اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه
در عصر حاضر سازمان‌ها و تشکيلات اجرايي با هرگونه وظيفه، مأموريت و راهبردي که دارند، داراي حس مسئوليت‌پذيري در برابر اداي وظيفه و پاسخگويي براي مراجعه‌کنندگان و ذي‌نفعان خود هستند؛ ازاين‌رو گردانندگان يک سازمان براي رسيدن به مقصد و مأموريت ادارة خود و نيز براي توسعه و پايداري در محيط‌هاي متلاطم دورة فناوري فعلي، محتاج گنجايش و شايستگي ويژه‌اند، که اين ظرفيت از طريق هوش (Intelligence) سازمان امکان‌پذير است (تيموري و ديگران، 1396، ص117). در جهان امروزي، هوش پيشوند بسياري از معاني در دانش مديريت است، که اين نمايانگر تغيير چشم‌انداز سازمان‌ها و انديشمندان مديريت از رويکرد کهنة متغير هوش به رويکرد جديد متغير هوش است (شهبازي و عزيزي، 1400، ص59). ازاين‌رو هوش سازماني (Organizational intelligence) يکي از انواع هوش است که سازمان‌ها با بهره‌گيري از طريق هوش سازماني، بهره‌وري استفاده از چگونگي فناوري اطلاعاتي حاضر را در رسيدن به رسالت خويش مي‌افزايد (زارع و ديگران، 1395، ص851). در جهان بغرنج فعلي، باهوش کردن سازمان‌ها مسئله‌اي لازم و ناگزير است، تا از اين طريق گردانندگان سازمان‌ها بتوانند اطلاعات را شناسايي و تجزيه و تحليل کنند. کارل آلبرخت (Albrecht) براي بهره‌مندي در اشتغال و حرفه، سه عمل‌کنندة انسان هوشمند، گروه‌هاي هوشمند و سازمان‌هاي هوشمند را بيان کرده و براي ممانعت از کندذهني، «هوش سازماني» را به‌کار گرفته است (خدادادي و ديگران، 1389، ص15). به‌عقيدة آلبرخت هوش سازماني دربردارندة ابعاد هفت‌گانه است که بين هريک از ابعاد رابطه‌اي تعاملي وجود دارد و شامل چشم‌انداز راهبردي، سرنوشت مشترک، تمايل به تغيير، اتحاد و همدلي، فشار عملکرد، به‌کارگيري دانش، و روحيه مي‌شود. پژوهش‌ها دربارة هريک از ابعاد هوش سازماني، هم در فرهنگ مديريت رايج و هم در دانش مديريت اسلامي صورت گرفته است؛ اما بيشتر اين تحقيقات و پژوهش‌ها از يک زاويه به اين امر توجه کرده‌اند؛ ازاين‌رو پژوهش جامع و مستقلي دربارة ابعاد هوش سازماني در پرتو آموزه‌هاي اسلامي تاکنون صورت نگرفته است. بنابراين بررسي ابعاد هوش سازماني در ادبيات مديريت اسلامي نيازمند دقت است، که دراين‌باره بعضي از دانشمندان و متفکران مديريت اسلامي بر ضرورت آن تأکيد کرده‌‌اند. در اين تحقيق تلاش مي‌شود که ابعاد هوش سازماني از طريق آيات قرآن کريم و روايات امامان معصوم تبيين و شناسايي شود. 
1. مباني نظري و پيشينة پژوهش
1ـ1. هوش سازماني
اثربخشي افراد در سازمان‌ها متأثر از عوامل گوناگون است. آن عاملي که زياد در رفتار افراد و دستگاه اثر مي‌گذارد، «هوش سازماني» است. از جمله مفاهيمي که در قلمرو علم روان‌شناسي گسترده‌ترين تحقيقات را به خود اختصاص داده، هوش سازماني است (سهرابي، 1396، ص31). نخستين کسي که تحقيقي روشمند و منسجم را در قرن نوزدهم دربارة هوش سازماني انجام داده، گالتون (1884Frances Galton,) است. ايشان در حيطه‌اي شناسايي ماهيت و آزمون‌هاي هوش و تفاوت‌هاي فردي نظر داد. به ‌عقيدۀ وي بعضي از افراد خانواده از حيث زيستي برتر «قوي‌تر يا زيرک‌تر» از بقيه افراد هستند. از ديدگاه گالتون، «هوش عبارت است از مجموعه نيروي دريافت، رفتار استثنايي، که از نسلي به نسل ديگر انتقال مي‌يابد. به خاطر که همة معرفت‌ها از راه حس به‌دست مي‌آيند، هر مقدار دستگاه دريافت‌کنندة فرد زيرک و ژرف‌نگرتر باشد، به همان مقدار وي از هوش بالاتري برخوردار است» (کامکاري و افروز، 1387، ص38).
پس از گالتون، سيمون (Simon, 1905)  از جمله انديشمنداني است که دربارة هوش به پژوهش پرداخته است. او نيز بر اين باور بود که هوش نيروي دروني مهمي است که تغيير يا کاستي در آن تأثير بسياري بر زندگي کاري انسان مي‌گذارد. اين نيروي دروني همان قوة داوري است که گاهي با عناويني چون عقل سليم، عقل عملي، خلاقيت و توانايي تطابق با شرايط توصيف مي‌شود. توانايي درست قضاوت کردن، به‌درستي فهميدن و استدلال منطقي داشتن، از جمله فعاليت‌هاي اساسي هوش به‌شمار مي‌رود (آرمده، 1394، ص40). سابقة موضوع هوش سازماني به دهة 1990م بازمي‌گردد و مبنا و ريشة اصلي آن را بايد در نظريه‌هاي مديريت دانش و يادگيري سازماني تفحص و جست‌وجو کرد (عبداللهي و حيدري فرد، 1393، ص67). لذا در سال 1992م به‌گونه‌اي مشخص و مسجل در مقاله‌اي به‌واسطة ماتسودا با عنوان «هوش سازماني، اهميت آن به‌عنوان يک فرايند و فرآورده» در همايش بين‌المللي توکيو ارائه شد و به ‌شکل مکتوب انتشار يافت (فقيهي و جعفري، 1388، ص28). در سال‌هاي اخير، روان‌شناسان تحقيقات گسترده و مداومي در زمينة هوش انجام داده‌اند تا مقياس‌هاي مناسبي براي ارزيابي اين حوزه بيابند. هدف اين تلاش‌ها شناسايي ويژگي‌هاي فردي، ميزان سازگاري افراد با محيط و همچنين پيش‌بيني سطح موفقيت آنها بوده است. با همة اين کوشش‌ها و تلاش‌هاي متمرکز براي سنجش هوش، ماهيت اصلي هوش همچنان به‌طور کامل روشن نشده است (خبازي‌نژاد، 1397، ص8). به‌ عقيدة بيشتر روان‌شناسان، هوش يک چيز محسوس، آزاد و داراي استقلال نيست؛ بلکه يک جريان انتزاعي است که از راه نشانه‌ها مي‌توان آن را شناسايي کرد. 
