تبیین رابطه‌ی بین ارزش های اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی وجدان کاری
Article data in English (انگلیسی)
مقدمه
شوارتز(1994) بيان ميكند كه در ادبيات ارزش، بر پنج ويژگي آن توافق وجود دارد. يك ارزش يك اعتقاد پايدار است كه به حالت‌هاي نهايي مطلوب و يا حالت‌هاي رفتار مرتبط است كه فراتر از موقعيت‌هاي خاص بوده و هدايت‌كنندة انتخاب يا ارزيابي رفتار، افراد و وقايع هستند و به وسيلة اهميت، نسبت به ساير ارزش‌ها رتبه‌بندي شده‌اند تا ساختاري از اولويت‌هاي ارزش را شكل دهند (سونگ و همكاران، 20008، ص542). ارزش‌ها به ما كمك مي‌كنند تا اهميت نسبي انتخاب‌ها را ارزيابي كنيم. آنها موجب معنا‌بخشي به زندگي مي‌شوند و به عنوان وجدان عمل مي‌كنند و احساس خوب يا بد بودن در ذهن ما ايجاد مي‌نمايند )خنيفر و همكاران،1391، ص 62).
طبق گفتة خنيفر و همكاران او (1391، ص 64)، آموزش ابعاد و مؤلفه‌هاي شناسايي شده در قالب يك الگو، به كاركنان و مديران، موجب تقويت باورهاي افراد سازمان و نهادينه شدن اين ارزش‌ها مي‌گردد كه به سالم‌سازي محيط كار و سازماني كمك ميكند و موجب بروز رفتارهاي كاري مثبت در جهت بهبود عملكرد سازمان مي‌گردد.
ارزش‌ها و باورهاي ديني، غرايز بشر را در جهت صحيح هدايت كرده، و خواسته‌ها و تمايلات او را اصلاح مي‌كنند و انسا‌ن‌هايي براي جامعه تربيت مي‌نمايند كه مي‌توانند كشورشان را به افتخار برسانند. «تربيت ديني» شكوفا كردن قواي انسان به طور متعادل، هماهنگ و در چارچوب ارزش‌هاي الهي است (بيات و همكاران، 1381، ص53). امروزه فعاليت اخلاق‌محور سازمان‌ها به يكي از مهم‌ترين عوامل كسب مشروعيت و حمايت محيطي تبديل شده و از برجسته‌ترين نشانه‌هاي تعهد سازمان به مسئوليت اجتماعي خود است. همچنين محيط رقابتي سازمان‌ها را وادار ميكند تا پيوسته براي ارتقاي عملكرد سازماني تلاش نمايند و از سوي ديگر، محيط فرهنگي– اجتماعي از آنها انتظار دارد به ارزش‌ها و هنجارهاي جامعه توجه كنند (اسكات، 1389، ص 55). در چنين وضعيتي، يكي از عواملي كه مي‌تواند بر ارتقاي عملكرد سازماني تأثير بسياري داشته باشد، توسعه رفتارهاي شهروندي سازماني كاركنان است (قلي‌پور، 1390، ص 92). يكي از چالش‌هاي اساسي مديريت چگونگي جلب اين رفتارهاست (زارعي‌متين و همكاران، 1389، ص 229).
«وجدان كاري» را مي‌توان نيرويي دروني دانست كه به‌واسطة آن انسان به انجام كار بيشتر و بهتر گرايش مي‌يابد، به‌گونه‌اي‌كه بدون نياز به نظارت بيروني و از طريق خودكنترلي و به صورت خود‌انگيخته، به بهترين نحو وظايف محول‌شده را به انجام مي‌رساند. «وجدان كاري» را مي‌توان طبق تعريف شوراي فرهنگ عمومي كشور، وضعيتي دانست كه در آن، افراد جامعه در مشاغل گوناگون سعي دارند تا كارهاي محول شده را به بهترين وجه و به‌طور دقيق و كامل و با رعايت اصول بهينه‌سازي انجام دهند (ميرسپاسي،1373، ص 76).
«رفتار شهروندي سازماني» يكي از مفاهيم جديد رفتار سازماني است كه بر‌اساس‌آن، بر رفتارهاي فرا‌نقشي كاركنان و مديران تأكيد بيشتري مي‌شود و در فرايند سازماني و تبديل محيط سنتي به محيط پويا و كارآمد نقش تعيين‌كنند‌اي ايفا مي‌گردد. رفتارهاي شهروندي سازماني آن دسته از رفتارهاي اختياري و داوطلبانه است كه افراد علي‌رغم نبود اجبار از سوي سازمان و فراتر از انتظارات وظيفه و شرح شغل خود، در انجام آن تلاش مي‌كنند و بر اثر انجام آن رفتارها از جانب كاركنان، منافع جديدي براي سازمان ايجاد مي‌گردد .اين رفتارها اگر‌چه به‌طور مستقيم با پاداش سازماني تقويت نمي‌شوند، ولي موجبات افزايش اثربخشي بيشتر سازمان را فراهم مي‌آورند (كرنودل،2007، ص 98).
