اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه
رضايت شغلي (Job Satisfaction) يکي از جنبه‌هاي با اهميت شغل به‌حساب مي‌آيد و چالشي حياتي براي سازمان‌هاست (صادقي و همکاران، 1397، ص41) و به‌عنوان يکي از متغيرهاي مهم مورد مطالعه در رفتار سازماني، موضوعي است که مورد توجه خاص مديران بوده، برخي آن را هدف نهايي مديران در رفتار سازماني تلقي مي‌کنند (هيکلي و همکاران، 1397، ص16). صاحب‌نظران بر اين باورند که رضايت شغلي، نوعي نگرش فرد نسبت به شغل است و به بياني «چگونگي احساس فرد نسبت به شغل خود و حيطه‌هاي گوناگون آن تلقي مي‌شود» (لاک، 1962، ص312). همچنين رضايت شغلي، حالتي عاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي شغل يا تجارب شغلي است که داراي ابعاد و عوامل گوناگون است (عبدالملکي و همکاران، 1399، ص50). پژوهش‌هاي متعددي نشان داده ‌است که رضايت شغلي بر بسياري از متغيرهاي سازماني اثرگذار است که اين متغيرها عبارت‌اند از: عملکرد شغلي (لائودا، 1999)، رفتار شهروندي سازماني (اشناک، 1996)، غيبت از کار (استيرز و روز، 2000) و ترک کار (روزنويک، 1993). به‌دليل اهميت زياد رضايت شغلي، اين موضوع مورد توجه سازمان‌ها و شرکت‌ها و پژوهشگران سازماني است. اغلب مدل‌هاي سنتي که به رضايت شغلي مي‌پردازند بر احساس فرد در مورد شغل خود تمرکز دارد، اما آنچه رضايت شغلي را شکل مي‌دهد ماهيت آن حرفه نيست، بلکه انتظاراتي است که فرد از آن شغل دارد (برهاني و همکاران، 2012، ص2)، از سوي ديگر هاپاک (Hoppock) در سال 1935 رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چندبعدي مي‌داند که با عوامل رواني، جسماني، و رفتاري ارتباط دارد (جمالي و همکاران، 1396، ص45)، بنابراين، مطالعه رضايت شغلي از دو بُعد حائز اهميت است: نخست، از جنبه انساني و رواني که شايسته است با کارکنان به‌صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد؛ دوم، از جنبه رفتاري که توجه به رضايت شغلي مي‌تواند رفتار کارکنان را به‌گونه‌اي هدايت نمايد که بر کارکرد و وظايف سازماني آنها تأثير گذارد (اسپکتور، 2000، ص336).
تحقيقات اخير نشان داده است که براي افزايش ميزان رضايت شغلي فقط عوامل بيروني و مسائل مادي نمي‌تواند مؤثر باشد، بلکه عوامل دروني، رفتارها، نگرش‌ها و ويژگي‌هاي فرد نيز تأثيرگذار است. يکي از اين عوامل فردي که مي‌تواند در افزايش سطح رضايت شغلي مؤثر باشد، سطح دين‌داري (Religiosity) و معنويت (Spirituality) در افراد است (معافي مدني و همكاران، 1394). از سوي ديگر، هرگونه ضعف و کاستي در توسعه اخلاق سازماني، موجب بي‌اعتمادي به سازمان مي‌شود و سازمان را از نگرش انسان‌گرايانه به اهداف خود دور مي‌سازد، اخلاق سازماني حاوي معيارهاي اخلاقي و ديني است که سازمان‌هاي امروزي براي انجام هرچه بهتر کارهاي خود به آن نيازمندند (شهرستاني و همکاران، 1400، ص144). دورکيم (Durkheim) معتقد است دين پديده‌اي در بالاترين درجه اجتماعي و چه‌بسا منشأ تمام کارها و نهادهاي اجتماعي و هويت جامعه انساني است (ابراهيم‌پور و همکاران، 1397، ص115). دين و مذهب از اساسي‌ترين و مهم‌ترين نهادهايي است که جامعه بشري به خود ديده؛ به‌طوري‌که هيچ‌گاه بشر خارج از اين پديده زندگي نکرده و دامن از آن برنکشيده است (روشندل اربطاني و ابراهيم‌پور، 1395، ص114). دين در ديدگاه جامعه‌شناساني مانند اگوست ‌کنت (Auguste Comte)، اميل ‌دورکيم يا وبر (Weber)، عمدتاً عامل انسجام، همبستگي، رشددهندة شخصيت و جامعه و عاملي براي سلامت و سعادت انسان تلقي شده است (آخوندي، 1399، ص9) و از ديدگاه تيلور، دين يک منبع اخلاقي ايده‌آل براي جوامع بشري است که مردم را به اعتقادات خود برمي‌انگيزاند. بدون چنين منبعي فقط دانش افراد ـ بدون تغيير در رفتار آنها ـ افزايش مي‌يابد (پرکيس و توييد، 2017، ص178). از پيامدهاي رفتاري دين‌داري، معنويت است؛ مفهومي که از دين‌داري جدايي‌ناپذير بوده و در منظر بسياري از محققان مترادف با آن به‌کار مي‌رود (آيرانيک و سمريوز، 2011، ص137). دين‌داري و معنويت، موجبات اخلاق و ارزش‌هاي انساني را فراهم مي‌آورند و در اديان يکتاپرست اهميت به‌سزايي دارد (محمدپناه و نصيري، 1393، ص51). با برخورداري از دين‌داري و معنويت، مديران و کارکنان مي‌توانند علاوه بر بهبود بهره‌وري، به آرامش خاطر و رضايت باطني دست يابند. از سوي ديگر، هيچ معنابخشي براي کار نمي‌تواند عميق‌تر از کار براي رضاي خدا باشد (عبدالملکي و همکاران، 1399، ص51). با گذشت زمان، وجود معنويت منافع زيادي را به‌ويژه در شرق آسيا به‌همراه داشت، به‌گونه‌اي که آنان احساس پوچي خود را با معنويت از بين مي‌بردند (محمدي‌مقدم و همکاران، 1398، ص114)، ليکن در جامعه اسلامي ايران بحث دين‌داري از حيث کيفيت، به‌خوبي کمّيت آن نيست. آماري که از رفتارهاي فراگير غيرديني و غيراخلاقي به‌دست مي‌رسد، نشان مي‌دهد دست‌کم وضع اخلاقي و کيفيت دين‌داري در جامعه ايران، به‌خوبي ديني‌شدن زمان، مکان و در کل رشد کمّي دين‌داري نيست (صادق‌نيا، 1398، ص176).