هوش سازماني يا ضريب هوشي مثل هم هستند. مسلماً هوش سازماني در حوزة سازمان اجرا مي‌شود. هوش سازماني به ظرفيت و توانايي يک سازمان براي بيشينه‌سازي قواي ذهني اعضاي خود و هدايت آنها در راستاي تحقق اهداف، چشم‌اندازها و راهبردهاي مديريت اشاره دارد. اين مفهوم فراتر از مجموع هوش تک‌تک افراد سازمان است و به هم‌افزايي ناشي از همکاري و هماهنگي در سيستم يا ساختار سازماني بازمي‌گردد. عاملي که اين هم‌افزايي را در هوش سازماني تقويت مي‌کند، مدل مديريت کارکنان يا همان سرمايه‌هاي فکري است که تعيين‌کنندة سطح هوش سازماني است و مي‌تواند بالاتر از مجموع هوش فردي اعضا باشد (طبرسا و نظرپوري، 1393، ص113). در يک تعريف جامع، هوش سازماني شايستگي و توان سازمان در به‌کارگيري ظرفيت‌هاي ذهني و متمرکز کردن اين توانايي‌ها براي دستيابي به رسالت‌ها و اهداف کلان سازمان است. اين توانايي ترکيبي از مهارت‌هاي انساني و فني است که به‌ ترتيب با عناوين «هوش انساني» و «هوش ماشيني» شناخته مي‌شوند. هوش ماشيني نمايانگر قابليت سازمان براي بهره‌گيري از دانش و آگاهي رايانه‌اي است که نقشي انکارناشدني در جريان اطلاعات و ارتباطات درون سازمان‌هاي امروزي ايفا مي‌کند. بااين‌حال هوش انساني از اهميت بيشتري برخوردار است؛ چراکه عملکرد، اثربخشي و حتي بهره‌گيري صحيح از فناوري‌هاي اطلاعاتي، وابسته به قدرت فکري و خلاقيت انسان‌هاست (طوطيان و ديگران، 1396، ص142). صاحبان انديشه از رويکردهاي مختلف و متمايز، مفهوم هوش سازماني را مورد کاوش و تحقيق قرار داده‌اند. نظريه‌هاي اوليه هوش بيشتر مربوط داده‌هايي است که در مورد توانايي‌هاي تحصيلي افراد مي‌باشد، و به پرسش‌هاي سؤالات کلامي و رياضي، سنجش و اندازه‌گيري محدود مي‌شود، اما نظريه‌هاي اخير مفهوم هوش را توسعه داده و توانمندي افراد را از نگاه فرايند شناسايي و پردازشي مورد توجه قرار داده‌اند (خبازي‌نژاد، 1397، ص9).
جدول 1. نظريه‌هاي هوش سازماني
نظريه‌هاي هوش سازماني    نظريه‌پردازان    تعريف
نظريه‌هاي روان‌سنجي    گالتون، بينه، سيمون، ژان پياژه واسپرمن (1881ـ1945)    شناسايي تفاوت‌هاي فردي و تحليل عامل G؛ يعني از طريق طراحي آزمون‌هاي حسي و اندازه‌گيري، هوش افراد را مي‌توان مورد شناسايي قرار داد.
نظرية يادگيري و هوش    واتسون (1930)    بين نظرية يادگيري و هوش ارتباط وجود دارد؛ يعني هوش قابل انعطاف و تعليم‌پذير است.
نظرية شناختي    اشتنبرگ (1970)    توجه به فرايندهاي ذهني افراد؛ يعني از طريق پردازش، و شبيه‌سازي الگوي‌هاي رياضي مي‌توان هوش را مورد برسي قرار داد.
نظرية هوش چندگانه    گارد نر (1983)    انسان‌ها از ترکيب هوش‌هاي متفاوتي برخورددار هستند.
نظرية زيست‌شناختي    ريچارد و همکاران (1992)    مطالعة مستقيم روي مغز و کارکردهاي آن؛ يعني مي‌توان قابليت عصبي را به‌عنوان معيار اندازه‌گيري هوش مورد استفاده قرار داد.
    چشم‌انداز راهبردي    قابليت استنباط و تبيين هدف سازمان به‌طور واضح و شفاف.
    ميل به تغيير    افراد از چالش‌ها لذت مي‌برند و آن را فرصتي براي فعاليت جديد محسوب مي‌کنند؛ اما اين تغيير بايد در جهت چشم‌انداز راهبردي باشد.
    اتحاد و همدلي    کارکنان خودرا با قوانين و رسالت سازمان هماهنگ کرده، احساس همدلي غرورآفرين همراه با خوش‌بيني و علاقه مي‌کنند.
مؤلفه‌هاي هوش سازماني کارل آلبرشت (2003)    فشار عملکرد    هر کدام از کارکنان خود را موظف به انجام‌وظيفه در حد اعلي بدانند و اين امر تبديل به يک فشار عمومي و انتظارات متقابل شود.
    به‌کارگيري دانش    به‌کارگيري دانش به‌عنوان يک امر مسلم انساني، نه به‌عنوان يک وظيفة سازماني و ساختاري ارزشمند است.