بر همين اساس، اين پژوهش درصدد است رابطة عيني و واقعي بين ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني با نقش ميانجي وجدان‌كاري را بررسي كند و به اين سؤال پاسخ دهد كه چگونه مي‌توان به شكلي پايدار و با رعايت هنجارها و ارزش‌هاي انساني به سطح بالايي از رفتار شهروندي رسيد.
مفاهيم كليدي پژوهش
ارزش‌هاي اسلامي
«ارزش» از جمله اعتقادات پايه‌اي است كه مي‌گوييم: چه چيزي خوب و چه چيزي بد است. آنها نمايانگر ايمان و اعتقاد راسخ هستند، مبني بر اينكه از نظر شخص يا ديد اجتماع، يك شيوة خاص رفتاري يا حالت غايي وجود، نسبت به شيوة مخالف آن رفتار يا حالت غايي وجود ديگري، برتري دارد (رابينز،1380، ص271). ارزش‌ها از ديدگاه اسلامي عبارتند از: باورها و اعتقادات و ايمان‌هاي اسلامي، خواه به شكل احكام اسلامي بيان گرديده باشند، خواه به صورت اصول اعتقادي و يا قواعد فقهي.
اسلام داراي نظام ارزشي عميق، گسترده و منسجمي است كه مديريت مديران مسلمان را تحت تأثير قرار مي‌دهد و در روش‌هاي عملي آنها اثر مي‌گذارد و به حركت آنها جهت مي‌دهد. اين بزرگ‌ترين نقشي است كه اسلام در مديريت ايفا ميكند و معناي صحيح «مديريت اسلامي» همين است (مصباح، 1376، ص 226).
«مديريت اسلامي» عبارت است از: شيوة بهكارگيري منابع انساني و امكانات مادي برگرفته از آموزه‌هاي اسلامي براي نيل به اهدافي كه متأثر از نظام ارزشي اسلام است (الواني، 1385، ص 88). در اين تعريف، توجه به ارزش‌هاي اسلامي و بهكارگيري آنها در جهت مديريت اسلامي تأكيد شده است كه مي‌تواند شامل مصاديقي نظير مشورت، توكل، امانت‌داري، حق‌الناس، و رازداري گردد.
از نظر انديشمندان فلسفة اسلامي، ارزش‌ها يك سلسله اصول كلي، ثابت و مطلق هستند كه تحت هيچ شرايطي تغيير نمي‌كنند، اما مصداق آنها تغييرپذير است. از اين منظر، ملاك كلي ارزش اخلاقي، مصلحت عمومي فرد و جامعه و مصلحت واقعي انسان است؛ يعني هر چيزي كه موجب كمال واقعي انسان است، نه چيزي كه دلخواه افراد و خوشايند آنهاست.
آلن بيرو «ارزش» را ميزان توانايي يك شيء (انديشه يا شخص) در ارضاي يك ميل، يك نياز يا يك تمناي انسان مي‌داند (بيرو، 1366، ص 248). اولسون (1991) ارزش‌ها را مجموعه‌اي از پنداشت‌هاي اساسي نسبت به آنچه پسنديده است، مي‌داند كه تجلي عميق‌ترين احساسات مشترك نسبت به جهان در جامعه هستند (چلبي، 1375، ص 60). با توجه به تعاريف ياد‌شده، در‌مي‌يابيم كه در هر جامعه‌اي، مجموعه‌اي مي‌توان از اهداف، نگرش‌ها، عقايد و اموري را كه مهم‌تر از ساير امور هستند و براي اكثريت اجتماع مطلوب تلقي مي‌گردند، جزو ارزش‌ها به‌شمار آورد. البته اگر ملاك اصلي ارزش در اسلام، كمال نهايي باشد، مصداق آن «قرب الهي» است. در نظام اسلامي، هدف كسب رضاي خداست. در اين نظام، ارزش‌ها نه كاملاً مطلق و ثابت‌اند كه در هيچ شرايط زماني و مكاني تغيير نكنند، و نه هميشه تابع شرايط زماني و مكاني هستند، بلكه اصول آنها ثابت و مصداق‌ها متغير است (مصباح، 1376، ص 230).
