيم اقتصادي و اجتماعي، فلسفي، عرفاني و مذاهب آسماني داراي وسعت معناي بسياري است (افجه، 1370، ص89). «توسعة سازماني» (OD = Organizational Development) اصطلاحي است كه امروزه به‌عنوان وسيله‌اي براي پيشرفت سازمان به‌كار مي‌رود و تاريخ پيدايش آن به سال‌هاي دهة 1940ـ1950 برمي‌گردد (رنگريز، 1394، ص148؛ افجه، 1370، ص90). در منابع فارسي، علاوه بر توسعة سازماني، واژگاني چون «پيشرفت سازماني»، «بالندگي سازماني» (طوسي، 1380، ص9ـ10)، «تحول» (نوروزي، 1402، ص28ـ29) و «بهبود و بازسازي سازماني» (برومند، 1382، ص5) نيز بيانگر همين مفهوم و اصطلاح‌اند. در علم رفتار سازماني رايج، توسعة سازمان عبارت است از: «برنامة درازمدت تغيير و تحول و كاربرد دانش مربوط به علوم رفتاري در يك تلاش سيستماتيك و پردامنه براي بهبود اثربخشي سازماني در سطوح فردي، گروهي و سازماني؛ و به‌تعبيرديگر، نگرشي است تلفيقي از علم و تجربه در كنار يكديگر جهت وصول به اثربخشي و كارايي و بهسازي و بهره‌وري نيروي انساني سازمان و ارضاي نيازهاي آنان» (مهرباني مجد، 1392، ص13ـ15).
2ـ4. فرهنگ سازماني
از زماني که انسان در کانون توجه نظريه‌هاي مديريت قرار گرفت، فرهنگ به‌عنوان عاملي تأثيرگذار در موفقيت مديريت و سازمان‌ها شناخته شد. انديشمندان مديريت به شناخت لايه‌هاي دروني فرهنگ اهميت بيشتري دادند و «فرهنگ» را بعد اصلي پديدة سازمان‌ها دانستند (منطقي، 1401، ص8ـ9). شايان ذکر است که ميان فرهنگ جامعه و فرهنگ سازماني رابطه‌اي دوسويه و تعاملي برقرار است: فرهنگ به‌عنوان زيربناي زندگي اجتماعي انسان‌ها نقش مهمي در شکل‌دهي به باورها، ارزش‌ها و ادراکات اعضاي سازمان ايفا مي‌کند؛ به‌تعبيرديگر، فرهنگ ملي يا عمومي جامعه معمولاً چهارچوب‌ها و جهت‌گيري‌هاي فرهنگ سازماني را تحت تأثير قرار مي‌دهد. در مقابل، سازمان‌ها نيز با نهادينه‌سازي الگوهاي رفتاري و هنجارهاي خاص، در بازتوليد يا حتي اصلاح بخشي از فرهنگ عمومي جامعه مؤثر واقع مي‌شوند (احمدي ندوشن، 1394). 
امروزه اهميت فرهنگ سازماني به‌حدي است كه دانشمندان مديريت مهم‌ترين وظيفة رهبران سازمان را وضع ارزش‌هاي فرهنگي مناسب و توسعة آن در سطح سازمان مي‌دانند (زارعي متين، 1377، ص119). فرهنگ سازماني، در واقع اساس و سرچشمة تمام كارايي‌ها و توانايي‌هاي سازمان است؛ به‌گونه‌اي‌كه كاميابي‌ها، پيشرفت و توسعه يا شكست‌ها و انحلال سازمان‌ها تا حد زيادي منوط به فرهنگ حاكم بر آنهاست (طوسي، 1372، ص12). تعريف‌هاي مختلفي از فرهنگ سازماني ارائه شده است. بر اساس يك تعريف، «فرهنگ سازماني عبارت از الگويي مشترك و نسبتاً پايدار از ارزش‌ها، باورها و اعتقادات اساسي در يك سازمان است» (عسگريان، 1388، ص101). 
از مجموع تعاريف ارائه‌شده از فرهنگ سازماني، تعريف ذيل جامع‌تر و حاوي نكات اساسي فرهنگ سازماني است: «نظام اعتقادها و باورهاي اساسي، ارزش‌هاي حاكم و الگوهاي رفتاري كه عموماً افراد سازمان بدان پايبند بوده و در مرور زمان ايجاد و توسعه يافته‌اند». بر اساس اين تعريف، ارزش‌ها كه محور اصلي تحقيقات‌اند، از اعتقادات اساسي نشئت مي‌گيرند و به‌نوبةخود بر نگرش و رفتار فردي و عملكرد سازماني تأثير مي‌گذارند (زارعي متين، 1377، ص121ـ122). بر اساس اين تعريف، فرهنگ سازماني ممکن است مثبت باشد و در راستاي پيشرفت و توسعة سازمان قرار گيرد يا مخرب باشد و به ضعف و انحطاط سازمان منجر شود. 
اين تعريف‌ها را اگر بر قرآن كريم عرضه کنيم و بر اساس ديدگاه اسلامي آن را بازتعريف نماييم، مي‌توانيم بگوييم: فرهنگ سازماني «مجموعة مرتبط و درهم‌تنيده‌اي از نظام باورها (اعتقادات) و ارزش‌هاي مشترك و مورد قبول جامعة اسلامي متخذ از جهان‌بيني اسلامي است كه باعث مي‌شوند مديران و كارمندان نظام‌ها و سازمان‌هاي اجتماعي رفتارشان را بر اساس اين باورها و ارزش‌ها شكل بدهند». اين تعريفي است كه از متون اسلامي و جمع‌بندي تعاريف و نظريات متخصصان مديريت اسلامي به‌دست مي‌آيد و درعين‌حال برخي تعاريف ارائه‌شده، مثل تعريف ادرگارشاين، آن را تأييد مي‌كند (گرجي‌دوز و ديگران، 1396، ص76). 
تعاريف و سطوحي كه براي فرهنگ سازماني ارائه شده‌اند، در واقع با توجه به شئون وجودي انسان انجام گرفته‌اند. به‌عبارت‌ديگر، ابعاد و ساحت‌هاي وجودي انسان كه متشكل از جسم و روح و بعد نفساني و روحاني است، حقيقتي است كه خود داراي سه ساحت است: 1. ساحت معرفتي، شناختي يا بينشي (باورها)؛ 2. ساحت عاطفي، احساسي يا گرايشي (ارزش‌ها)؛ 3. ساحت رفتاري، فعلي يا كرداري (نوروزي، 1402، ص32). مباحث فرهنگ سازماني در اين تحقيق و الگوي مفهومي ارائه‌شده، بر اساس همين تعريف شكل يافته است.