    روحيه    نگاه و دقت به زندگي کارکنان، اندازة رضايت و خوش‌بيني آنها از مشاغل و عملکردشان در مسير همخواني تمام با دستگاه سازمان.
    سرنوشت مشترک    با وجود احساس مشترک نسبت‌ به هدف، همة کارکنان به‌صورت هم‌افزايي در مسير تحقق هدف تلاش مي‌کنند (منطقي، 1399، ص53).
2ـ1. هوش سازماني درآموزه‌هاي اسلامي
با اندکي تأمل در آيات قرآن کريم، روايات پيشوايان معصوم و ساير متون ديني، مي‌توان واژه‌ها و مفاهيمي را يافت که بر مفهوم هوش يا يکي از ابعاد آن دلالت دارند. در منابع لغوي، هوش با اصطلاحاتي همچون «فِطنه» (سرعت درک)، «کياست» (زيرکي) و «ذکاوت» (هوشمندي) توصيف شده است (رحيمي، 1393، ص1770)؛ همچنين واژه‌هايي نظير «عقل قدسي»، «عقل نوري»، «عقل رحماني»، «لُب»، «نهيه»، «حجر»، «فراست»، «حجي»، «فطنت» و «کياست» در آيات و روايات ديده مي‌شوند که مي‌توان آنها را مترادف يا نزديک به مفهوم هوش دانست؛ به‌ويژه در بخش‌هايي از متون ديني به‌نحوي ضمني و غيرمستقيم از هوش ياد شده است که با واژة عقل پيوند دارد؛ ابزاري که به‌مثابة اصلي‌ترين وسيله براي تمايز کمال و معرفت انسان‌ها جهت شناخت ساحت قدس الهي معرفي شده است (سهرابي، 1396، ص37). بي‌ترديد ويژگي‌هايي که براي هوش در مديريت و سازمان تعريف شده‌اند، در متون و منابع ديني نيز قابل مشاهده و درک هستند (مشبکي و ديگران، 1395، ص4). در حديثي از پيامبر اسلام آمده است: «إتقوا فراسة المؤمن فإنه ينظر بنور الله» (کليني، 1387، ج1، ص218)؛ از فراست و بصيرت مؤمن پروا کنيد؛ چراکه او با نور خدا مي‌بيند. با مقياس و آلت اندازه‌گيري رايج بين اجتماع، شايد برخي افراد زيرک و هوشيار به شرايط، از همة زمان و وقت مناسب براي دستيابي به اهداف و خواسته‌هاي غيرقانوني خود فايده ببرند و از تمام وسيله‌ها در طرز رسيدن به خواسته‌شان بهره‌گيري کنند. از ديدگاه منابع ديني، اين‌گونه رفتارهاي مزورانه و دنياطلبي نوعي مکر و حيله شمرده مي‌شود. امام علي انسان باهوش و زيرک را کسي مي‌داند که فرصت‌هاي الهي، عبادت‌ها و اطاعت‌ها را براي تقرب به خداوند مغتنم بشمارد. ايشان در نهج‌البلاغه (حکمت، 331) مي‌فرمايند: «إن الله سبحانه جعل الطاعة غنيمة الأکياس»؛ خداوند سبحان طاعت را به‌عنوان غنيمتي براي زيرکان مقرر کرده است. هوشياري و زيرکي افراد باايمان، نه‌تنها با ديگر صفات پسنديده ناسازگار نيست، بلکه مي‌تواند با آنها همسو و هماهنگ باشد. تيزهوشي فرد باايمان در آن است که از صفاتي چون غل و غش، حيله‌گري و نيرنگ‌بازي به‌دور باشد. ازاين‌رو بر اساس تأکيد پيشوايان دين مي‌توان نتيجه گرفت که هوش و خرد نه‌تنها در ابعاد فردي و مادي اهميت دارد و براي حيات روزمرة افراد ارزشمند است، بلکه کاربرد عقل و هوش در مسائل اجتماعي، عمومي و سازماني مرتبط با جهان‌بيني و نظام‌هاي فکري و فلسفي نيز اهميتي بنيادين دارد (بي‌ريا و ديگران 1375، ص725).
2. پيشينۀ تجربي پژوهش
موضوع «ابعاد هوش سازماني در پرتو آموزه‌هاي ديني» از مقوله‌هاي تازه‌اي است که مورد دقت متفکران کنوني قرار گرفته است؛ ازاين‌‌رو پيشينة معدودي را مي‌توان در اين بخش شناسايي کرد که در ادامه ذکر مي‌شود.
قلندري و ديگران (1401) در مطالعه‌اي با عنوان «بررسي مؤلفه‌هاي هوش سازماني در حوزة علمية قم و تأثير آن بر مديريت بحران کرونا» به اين نتيجه رسيدند که بين هوش سازماني حوزة علمية قم و مديريت بحران کرونا رابطه‌اي معنادار وجود دارد. ضمن اينکه علاوه بر مؤلفه‌هاي هفت‌گانة هوش سازماني آلبرشت، معنويت به‌عنوان يک فرامؤلفة اصلي در مديريت بحران کرونا در حوزة علمية قم شناخته شده است. نژاد انصاري کوچصفهاني (1401) در پژوهشي با عنوان «بررسي تأثير ابعاد هوش سازماني بر قابليت يادگيري سازماني (مطالعة موردي: شهرداري تهران)»، به بررسي اثرگذاري ابعاد مختلف هوش سازماني بر قابليت يادگيري سازماني کارکنان شهرداري تهران پرداخت. خستويي و بني‌سي (1395) در پژوهشي با عنوان «رابطة ابعاد و مؤلفه‌هاي هوش سازماني بر بهره‌وري کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران شرق» به اين نتيجه دست يافتند که بين اين دو متغير رابطه‌اي مثبت و مستقيم وجود دارد. مشبکي، مرادي و ملايي (1395) در مطالعه‌اي با عنوان «بررسي ابعاد هوش سازماني از منظر متون اسلامي»، با تحليل ادبيات مديريت معاصر، ابعاد هوش سازماني را از ديدگاه اسلام مورد بررسي قرار دادند. سهرابي (1396) در تحقيق خود با عنوان هوش معنوي از منظر قرآن و روايات تلاش کرده است که با استفاده از تحليل محتواي متون ديني، مصاديق هوش معنوي را از نگاه قرآن و روايات شناسايي کند. 