پورياني (1387) با بررسي نظام ارزشي از ديدگاه اسلام، معتقد است: نظام ارزش‌هاي اسلامي با ورودي ايمان آغاز مي‌شود و عمل به اين ارزش‌ها كمال انسان و قرب پروردگار را در پي دارد و معتقد است: در اسلام، فعاليت‌هاي انجام‌شده توسط فرد زماني داراي ارزش است كه در چارچوب اين نظام ارزشي باشد.
رابطة ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني
در هر‌صورت، ارزش‌هاي ديني به عنوان بزرگ‌ترين پشتوانه‌هاي معنوي مي‌توانند به زندگي انسان‌ها معنا و مفهوم صحيح بخشيده، براي علوم و دانش‌هاي بشري نيز راهنمايي مفيد در جهت بهبود وضع انسان‌ها باشند و خط روشني را در سير تكاملي آن ارائه دهند. از‌آن‌رو كه احصاي تمام ارزش‌هاي اسلامي و بررسي تأثير آنها بر رفتار شهروندي سازماني كاري دشوار است، براي بررسي مدعاي اين مقاله (تبيين رابطة ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني) از باب نمونه، پنج ارزش به شرح ذيل در اين مطالعه، بررسي مي‌گردد:
1. امانت‌داري
يكي از ويژگي‌هاي برجستة هر انسان جويندة تعالي و كمال، «امانت‌داري» است كه آثار و بركات فراواني در تعالي شخصيت انسان و زندگي افراد جامعه دارد و در فرهنگ ديني بر آن بسيار تأكيد شده و جزو نخستين مصاديق حقوق اجتماعي است كه پيش از اسلام نيز قابل احترام بوده است. بدين‌روي، امانت‌داري با طبع و سرشت آدمي سازكار است.
امانت‌داري در سه حيطه مطرح است: حفظ اموال، حفظ اسرار، و حفظ ناموس. گسترش امنيت و آسايش در جامعه در گرو اين فضيلت اخلاقي است، و هر قدر ميزان اعتماد و اطمينان در فضاي جامعه بيشتر باشد بيشتر مي‌توان به سلامت آن جامعه و تكامل آن پي برد؛ و در چنين جامعه‌اي است كه افراد مي‌توانند استعدادهاي خود را شكوفا سازند (اسكندري، 1392، ص 22). امانت‌داري اگر در جامعه گسترش يابد، ساية رحمت «ديگر‌دوستي» بر سر مردم مي‌گستراند و پيوند ميان افراد اجتماع را محكم‌‌تر ميكند.
2. كمال جويي
كمال‌جويي از جمله گرايش‌هاي اصيل و فطري انسان بوده و هر كس در نهاد خويش، به دنبال رسيدن به كمال و تحصيل آن است. خيرالله صادقي، روان‌شناس باليني و عضو هيأت علمي دانشگاه علوم پزشكي كرمانشاه، مي‌گويد: تعريف سادة «كمال‌گرايي» آن است هر كس توقع عملكردي يا كاركردي بالاتر از آنچه موقعيت او ايجاب ميكند، از خود يا ديگران دارد. افرادي كه شخصيت كمال‌گرايي بهنجار يا سازگارانه دارند با در نظر گرفتن توانايي‌هاي شخصي و امكانات محيطي، سعي مي‌كنند به بهترين نحو عمل نمايند. يكي ديگر از ويژگي‌هاي اين دسته از افراد آن است كه ضمن گرايش به انجام امور، به بهترين شكل ممكن، محدوديت‌ها و موانع را به راحتي مي‌پذيرند و از اشتباهات درس گرفته، در تلاش‌هاي آتي، تجربيات را به منظور خودشكوفايي به كار مي‌گيرند و توانايي‌هاي بالقوه خود را به توانايي بالفعل تبديل مي‌كنند.
همة انسان‌ها به طور فطري، طالب كمال هستند. از آيات ابتداي سورة «شمس» استفاده مي‌شود كه نفس انسان، هم استعداد ترقي و تكامل، و هم استعداد سقوط و تنزل دارد. در يك تقسيم‌بندي، كه در كتب روان‌شناسان اسلامي بر مسئلة «نياز» انجام شده، غرايز را به چهارده دسته تقسيم‌بندي كرده‌اند كه «كمال‌جويي» يكي از اين غرايز است كه از آن به عنوان ريشه حركت تكاملي انسان نام برده شده است (حسيني سه‌ده،1383، ص18).