3ـ4. رابطة توسعة سازماني و فرهنگ سازماني
بر اساس آنچه گفته شد، توسعة سازماني فرايندي برنامه‌ريزي‌شده و نظام‌مند براي بهبود اثربخشي و سلامت سازمان از طريق تغييرات هدفمند در ساختار، فرايندها و به‌ويژه فرهنگ سازماني است. فرهنگ سازماني که شامل باورها، ارزش‌ها و هنجارهاي حاکم بر رفتار اعضاست، هم بستر و هم عامل مؤثر بر موفقيت توسعة سازماني محسوب مي‌شود. در واقع، هرگونه تحول پايدار در سازمان نيازمند تغيير يا تطبيق در فرهنگ سازماني است؛ چراکه فرهنگ مي‌تواند به‌عنوان تسهيلگر يا مانع تغيير عمل کند. 
تحقيقات نشان داده‌اند که بي‌توجهي به جنبه‌هاي فرهنگي در تغييرات سازماني، اغلب به شکست انجاميده و در مقابل، فرهنگ به‌عنوان عامل اصلي پايداري تغييرات مؤثر شناخته مي‌شود. ازاين‌رو، مديريت دقيق و هوشمندانة فرهنگ سازماني براي اجراي موفق و ماندگار اين تحولات ضروري است (كريميان و افشاري، 1401، ص45). 
ضرورت اين موضوع زماني بيشتر درک مي‌شود که ساختار اداري و سازماني را ابزاري براي پيشبرد اهداف توسعه در سطوح گوناگون بدانيم. بر اين اساس، شکل‌گيري نوعي درک و باور مشترک ميان اعضاي سازمان براي هماهنگ‌سازي اجزا و بخش‌هاي مختلف، امري اجتناب‌ناپذير خواهد بود (احمدي و حاجي‌علي‌اكبري، 1394). قرآن کريم با ارائة آموزه‌هايي در زمينه‌هايي مانند عدالت‌محوري، امانت‌داري، تعاون و مسئوليت‌پذيري، چهارچوبي الهام‌بخش براي شکل‌گيري فرهنگ سازماني متعالي فراهم مي‌آورد؛ فرهنگي که زمينه‌ساز توسعه‌اي پايدار، انساني و الهي، و به يك معنا توسعة واقعي و فراگير خواهد بود.
4ـ4. سطوح فرهنگ سازماني
بر اساس تعريفي كه از فرهنگ سازماني ارائه شد، فرهنگ سازماني داراي سه سطح يا عنصر است: باورها/اعتقادات (هست‌ها)، ارزش‌ها (بايد و نبايد‌ها) و الگوهاي رفتاري. اين سطوح هم‌پوشاني دارند كه لاية زيرين آن را باورها و خارجي‌ترين سطح آن‌ را رفتار شكل مي‌دهد كه در شكل شمارة 1 مشاهده مي‌شود.
شكل 1. سطوح فرهنگ سازمانيبر اين اساس، فرهنگ سازماني فرايند متوالي، پيوسته و وابسته‌اي از «باورها ← ارزش‌ها ← رفتار» است. در اين تحقيق بر مبناي همين چهارچوب نظري، نگاه قرآن كريم (با درنظرداشت ابعاد مفاهيم منطوقي و التزامي آيات مرتبط با فرهنگ سازماني)، مورد تجزيه و تحليل قرار مي‌گيرد.
1ـ4ـ4. باورهاي بنيادين
اعتقادات و باورهاي اساسي و اصيل [كه از نوع جهان‌بيني انسان] نشئت مي‌گيرند، اموري هستند كه بر ارزش‌ها و الگوهاي رفتاري انسان در سازمان تأثير مي‌گذارند (صالحي، 1392، ص114). اين باورها و پيش‌فرض‌ها را مي‌توان در سه بعد هستي‌شناسي، انسان‌شناسي و معرفت‌شناسي مورد بحث قرار داد.
شكل 2. مفروضات اساسي سطح باورها/اعتقادات
الف) هستي‌شناسي: در پرتو جهان‌بيني قرآني، جهان هستي از يك مشيت حكيمانه پديد آمده و نظام هستي بر اساس خير وجود و رحمت و رسانيدن موجودات به كمالات شايستة آنها استوار است. به‌تعبيرديگر، جهان‌بيني توحيدي «از او بودن» (إِنّا لِلّه) و «به‌سوي او شتافتن» (وَإِنّا إِلَيْهِ راجِعون) است و تمام موجودات جهان با يك نظم خاص و هماهنگ به يك سو و يك جهت و يك مركز و محور در حركت‌‌اند و در عين طي مسير، تكامل نيز مي‌يابند؛ لذا هيچ موجودي در اين نظام عظيم بيهوده و عبث و بدون هدف خلق نشده است و هستي با يك سلسله نظام‌هاي قطعي كه «سنن الهيه» ناميده مي‌شود، اداره مي‌گردد (مطهري، 1381، ج2، ص85). به‌هرروي، از منظر آموزه‌هاي اسلامي و قرآني دوبعدي بودن و هدفمند بودن جهان هستي، از عناصر اصلي هستي‌شناسي است (پيروز و همكاران، 1402، ص73ـ75).
ب) انسان‌شناسي: از منظر اسلام و قرآن كريم، عالم هستي براي تكامل انسان خلق شده و انسان عصارة نظام هستي و اشرف مخلوقات است و بر اساس نظام علّي حاكم بر جهان هستي و در نظر گرفتن غايت خلقت انسان از سوي خالق، انسان بايد بکوشد که از استعدادهاي خود براي هدف خلقت خويش كه همانا نيل به سعادت ابدي و جاويد است، استفاده كند (پيروز و همكاران، 1392، ص143). اين نوع نگاه با حمايت نيروي منطق و استدلال، به زندگي انسان روح و معنا و هدف مي‌بخشد و با كشش و جاذبه‌اي كه دارد، به انسان نشاط، دلگرمي و شور زندگي مي‌دهد و هدف متعالي و مقدس براي وي عرضه مي‌کند و انسان را از سقوط در درة پوچ‌گرايي و هيچ‌گرايي نجات مي‌دهد و مسير روشن پيش پاي او مي‌گذارد (صالحي، 1392، ص115).
نظريه‌پردازان عرصة توسعه نيز گفته‌اند که هرگونه توسعه‌اي منوط به تحولات فكري، روحي و فرهنگي انسان است و اين انسان است كه سرمنشأ هرگونه تغييري است و بدون تغيير باورها و بينش‌ها، اميال و آرزوها و تصورات انساني، امكان هرگونه توسعه و از جمله توسعة اقتصادي، فراهم نمي‌شود (يوسفي‌نژاد، 1382، ص111ـ112).