3. روش‌شناسي پژوهش
روش پژوهش حاضر ترکيبي است. ابتدا از روش کيفي تحليل مفهومي استفاده شده است. در اين روش، روابط معنايي بين واژه‌ها از نظر شمول معنايي، هم‌معنايي و تقابل معنايي، با استفاده از اصول معناشناسي زباني بررسي مي‌گردد و در نتيجه، مفاهييم و واژه‌هاي مترادف، عام و خاص از هم متمايز مي‌شوند (شجاعي و ديگران، 1393، ص12)؛ به‌اين‌ترتيب، مراحل تحقيق پيش رو عبارت‌اند از: 
مرحلة اول: گردآوري کليدواژه‌هاي مرتبط با هوش، از طريق دو تکنيک انجام شده است:
1. تکنيک هم‌شمول معنايي؛ براي مثال، واژة «عقل» داراي معناي عام است که از طريق هم‌شمول معنايي، «هوش» جزء مصاديق آن محسوب مي‌شود؛
2. هم‌معنايي؛ براي نمونه، واژگان «زيرکي» و «سرعت فهم» هم‌معنايند و هر دو شامل هوشمندي نيز مي‌شوند؛ 
مرحلة دوم: گردآوري آيات مربوط به واژگان فوق از قرآن کريم با استفاده از نرم‌افزارهاي قرآني؛
مرحلة سوم: تحليل محتوايي آيات گردآوري‌شده با استفاده از تفاسير قرآن کريم و برقراري ارتباط هرکدام از اينها با يکديگر؛ سپس استنباط تعريف و مراحل ابعاد هوش سازماني؛
مرحلة چهارم: استنباط ابعاد هوش از طريق مراجعه به آيات قرآن کريم و استفاده از تفاسير جهت تفسير و توضيح آيات؛ سپس برقراري ارتباط هوش به‌دست‌آمده با هوش سازماني مديريت رايج، با ملاحظة آنچه در تفاسير در زمينة توضيح آية مربوطه بيان شده است؛ 
مرحلة پنجم: استفاده از روش کمّي براي تأييد محتوايي استنباط‌هاي به‌دست‌آمده در حوزة مفهوم‌شناسي واژگان مرتبط با هوش و مراحل و ابعاد هوش سازماني از طريق مراجعه به سي نفر از متخصصان علوم اسلامي مديريت و روان‌شناسي، جامعه‌شناسي و اقتصاد. پرسش‌نامه‌اي متشکل از آية مربوطه، توضيح آيه و ارتباط آن با هوش سازماني به‌صورت طيف ليکرتي طراحي شد و در معرض آراي خبرگان قرار گرفت که حاصل آن در يافته‌هاي پژوهش تحليل شده است. 
جدول 2: جمعيت‌شناسي تحقيق
ويژگي‌هاي فردي    تعداد    درصد فراواني
گروه سني    20 تا 30 سال    3    12.1
    31 تا 40 سال    11    36.4
    41 تا 50 سال    14    45.5
    51 تا 60 سال    2    6.1
رشتة تحصيلي    مديريت و روان‌شناسي + معارف اسلامي    28    93.9
    جامعه‌شناسي و اقتصاد + معارف اسلامي    2    6.1
سطح تحصيلات    دکترا    30    100
بر اساس داده‌هاي ارائه‌شده در جدول شمارة 2، از مجموع سي نفر پاسخ‌دهنده در گروه‌هاي سني مختلف، 12.1 درصد در بازة سني 20ـ30 سال قرار دارند، 36.4 درصد در بازة سني 31ـ40 سال، 45.5 درصد در بازة سني 41ـ50 سال و 6.1 درصد در گروه سني 51ـ60 سال هستند. 
در خصوص رشتة تحصيلي پاسخ‌دهندگان، از سي نفر شرکت‌کننده، 28 نفر (93.9 درصد) در رشتة مديريت تحصيل کرده‌اند و دو نفر ديگر (6.1 درصد) در رشته‌هاي جامعه‌شناسي و اقتصاد قرار دارند.
تعداد سي نفر از پاسخ‌دهندگان داراي سطح تحصيلات دکترا هستند که 100 درصد از مجموع را شامل مي‌شوند.
4. بررسي روايي محتوا
در آمار، براي بررسي روايي محتوايي از نسبت روايي (cvr) استفاده مي‌کنند که اگر نسبت به‌دست‌آمده بين ۷/۰ و ۷۹/۰ باشد، گويه نياز به بازبيني دارد، اما اگر نسبت کمتر از مقدار ۷/۰ باشد، رد خواهد شد. از تمام 25 سؤال، بيشتر آنها از مقادير بالاي نسبت روايي محتوا را کسب کرده‌اند.
جدول 3: ميزان ضريب cvr متغيرهاي پژوهش
رديف    ابعاد هوش سازماني در متون ديني    ضريب cvr    رديف    ابعاد هوش سازماني در متون ديني    ضريب cvr
1    باور به هدف و مأموريت    75    14    اتحاد معنوي و برادري اسلامي    88
2    برنامه‌ريزي راهبردي    88    15    قاطع و استوار    81
3    يادآوري اهداف    81    16    سعي و تلاش    100
4    شناسايي فرصت‌ها    94    17    ايمان پايدار و مقاوم    88
5    آينده‌نگري    100    18    کيفيت کار و عملکرد    100
6    ظهور حضرت حجت و آيندة بشريت    69    19    مسئوليت‌پذيري    100
7    جامع‌نگري    69    20    تلاش و صبر در کارها    100
8    هدف از آفرينش انسان    69    21    علم و آگاهي    94
9    ترغيب کارکنان    88    22    ايمان به خدا و امنيت رواني    81
10    منع از اختلاف و پراکندگي    75    23    تقويت روحيه    94
11    وحدت و يکپارچگي    88    24    ميل، شوق و علاقه    81
12    وحدت فرماندهي    81    25    انگيزش و تکريم ارباب رجوع    75
13    ايجاد محبت بين دل‌ها    75
5. بررسي اعتبار پايايي
براي بررسي اعتبار پرسش‌نامه، از روش محاسبة آلفاي کرونباخ استفاده شد. نتايج به‌دست‌آمده (جدول شمارة 4) نشان مي‌دهد که پرسش‌نامه با آلفاي کرونباخ 919/۰ داراي اعتبار نسبتاً بالايي است.