در هر جامعه‌اي، نظام آموزش عالي و دانشگاه، بخش مهم و حائز اهميتي به‌شمار مي‌رود. اين نظام، اثرات گسترده و چشمگيري بر پيکرة جامعه و حوزه‌هاي اجتماعي، فرهنگي، اقتصادي و سياسي دارد. اين نظام و به ‌تعبير بهتر؛ نهاد، زمينه‌ساز رشد و توسعۀ فکري و همچنين بلوغ و تحقق ظرفيت‌‌هاي انساني است (قربان‌نژاد و عيسي‌خاني، 1395). نظر به اينکه نهاد دانشگاه يکي از حائز اهميت‌ترين سازمان‌هاي خدمات آموزشي است، پايين بودن يا کاهش رضايت شغلي در اين نهاد، سبب اتلاف منابع انساني و به‌تبع آن، کاهش خدمات قابل ارائه و مناسب به دانشجويان و عدم دستيابي سيستم آموزشي کشور به هدف غايي خود يعني ارتقاي سطح دانش مي‌شود. علاوه‌براين در ايران پس از انقلاب اسلامي، اقدامات ويژه‌اي جهت اسلامي‌کردن جامعه و به‌خصوص دانشگاه‌ها به‌عنوان مراکز پرورش‌دهنده نسل آينده صورت گرفت. بنابراين، ضرورت اين نوع پژوهش‌ها از آن جهت است که کشور ايران به‌عنوان سرآمد کشورهاي اسلامي، بايد در استفاده از شيوه‌هاي مديريتي هم‌راستا با دين مبين اسلام به‌عنوان کامل‌ترين و سازنده‌ترين الگوي زندگي بشريت، پيشگام باشد و پژوهش‌هايي از اين قبيل در همين راستا و براي بهبود وضعيت منابع انساني، خصوصاً در سازمان‌هاي دولتي مؤثر خواهد بود. از سوي ديگر با توجه به آنکه دانشگاه‌هاي ما براساس ابعاد و اصول ديني است و همان‌طور که بيان شد، دين به‌عنوان يکي از عناصر عمده فرهنگي، بر ساير حوزه‌هاي اجتماعي تأثير زيادي دارد، تحقيق و بررسي در خصوص دين‌داري و رابطه آن با ساير موضوعات مي‌تواند ما را در شناخت هرچه بهتر جايگاه دين مبين اسلام در دانشگاه کمک کند. بنابراين، با توجه به تأثير ميزان دين‌داري بر متغيرهاي سازماني، در پژوهش حاضر براي نخستين‌بار سعي شده است که مدلي براي پيش‌بيني سطح رضايت شغلي کارکنان دانشگاه‌ها براساس اطلاعات دموگرافيک و سطح ابعاد دين‌داري آنان با استفاده از شبکه‌هاي عصبي مصنوعي ارائه شود، به‌طوري ‌که بتوان از آن، جهت پيش‌بيني رضايت شغلي کارکنان، برنامه‌ريزي و انجام عمليات و اقدامات لازم بهره برد.
مباني نظري و پيشينة پژوهش
کارکنان، از مهم‌ترين منابع سازمان هستند و توجه به آنان مواردي نظير بهره‌وري بالاتر، افزايش سود، وفاداري و رضايت شغلي را به‌همراه دارد (برايان و همکاران، 2017، ص286). دغدغه حفظ و نگاهداشت نيروي انساني براي عملکرد مناسب و بهره‌ورانه نيروي کار و ارتقاء کلي سازمان، از اصلي‌ترين اهداف مديريت سازماني تلقي مي‌شود و تحقق آن با رضايت شغلي کارکنان ارتباط تنگاتنگ دارد. رضايت شغلي در صورت وجود، مي‌تواند منافع حداکثري براي حيات فردي کارکنان، گروه‌هاي شغلي و حرفه‌اي سازمان‌ها و در نهايت کل جامعه داشته باشد (آقاياري‌هير و وفايي‌اقدم، 1395، ص172) و برخي، آن را از ارکان ضروري و ارزشمند ارتقاي سلامت و رضايت از زندگي مي‌دانند (کوي ليو و همکاران، 2012، ص258). رضايت شغلي به واکنش‌هاي ‌شناختي، عاطفي و سنجشي افراد نسبت به شغلشان اطلاق مي‌شود و حدي است که افراد از شغل خود راضي هستند و آن را دوست دارند (صفائيان و همکاران، 1399، ص99). به عبارت ديگر، منظور از رضايت شغلي آن است که فرد به‌طور کلي شغل خود را دوست داشته و براي آن ارزش قائل است و نگرش مثبت نسبت به آن دارد؛ نگرشي که موجب کوشش او در جهت تحقق اهداف سازماني و تمايلي قوي براي حفظ عضويت در سازمان مي‌شود (قلي‌پور و همکاران، 1397، ص121). از تعاريف ارائه‌شده چنين برمي‌آيد که شغل هر فرد چيزي بيش از انجام کاري مشخص و کسب درآمد است. شغل فرد ايجاب مي‌کند که با همکاران، مافوق و ارباب رجوع ارتباط متقابل داشته باشد؛ احساس کند فردي مفيد است و جامعه به خدمات او نياز دارد و کيفيت زندگي هر فردي تحت تأثير رضايت يا نارضايتي او از شغلي است که برعهده دارد (شاکري‌نيا و قاسمي، 1397، ص92). عوامل مهم در رضايت شغلي شامل دو گروهِ عوامل سازماني مانند سيستم پاداش و عوامل شخصيتي مانند ويژگي‌هاي ژنتيکي است (پارک و هوانگ، 2017، ص13). در همين مورد گينزبرگ (Ginzberg) در سال 1951 به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌کند: نخست، رضايت دروني که از دو منبع حاصل مي‌شود (احساس لذتي که از اشتغال به‌کار و فعاليت عايد مي‌شود و لذتي که بر اثر مشاهده، پيشرفت و انجام برخي مسئوليت‌هاي اجتماعي و بروز توانايي‌ها به انسان دست مي‌دهد)؛ دوم، رضايت بيروني که با شرايط اشتغال و محيط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغيير است (جمالي و همکاران، 1396، ص46). رضايت شغلي از طريق رفتارها و احساسات مثبت يا منفي کارکنان نسبت به محيط شغلي و سازماني شکل مي‌گيرد. اين احساسات با منابع درون‌سازماني و برون‌سازماني ايجاد مي‌شود و از هر دو تأثير مي‌پذيرد (ياوري‌گهر و همکاران، 1399، ص131). نتايج تحقيقات نشان مي‌دهد که رضايت شغلي کارکنان از عوامل اصلي مؤثر بر جنبه‌هاي مطلوب شغل ازجمله تعهد سازماني، بهبود رفتار شهروندي سازماني، افزايش رضايت مشتريان و کاهش غيبت‌هاي مکرر است و نارضايتي شغلي عواقب نامطلوبي دارد که با رسالت سازمان‌هاي امروزي به‌طور کامل منافات دارد (صادقي و همکاران، 1397، ص41). در کشورهاي پيشرفته، مديريت بر نيازهاي اساسي کارکنان استوار است و رضايت شغلي کارکنان علاوه‌بر اينکه احترام به کرامات انسان‌ها محسوب مي‌شود، به‌عنوان عاملي در افزايش بهره‌وري نيز مورد توجه قرار مي‌گيرد (اسماعيلي و صيدزاده، 1396، ص54).