ج) معرفت‌شناسي: در چهارچوب بينشي اسلامي، منابع شناخت عبارت‌اند از: وحي، قلب، عقل و حس؛ اما روش‌هاي شناخت عبارت‌اند از: 1. روش استدلالي يا برهان مبتني بر عقل؛ 2. روش تجربي كه بر اساس تجربه و حس حاصل مي‌شود؛ 3. روش شهودي يا تجربة دروني كه با سير و سلوك و تهذيب نفس به‌دست مي‌آيد؛ 4. روش شرعي يا وحياني كه منبع آن كتاب و سنت پيامبر است (پيروز و همكاران، 1392، ص14ـ15).
2ـ4ـ4. ارزش‌ها
آنچه در اين تحقيق مدنظر است، «ارزش‌ها[ي نشئت‌گرفته از] اعتقادات اساسي افراد و گروه‌ها و مجموعه‌اي از بايد و نبايدهايي هستند كه اعمال انسان را هدايت مي‌كنند و مرجع و ملاك قضاوت‌هايي مي‌باشند كه ما دربارة خود و ديگران مي‌كنيم» (خنيفر و همكاران، 1391، ص62).
3ـ4ـ4. رفتار
رفتار يا كنش، كه گاه به آن هنجار هم گفته مي‌شود، برخاسته از ارزش‌ها و باورهاي اساسي انسان است و بيانگر قواعدي است كه چگونگي عمل و قاعدة بازي را در زندگي [فردي] و اجتماعي براي انسان تعيين و ترسيم مي‌كند و بر وظايف و حقوق مورد انتظار مشتمل است (يوسفي‌نژاد، 1382، ص115). در فرهنگ اسلامي از رفتار يا كنش به «عمل» ياد مي‌شود؛ اما اين مفهوم را مي‌توان در قالب مفهوم «ارتباط» بازشناخت؛ چراكه هم گوياي ارتباط انسان با خويشتن است و هم بازگوي ارتباط و چگونگي تعامل انسان با ديگر انسان‌ها و محيط پيرامون وي (دفتر برنامه‌ريزي و توسعة آموزش، 1391، ص34ـ36). به‌طور مصداقي، رفتار را مي‌توان در نوع احوال‌پرسي، طرز لباس پوشيدن، تزئينات و دكوراسيون داخلي، مكتوبات اداري و... مشاهده كرد (شنايدر و بارسو، 1382، ص35ـ45).
به‌طور كلي، مفاهيم و مؤلفه‌هايي چون باور، تفكر، بينش، اميال و... همان مؤلفه‌ها و شاخصه‌هاي فرهنگ و فرهنگ سازماني‌اند؛ ازاين‌رو با تغيير فرهنگ و باورها و بينش‌ها به‌سمت مسير مطلوب، آنچه اتفاق مي‌افتد، توسعه است و قرآن كريم نيز با صراحت به اين مهم اشاره مي‌كند و مي‌فرمايد: «...إِنَّ اللَّهَ لا يُغَيِّرُ ما بِقَوْمٍ حَتَّى يُغَيِّرُوا ما بِأَنْفُسِهِمْ... (رعد: 11)؛ خداوند سرنوشت هيچ قوم (و ملتي) را [در مسير هرگونه تحولي، چه مثبت و چه منفي] تغيير نمي‌دهد، مگر آنکه آنان آنچه در خودشان است، تغيير دهند!»
5. يافته‌هاي تحقيق
با عنايت به مباني و مباحث پيش‌گفته، اكنون مهم‌ترين مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني كه خروجي آن توسعة سازماني است، مورد بحث و بررسي قرار مي‌گيرند. گفتني است که بيان اين مؤلفه‌ها بُعد انحصاري ندارد و تنها گوياي يك طرح است؛ ازاين‌رو ممكن است در تحقيقات آينده مؤلفه‌هاي ديگري نيز به اين مؤلفه‌ها افزوده شود.
1ـ5. الله‌محوري (به‌عنوان مقولة مركزي)
الله‌محوري تنها به پذيرش وجود آفريننده‌اي براي جهان محدود نمي‌شود؛ چراکه حتي مشرکان نيز به خالق بودن خدا اذعان داشتند (زخرف: 9). خدامحوري حقيقي باور به حاكميت مطلق و پذيرش سلطة مطلق الهي بر همة هستي است: «فَأَينَمَا تُوَلُّوا فَثَمَّ وَجْهُ اللَّهِ إِنَّ اللَّهَ وَاسِعٌ عَلِيمٌ» (بقره: 115) و نيز: «وَهُوَ مَعَكُمْ أَينَ مَا كُنْتُمْ وَاللَّهُ بِمَا تَعْمَلُونَ بَصِير» (حديد: 4)، كه آشكارا وجود نقطه‌اي را كه خداوند در آن تجلي نكرده باشد، رد مي‌كند؛ بدين معنا که تنها ارادة خداوند در جهان هستي نافذ و مؤثر است. اين نگاه، همان توحيد افعالي است كه خداشناسي حقيقي در پرتو آن تفسير مي‌شود. چنين نگاهي است كه انسان را به درک حضور دائم خداوند و تلاش هدفمند براي رشد، تعالي و كمال واقعي سوق مي‌دهد. در غير اين صورت، هرگونه فعاليتي (فردي، گروهي و سازماني) دچار تهي‌بودگي و بي‌معنايي مي‌شود. جوهرة مديريت قرآني در همين رويکرد توحيدي و الهي نهفته است که قرآن از آن به «رنگ الهي» ياد مي‌کند: «صِبْغَةَ اللَّهِ وَمَنْ أَحْسَنُ مِنَ اللَّهِ صِبْغَةً» (بقره: 138) (روشن‌ضمير و فيروزي، 1393، ص39). 