3. عدالت
«عدالت» در لغت، به معناي برابر‌سازي و توازن است، و در مفهوم اجتماعي، هرگاه حق هر صاحب حقي به او داده شود مي‌گويند عدالت رعايت شده است، و در شريعت عبارت است از: «استقامت بر طريق حق». «عدالت»، كه يكي از مفاهيم با‌ارزش قرآن كريم است، از آغاز خلقت جايگاه ارزشي خود را نزد بشر حفظ كرده است. عدالت و چگونگي تحقق آن، مسئلة انسان و زندگاني اوست. به همين سبب نيز در طول تاريخ بشر، مهم‌ترين جايگاه را در انديشة او داشته، هر‌چند در بيشتر زمان‌ها و براي بسياري از انسان‌ها و جوامع به‌صورت يك آرمان محض، باقي مانده است. اين در حالي است كه تحقق عدالت موجب تحولي عظيم در حيات فردي و اجتماعي انسان خواهد شد (جمشيدي، 1380، ص33).
4. قانون‌مداري
نقش حاكميت قانون در نظم‌بخشي به جامعه، به قدري روشن است كه كسي در اهميت و ارزش آن به‌طوركلي، ترديد نميكند (حق‌پناه، 1377، ص 266). اصطلاح «جامعة مدني» با «قانون‌گرايي» و «قانون‌مداري» يكسان انگاشته مي‌شود. بدون شك، قانون يكي از مؤلفه‌هاي جامعة مدني است. جامعة اسلامي براي حفظ نظم و انسجام، نيازمند قانون است، و قوانين الهي، كه نمونة اتم و اكمل آن در قرآن است، با پشتوانه‌هاي ويژة خود، در هر زمان و مكان، جامعه‌اي سالم و ترقي ايجاد ميكند؛ جامعه‌اي كه منظور قرآن و اسلام است. وظيفة ما در ابتدا، فهم آن قوانين و استخراج آنها بر اساس نيازهاي بشر در همة زمان‌ها و در مرحلة بعد، جامة عمل پوشاندن به آن است. مقصود از «قانون‌مداري» حفظ و اجراي قوانين به‌طور عادلانه در جامعه و رعايت حقوق همة افراد است (نوري، 1383، ص 24).
5. مشورت‌پذيري
از ديگر صفات پسنديده در كاركنان يك سازمان، مشورت با صاحب‌نظران و رايزنى با كارشناسان است. قرآن نيز بر اين صفت تأكيد دارد (شوري: 38). «مشورت» و نظر‌خواهى از ديگران يكى از عوامل مهم و مسائل حياتى در تصميم‌گيرى است، و در اسلام، از اهميت بالا و جايگاه ويژه‌اى برخوردار است .در دين مبين اسلام، تأكيد بسيار بر اهميت و ضرورت استفاده از افكار و انديشه‌ها‌ي ديگران در انجام كارها گرديده و سفارش مؤكد شده است كه با اهل خرد مشورت كنيد و نيز افرادي را كه در اجراي كاري سهيم هستند بايد در برنامه‌ريزي براي آن كار نيز شركت داد و در تصميم‌گيري‌ها با آنها مشورت نمود.
وجدان كاري
وجدان كاري بازگو‌كنندة انگيزه‌اي دروني است كه هر فرد با توجه به آن و با شناخت كامل نسبت به وظايف محول شده، درصدد انجام بهينة كار خويش برمي‌آيد. به عبارت ديگر، در وجدان كاري، شخص با الهام گرفتن از يك ملكة نفساني، به انجام درست و شايستة كار اقدام ميكند (دادگران، 1384، ص 61).
مهم‌ترين نكته¬اي كه در تعريف «وجدان كاري» بايد در نظر گرفت، اين است كه وجدان كاري به مثابة يك عامل، براي انجام درست كار است. به عبارت ديگر، انجام درست كار مي¬تواند متأثر از عوامل گوناگوني همچون تشويق، تنبيه و كنترل خارجي بوده و ممكن است متأثر از وجدان كاري باشد. بدين‌روي، مي‌توان آن را چنين تعريف كرد: وجدان كاري عاملي است كه سبب مي‌شود فرد بدون وجود هيچ كنترل خارجي و فيزيكي و به انگيزة دروني، از هيچ كوششي براي انجام خوب و درست كاري كه بر عهدة او گذاشته شده است، فروگذار نكند (نادري قمي، 1375، ص 7).
هر فرد نظام ارزشي خاصي دارد و برخي از ارزش‌ها را بر ارزش‌هاي ديگر ترجيح مي‌دهد. منشأ ارزش‌هاي فرد ناشي از ديدگاه و جهان‌بيني اوست. بنابر‌اين، هر شخص داراي ارزش‌هاي خاصي است كه بر اساس آنها اقدام ميكند.