ازجمله مفاهيمي که در محيط کار، ارزش‌هاي جديدي را در حوزه رفتار سازماني مطرح و توجه زيادي را به خود جلب کرده است، دين‌داري است (روشندل اربطاني و ابراهيم‌پور، 1395، ص114). کِلُيني معتقد است، اگر فرد و جامعه‌اي ديندار و دين‌مدار باشد، فضايي در کار آنها ايجاد مي‌شود که اصلاح‌شدني و رشديافتني است و اگر کمبودي در کار باشد، قابل جبران و رو به کمال است (خسروانيان و همکاران، 1392، ص128). دين به معني کيش، طريقت و شريعت است و در اصطلاح قرآن، همان سنت اجتماعي است که در جامعه به آن عمل مي‌شود. علامه طباطبائي در سال 1378 دين را به اين‌صورت تعريف نمودند: روش خاصي در زندگي دنيا که هم صلاح زندگي اين دنيا را تأمين مي‌نمايد و هم با کمال حيات اخروي و زندگي حقيقي در جوار خداي بزرگ موافق است (زندي و همکاران، 1398، ص182). دين به اندازه‌اي غني، فراگير و پيچيده است که جنبه‌هاي متفاوت آن در ديدگاه‌ها و نگرش‌هاي مختلف به‌گونه‌اي متفاوت جلوه مي‌کند (خوش‌تينت، 2012، ص1918). براساس ديدگاه مفسران قرآن، دين دستورالعمل واقعي، حقيقي و منطبق با ابعاد وجودي انساني است که به‌منظور تعالي انسان و پس از تحقيق در جامعه، به الگوهاي اجتماعي، عيني، پايدار و منطبق با وحي تبديل گرديده، همه جوانب زندگي انسان را کنترل نموده و او را از انحراف و کجي مصون مي‌کند (طباطبائي، 1374، ج2، ص195؛ حسن‌زاده آملي، 1386، ص277). ازاين‌رو، دين به‌طور کامل در جامعه تحقق يافته، نمونه‌اي عيني و تجربي پيدا مي‌کند که متن و عين دين است. در اين ديدگاه، دين نياز بنيادي و اوليه انسان است (آخوندي، 1399، ص9). اهميت دين و معنويت، بيشتر بدين‌منظور است که فطرت انساني تمايل بنيادي به ارزش‌هاي مثبت و مطلوب دارد. هرگاه بشر در عرصه علوم و فناوري از ارزش‌هاي معنوي و اخلاقي غفلت کرده، به اشکال مختلف زمينه را براي فراگيرشدن رفتارهاي غيرانساني و غيراخلاقي فراهم کرده است (ابراهيم‌پور و همکاران، 1397، ص116). برخي پژوهشگران بر اين باورند که معنويت در محيط سازماني به رضايت شغلي کارکنان منجر مي‌شود، و بعضي ديگر معتقدند علاوه بر رضايت شغلي، تعهد سازماني را نيز در پي خواهد داشت (ميرزايي توكلي و شريعتمداري، 1394). دين‌داري و معنويت جوهره هستي انسان است و به فرد اين اطمينان را مي‌دهد که نيروي قوي هميشه او را حمايت مي‌کند و کمتر دستخوش استرس و اضطراب مي‌شود (تذکري و همکاران، 2013، ص53). طي سال‌هاي دهه 1960-1970م، جامعه‌شناسان و روان‌شناسان در حوزه دين تلاش کردند تا به‌صورت تجربي، وضعيت دين‌داري را مطالعه کنند (فرجي و کاظمي، 1388، ص81). در تعاريف هريک از آنها، جنبه‌ها و ابعاد مختلفي براي دين درنظر گرفته شده است؛ ازجمله انديشمندان غربي که به اين بحث پرداخته، آلپورت (Alport) در سال 1966 است. او ميان دو نوع نهادي‌شده و دروني‌شده ديني تمايز گذاشت تا ارتباط گرايش‌هاي مختلف را با اين دو مقوله نشان دهد. طرح (Tarh) در سال 1951 براي نخستين‌بار اين نکته را مطرح کرد که تجربه ديني اديان داراي سه بُعد مفهومي يا نظري، آييني يا عملي و جامعه‌شناختي است (سراج‌زاده، 1377، ص109). آخوندي در سال 1399 مهم‌ترين ابعاد دين را عقايد يا باورها، عمل يا مناسک، بُعد اجتماعي، عواطف، علم يا شناخت، آیيني، تجربي، پيامدي، اخلاقي عمل کردن، مؤمن بودن، اهل عبادت بودن، متشرع بودن و التزام عملي به دين تعريف کرد. لنسکي (Lenski) در سال 1961 با رهيافتي چندبُعدي به دين‌داري، دو جنبه مهم يعني «جهت‌گيري ديني» و «ميزان درگير بودن با گروه ديني» را مطرح کرد. فوکوياما (Fukuyama) نيز در يک مطالعة اکتشافي به ابعاد چهارگانه «شناختي»، «آييني»، «عقيدتي» و «عبادي» دين‌داري تأکيد کرده است (فوکوياما، 1961). گلاک (Glack) و استارک (Stark) در سال 1965 ابعاد دين‌داري را حول پنج بُعد جمع کرده‌اند که عبارت‌اند از: بعد اعتقادي، بعد مناسکي، بعد تجربي، بعد آگاهي و بعد پيامدي. از ميان الگوهاي سنجش دين‌داري، الگوي گلاک و استارک نسبتاً جامع و فراگير است و اغلبِ ابعاد مشترک ميان اديان را دربر مي‌گيرد و در اغلب پژوهش‌ها تاکنون از آن الگو استفاده شده است (فرجي و کاظمي، 1388، ص82).