از منظر قرآن كريم، خداباوري و ايمان به او (عنصر اعتقاد) زمينة عمل به دستورها (عنصر عمل) را در انسان به‌وجود مي‌آورد و تمام آياتي كه بعد از ذكر ايمان عمل صالح را متذكر مي‌شوند، گوياي اين حقيقت‌اند (بقره: 25، 82، 277 و...). چنين باوري است كه انسان را از حالت كمون، بي‌هدفي و پوچي بيرون مي‌آورد و در اين راه، حوادث و مشكلات نه‌تنها او را از پاي درنمي‌آورند، بلكه سبب رشد و تعالي او در تمام ابعاد حيات مادي و معنوي مي‌شوند. انسان باورمند به خدا، بر اساس آموزه‌هاي الهي واقعيت هستي را ملك خدا و تحت حاكميت مطلق او مي‌داند (بقره: 107) و چنين پنداري فقط در ساية ايمان حقيقي امكان‌پذير است و چنانچه در وجود افراد شكل بگيرد و ريشه بدواند، زمينة عمل و پيشرفت همه‌جانبة حيات حقيقي و طيبة او فراهم مي‌شود: «مَنْ عَمِلَ صَالِحًا مِنْ ذَكَرٍ أَوْ أُنْثَى وَهُوَ مُؤْمِنٌ فَلَنُحْييَنَّهُ حَياةً طَيِّبَةً وَلَنَجْزِيَنَّهُمْ أَجْرَهُمْ بِأَحْسَنِ مَا كَانُوا يَعْمَلُونَ» (نحل: 97)؛ در غير اين صورت، دستيابي به توسعة حقيقي ممكن نيست و زندگي سخت و رنج‌آوري در انتظار او خواهد بود: «وَمَنْ أَعْرَضَ عَنْ ذِكْرِي فَإِنَّ لَهُ مَعِيشَةً ضَنْكًا... (طه: 124)؛ و هر کس از ياد من روي‌گردان شود، زندگي (سخت و) تنگي خواهد داشت...».
از اين آيات مي‌توان چنين استنباط کرد كه افراد و مديران سازمان‌ها به توسعة حقيقي ـ كه عنصر واقعي آن توسعة معنوي و نوعي آرامش روحي و رواني است ـ دست نمي‌يابند، مگر اينكه امورشان را در ساية ايمان و اعتقاد به خداوند اداره كنند. مديران و كارمندان سازمان و هر كسي كه مسئوليتي دارد، در پرتو باور به وجود و مديريت مطلق خداوند (توحيد افعالي) است كه هم به آرامش دروني و روحي دست مي‌يابند و هم از معيشت پايدار دنيوي برخوردار مي‌شوند. «قرآن مجيد روى اين مطلب تكيه مى‏كند كه "ايمان و تقوا" نه‌تنها سرچشمة "بركات معنوى" است، كه موجب فزونى ارزاق مادى و وفور نعمت و آبادى و عمران و "بركت مادى" نيز مي‌باشد» (مكارم شيرازي، 1371، ج25، ص122).
با عنايت به آنچه بيان شد، مي‌توان گفت: «الله‌محوري» مقوله و مفهوم چندبعدي است كه تمام مؤلفه‌هاي ديگر، اعم از مؤلفه‌هاي سطح باورها، ارزش‌ها و الگوهاي رفتاري، در نهايت به اين مقولة محوري و مركزي پيوند مي‌خورند و بدون اين مؤلفة محوري، پايه و اساسي ندارند. با در نظر داشتن اين نكته، در اين تحقيق، «الله‌محوري» به‌عنوان مقوله و مؤلفة مركزي و محوري فرهنگ سازماني مطرح است و مبتني بر آن، ديگر مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني (با توجه به سطوح سه‌گانه) استخراج و استنباط مي‌شوند و ارتباط هر يك دلالت‌يابي مي‌شود و مورد بحث و تجزيه و تحليل قرار مي‌گيرد.
2ـ5. تقوا و توكل
قرآن كريم تصريح مي‌كند كه دو عامل تقوا و توكل نقش پررنگي در تعالي و توسعة مادي و معنوي انسان دارند: «...وَمَنْ يَتَّقِ اللَّهَ يَجْعَلْ لَهُ مَخْرَجاً * وَيَرْزُقْهُ مِنْ حَيْثُ لا يَحْتَسِبُ وَمَنْ يَتَوَكَّلْ عَلَى اللَّهِ فَهُوَ حَسْبُهُ... (طلاق: 2ـ3). بر اساس اين آيات، خداوند ضمانت كرده است كه هر كس تقوا در پيش گيرد و به او توكل كند، در‏مانده نمي‌شود و خداوند قادر به انجام اين ضمانت است. انسان پرهيزگار و متوكل، ازيك‌سو به دستورهاي الهي عمل مي‌كند و ازسوي‌ديگر در برخورد با مشكلات با توكل به خداوند و سپردن امور به دست تواناي الهي، از پيچ‌وخم مشكلات (و بحران‌ها) عبور مي‌كند و به افق تابناك سعادت رهنمون مى‏شود. تقوا و توکل سختى‏هاى معيشت را برطرف مي‌سازد و ابرهاى تيره‌وتار مشكلات را از آسمان زندگى افراد كنار مي‌زند (مكارم شيرازي، 1371، ج24، ص235).
كسى كه داراى روح توكل است، هرگز يأس و نوميدى را به خود راه نمي‌دهد؛ در برابر مشكلات احساس ضعف و زبونى نمي‌كند؛ در برابر حوادث سخت، مقاوم است و همين فرهنگ و عقيده چنان قدرت روانى به او مي‌دهد كه مي‌تواند بر مشكلات پيروز شود؛ و ازسوي‌ديگر، امدادهاى غيبى كه به متوكلان نويد داده شده است، به يارى او مي‌آيد و او را از شكست و ناتوانى رهايى مي‌بخشد... «توكل» با اين محتواى عميق، شخصيت تازه‌اى به انسان مي‌بخشد و در تمام اعمال او اثر مي‌گذارد... [البته] بديهى است توكل به اين معنا، هميشه توأم با جهاد و تلاش و كوشش است، نه تنبلى و فرار از مسئوليت‌ها (مكارم شيرازي، 1371، ج24، ص238ـ240).
يکي از چالش‌هاي اساسي پيش روي سازمان‌ها، مواجهه با مشکلات و بحران‌هاست. سازماني موفق خواهد بود که مديران و کارکنانش بتوانند تهديدها را به فرصت و ضعف‌ها را به نقطة قوت تبديل کنند. اين مهم در ساية اميد، توکل و باور به نيروي برتر، يعني خداوند، تحقق مي‌يابد. انساني که همة امور را تحت تدبير الهي مي‌داند، هم با تمام توان براي عبور از دشواري‌ها مي‌کوشد و هم نتيجه را به حکمت الهي واگذار مي‌کند. چنين سازماني با روحية توکل، در رويارويي با بحران‌ها به‌مراتب موفق‌تر از سازمان‌هايي است که صرفاً بر توان ظاهري و انساني تکيه دارند.