وجدان كاري عاملي است كه باعث ايجاد نظم در كار و حس انجام وظيفه در افراد مي‌شود. توجه به مفهوم «وجدان كاري» در سازمان‌ها، توجه به اخلاق و روابط انساني است؛ زيرا اخلاق، تعهد ايجاد مي¬كند و موجب مي¬شود افراد نسبت به وظايف و رفتارهاي شغلي خود، به بهترين شكل و بدون وجود عامل كنترل خارجي حساس باشند. وجود وجدان كاري در يك سازمان موجب افزايش سطح بهره‌وري، تحقق توسعة پايدار، تحول فرهنگي انسان، ثبات مديريت و نظم اقتصادي مي‌گردد. همچنين «وجدان كاري» نيرويي است كه فرد را متعهد مي¬كند يك سلسله رفتارهاي معطوف به هدف را در سازمان انجام دهد و نيز افكار و سليقه¬هاي متفاوت را براي شكل¬دهي يك رفتار سازنده هم‌گرا سازد (محمودي، 1391).
عوامل مؤثر بر وجدان كاري
عوامل متعددي در ايجاد و تقويت وجدان كاري مؤثرند. برخي از اين عوامل عبارتند از:
- عوامل فرهنگي – اجتماعي؛ مانند استفاده از ابزارهاي فرهنگي در جهت ترويج فرهنگ كار و تلاش و معرفي فرهنگ كار در اسلام. به عبارت ديگر، منظور از عوامل فرهنگي – اجتماعي، نقش جامعه و فرهنگ يك كشور در شكل‌گيري وجدان كاري افراد است.
- عوامل فردي – شخصيتي؛ مانند هدف داشتن در زندگي، توجه كافي نسبت به برنامه‌ريزي صحيح قبل از آغاز هر فعاليت، خلاقيت و توانمندي در ارائه ايده‌هاي جديد. به عبارت ديگر، منظور از عوامل فردي - شخصيتي نقش استعداد، توانمندي¬ها و مهارت¬هاي فرد در شكل‌گيري وجدان كاري است.
- عوامل خانوادگي و تربيتي؛ مانند دروني‌كردن وجدان كاري از دوران كودكي، ايجاد حس مسئوليت، انتخاب اسباب بازي و مانند آن. منظور از عوامل خانوادگي در وجدان كاري، نقش خانواده و والدين در شكل‌گيري وجدان كاري افراد است (لياقت‌دار و همكاران، 1390، ص 40).
علاوه بر اين، متغيرهاي بسياري هم در دل سازمان وجود دارد كه ممكن است بر ميزان وجدان كاري كاركنان سازمان مؤثر باشد. يكي از اين متغيرها جوّ سازمان است (جانز و پراسارنفانيچ، 2003، ص 351). جوّ سازماني از دو روية «جوّ همكارانه» و «جو نوآورانه» تشكيل شده است (جاو و ليو، 2003). هنگامي كه در يك سازمان، جو همكارانه وجود دارد اعضاي آن علاقة بيشتري به كار كردن با يكديگر به صورت گروهي و رشد و ارتقاي يكديگر دارند (جانز و پراسارنفانيچ، 2003، ص 384). پژوهش‌ها نشان مي‌دهد كه وجدان كاري تنها هنگامي منجر به عملكرد بالا مي¬شود كه جوّ روان‌شناختي و سازماني مثبت باشد؛ زيرا افرادي كه وجدان كار بيشتري دارند نياز به سازمان يافتن در حد بالايي دارند، و اگر جو منفي يا مبهم باشد قادر نخواهند بود وظايف خود را به‌درستي انجام دهند.
به گفتة محققان، علاوه بر اين، عوامل انگيزشي نيز بر گسترش وجدان كاري مؤثرند. مسئلة انگيزش و شناخت انگيزه‌هاي گوناگون انسان و راههاي ايجاد و تقويت هر‌يك از آنها از مباحث مهم مديريت رفتار سازماني است و از راههاي تقويت وجدان‌كاري به‌شمار مي‌آيد (آستركي، 1388، ص 44). نظرية «برابري» يك الگوي انگيزشي است كه تلاش افراد را براي دستيابي به عدالت و انصاف در مبادله‌هاي اجتماعي و روابط بده بستاني تشريح ميكند .در نظرية «برابري» گفته مي‌شود كه كاركنان و اعضاي سازمان، خود را با ديگران مقايسه مي‌كنند .كاركنان نتايج حاصل از كار خود به نهاده‌هايشان در آن كار را با ديگران مقايسه مي‌كنند. اگر آنان چنين بپندارند كه نسبت متعلق به آنان با نسبت افراد مشابه، كه خود را با آنها مقايسه كرده‌اند، برابر است، معتقدند كه هيچ‌گونه اجحافي نشده است. اگر اين نسبت‌ها نابرابر باشند در آن صورت، در سازمان اجحاف صورت گرفته است. به بيان ديگر، عدالت رعايت نشده است. احساس نابرابري موجب تنش و تعارض مي‌گردد و بر كيفيت كار كاركنان و رضايت شغلي آنها اثر مي‌گذارد. در چنين سازمان‌هايي، هنجارهاي مربوط به كار كمتر دروني شده، حتي به تدريج، از پاي‌بندي و تعهد افراد كاسته مي‌شود. در نتيجه، ميزان وجدان كار افراد كاهش مي‌يابد (رحماني، 1382). از‌اين‌رو، يكي از عمده‌ترين عللي كه در برانگيخته شدن وجدان كاري نقش دارد «انگيزش» است. نظام‌هاي انگيزشي بايد به گونه‌اي باشند كه با ايجاد ارزش براي كار فرد، انتظار دريافت پاداش‌هاي متفاوت را براي آن ايجاد كنند و امكان تشويق و تنبيه مناسب با عملكرد را براي فرد فراهم آورند.