جدول 4: آلفاي کرونباخ
آلفاي کرونباخ کل آزمون    تعداد سؤالات
919/۰    25
با توجه به ضريب آلفاي کرونباخ براي ابعاد هوش سازماني در منابع اسلامي، متغيرها از پايايي قابل قبولي برخوردارند. بيشتر متغيرهاي مطرح‌شده آلفاي بالاي 7/0 دارند که داراي پايايي قوي و بالايي است.
6. يافته‌هاي پژوهش
با مراجعه به متون اسلامي ديده مي‌شود که مباحث هوش سازماني و ابعاد آن معادل‌هاي گسترده و قابل کاربرد فراوان دارد که با اشارات ضمني و مترادفات معنايي در منابع اسلامي قابل بهره‌گيري است. با اندکي دقت و تفحص در قرآن کريم، نهج‌البلاغه و ديگر متون اسلامي روشن مي‌شود که اساس هوشمندي انسان‌ها در تعالي‌بخشي خود انسان و ديگران و براي رسيدن به کمال، به‌طور دقيق در پرتو آموزه‌هاي اسلامي تبيين شده است. بنابراين اهميت و توجه به مباحث ابعاد هوش سازماني، در آموزه‌هاي ديني نسبت ‌به منابع مديريت رايج بيشتر است و ابعاد بسيار کاربردي و خاصي در آنها وجود دارد؛ يعني در آموزه‌هاي ديني علاوه بر هفت بُعد هوش سازماني آلبرشت، ابعاد و مؤلفه‌هاي بسيار قابل تأمل و اثرگذار براي ارتقاي ظرفيت سازمان‌ها وجود دارد. در اين راستا، ابعاد مختلف هوش سازماني در پرتو آموزه‌هاي اسلامي به شرح ذيل قابل بررسي است. 
1ـ6. باور به هدف و مأموريت
«يؤْمِنُ بِاللهِ وَکلِماتِهِ» (اعراف: 158)؛ به خدا و فرستاده‌اش ايمان دارد. يک مدير و رهبر جامعة اسلامي در هر بخش، سمت و جايگاهي که در سازمان قرار دارد، بايد به هدف و مأموريت سازماني خود ايمان کامل داشته باشد؛ زيرا پيروي انسان از هدفي که او را به هدايت و کمال برساند، از نظر اسلام ارزشمند است (قرائتي، 1383، ج4، ص196).
جدول 5: باور به هدف و مأموريت
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    16    53,3    53,3
موافقم    11    36,7    90,0
نظري ندارم    2    6,7    96,7
مخالفم    1    3,3    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 5، از مجموع پاسخ‌دهندگان شانزده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، يازده نفر «موافقم»، دو نفر «نظري ندارم» و يک نفر «مخالفم» را انتخاب کرده‌اند.
2ـ6. برنامه‌ريزي راهبردي
«قالَ تَزْرَعُونَ سَبْعَ سِنينَ دَأَباً فَما حَصَدْتُمْ فَذَرُوهُ في سُنْبُلِهِ إِلاَّ قَليلاً مِمَّا تَأْکلُون» (يوسف: 47)؛ آن‌گاه پس از آن، هفت سال سخت مي‌آيد که آنچه را براي آن سال‌ها اندوخته‌ايد، خواهيد خورد؛ جز اندکي که براي بذر ذخيره مي‌کنيد. مديران و رهبران جامعة اسلامي براي نجات جامعه از مشکلات و ايجاد رفاه براي مردم، بايد طرح‌هاي بلندمدت و کوتاه‌مدت داشته باشند؛ به‌علاوه توجه به آينده و برنامه‌ريزي جهت توليد و صرفه‌جويي در مصرف، براي همة بخش‌هاي يک کشور و سازمان‌هاي اسلامي ضروري است (قرائتي، 1383، ج2، ص191).
جدول 6: برنامه‌ريزي راهبردي
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    14    56.7    46.7
موافقم    13    43.3    90,0
نظري ندارم    2    6,7    96,7
مخالفم    1    3,3    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 6، از مجموع پاسخ‌دهندگان چهارده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، سيزده نفر «موافقم»، دو نفر «نظري ندارم» و يک نفر «مخالفم» را انتخاب کرده‌اند.
3ـ6. شناسايي فرصت‌ها
«فَأَقِمْ وَجْهَک لِلدِّينِ الْقَيمِ مِنْ قَبْلِ أَنْ يأْتِي يوْمٌ لا مَرَدَّ لَهُ مِنَ اللهِ يوْمَئِذٍ يصَّدَّعُونَ» (روم: 43)؛ پس به دين استوار ايمان بياور؛ پيش از آنکه روزي بيايد که براي آن برگشتي از قهر خدا ممکن نيست. در آن روز، مردم از هم جدا و دسته‌دسته مي‌شوند. بنابراين در راستاي کسب موفقيت و رسيدن به اهداف، بايد از فرصت‌ها به‌گونه‌اي مطلوب استفاده شود.
جدول 7: شناسايي فرصت‌ها
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    10    33.3    33.3
موافقم    17    56.7    90,0
نظري ندارم    2    6,7    96,7
مخالفم    1    3,3    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 7، از مجموع پاسخ‌دهندگان ده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، هفده نفر «موافقم»، دو نفر «نظري ندارم» و يک نفر «مخالفم» را انتخاب کرده‌اند.