3ـ5. امانت‌نگري در خصوص وظايف و مسؤليت‌ها
امانت‌داري يکي از زيرساخت‌هاي بنيادي فرهنگي براي پيشرفت به‌شمار مي‌رود و در آموزه‌هاي ديني از نشانه‌هاي اصلي ايمان تلقي مي‌شود؛ به‌گونه‌اي‌که اين فضيلت اخلاقي از سطح رفتارهاي تعاملي فراتر مي‌رود و به عنصري بنيادين در جهان‌بيني تعالي مي‌يابد؛ درحالي‌که خيانت‌ورزي موجب کفر و نفاق شناخته شده است؛ چنان‌كه در قرآن كريم (مؤمنون: 7) آمده است: مؤمنان كساني‌اند كه امانت‌دارند و به پيمانشان وفادارند (عربي، 1390، ص164). از منظر قرآن کريم، انسان در برابر همة داشته‌هاي مادي و معنوي خويش، که در حقيقت امانت‌هاي الهي‌اند، مسئول است. او حتي در خصوص اعضا و جوارح خود، که ابزار عمل در مسير رشد و هدايت‌اند، امانت‌دار محسوب مي‌شود. در روز قيامت، انسان دربارة بهره‌گيري از اين امانت‌ها مورد پرسش و بازخواست قرار خواهد گرفت: «يَوْمَ تَشْهَدُ عَلَيْهِمْ أَلْسِنَتُهُمْ وَأَيْدِيهِمْ وَأَرْجُلُهُمْ بِمَا كَانُوا يَعْمَلُونَ» (نور: 24) و «وَقِفُوهُمْ إِنَّهُمْ مَسْئُولُونَ» (صافات: 24).
در فرهنگي که بر پاية امانت‌نگري بنا شده است، سازمان، وظايف، مسئوليت‌ها و تمامي داشته‌هاي کارکنان، امانتي الهي و بالاعتبار امانتي از سوي بندگان خدا تلقي مي‌شود. در چنين نگاهي، انسانِ سازماني خود را موظف مي‌داند که با تمام توان از اين امانت‌ها پاسداري کند و کوچک‌ترين کوتاهي يا خيانتي روا ندارد. او نه‌تنها بار مسئوليت‌هاي کاري خود را مي‌پذيرد، بلکه انتقال دانش، تخصص و تجربيات به ديگران را نيز وظيفه‌اي امانتي مي‌شمارد. قرآن کريم در فرماني عام مي‌فرمايد: «إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَمَانَاتِ إِلَى أَهْلِهَا (نساء: 58)؛ بي‌گمان خداوند به شما فرمان مي‌دهد که امانت‌ها را به صاحبانشان بازگردانيد». علامه طباطبايي ذيل اين آيه، امانت را، هم شامل امور مالي و هم شامل امور معنوي دانسته، انتقال دانش به ديگران را بخشي از اداي امانت مي‌داند و عدم وصول آنها را خيانت قلمداد مي‌کند (طباطبايي، 1390ق، ج4، ص378). همچنين حضرت يوسف هنگام پذيرش مسئوليت خزانه‌داري، با تأکيد بر ويژگي‌هاي «حفيظ» و «عليم» بودن، اهميت امانت‌داري در مسئوليت‌هاي سازماني را يادآور مي‌شود: «قَالَ اجْعَلْنِي عَلَى خَزَآئِنِ الأَرْضِ إِنِّي حَفِيظٌ عَلِيمٌ» (يوسف: 55). طبرسي در تفسير خود بيان مي‌کند که واژة «حفيظ» در آيه به‌معناي نگه‌دارندة امانت است. بر اين اساس، زماني که حضرت يوسف براي تصدي خزانه‌داري، خود را با صفات «حفيظ» (امين) و «عليم» (دانا) توصيف مي‌کند، نشان مي‌دهد که کارگزار حکومت ـ و به‌تبع آن، هر مدير و کارمند سازماني ـ بايد امانت‌دار و آگاه باشد (طبرسي، ۱۳۷۲، ج۵، ص۳۷۱).
به‌طور خلاصه، انسانِ سازماني در اين فرهنگ تمام تلاش خود را صرف حفظ سازمان، انجام دقيق مسئوليت‌ها و آموزش بي‌دريغ ديگران مي‌کند تا امانت‌ها را به بهترين شکل به صاحبان اعتباري و مالک حقيقي، يعني خداوند، بازگرداند.
4ـ5. خودمعياري
در آموزه‌هاي قرآن کريم، انسان موظف است که در تعامل با ديگران خودمعياري را ملاک رفتار خويش قرار دهد؛ يعني خود را به‌جاي ديگران بگذارد. براي نمونه، در امر انفاق، خداوند فرمان مي‌دهد که از اموال پاک و مرغوب ببخشند؛ زيرا هيچ کس دوست ندارد که اموال پست و ناخوشايند را دريافت کند: «يا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا أَنْفِقُوا مِنْ طَيِّبَاتِ مَا كَسَبْتُمْ وَمِمَّا أَخْرَجْنَا لَكُمْ مِنَ الْأَرْضِ وَلَا تَيَمَّمُوا الْخَبِيثَ مِنْهُ تُنْفِقُونَ وَلَسْتُمْ بِآخِذِيهِ إِلَّا أَنْ تُغْمِضُوا فِيهِ وَاعْلَمُوا أَنَّ اللَّهَ غَنِيٌّ حَمِيدٌ» (بقره: ۲۶۷). همچنين کساني که ديگران را به کاري فرامي‌خوانند، ولي خود به آن عمل نمي‌کنند، به‌شدت نکوهش شده‌اند: «أَتَأْمُرُونَ النَّاسَ بِالْبِرِّ وَتَنْسَوْنَ أَنْفُسَكُمْ وَأَنْتُمْ تَتْلُونَ الْكِتَابَ أَفَلَا تَعْقِلُونَ» (بقره: 44) و نيز: «يا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا لِمَ تَقُولُونَ مَا لَا تَفْعَلُونَ» (صف: ۲). بر پاية اين آموزه‌ها، کارکنان سازمان اگر خود را در جايگاه صاحب و مالک سازمان ببينند، با تمام توان در جهت رشد و تعالي آن خواهند کوشيد و از هرگونه کوتاهي، زيان‌رساني، اسراف، بدرفتاري و آسيب رساندن به سازمان پرهيز خواهند کرد. چنين نگرشي زمينه‌ساز توسعه و رشد معنوي فرد و پيشرفت معنوي و مادي سازمان خواهد شد.
5ـ5. عدالت‌محوري
مدت‌هاست که عدالت (توزيعي، رويّه‌اي و تعاملي) به‌عنوان يکي از مؤلفه‌هاي کليدي در توسعة اجتماعي سازمان‌ها مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است؛ به‌گونه‌اي‌که يافته‌هاي متعدد پژوهشي نقش مؤثر عدالت و ابعاد مختلف آن را در جلب نظر، افزايش مشارکت و تقويت وفاداري کارکنان (پورعزت و ديگران، 1392، ص65) و در نتيجه توانمندسازي روان‌شناختي آنان تأييد كرده‌اند (عيدي و ديگران، 1397، ص187).