رفتار شهروندي سازماني
واژة«رفتار شهروندي سازماني»(Organizational citizenship Behavior) را براي اولين بار، اورگان و همكارانش در سال 1983 به‌كار گرفتند، گرچه قبل از آنها، افرادي همچون كتز و كان با تمايز قايل شدن بين عملكرد نقش و رفتارهاي نوآورانه و خودجوش، در دهه هفتاد و هشتاد ميلادي و نيز قبل از آنها چستر بارنارد با بيان مفهوم «تمايل به همكاري» در سال 1938 ميلادي به اين موضوع توجه كرد (پودساكف و همكاران، 1994، ص 3). «رفتار شهروندي سازماني»، رفتار فردي و داوطلبانه است كه مستقيماً به وسيلة نظام‌هاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده، اما با وجود اين، موجب ارتقا اثربخشي و كارايي عملكرد سازماني مي‌شود (اپلبام، 2004، ص 3).
تعريف مطرح‌شده بيانگر آن است كه رفتار شهروندي سازماني بايد يك نوع رفتار داوطلبانه و اختياري باشد، نه يك وظيفة از پيش تعيين‌شده و نه بخشي از وظايف رسمي فرد؛ و رفتاري است كه به‌طور مستقيم پاداش داده نمي‌شود و يا از طريق ساختار رسمي سازماني مورد تقدير قرار نمي‌گيرد، يك نوع رفتاري است فراتر از آنچه سازمان به طور رسمي براي كاركنان تجويز كرده كه براي موفقيت سازمان و عملكرد سازمان مهم است (صنوبري، 1387، ص 5).
ابعاد رفتار شهروندي سازماني
نتايج بررسي ادبيات موضوع نشان مي‌دهد كه ابعاد گوناگوني براي شهروندي سازماني بيان شده است كه به تعدادي از آنها در جدول ذيل اشاره مي‌شود:
جدول(1): ابعاد رفتار شهروندي سازماني
رديف ابعاد رفتار شهروندي سازماني ارائه‌دهنده منبع
1 1. رفتار امدادي؛ 2. جوانمردي؛ 3. تعهد سازماني؛ 4. اطاعت سازماني؛ 5. ابتكار فردي؛ 6. فضيلت مدني؛ 7. خود بهبودي Podsakoff et al., 2000 Podsakoff et al., 2000
2 1. رفتارهاي امدادي؛ 2. جوانمردي؛ 3. ابتكار فردي؛ 4. آداب اجتماعي؛ 5. تعهد سازماني؛ 6. خود رضايت‌مندي؛ 7. توسعة شخصي Podsakoff, 2000 Castro et al., 2004
3 1. جوانمردي؛ 2. آداب اجتماعي؛ 3. وجدان كاري؛ 4. نوع‌دوستي Netemeyer,1997 Castro et al., 2004
4 1. ياري و كمك موثر و فعال؛ 2. اجتناب از رفتارهايي كه به همكاران، سازمان و فرد لطمه وارد ميكند Livia Markoczy, 2004 Vigoda, 2000
5 1. پشت‌كار همراه با شور و شوق و تلاش فوق‌العاده؛ 2. داوطلب شدن براي انجام فعاليت‌هاي كاري؛ 3. مساعدت و همكاري با ديگران؛ 4. پيروي از مقررات و رويه‌هاي سازماني؛ 5. پيشتيباني، حمايت و دفاع از اهداف سازماني Borman et al., 2001 Borman et al., 2001
6 1.آداب اجتماعي؛ 2. نوع دوستي؛ 3. وجدان كاري؛ 4. همكاهنگي متقابل شخصي؛ 5. محافظت از منابع سازماني Fareh et al.,1997 Markoczy, 2004
7 1. آداب اجتماعي؛ 2. نوع دوستي؛ 3. وجدان كاري؛ 4. جوانمردي؛ 5. نزاكت Organ,1983 Markoczy & Xin, 2004
الگوي مفهومي پژوهش
با توجه به تعاريف ارائه‌شده براي هر‌يك از متغيرهاي ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني و همچنين متغير ميانجي وجدان كاري، در نمودار شمارة (1)، الگوي مفهومي اين تحقيق براي نحوة تأثيري‌گذاري متغيرهاي ياد‌شده ارائه گرديده است:
نمودار (1): الگوي مفهومي
فرضيههاي تحقيق
فرضية 1: بين ارزش‌هاي اسلامي و وجدان‌كاري رابطة معناداري وجود دارد.