4ـ6. آينده‌نگري
حضرت علي در فرازي از خطبة 176، دربارة آينده‌نگري مي‌فرمايد: «الْعَمَلَ الْعَمَلَ ثُمَّ النِّهَايةَ النِّهَايةَ وَالاسْتِقَامَةَ الاسْتِقَامَةَ» (نهج‌البلاغه، خطبة 176)؛ عمل صالح انجام دهيد، عمل صالح؛ سپس آينده‌نگري کنيد! آينده‌نگري! و مقاومت کنيد، مقاومت. حضرت همچنين مي‌فرمايد: «وَإِنَّمَا الدُّنْيا مُنْتَهَي بَصَرِ الأَعْمَي، لا يُبصِرُ مِمَّا وَرَاءَهَا شَيئاً» (نهج‌البلاغه، خطبة 133)؛ و همانا دنيا نهايت ديدگاه کوردلان است که آن سوي دنيا را نمي‌نگرند؛ اما انسان آگاه نگاهش از دنيا عبور مي‌کند و از پس آن، سراي جاويدان آخرت را مي‌بيند. پس انسان آگاه به دنيا دل نمي‌بندد و تمام توجه انسان کوردل به دنياست؛ بينا از دنيا زاد و توشه برمي‌گيرد و نابينا براي دنيا توشه فراهم مي‌کند.
جدول 8: آينده‌نگري
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    19    63.3    63.3
موافقم    10    33.3    96.7
مخالفم    1    3,3    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 8، از مجموع پاسخ‌دهندگان نوزده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، ده نفر موافقم و يک نفر «مخالفم» را انتخاب کرده‌اند.
5ـ6. ترغيب کارکنان
«يا أَيهَا النَّبِي حَرِّضِ الْمُؤْمِنينَ عَلَي الْقِتالِ» (انفال: 65)؛ اي رسول، مؤمنان را به جنگ ترغيب کن. اين ترغيب شامل سازمان‌ها نيز مي‌شود. مديران بايد با حرف و عمل خود، زيردستان را براي رسيدن به هدف تشويق کنند.
جدول 9: ترغيب کارکنان
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    16    53,3    53,3
موافقم    13    43.3    96.7
نظري ندارم    1    3.3    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 9، از مجموع پاسخ‌دهندگان شانزده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، سيزده نفر «موافقم» و 1 نفر «نظري ندارم» را انتخاب کرده‌اند.
6ـ6. منع از پراکندگي و اختلاف
«وَلا تَکُونُوا کَالَّذينَ تَفَرَّقُوا وَاخْتَلَفُوا مِنْ بَعْدِ ما جاءَهُمُ الْبَيناتُ وَأُولئِکَ لَهُمْ عَذابٌ عَظيمٌ» (آل‌عمران: 105)؛ و شما مسلمانان مانند مللي نباشيد که پس از آنکه آيات روشن براي (هدايت) آنها آمد، راه تفرقه و اختلاف پيمودند؛ که البته براي آنها عذاب بزرگ خواهد بود. پس اختلاف و تفرقه در هر سازمان، نه‌تنها نيروي سازماني را در دنيا هدر مي‌دهد، بلکه باني آن در قيامت نيز گرفتار عذاب جهنم مي‌شود.
جدول 10: منع از پراکندگي و اختلاف
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    14    46.7    46.7
موافقم    12    40.0    86.7
نظري ندارم    1    13.3    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 10، از مجموع پاسخ‌دهندگان چهارده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، دوازده نفر «موافقم» و يک نفر «نظري ندارم» را انتخاب کرده‌اند.
7ـ6. وحدت فرماندهي
«وَأَطيعُوا اللهَ وَرَسُولَهُ وَلا تَنازَعُوا فَتَفْشَلُوا وَتَذْهَبَ ريحُکُم» (انفال: 46)؛ و همه پيرو فرمان خدا و رسول باشيد و هرگز راه اختلاف و تنازع نپوييد که در اثر تفرقه، ترسان و ضعيف مي‌شويد و قدرت و عظمت شما نابود خواهد شد. 
جدول 11: وحدت فرماندهي
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    14    46.7    46.7
موافقم    14    46.7    93.3
نظري ندارم    2    6,7    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 11، از مجموع پاسخ‌دهندگان چهارده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، چهارده نفر «موافقم» و دو نفر «نظري ندارم» را انتخاب کرده‌اند.
8ـ6. اتحاد معنوي و برادري اسلامي
امام صادق فرمودند: 
الْمُؤْمِنُ أَخُو الْمُؤْمِنِ کالْجَسَدِ الْوَاحِدِ إِنِ اشْتَکي شَيئاً مِنْهُ وَجَدَ أَلَمَ ذَلِک فِي سَائِرِ جَسَدِهِ وَأَرْوَاحُهُمَا مِنْ رُوحٍ وَاحِدَةٍ وَإِنَّ رُوحَ الْمُؤْمِنِ لَأَشَدُّ اتِّصَالاً بِرُوحِ اللهِ مِنِ اتِّصَالِ شُعَاعِ الشَّمْسِ بِهَا (کليني، 1387،ج2، ص133)؛ مؤمن برادر مؤمن است. مؤمنان همانند يک پيکرند که اگر عضوي از اعضاي او به‌درد آيد، رنج آن را در ساير اعضا احساس خواهد کرد. روح آنان با هم متحد است؛ زيرا روح مؤمن با روح خدا در اتصال است؛ شديدتر از اتصالي که شعاع خورشيد با خورشيد دارد.
جدول 12: اتحاد معنوي
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    16    53.3    53.3
موافقم    13    43.3    96.7
نظري ندارم    1    3.3    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 12، از مجموع پاسخ‌دهندگان شانزده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، سيزده نفر «موافقم» و يک نفر «نظري ندارم» را انتخاب کرده‌اند.