هرچند بيشتر اين الگوها براي دين مسيحيت و با توجه به ويژگي‌هاي آن دين مطرح شده، بيشتر پژوهش‌هايي که در ايران صورت گرفته است از اين الگوها استفاده کرده‌اند؛ اما به‌منظور انطباق هرچه بهتر اين موضوع مهم با اوضاع جامعه اسلامي، بايد به بهره‌گيري از شاخص‌ها و ابعاد دين‌داري اسلامي پرداخت. خسروانيان و همکاران (1392) به ارائه الگويي در جهت استخراج شاخص‌هاي دين‌داري اسلامي از نگاه مصحف شريف نهج‌البلاغه پرداختند و شاخص‌هاي دين‌داري شناسايي شده از کلام اميرالمؤمنين را در سه بُعد «اعتقادات»، «احکام» و «اخلاق» دسته‌بندي کردند. اعتقادات در برگيرندة حقايق و واقعياتي است که باور واقعي و اعتقاد يقيني به آنها از هر شخص مسلمان خواسته شده است (مثل ايمان و اعتقاد راسخ به خدا، پرهيزگاري، اطاعت از خدا و استعانت از او و...). فقه و احکام، قوانين و مقرراتي است که چگونگي سلوک فردي و اجتماعي انسان و جامعه انساني را تبيين و تعيين مي‌کنند (مانند امر به ‌معروف و نهي ‌از ‌منکر، آمادگي براي جهاد، اداي واجبات و تکاليف ديني و...). اخلاقيات نيز دربرگيرندة آموزه‌هايي است که فضايل و رذايل انساني و همچنين شيوه‌هاي آراستن و تزکية نفس را عرضه مي‌کنند (مانند مهرباني، صبر، قناعت، تلاش و...) (خسروانيان و همکاران، 1392، ص133). در جدول 1 آمار توصيفي مربوط به اين شاخص‌ها به‌طور خلاصه نشان داده شده است.
جدول1. ابعاد سه‌گانه دين‌داري از ديدگاه نهج‌البلاغه به همراه آمار توصيفي مربوط به هريک
رديف    ابعاد دين‌داري    تعداد شاخص‌هاي موردي    تعداد تکرار
1    اعتقادات    8    169
2    احکام    11    107
3    اخلاق    23    214
با توجه به اهميت تأثير دين‌داري بر سلامت رواني و اجتماعي و نيز بهبود زندگي فرد و سازمان از يک‌سو و نيز اثرات رضايت شغلي کارکنان در محيط کار از سوي ديگر، مطالعات متعددي در اين دو حوزه انجام گرفته است؛ با اين حال، نمونه تحقيقات صورت‌گرفته در مورد ارتباط اين دو موضوع و خصوصاً تأثير دين‌داري در افزايش ميزان رضايت شغلي کارکنان محدود بوده که در ذيل به چند مورد از آنها اشاره مي‌شود:
عبدالملکي و همکاران (1399) به بررسي رابطة رضايت شغلي و سلامت معنوي کارکنان پرداختند و ضمن تأیيد تأثير سلامت معنوي بر رضايت شغلي کارکنان، برگزاري دوره‌هاي آموزشي کوتاه‌مدت را جهت افزايش دانش و سلامت معنوي کارکنان و متعاقباً افزايش سطح رضايت شغلي در سازمان مؤثر دانستند. ياوري‌گهر و همکاران (1399) در مقاله‌اي تأثير فشارهاي رواني نقش بر رضايت شغلي با در نظر گرفتن اخلاق کار اسلامي را بررسي کردند، نتايج مؤيد تأثير اخلاق کار اسلامي بر رضايتمندي کارکنان بود. قلي‌پور و همکاران (1397) در مطالعه‌اي، تأثير سلامت معنوي بر رضايت شغلي کارکنان را تحليل کردند، نتايج تحقيقات آنان ارتباط معنادار بين جنسيت، نوع استخدام و سن کارکنان با رضايت شغلي را نشان داد. جمالي و همکاران (1396) به تدوين مدل رضايت شغلي براساس سبک زندگي اسلامي پرداختند، نتايج نشان داد سبک زندگي اسلامي قواعد مناسبي براي رشد فرد و بهتر زيستن فراهم مي‌کند که افراد مي‌توانند با به‌کارگيري اين قواعد، خشنودي بيشتري در وقايع زندگي ازجمله شغل خود تجربه کنند. علامه و آقايي (1394) در مطالعه‌اي تأثير اخلاق اسلامي کار بر تنش شغلي و رضايت شغلي را در کارکنان دانشگاه صنعتي اصفهان تحليل کردند، يافته‌هاي پژوهش آنان نشان داد اخلاق اسلامي کار به‌طور معنادار بر رضايت شغلي مؤثر و بر تنش شغلي بي‌تأثير است. محمدپور و همکاران (1394) در تحقيق ديگري به بررسي رابطة امنيت، دين‌داري و بهداشت رواني با رضايت شغلي زنان دستگاه‌هاي دولتي کشور پرداختند و تأثيرمعناداري متغيرها تأیيد شد. کينگ (King) و ويليامسون (Williamson) در سال 2005، به‌مرور مطالعات پيشين درباره رابطة دين‌داري و رضايت شغلي پرداختند و به اين نتيجه رسيدند که اثر مثبت دين‌داري بر رضايت شغلي، تنها در صورت کنترل متغير «زمينه سازماني» (Organizational context) قابل مشاهده است. کوچر و همکاران (2010) در پژوهشي به بررسي نحوه تأثير دين‌داري بر رضايت شغلي، رفتار شهروندي سازماني، تعهد سازماني و استرس پرداختند و دريافتند که باورها و رفتارهاي ديني، کارکنان را نسبت به همتايان خود آگاه‌تر کرده و باعث مي‌شود آنها تمايل بيشتري براي نفع رساندن به ديگران و سازمانشان داشته باشند و احساس رضايت بيشتري از شرايط و محيط کار خود داشته باشند.