در آينة آيات قرآن كريم، يکي از اهداف مهم بعثت پيامبران الهي، اقامة قسط و عدل در جامعة انساني است (حديد: 25). خداوند در يك فرمان عام، اين مهم را به‌عنوان يك وظيفة ايماني و به‌دور از دايرة مبادلة سود و زيان، براي همة مؤمنين توصيه مي‌كند (نساء: 135) و هشدار مي‌دهد كه دشمني با جمع و جمعيتي، شما را به گناه و ترک عدالت نکشاند (مائده: 8). خداوند ذيل آية 58 سورة نساء تأكيد مي‌فرمايد كه هنگام داوري و قضاوت ميان مردم، بر اساس عدل حكم كنيد. قرآن متقابلاً از هرگونه ظلم و بي‌عدالتي برحذر مي‌داد و پيامدها و اثرات وضعي جبران‌ناپذيري براي آن گوشزد مي‌كند (هود: 102؛ اعراف: 5 و 41؛ قصص: 37؛ بقره: 258 و 270؛ آل‌عمران: 57). از نگاه قرآن، از جمله مصاديق ظلم، كم‌فروشي و كاستن از حقوق مردم است (اعراف: 85؛ هود: 85؛ شعراء: 183). به‌طور كلي، مجموع آياتي كه مربوط به عدل و ظلم‌اند، به‌طور ويژه بر دو شاخص حق‌محوري و دوري از ظلم و ستم تأكيد فرواني کرده‌اند و اين دو مفهوم مي‌توانند همة اقسام عدالت (توزيعي، رويّه‌اي و تعاملي يا مراوده‌اي) و مخصوصاً عدالت توزيعي را مورد پوشش قرار دهد.
در يك نگاه، قرآن با خطاب‌هايي چون «يا أيها الذين آمنوا»، «يا أيها الکافرون» و «يا قوم»، ويژگي‌هاي جمعي انسان‌ها را برمي‌شمرد و مي‌گويد که اگر اکثريت جامعه صفتي خاص داشته باشند، آن ويژگي به کل جامعه نسبت داده مي‌شود. يکي از اين صفات، «برپاداشتن عدالت» (قوّامين بالقسط) است. بر اساس آية ۱۳۵ سورة نساء، مؤمنان مأمور به اقامة عدالت‌اند؛ حتي اگر برخلاف منافع خودشان باشد؛ و از منظر قرآن، عدالت اجتماعي بر مصالح فردي تقدم دارد. سازمان نيز به‌عنوان ساختاري مدرن، همانند جامعه تابع اين قواعد است: مي‌تواند عادل يا ظالم باشد. در نگرش قرآني، عدالت سازمان تنها در رفتار با ديگران خلاصه نمي‌شود؛ بلکه سازمان بايد در سه عرصه رفتار عادلانه داشته باشد: در ارتباط با خداوند، در ارتباط با خود و در ارتباط با ديگران (محمدنژاد چاوشي و ديگران، 1394، ص152ـ153).
از مجموع آيات مربوط به عدالت و ظلم مي‌توان استباط کرد كه سازمان موفق و توسعه‌يافته سازماني است كه عدالت را، هم در مورد خدا، هم در مورد خود و در نهايت در مورد افراد و كارمندان خودش رعايت كند و در ارائة خدمات عمومي و اجتماعي خويش كم نگذارد؛ همچنين در ارزيابي‌ها و داوري‌ها جايگاه معنوي و مادي افراد را در نظر بگيرد. چنين سازماني بنيان مرصوصي است (صف: 4) كه شالودة آن بر اساس عدالت و تقوا و خشنودي خداوند بنا شده است و در نتيجه به‌دور از هرگونه بحران و آفت خواهد بود (توبه: 109).
6ـ5. تعاون و همياري
تعاون كه در معناي وسيع خود به «همكاري، كمك، معاضدت و اشتراك مساعي در رفع نيازهاي همگاني» تعريف مي‌شود، مفهوم فراگيري است كه از محدودة زماني و مكاني فراتر مي‌رود و دربردارندة نوعي رابطة متقابل بين فرد و فرد، فرد و گروه يا گروه و گروه است. تعاون با اين توسعة مهفومي دربردارندة رفع نيازها و توسعه (در همة ابعاد)، رفاه، عدالت اجتماعي و تعالي ارزش‌هاي اخلاقي و... است (انتظاريان و سنجري، 1392، ص23 و 24). قرآن کريم نيز با اشاره به لزوم کار گروهي و پرهيز از اختلاف و پراکنده‌كاري و يك‌جهت نبودن مي‌فرمايد: «تَعاوَنُوا عَلَي الْبِرِّ وَالتَّقْوي وَلا تَعاوَنُوا عَلَي الإِثْمِ وَالْعُدْوان (مائده: 2)؛ و (همواره) در راه نيکي و پرهيزگاري با هم تعاون کنيد! و (هرگز) در راه گناه و تعدي همکاري نکنيد». قرآن كريم در موارد متعددي در بعد اقتصادي دستور به انفاق و دستگيري مي‌دهد (بقره: 219 و 267؛ نساء: 162؛ توبه: 11؛ منافقون: 7 و...). 
بر اساس آموزه‌هاي قرآني، تعاون داراي دو رکن اساسي است: همکاري و داشتن هدف مشترک. قرآن کريم مردم را به همکاري براي دستيابي به خير و تقوا دعوت کرده، از همکاري در گناه و دشمني نهي مي‌کند. براي مثال، توليد انگور مي‌تواند براي تغذيه و دارو باشد که امري خير است يا براي تهية شراب، که گناه است. هر دو تعاون‌اند؛ اما فقط تعاون در مسير خير مورد تأييد اسلام است. بنابراين، تعاون به‌معناي هرگونه همکاري براي هدفي مشترک است؛ اما در نگاه اسلامي، تنها تعاوني مشروع شمرده مي‌شود که در راستاي اهدافِ مجاز و بي‌گناه باشد. شرکت‌هاي تجاري و تعاوني نمونه‌هايي از اين همکاري مجازند؛ به‌شرط آنکه فعاليت آنها بر پاية رفع نياز انسان‌ها و بدون ايجاد گناه و دشمني باشد (يوسفي، 1395، ص73ـ74).