فرضية 2: بين وجدان‌كاري و رفتار شهروندي سازماني رابطة معناداري وجود دارد.
فرضية 3: بين ارزش‌هاي اسلامي و رفتار‌شهروندي سازماني رابطة معناداري وجود دارد.
فرضية 4: بين ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني به واسطة وجدان‌كاري رابطة معناداري وجود دارد.
روش پژوهش
داده‌هاي لازم براي تحقيق حاضر از پرسش‌نامه‌اي كه اعتبار آن آزمون شده بود، جمع‌آوري گرديده است. براي تجزيه و تحليل داده‌هاي اين پژوهش، در سطح آمار استنباطي، از روش «الگو‌‌يابي معادلات ساختاري» استفاده شده است. براي آزمون الگوي پژوهش، از نرم‌افزار «AMOS 16.0» استفاده شده است. در اين تحقيق، از الگوي «روابط ساختاري» براي تحليل داده‌ها استفاده گرديده است. در تحقيق حاضر، پس از رسم الگوي تحليلي تحقيق، بر اساس داده‌ها توسط برنامة نمودار مسير، با اجراي برنامة AMOS الگوي اندازهگيري به‌دست آمد و فرضيههاي تحقيق آزموده شد. جامعة آماري پژوهش شامل 256 تن از كاركنان مديريت درمان تأمين اجتماعي استان كرمان است كه از ميان آنها، نمونه‌اي به حجم 153 تن به روش تصادفي ساده انتخاب شد. براي تعيين روايي و اعتبار پرسش‌نامه، از «روايي محتوا» و «ضريب آلفاي كرونباخ» استفاده گرديد كه مقدار آن براي پرسش‌نامة «ارزش‌هاي اسلامي»، 846/0؛ پرسش‌نامه 16 سؤالي «وجدان كاري كاستا و مك كراي»، 92/0؛ و براي پرسش‌نامه «رفتار شهروندي سازماني پودساكف و همكاران» (1990) برابر با 89/0 به‌دست آمد.
تجزيه و تحليل داده‌ها
پيش از آزمون فرضيههاي پژوهش، بايد ابتدا براي زندگي كلي الگو بررسي شود. نكتة قابل توجه در برازش داده با الگو، اين است كه در حالي كه برازش الگوي ساختاري آن الگو را تأييد ميكند، هرگز ثابت نميكند كه آن الگو، يگانه الگوي معتبر است.
جدول(1) شاخصهاي برازندگي الگوي پژوهشي
ارزش شاخصهاي برازندگي
459 درجه آزادي
1081.808
2.356
0.701 GFI
.621 NFI
.746 CFI
0.726 TLI
0.082 RMSEA
با توجه به نتايج خروجي نرم‌افزار« AMOS» ارائه شده، مقدار شاخصهاي برازش كلي الگو وضعيت مطلوبي را نشان مي‌دهد. شاخصهاي تطبيقي مقادير بيشتر و يا نزديك به 090/ را نشان مي‌دهند كه به معناي توان الگو در فاصله گرفتن از يك الگوي استقلال و نزديك شدن به الگوي اشباع شده بر مبناي معيارهاي تعريف شده است. شاخص برازش RMSEA و فاصلة اطمينان 090/ آن، در دامنه قابل قبول قرار دارند.
نتايج معادلات ساختاري
به منظور سنجش رابطة علّي كه در فرضيات ذكر شده بود، از الگو‌سازي معادلات ساختاري استفاده مي‌شود كه از طريق شاخصهاي برازش الگو، اعتبار الگو مفهومي پيشنهاد‌شده را نشان مي‌دهد. در پژوهش حاضر، پس از رسم الگو بر اساس داده‌ها، اندازة عوامل الگو با استفاده از نرم‌افزار «آموس» به دست آمد و فرضيه‌ها آزموده شد.
شكل(1): ضرايب غير‌استاندارد الگوي ساختاري و اندازهگيري
شكل(2): ضرايب استاندارد‌شده الگوي ساختاري و اندازهگيري
آزمون فرضيه‌ها
فرضية 1: بين ارزش‌هاي اسلامي و وجدان كاري رابطة معناداري وجود دارد.