ابراهيم‌پور و همکاران (1397) به تحليل نقش واسطه‌اي معنويت سازماني در رابطة بين دين‌داري و پاسخگويي کارکنان پرداختند و تأثير آن را تأیيد نمودند. روشندل اربطاني و همکاران (1395) به بررسي نقش دين‌داري در کاهش رفتارهاي غيرمدني سازماني کارکنان دانشگاه پرداختند و به اين نتيجه دست يافتند که مي‌توان از ظرفيت دين‌داري در کاهش رفتارهاي غيرمدني استفاده کرد. صنوبر و عربلوي مقدم (1391) در مطالعه‌اي به بررسي تأثيرات مستقيم و غيرمستقيم دين‌داري بر رفتار شهروندي سازماني و رضايت شغلي پرداختند و اثر مثبت دين‌داري بر رضايت شغلي، تعهد سازماني و عاطفه مثبت را نشان دادند و در نتيجه، تأثير غيرمستقيم دين‌داري بر رفتار شهروندي سازماني را تأييد کردند. خسروانيان و همکاران (1392) در پژوهشي با عنوان «بررسي رابطة دين‌داري و عمل به باورهاي ديني با رضايت شغلي کارکنان سازمان بهزيستي استان يزد» نتيجه گرفتند که از بين ابعاد سه‌گانه دين‌داري (اعتقادات، احکام و اخلاق) دو بُعد آشنايي با احکام و اخلاق، تأثير مثبت و معناداري بر رضايت شغلي دارد و بعد اعتقادات تأثير معناداري بر رضايت شغلي ندارد. در تحقيق صانعي و همکاران (1392) نيز رابطه بين معنويت و ابعاد آن با رضايت شغلي کارکنان مورد تأييد قرار گرفت. طبق نتايج پيشينه تحقيق، مديران براي ورود دين‌داري و اخلاق اسلامي کار به سازمان، پژوهش‌هاي گسترده‌اي انجام داده‌اند. در کشور اسلامي ايران، مديران براي غنا‌بخشيدن به فرهنگ و محيط کاري در سازمان، از آموزه‌هاي ديني استفاده مي‌نمايند، با اين اوصاف رضايت شغلي کارکنان در حد مطلوب نيست و بهره‌وري بسيار پاييني دارند، به‌علاوه هيچ‌يک از تحقيقات به پيش‌بيني رضايت شغلي براساس شاخص‌هاي دين‌داري نپرداخته‌اند. اين موضوع زماني اهميت بيشتري پيدا مي‌کند که انتظار مي‌رود در کشور اسلامي ايران معنويت و دين‌داري بخش جدايي‌ناپذير مديريت و ارتباط کارکنان و به‌دنبال آن دستيابي به ارتقاء سطح رضايت شغلي و بهره‌وري باشد. بنابراين، ارائه مدلي که بتواند به پيش‌بيني رضايت شغلي کارکنان براساس مؤلفه‌هاي دين‌داري بپردازد از اهميت و ضرورت کافي برخوردار است.
روش‌شناسي پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردي و براساس نحوة گردآوري داده‌ها، پيمايشي است که بدين منظور براي جمع‌آوري داده‌ها از پرسش‌نامه استفاده شده است. پرسش‌نامه مذکور داراي سه بخش است. بخش اول حاوي اطلاعات جمعيت‌شناختي مانند سن، جنسيت، وضعيت تأهل و...؛ در بخش دوم براي سنجش رضايت شغلي از پرسش‌نامه استاندارد مينه سوتا استفاده شد، اين پرسش‌نامه شامل 30 سؤال و شش حيطه بود که حيطه‌ها عبارت‌اند از: امکانات مادي و رفاهي محل کار (7 سؤال)، امکانات آموزشي و شرايط ارتقاء شغلي (6 سؤال)، سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي مديريت (8 سؤال)، کيفيت روابط انساني در محل کار (3 سؤال)، امنيت شغلي (3 سؤال) و پايگاه اجتماعي حرفه (3 سؤال). اين پرسش‌نامه توسط هومن (1381) اعتباريابي شده است؛ در بخش سوم نيز براي سنجش ابعاد دين‌داري از پرسش‌نامه دين‌داري اسلامي از منظر نهج‌البلاغه خسروانيان و همکاران (1392) که شامل 42 گويه در طيف پنج‌سطحي ليکرت و در سه بُعد اعتقادات (8 سؤال)، احکام (11 سؤال) و اخلاق (23 سؤال) است، استفاده گرديد، لذا پرسش‌نامه از روايي قابل قبولي برخوردار است. براي اطمينان بيشتر از روايي پرسش‌نامه‌هاي مورد استفاده، تعدادي از پرسش‌نامه‌ها در اختيار 4 نفر از اساتيد دانشگاه که با مباحث دين‌داري و رضايت شغلي آشنايي کافي داشتند، قرار گرفت که آنها اعتبار و روايي پرسش‌نامه را تأييد کردند. براي سنجش پايايي پرسش‌نامه تحقيق نيز از ضريب آلفاي کرونباخ به کمک نرم‌افزار SPSS استفاده شد. ازآنجاکه ضريب آلفاي کرونباخ در هر دو پرسش‌نامه رضايت شغلي و دين‌داري به ترتيب 863/0 و 994/0 به‌دست آمد، بنابراين، پرسش‌نامه مورد نظر داراي پايايي قابل قبولي است.