9ـ6. ايجاد محبت بين دل‌ها 
خداوند مي‌فرمايد: «وَأَلَّفَ بَينَ قُلُوبِهِمْ لَوْ أَنْفَقْتَ ما فِي اْلأَرْضِ جَميعًا ما أَلَّفْتَ بَينَ قُلُوبِهِمْ وَلکِنَّ اللهَ أَلَّفَ بَينَهُمْ إِنَّهُ عَزيزٌ حَکيمٌ» (انفال: 63)؛ و الفت داد دل‌هاي مؤمنان را؛ دل‌هايي که اگر تو با تمام ثروتِ روي زمين مي‌خواستي ميان آنها الفت دهي، نمي‌توانستي؛ ليکن خدا تأليف قلوب آنها کرد؛ که او مقتدر و داناست. 
جدول 13: ايجاد محبت بين دل‌ها
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    14    46.7    46.7
موافقم    13    43.3    90,0
نظري ندارم    2    6,7    96,7
مخالفم    1    3,3    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 13، از مجموع پاسخ‌دهندگان چهارده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، سيزده نفر «موافقم»، دو نفر «نظري ندارم» و يک نفر «مخالفم» را انتخاب کرده‌اند.
10ـ6. ايمان پايدار و مقاوم
«يا أَيهَا الَّذينَ آمَنُوا إِذا لَقيتُمْ فِئَةً فَاثْبُتُوا وَاذْکرُوا اللهَ کَثيراً لَعَلَّکمْ تُفْلِحُون» (انفال: 45)؛ اي کساني که ايمان آورده‌ايد، هرگاه با فوجي (از دشمن) مقابل شديد، پايداري کنيد و خدا را پيوسته ياد آريد. باشد که پيروزمند و فاتح شويد. در سازمان‌هاي اسلامي، نخست اطاعت و پايداري از کارفرما لازم است؛ سپس در هر شرايط بايد به ياد خدا بود.
جدول 14: ايمان پايدار
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    16    53,3    53,3
موافقم    11    36,7    90,0
نظري ندارم    3    9.7    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 14، از مجموع پاسخ‌دهندگان شانزده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، يازده نفر «موافقم» و سه نفر «نظري ندارم» را انتخاب کرده‌اند.
11ـ6. کيفيت کار و عملکرد
«لِنَبْلُوَهُمْ أَيهُمْ أَحْسَنُ عَمَلاً» (کهف: 7)؛ تا مردم را امتحان کنيم که کدام يک عملشان نيکوتر خواهد بود. بر اساس رويکرد اسلامي، آزمايش و امتحان انسان‌ها در لابه‌لاي شادابي و غم‌هاست، ولي آنچه در سازمان‌هاي اسلامي اهميت دارد، عملکرد انسان و پيروزي اوست. بنابراين کيفيت و بازدهي عملکرد افراد ميزان سنجش اوست، نه کميت کاري که انجام داده است.
جدول 15: کيفيت کار
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    17    56.7    56.7
موافقم    11    36,7    93.3
نظري ندارم    1    3.3    96,7
مخالفم    1    3,3    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 15، از مجموع پاسخ‌دهندگان هفده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، يازده نفر «موافقم»، يک نفر «نظري ندارم» و يک نفر «مخالفم» را انتخاب کرده‌اند.
12ـ6. مسئوليت‌پذيري
«اتَّقُوا اللهَ فِي عِبَادِهِ وَبِلادِهِ فَإِنَّکُمْ مَسْؤولُونَ حَتَّي عَنِ الْبِقَاعِ وَالْبَهَائِم» (نهج‌البلاغه، خطبة 167)؛ تقواي خدا را در حق شهرهاي او و بندگان داشته باشيد، که شما مسئوليد؛ حتي دربارة سرزمين‌ها و چهارپايان. مسئوليت‌پذيري يکي از وظايف مهم مديريت است که هر مدير و کارمندي در سازمان‌هاي اسلامي بايد در برابر آنچه عهده‌دار و مسؤل آن هستند، بايد احساس مسئوليت داشته باشند و تا مراحل آخر به آن پايبند باشند. 
جدول 16: مسئوليت‌پذيري
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    12    40.0    40.0
موافقم    15    50.0    90,0
نظري ندارم    3    10.0    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 16، از مجموع پاسخ‌دهندگان دوازده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، پانزده نفر «موافقم» و سه نفر «نظري ندارم» را انتخاب کرده‌اند.
13ـ6. تلاش و صبر در کارها
«أَمْ حَسِبْتُمْ أَنْ تَدْخُلُوا الْجَنَّةَ وَلَمَّا يعْلَمِ اللهُ الَّذينَ جاهَدُوا مِنْکمْ وَيعْلَمَ الصَّابِرين» (آل‌عمران: 142)؛ آيا گمان مي‌کنيد که به بهشت داخل خواهيد شد، حال آنکه هنوز خدا کساني را از شما که [در راه دين] جهاد و [در سختي‌ها] مقاومت مي‌کنند، معلوم نکرده است؟ بر اساس مباني اسلام، بايد از اميدها و آرزوهاي باطل دست برداريم؛ ايمان قلبي کافي نيست؛ بلکه تلاش و عمل نيز لازم است. 
جدول 17: صبر در کارها
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    19    63.3    63.3
موافقم    11    36.7    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 17، از مجموع پاسخ‌دهندگان هفده نفر گزينة «کاملاً موافقم» و يازده نفر «موافقم» را انتخاب کرده‌اند.
14ـ6. علم و آگاهي
«قالَ إِنَّ اللهَ اصْطَفاهُ عَلَيکمْ وَزادَهُ بَسْطَةً فِي الْعِلْمِ وَالْجِسْمِ» (بقره: 247)؛ رسول گفت: خداوند او را برگزيده و در دانش و توانايي و قوت جسم، فزوني بخشيده است. در گزينش‌هاي سازماني نيز رهبر و مدير يک سازمان اسلامي بايد قدرت علمي را مقدم بر توانايي‌هاي جسمي بشمارنند و بدانند که علم و آگاهي يک اصل در انتخاب است. 