بر اساس آنچه گفته شد، در فرهنگ سازماني برگرفته از قرآن کريم، تعاون و همکاري (در ابعاد مختلف مادي و معنوي) يکي از ارزش‌هاي بنيادين به‌شمار مي‌آيد. نهادينه‌سازي اين ارزش در سازمان‌ها، زمينه‌ساز افزايش بهره‌وري و انسجام دروني مي‌شود. در سازماني که روحية تعاون حاکم باشد، کارکنان بدون چشمداشت مادي و صرفاً با نيت خيرخواهي، در حل مشکلات يکديگر مي‌کوشند. افراد تازه‌وارد نيز با حمايت و محبت ساير همکاران، تا رسيدن به مهارت کامل همراهي مي‌شوند. اين روحية همکاري، ضمن کاهش سختي کار، همدلي و محبت در ميان اعضا را تقويت مي‌کند و موجب مي‌شود که در هنگام بروز مشکلات فردي، همه خود را در قبال ياري‌رساني مسئول بدانند.
7ـ5. نظم و انضباط
فرهنگ نظم و انضباط در هر سازماني لازم و شرط اولية هر نوع توسعه، و ابزار اصلي بهره‌وري و كارايي در سازمان است و به‌عبارتي توسعة سازمان‌ها در بستر فرهنگ نظم و انضباط قابل تحقق است و نقص اين امر مي‌تواند باعث هرج‌ومرج شود و سازمان را از مسير اهداف خود منحرف کند (حسيني و ديگران، 1401، ص36؛ ميرزاخاني و درويشي، 1394، ص1ـ4). از منظر قرآن كريم نيز محور نظام هستي و تمام امور عالم بر اساس نظم بنا شده و خداوند انسان را بارها به تفكر دربارة اين نظم عجيب عالم خلقت فراخوانده است (آل‌عمران: 190؛ نمل: 86؛ قصص: 72؛ اعراف: 185 و...). مي‌توان با محور قرار دادن اين تعاليم و بهره‌گيري از ويژگي‌هاي انسان در قرآن کريم، به راهکارهايي دست يافت که نظمي خودکنترل ايجاد کند؛ نظمي که افراد در هر شرايطي به آن پايبند بمانند (حسيني و ديگران، 1401، ص37). 
مفهوم اين آيات به‌وضوح بر اين حقيقت دلالت دارد که انسان براي سامان‌دهي به زندگي فردي، اجتماعي و شغلي خود ناچار به رعايت نظم و انضباط است. بر اين اساس، تمامي کارکنان سازمان، از مديران عالي‌رتبه گرفته تا کارمندان عادي، بايد خود را ملتزم به رعايت قوانين و مقررات بدانند. اين التزام باعث جلوگيري از هرج‌ومرج در محيط کاري مي‌شود و فضايي سالم، بانشاط و کارآمد براي سازمان فراهم مي‌کند که در نهايت به افزايش بهره‌وري و تحقق سريع‌تر و دقيق‌تر اهداف منجر مي‌شود كه عبارت ديگري از توسعة سازماني در بعد مادي و معنوي است.
8ـ5. توانمندسازي منابع انساني
امروزه نيروي انساني ماهر و توانمند يکي از مزيت‌هاي رقابتي سازمان‌ها به‌شمار مي‌رود. يکي از عوامل کليدي در بروز خلاقيت در سازمان، ايجاد فرهنگ سازماني مناسبي است که در آن کارکنان براي رشد استعدادها و بروز توانمندي‌هاي ذهني خود تلاش ‌کنند. اين فرايند با اثرگذاري و اثرپذيري متقابل ميان انديشه‌ها و تکميل ايده‌ها، نه‌تنها موجب پيشرفت سازمان، بلکه در نهايت سبب توسعة جامعه خواهد شد (سيدنقوي و عباس‌پور، 1389، ص92ـ110). صريح‌ترين واژة بيانگر اين مفهوم در قرآن كريم، واژة «رشد» است. خداوند دربارة حضرت ابراهيم مي‌فرمايد: «وَلَقَدْ آتَيْنَا إِبْرَاهِيمَ رُشْدَهُ مِنْ قَبْلُ وَكُنَّا بِهِ عَالِمِينَ» (انبياء: 51). رشد در اين آيه به‌معناي راه يافتن به مقصد و هرگونه خير و صلاح است (مكارم شيرازي، 1371، ج13، ص428). جنّيان بعد از شنيدن قرآن گفتند: «ما قرآن عجيبي شنيده‌ايم» كه «يَهْدِي إِلَى الرُّشْدِ فَآمَنَّا بِهِ... (جن: 1ـ2)؛ به راه راست هدايت مي‌كند؛ پس ما ايمان آورديم». در جاي ديگر، رشد به‌معناي پختگي و رشد عقلي به‌كار رفته است «...آنَسْتُمْ مِنْهُمْ رُشْدًا...» (نساء: 6) كه در مقابل آن، سفاهت و سبك‌عقلي در امور مادي و معنوي و عدم تشخيص مصالح و منافع است (مكارم شيرازي، 1371، ج3، ص267ـ269).
مجموعة آيات پيش‌گفته انسان را به‌سوي رشد و ترقي همه‌جانبه دعوت مي‌كند و رشد و تعالي را تنها در بعد صرفاً مادي خلاصه نمي‌كند و چنين توصيه‌هايي مطلق‌اند و محصور در زمان و مكان يا بعد مادي يا تنها بعد معنوي نيستند؛ ازاين‌رو چنين رويكرد جامعي، در سازمان‌ها نيز قابل تسري و تطبيق است. تمركز اصلي فرهنگ دانش‌محور برگرفته از مجموعه فرموده‌هاي قرآن، بر ارتقاي علمي، افزايش توانمندي‌ها، تخصص‌ها و مهارت‌ها، آمادگي و توان رويارويي با تحولات محيطي، رقابت‌طلبي سالم و استفاده از فرصت‌ها و قوت‌هاي سازمان و كاركنان است (صادقي، 1399، ص56). خلاصه اينكه نتيجة طبيعي چنين فرهنگ سازماني‌اي كه به توانمندسازي منابع انساني خويش توجه نشان دهد، در نهايت اثربخشي سازمان را بالا مي‌برد و زمينة توسعة سازماني را فراهم مي‌آورد.