جامعه آماري در اين پژوهش، کليه کارکنان اداري دانشگاه علوم پزشکي شهيد صدوقي يزد به تعداد 459 نفر بوده‌اند که با استفاده از جدول مورگان، 210 نفر به‌عنوان نمونه آماري تعيين و به روش تصادفي انتخاب شدند. در اين نمونه، تعداد 134 نفر مرد و 76 نفر زن بودند. درباره وضعيت تأهل 2/16 درصد مجرد و 8/83 درصد متأهل استخراج شد. همچنين محاسبه فراواني‌ها نشان داد که بيشتر کارکنان اداري دانشگاه شهيد صدوقي داراي تحصيلات کارشناسي (59 درصد) هستند و در کل، 55 درصد کارکنان اداري در گروه سني 35-45 بودند. از لحاظ سابقه خدمت نيز 37 نفر کمتر از 5 سال، 52 نفر بين 5-10 سال، 76 نفر 10-20 سال و 47 نفر بيشتر از 20 سال داراي سابقه خدمت بودند. جهت تجزيه و تحليل داده‌ها و ارائه مدل پيش‌بيني رضايت شغلي کارکنان، براساس شاخص‌هاي دين‌داري از روش شبکة عصبي مصنوعي (Artificial Neural Network) استفاده شد. کار بر روي شبکه‌هاي عصبي مصنوعي از سال 1943م توسط مک کلو (Mc Culloch) و پيتز (Pitts) آغاز گرديد. هدف شبکه‌هاي عصبي، کوشش براي ساخت الگوهايي است که همانند مغز انسان عمل مي‌کنند (بشير و هايمر، 2000، ص7). شبکه‌هاي عصبي مصنوعي ابزاري تحليلي و آموزش‌پذير هستند که تلاش مي‌کنند تا الگوهاي پردازش اطلاعات در مغز انسان را تقليد کنند. اين شبکه‌ها، سيستم‌هايي ديناميکي متشکل از واحدهاي پردازش موازي يا همان نرون‌ها (Neuron) هستند که نوعي ميل باطني براي حفظ دانش تجربي و در دسترس قراردادن آن براي استفاده دارند (فرورش، 1384، ص69). خاصيت يادگيري شبکه‌هاي عصبي از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. اين شبکه‌ها به‌عنوان سيستم‌هاي يادگيري داراي اين توانايي هستند که از گذشته، تجربه و محيط بياموزند و رفتار خود را در حين هر يادگيري بهبود بخشند (منهاج، 1381، ص37).
مزيت نسبي اين شبکه‌ها نسبت به مدل‌هاي سنتي اين است که آنها مي‌توانند روابط غيرخطي و پيچيده را مدل‌سازي کنند بدون اينکه فرض اوليه‌اي درباره فرايند توليد داده‌ها داشته باشند (اسچيپولا، 2001). ازجمله ويژگي‌هاي آنها مي‌توان به قابليت يادگيري، قابليت تعميم، پردازش موازي و مقاوم بودن اشاره کرد. تنوع نمونه‌هاي شبکه‌هاي عصبي و الگوريتم‌هاي يادگيري آنها، امکان کاربردهاي مختلفي را براي آنها فراهم مي‌آورد (راعي، 1380). هر شبکه عصبي از سه نوع لايه تشکيل شده که شامل لايه ورودي (input layer)، لايه خروجي (output layer) و لايه پنهان (hidden layer) است. روي هريک از اين لايه‌ها، تعدادي نرون قرار دارد که با اتصال وزن‌دار کاملاً با هم مرتبط هستند و وزن آنها طبق برنامه خاصي که براي شبکه تنظيم شده است، تغيير مي‌يابد. لاية اول، لايه ورودي است که کار آن فقط گرفتن سيگنال از خارج شبکه و اتصال آن به واحدهاي لاية بعد است. روند تغييرات و اصلاحات را يادگيري ناميده‌اند. چنانچه خروجي آخرين لايه با پاسخ واقعي يکسان نباشد، شبکه وزن‌ها را طوري اصلاح مي‌کند که مقدار خطا کمتر شود. اين عمل آن‌قدر تکرار مي‌شود تا پاسخ شبکه با دقت مورد نظر مطابق نتيجه واقعي به‌دست آيد، به اين عمل آموزش شبکه مي‌گويند. پس از آموزش مدل، شبکة عصبي خود را آزمون مي‌کند. شبکة عصبي نمي‌تواند در مورد کارهايي که انجام مي‌دهد، استدلال کند و اين مورد ضعف شبکة عصبي مصنوعي به‌شمار مي‌رود (يون و گو، 2010، ص122). الگوريتم‌هاي متعددي براي يادگيري بيان شده است، بهترين الگوريتم براي پيش‌بيني، استفاده از الگوريتم پس انتشار خطا (Error Back Propagation, EBP) با استفاده از شبکه‌هاي پيشخور (Feed Forward Network) است. پرسپترون چندلايه (Multi Layer perceptron, MLP) يا MLP معماري از شبکه‌هاي عصبي مصنوعي مي‌باشد که پيشخور بوده که شامل لايه‌هاي ورودي، پنهان و خروجي است (رازا و همكاران، 2010). به‌طور کلي شبکه‌هاي پرسپترون چندلايه، شامل چندين پرسپترون ساده هستند که به‌صورت سلسله مراتبي، يک شکل پيشخور با يک يا چند لايه پنهان بين لايه‌‌هاي ورودي و خروجي را شکل مي‌دهد (کرامبيا کاپارديس و همکاران، 2010، ص662).
به‌منظور ارزيابي عملکرد شبکه عصبي از شاخص‌هاي آماري مانند جذر ميانگين مربعات خطا 
Root Mean) Square Error, RMSE) و ضريب تعيين (r2) استفاده مي‌شود. هرچه مقدار RMSE به صفر و مقدار r2 به يک نزديک‌تر باشد، نشان‌دهند نزديک بودن مقادير مشاهده و پيش‌بيني شده به يکديگر و دقيق‌تر بودن جواب‌ها در هر مرحله است (ناهر، 2012، ص26). شبکه‌هاي عصبي در حوزه‌هاي مختلفي نظير علوم رايانه، مهندسي برق، مهندسي صنايع، مديريت، حسابداري و مالي به‌کار گرفته شده‌اند. در سال‌هاي اخير استفاده از اين ‌روش در فرايندهاي مديريت و تصميم‌گيري رو به افزايش بوده که عمده استفاده آن در مباحث مالي بوده است. بدين‌ترتيب کاربرد روش‌هاي فراابتکاري نظير شبکه‌هاي عصبي مصنوعي در ديگر حوزه‌هاي مديريت مانند منابع انساني و رفتار سازماني زمينه پژوهشي مناسبي خواهد بود.