جدول 18: علم و آگاهي
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    19    63.3    63.3
موافقم    9    30.0    93.3
مخالفم    2    6.7    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 18، از مجموع پاسخ‌دهندگان نوزده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، دو نفر «موافقم» و دو نفر «مخالفم» را انتخاب کرده‌اند.
15ـ6. ايمان به خدا و امنيت رواني
«الَّذينَ آمَنُوا وَلَمْ يلْبِسُوا إيمانَهُمْ بِظُلْمٍ أُولئِک لَهُمُ الأَمْنُ وَهُمْ مُهْتَدُون» (انعام: 82)؛ آنان که ايمان آوردند و ايمان خود را به ستمي نيالودند، ايمني براي آنهاست و همانان حقيقتاً هدايت‌يافته‌اند. آفت ايمان، ظلم و شرک و رجوع به رهبران غير الهي است. حفظ ايمان مهم‌تر از خود ايمان است. 
جدول 19: ايمان به خدا و امنيت رواني
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    20    66.7    66.7
موافقم    10    33.3    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 19، از مجموع پاسخ‌دهندگان بيست نفر گزينة «کاملاً موافقم» و يازده نفر «موافقم» را انتخاب کرده‌اند.
16ـ6. تقويت روحيه
«وَلا تَهِنُوا وَلا تَحْزَنُوا وَأَنْتُمُ الأَعْلَوْنَ إِنْ کنْتُمْ مُؤْمِنينَ» (آل‌عمران: 139)؛ شما هرگز سستي نکنيد و [از فوت متاع دنيا] اندوهناک نشويد؛ زيرا شما فيروزمندترين و بلندترين ملل دنياييد؛ اگر در ايمان ثابت‌قدم باشيد. رهبر بايد روحيه‌ها را تقويت کند. در جهان‌بيني مادي، عامل پيروزي سلاح و تجهيزات است، ولي در بينش الهي، عامل پيروزي ايمان است.
جدول 20: تقويت روحيه
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    14    46.7    46.7
موافقم    13    43.3    0/90
نظري ندارم    3    10.0    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 20، از مجموع پاسخ‌دهندگان چهارده نفر گزينة «کاملاً موافقم»، سيزده نفر «موافقم» و سه نفر «نظري ندارم» را انتخاب کرده‌اند.
17ـ6. تکريم افراد
«وَإِذا جاءَک الَّذينَ يؤْمِنُونَ بِآياتِنا فَقُلْ سَلامٌ عَلَيکُمْ...» (انعام: 54)؛ هرگاه آنان که به آيات ما مي‌گروند، نزد تو آيند، بگو: سلام بر شما باد.... رابطة رهبر و مردم بر پاية انس و محبت است. بنابراين مديران بايد با برخوردي محبت‌آميز به کارکنان شخصيت دهند تا موجب تکريم آنها و سپس افزايش انگيزش سازماني در آنها شوند.
جدول 21: انگيزش و تکريم ارباب رجوع
گزينه‌ها    فراواني    درصد    تجمعي
کاملاً موافقم    16    53,3    53,3
موافقم    14    46.7    100.0
مجموع    30    100.0    100.0
با توجه به جدول شمارة 21، از مجموع پاسخ‌دهندگان شانزده نفر گزينة «کاملاً موافقم» و چهارده نفر «موافقم» را انتخاب کرده‌اند.
نتيجه‌گيري
هوش سازماني و ابعاد آن معادل‌هاي گسترده و قابل کاربرد فراوان در منابع اسلامي دارند که با اشارات ضمني و مترادفات معنايي در منابع اسلامي قابل بهره‌گيري و استخراج است. با کمي توجه و تفحص در قرآن کريم، نهج‌البلاغه و ديگر متون اسلامي، واضح مي‌شود که اساس هوشمندي انسان‌ها در تعالي‌بخشي خود انسان و ديگران و براي رسيدن به کمال، به‌طور دقيق در پرتو آموزه‌هاي اسلامي تبيين شده است. بنابراين با تحليل‌هاي صورت‌گرفته آشکار شد که در منابع ديني ابعاد و ويژگي‌هاي هوش سازماني بسياري وجود دارد و از آنها مي‌توان براي تحقق اهداف و مقاصد سازمان‌ها استفاده کرد. در متون اسلامي، موضوع «هوش» ـ که در اين بستر به‌عنوان «عقل» معرفي مي‌شود ـ نه‌تنها پايه و اساس شخصي و ماديات را دربر مي‌گيرد و در زندگي روزمرة افراد نقش مهمي ايفا مي‌کند، بلکه کاربرد عقل و هوش در مسائل عمومي، اجتماعي و سازماني نيز از منظر جهان‌بيني و ايدئولوژي بسيار ارزشمند است. در واقع چنين بهره‌برداري‌هايي معياري براي سنجش هوش انساني شمرده مي‌شوند؛ چراکه اين ويژگي بخشي جدايي‌ناپذير از ماهيت انسان به‌شمار مي‌رود.
در کل با در نظر گرفتن مطالب مطرح‌شده مي‌توان نتيجه گرفت که آموزه‌هاي اسلامي با ارائة يک نظام ارزشي جامع و متعادل، نقشي کليدي در توسعه و بهبود ابعاد مختلف هوش سازماني ايفا مي‌کنند. سازمان‌هايي که اين آموزه‌ها را به‌طور عميق در ساختار خود نهادينه مي‌کنند، با ترويج فرهنگ يادگيري، بهره‌گيري از خرد جمعي در تصميم‌گيري‌ها و تقويت ارزش‌هاي ديني، مي‌توانند به سازمان‌هايي هوشمندتر، کارآمدتر و موفق‌تر تبديل شوند. ‌به‌طور کلي، هرچه ميزان توجه به جنبه‌هاي هوش سازماني در پرتو آموزه‌هاي اسلامي بيشتر شود، بازدهي در سازمان‌هاي اسلامي نيز به همان نسبت افزايش خواهد يافت. بنابراين انتظار مي‌رود که نتايج اين پژوهش بتواند در ايجاد ارتباط مؤثر بين اهداف فردي و سازماني بر اساس آموزه‌هاي اسلامي نقش چشمگيري ايفا کند.