9ـ5. شايسته‌سالاري
به‌طور کلي کارايي هر سازمان به نحوة مديريت و بهره‌برداري صحيح از منابع انساني آن وابسته بوده و موفقيت سازمان در گرو به‌کارگيري مديران مجرب و شايسته براي تحقق اهداف سازمان است. نظام شايسته‌سالاري فرايند انتصاب افراد مناسب در جايگاه‌هاي متناسب با توانمندي‌ها، تجربيات و قابليت‌هاي آنان را مورد توجه قرار مي‌دهد. در شرايط پرتلاطم محيطي، مديران براي موفقيت نيازمند شايستگي‌هايي فراتر از دانش حرفه‌اي‌اند. اين شايستگي‌ها بايد در ابعاد شخصيتي، حرفه‌اي، نگرشي و رفتاري رشد يابند. استقرار فرهنگ شايسته‌سالاري فوايد فراواني به‌همراه دارد؛ از جمله: تقويت رقابت‌جويي سالم، ترويج فرهنگ تکريم نخبگان، الگوسازي از کارشناسان موفق، پرورش نيروهاي خلاق و نوآور، بهبود فرهنگ سازماني، تقويت همبستگي و تعهد شغلي، افزايش اعتماد به نفس کارکنان، و غني‌سازي سرماية انساني سازمان (ارتگلي فراهاني و ديگران، 1402، ص228). در داستان قرآني حضرت يوسف آمده است: «وَقالَ الْمَلِكُ ائْتُونِي بِهِ أَسْتَخْلِصْهُ لِنَفْسِي فَلَمَّا كَلَّمَهُ قالَ إِنَّكَ الْيَوْمَ لَدَيْنا مَكِينٌ أَمِين‏ * قَالَ اجْعَلْنِي عَلَى خَزَائِنِ الْأَرْضِ إِنِّي حَفِيظٌ عَلِيمٌ» (يوسف: 55). پس از آنکه يوسف نزد پادشاه مصر به مقام و منزلتي والا دست يافت و دانست که سخنش مورد پذيرش قرار مي‌گيرد، با تکيه بر دانش و تخصص خود در زمينة امانت‌داري و امور اقتصادي، مديريت اقتصاد مصر را درخواست کرد. پادشاه که به شايستگي او يقين داشت، با اين درخواست موافقت کرد. يوسف با علم، آگاهي و توان بالاي مديريتي خود توانست خواب پادشاه را تعبير کند و راه مقابله با بحران‌هاي اقتصادي آينده را نشان دهد؛ تبعيض‌هاي ناروا را از ميان بردارد و توطئه‌هاي دشمنان را خنثي کند (مكارم شيرازي، 1371، ج10، ص4 و 7). طبرسي نيز در توضيح اين داستان مي‌گويد: هنگامي که بي‌گناهي حضرت يوسف اثبات شد و او با استدلال و پاکدامني، عقل، فضل و امانت‌داري خود را نزد پادشاه مصر به‌نمايش گذاشت، پادشاه چنان تحت تأثير قرار گرفت که يوسف را براي ادارة امور کشور و مشاوره در کارهاي مهم برگزيد. او به يوسف گفت: «امروز نزد ما داراي مقام و منزلت بزرگي شده‌اي». ابن‌عباس نيز بيان کرده است که منظور از «مکين و امين» اين است که پادشاه يوسف را در قلمرو حکومت خود صاحب قدرت و اختيار کرد و او را شريک و امانت‌دار امور حکومتي ساخت (طبرسي، 1372، ج5، ص369ـ370).
به‌طور كلي از منظر قرآن كريم، شايسته‌سالاري داراي معيارهاي چون تقوا، ايمان، عدالت، علم، صداقت، بصيرت، اخلاق نيكو، رفق و مدارا، قاطعيت، انتقادپذيري، تغافل، ايجاد اميدواري، صبر و استقامت است و مجموعة اين معيارها براي انسان مزيت و شايستگي مي‌آورد كه نتيجة طبيعي همة اينها، كارايي را كه عبارت ديگري از توسعه است، در صحنة سازمان ايجاد مي‌کند و لذا يك مدير شايسته لازم است که اولاً خود جامع اين صفات باشد و ثانياً فرهنگي را در سازمان ايجاد كند كه در انتخاب‌ها و گزينش‌ها، اين معيارهاي شايستگي را مدنظر قرار دهد (ارتگلي فراهاني و ديگران، 1402، ص230). از مجموع مؤلفه‌هاي يادشده، در نهايت مي‌توان به الگوي مفهومي ذيل دست يافت:
شكل 3. الگوی مفهومي نهايي توسعة سازماني مبتني بر فرهنگ سازماني از منظر قرآن كريم
بر اساس اين الگوي مفهومي، فرهنگ سازماني كه مجموعه‌اي از باورها، ارزش‌ها و رفتار است، بستر و بنايي است كه خروجي نهايي مجموعه مؤلفه‌هاي آن، منجر به توسعة سازماني شده است و در اين ميان، «الله‌محوري»، به‌مثابة مقولة مركزي و به‌منزلة قلب و قطب ديگر مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني قرآن‌محور مطرح است.
نتيجه‌گيري
مقالة يادشده به تحليل و بررسي «توسعة سازماني مبتني بر فرهنگ سازماني از منظر قرآن كريم» پرداخته و به اين منظور، پس از بررسي مؤلفه‌ها و شاخصه‌هاي فرهنگ سازماني قرآن‌محور، به اين نتيجه رسيده است که فرهنگ سازماني مطلوب بايد بر مبناي ارزش‌ها و آموزه‌هاي اسلامي بنا شود تا بتواند به توسعه و پيشرفت همه‌جانبة سازمان‌ها منجر شود. از مهم‌ترين مؤلفه‌هاي فرهنگ سازماني در قرآن، «الله‌محوري» است که به‌عنوان مبناي اصلي در تمامي رفتارها و تصميمات سازماني شناخته مي‌شود. اين مقولة محوري به ديگر مؤلفه‌ها، مانند عدالت‌محوري، امانت‌داري، تعاون و همياري، خودمعياري و احترام به کرامت انساني پيوند مي‌خورد؛ به‌گونه‌اي‌که تمام اين شاخص‌ها در راستاي تعالي سازمان و رشد آن از منظر قرآن قرار دارند.
اين تحقيق نشان داده است که توسعة سازماني مبتني بر فرهنگ سازمانيِ «الله‌محور»، نه‌تنها بر ابعاد مادي، بلکه بر ابعاد معنوي و اخلاقي نيز تأثيرگذار است و به تحقق رشد و پيشرفت همه‌جانبه کمک مي‌کند. اين توسعه زماني ميسر است که تمامي افراد سازمان، اعم از مديران و کارکنان، به ارزش‌هاي اسلامي و اصول اخلاقي قرآن در تعاملات و فعاليت‌هاي خود پايبند باشند. ازاين‌رو فرهنگ سازماني بايد فضايي را فراهم کند که در آن تقوا، امانت‌داري، عدالت، تعاون و احترام به کرامت انساني، اصول بنيادينِ حاکم باشد.
در نهايت، اين پژوهش بر لزوم توجه به آموزه‌هاي قرآن در هنگام طراحي و پياده‌سازي فرهنگ سازماني تأکيد دارد و نشان مي‌دهد که استفاده از اين آموزه‌ها نه‌تنها باعث تعالي فردي و جمعي مي‌شود، بلکه سازمان‌ها را در مسير توسعة پايدار و موفقيت‌هاي همه‌جانبه قرار مي‌دهد.