يافته‌هاي پژوهش
در بحث پياده‌سازي عملي شبکه‌هاي عصبي، مهم‌ترين مشکل تعيين ساختار شبکه است. تقريباً هيچ قاعده اثبات‌شده‌اي براي تعيين ساختار مطلوب شبکه وجود ندارد و اين ساختار به‌صورت تجربي تعيين مي‌شوند، لذا براي طراحي مدل پژوهش حاضر، ترکيب مدل‌هاي مختلف، با تغيير تعداد لايه‌هاي مختلف، تعداد نرون‌هاي هر لايه، توابع آموزش و انتقال هر لايه، تعداد تکرارهاي مختلف، اندازه مجموعه آموزشي و آزمايشي، به‌صورت آزمون و خطا مورد آزمايش قرار گرفته و در پايان مدل مناسبي با ضريب تعيين پيشينه طراحي گرديد. ازآنجاکه گام اصلي در ايجاد يک مدل مناسب با استفاده از شبکه‌هاي عصبي مصنوعي تعيين ورودي‌ها و خروجي‌هاي مدل است، در اين پژوهش با بررسي مطالعات پيشين و با هدف استفاده از شاخص‌هاي دين‌داري در پيش‌بيني رضايت شغلي، 8 عامل به‌عنوان عوامل مؤثر بر ميزان رضايت شغلي انتخاب شد که عبارت‌اند از: بُعد اعتقادات، بُعد احکام، بُعد اخلاق، جنسيت، سن، وضعيت تأهل، سطح تحصيلات و سابقه خدمت که از 8 عامل يادشده، سه مورد اول آنها، ابعاد دين‌داري اسلامي و بقيه موارد متغيرهاي جمعيت ‌شناختي‌اند. همچنين ميزان رضايت شغلي کارکنان به‌عنوان خروجي مدل در نظر گرفته شد. گفتني است که در اين فرايند، 70 درصد اطلاعات براي آموزش، 15 درصد براي اعتبارسنجي و 15 درصد براي آزمون مورد استفاده قرار گرفت. در اين پژوهش جهت مدل‌سازي شبکة عصبي و آزمون مدل از نرم‌افزار Neuro Solution 5 استفاده شد.

شکل 1. ساختار شبکة عصبي مصنوعي مورد استفاده در پژوهش
پس از اجراي مدل و بارها آزمون و خطا، مدل شبکة عصبي پرسپترون چندلايه مبتني بر الگوريتم پس از انتشار خطا با يک لايه پنهان و تابع فعال‌سازي مومنتم (MomentumActivation Function) در لايه‌هاي پنهان و خروجي، از وضعيت بهتري برخوردار گرديد. همچنين لايه‌هاي اين شبکه شامل يک لايه ورودي با 8 نرون، يک لايه خروجي با يک نرون و يک لايه پنهان با 4 نرون مي‌باشد.
پس از آزمون شبکة عصبي، مقايسه منحني توليدشده به‌وسيله شبکة عصبي مصنوعي و خروجي واقعي در فرآيند آموزش شبکه در پيش‌بيني رضايت شغلي در نمودار 1 آورده شده ‌است. همان‌گونه که مشاهده مي‌شود، نحوة آموزش موفقيت‌آميز بوده و دو منحني يادشده نزديک به هم هستند. همچنين در اين مدل شاخص RMSE برابر با 1/889 و ضريب تعيين (r2)،0/823 محاسبه گرديد که نشان از عملکرد خوب شبکه مي‌باشد.

نمودار 1. مقايسه خروجي واقعي و خروجي برآوردشده شبکه براي پيش‌بيني رضايت شغلي
تحليل حساسيت (Sensitivity Analysis) شبکة عصبي
هريک از ورودي‌ها، اثر متفاوتي را بر خروجي مي‌گذارند، تحليل حساسيت اين قابليت را دارد که عوامل اثرگذار و ميزان تأثير هريک را بر خروجي‌هاي شبکة عصبي مشخص کند (رازا و همکاران، 2010، ص310). در پژوهش حاضر نيز براي پاسخ به اين پرسش که کدام‌يک از عوامل در نظر گرفته‌شده به‌عنوان ورودي، بيشترين تأثير را بر خروجي مدل (ميزان رضايت شغلي) دارد، از تحليل حساسيت در شبکة عصبي استفاده شده است، که نتايج آن در نمودار 2 نشان داده شده‌ است.

نمودار 2. تحليل حساسيت شبکة عصبي با خروجي ميزان رضايت شغلي

همان‌گونه که نمودار آناليز حساسيت نشان مي‌دهد، بُعد اعتقادات و باورهاي ديني، رعايت فضايل و اخلاق اسلامي و جنسيت افراد مهم‌ترين پارامترهاي مدل و تبيين‌کنندة بيشترين تأثير بر خروجي مدل (رضايت شغلي) هستند و عامل سن و سابقه خدمت کمترين اثر را در پيش‌بيني رضايت شغلي داشته‌اند. يکي از ويژگي‌هاي رويکرد شبکة عصبي، تعيين تأثير هريک از ورودي‌ها بر خروجي شبکة عصبي است و نتايج اين پژوهش در نمونه مورد مشاهده در سطح رضايت شغلي افراد نشان داد که:
ـ با افزايش اعتقادات ديني، ميزان رضايت شغلي افراد افزايش مي‌يابد.
ـ با آگاهي و پايبندي بيشتر به احکام اسلامي ميزان رضايت شغلي افزايش مي‌يابد.
ـ کارمندان زن نسبت به‌ کارمندان مرد، از رضايت شغلي بيشتري برخوردارند.
ـ افراد مجرد، ميزان رضايت شغلي بيشتري نسبت به‌ کارمندان متأهل دارند.
ـ با افزايش اخلاق اسلامي در افراد، ميزان رضايت شغلي آنان افزايش مي‌يابد.
ـ با افزايش سطح تحصيلات، رضايت شغلي افزايش يافته است.
ـ با افزايش سن افراد، ميزان رضايت شغلي آنها کاهش يافته است.
ـ با افزايش سابقه خدمت نيز، ميزان رضايت شغلي آنها کاهش يافته است.
نتيجه‌گيري
مهم‌ترين سرمايه و ابزار رقابتي هر سازماني جهت ارائه خدمت بهتر به مشتريان، کارکنان آن مي‌باشد، ازاين‌رو شناخت و توجه به رضايت شغلي آنان اهميت اساسي دارد؛ زيرا رضايت شغلي تعيين‌کنندة بسياري از متغيرهاي سازماني است، به‌همين دليل شناسايي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي به‌منظور امکان پيش‌بيني ميزان رضايت شغلي افراد و ارائه راهکارهايي در جهت تقويت آن، همواره حائز اهميت و مورد توجه مديران سازمان‌ها بوده است؛ همين‌طور واضح است که هيچ‌کس نمي‌تواند نقش دين و دين‌داري را در زندگي شخصي و اجتماعي افراد ناديده انگارد، اگر فرد و جامعه‌اي ديندار و دين‌مدار باشد و پايه و ريشه دين را در شئون مختلف حفظ کند، فضايي در کارشان ايجاد مي‌شود که اصلاح‌شدني و رشديافتني است و حتي اگر کمبودي در کار باشد، جبران‌پذير و روبه کمال است. يکي از ابعاد مهم زندگي انسان، زندگي شغلي اوست که به فرد هويت اجتماعي مي‌دهد، لذا دين‌داري مي‌تواند به‌عنوان يکي از ويژگي‌هاي فردي عاملي اثرگذار و برجسته در سطح رضايت شغلي افراد باشد که پژوهش‌هاي صورت گرفته تاکنون به نوعي مؤيد اين مطلب است. بر اين اساس پژوهش حاضر با هدف ارائه الگويي جهت پيش‌بيني ميزان رضايت شغلي کارکنان براساس اطلاعات دموگرافيک (شامل جنسيت، سن، وضعيت تأهل، سطح تحصيلات و سابقه خدمت) و ابعاد دين‌داري اسلامي (شامل بُعد اعتقادات، بُعد احکام و بُعد اخلاق) انجام شد. در اين تحقيق از رويکرد شبکه‌هاي عصبي مصنوعي براي طراحي مدل پيش‌بيني استفاده شد و نتايج به‌دست آمده از طراحي و آزمون مدل، تأثير همه عوامل هشت‌گانه در پيش‌بيني خروجي را تأييد مي‌کند که در اين ميان نقش و اثرگذاري بالاي ابعاد دين‌داري حائز اهميت بسيار است. نتايج اين پژوهش، يافته‌ها و نتايج تحقيقات پيشين (براي نمونه، عبدالملکي و همکاران، 1399؛ قلي‌پور و همکاران، 1397؛ جمالي و همکاران، 1396؛ علامه و آقايي، 1394؛ خسروانيان و همکاران، 1392 و...) را تأييد مي‌کند. در تمامي اين پژوهش‌ها اين موضوع به اثبات رسيده است که افراد با سطح دين‌داري بالاتر، از سبک زندگي سالم‌تر و متعادل‌تري برخوردارند که اين امر بر تمام ابعاد زندگي شغلي فرد نيز اثرگذار است و رضايت شغلي بيشتري را به‌همراه دارد. نظام باورهاي ديني به افراد اين امکان را مي‌دهد که با ناملايمات و فشارهاي رواني که در زندگي شغلي با آن مواجه‌اند، با قدرت بيشتري روبه‌رو شوند. نتايج اين پژوهش کمک شايان توجهي به مديران در تصميم‌گيري‌هاي خود در زمينة گزينش و جذب کارکنان براساس ميزان دين‌داري و همين‌طور تلاش در راستاي ارتقاء همه جانبه شاخص‌هاي دين‌داري در کارکنان خواهد کرد.
ازجمله پيشنهادهاي کاربردي اين پژوهش براي مديران سازمان، ايجاد وضع مناسب در خصوص تقويت بنيان‌هاي ديني و معنوي کارکنان است. زماني که مديران سازمان، خود پايبند به باورهاي ديني و اصول اخلاق اسلامي باشند و فرهنگ سازمان، اشاعه‌دهندة اين باورها و ارزش‌ها باشد، کارکنان نيز زندگي کاري و باورهاي ديني خود را يکپارچه دانسته و ضمن رضايت بيشتر در جهت تعالي خود، سازمان و جامعه گام برمي‌دارند. همچنين مديران و تصميم‌گيران سازماني بايد توجه ويژه‌اي به مقولۀ آموزش و افزايش آگاهي‌هاي دين مبين اسلام، به‌عنوان کامل‌ترين دين الهي، و رشد تمامي ابعاد دين‌داري اسلامي در افراد داشته باشند. اقداماتي نظير تدوين منشور اخلاقي براي سازمان‌ها و تلاش براي اجرا و التزام بدان، تجليل از شخصيت‌هاي اخلاقي و معنوي در سازمان، ترويج و حمايت از فضائلي نظير عبادت، احترام به ديگران، مهرباني، صبر، قناعت و... نيز مي‌تواند در افزايش سطح معنويت و دين‌داري کارکنان مؤثر واقع شود.
در نهايت به پژوهشگران پيشنهاد مي‌شود با استفاده از خروجي اين پژوهش و مرور ادبيات تحقيق به شناسايي ساير عوامل مهم اثرگذار بر رضايت شغلي پرداخته و سيستم خبره‌اي طراحي شود تا با استفاده از داده‌هاي جمع‌آوري شده در دوره‌هاي زماني معين، به پيش‌بيني دقيق‌تر سطح رضايت شغلي کارکنان در سازمان‌ها و شرکت‌هاي مختلف پرداخته و تأثير هريک از عوامل مؤثر بر ميزان رضايت شغلي را براساس مفهوم تحليل حساسيت، نشان دهد. همچنين پيشنهاد مي‌شود تأثير دين‌داري اسلامي بر ساير ابعاد و مؤلفه‌هاي سازماني مورد بررسي قرار گيرد و مدل مربوطه با تکنيک‌هاي مختلف استخراج گردد.