جدول(3): نتايج تحليل داده¬هاي پژوهش
مسير ضريب مسير ضريب استاندارد نتيجه
ارزش‌هاي اسلامي وجدان كاري
43/0 72/0 تأييد
نتيجة آزمون فرضية 1 با توجه به اطلاعات جدول (2) بررسي شد. ضريب مسير متغير مكنون برونزاي ارزش‌هاي اسلامي بر متغير درونزاي وجدان كاري نشان مي‌دهد كه آماره مورد‌نظر در سطح اطمينان 95/0 معنادار است. در نتيجه، فرض صفر مبني بر نبود ضريب مرتبط رد مي‌شود (تأييد فرضية 1).
فرضية 2: بين وجدان كاري و رفتار شهروندي سازماني رابطة معناداري وجود دارد.
جدول(3): نتايج تحليل داده¬هاي پژوهش
مسير ضريب مسير ضريب استاندارد نتيجه
وجدان كاري رفتار شهروندي سازماني
43/0 23/0 تاييد
نتيجة آزمون فرضية 2 با توجه به اطلاعات جدول (3) بررسي گرديد. ضريب مسير متغير مكنون برونزاي وجدان كاري بر رفتار شهروندي سازماني نشان مي‌دهد كه آمارة مورد‌نظر در سطح اطمينان 95/0 معنادار است. در نتيجه، فرض صفر مبني بر نبود ضريب مرتبط رد مي‌شود (تأييد فرضية 2).
فرضية 3: بين ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
جدول(4): نتايج تحليل داده¬هاي پژوهش
مسير ضريب مسير ضريب استاندارد نتيجه
ارزش هاي اسلامي رفتار شهروندي سازماني
74/0 63/0 تأييد
نتيجة آزمون فرضية 3 با توجه به اطلاعات جدول(4) بررسي شد. ضريب مسير متغير مكنون درونزاي ارزش‌هاي اسلامي بر رفتار شهروندي سازماني نشان مي‌دهد كه آمارة مورد‌نظر معنادار است. در نتيجه، فرض صفر مبني بر نبود ضريب مرتبط رد مي‌شود (تأييد فرضية 3).
فرضية 4: بين ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني به واسطة وجدان كاري، رابطة معناداري وجود دارد.
جدول(6)، نتايج آزمون فرضيه چهارم
فرضيه ضريب مسير نتيجه
بين ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني به واسطه وجدان كاري رابطة معناداري وجود دارد. 0.74×0.43=0.32 پذيرش
نتيجة آزمون فرضيه 4 با توجه به اطلاعات جدول (6) بررسي گرديد. بررسي نقش واسطه‌اي وجدان كاري بين ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني به اين صورت كه اگر تأثير مستقيم ارزش‌هاي اسلامي بر وجدان كاري تأييد گردد و همچنين تأثير مستقيم وجدان كاري بر رفتار شهروندي سازماني نيز تأييد شود تأثير واسطه‌اي وجدان كاري بين ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني هم تأييد مي‌شود. ضريب مسير متغير مكنون برونزاي ارزش‌هاي اسلامي بر متغير درونزاي وجدان كاري 43/0 است و با ضريب استاندارد برابر با 72/0 در سطح خطاي 05/0 با اطمينان 95/0، آمارة مورد‌نظر معنادار است و ضريب مسير متغير مكنون درونزاي وجدان كاري بر متغير درونزاي رفتار شهروندي سازماني 43/0 با ضريب استاندارد برابر با 23/0 در سطح خطاي 05/0 با اطمينان 95/0 آمارة مورد‌نظر معنادار است. در نتيجه، تأثير نقش واسطه‌اي وجدان كاري بين ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني برابر با 0.74×0.43=0.32 است و ادعاي محقق تأييد مي‌شود.
جمع‌بندي و نتيجه‌گيري
نتايج فرضية اول نشان داد كه ميزان ضريب مسير ميان ارزش‌هاي اسلامي و وجدان كاري برابر با 43/0 و ضريب استاندارد ذي‌ربط72/0 است كه مطابق تست t با مقدار بحراني 05/ 0در سطح اطمينان 95 درصد، فرضية صفر را مي‌توان رد كرد. در نتيجه، ادعاي اول محقق تأييد مي‌شود، و با اطمينان 95 درصد مي‌توان گفت: بين ارزش‌هاي اسلامي و وجدان كاري رابطة معناداري وجود دارد.
نتايج فرضية دوم نشان داد كه ميزان ضريب مسير ميان وجدان كاري بر رفتار شهروندي سازماني برابر با 43/0 و مقدار ضريب استاندارد 23/0 است كه مطابق تست t با مقدار بحراني 05/ 0در سطح اطمينان 95 درصد فرضيه صفر را مي‌توان رد كرد. در نتيجة ادعاي دوم محقق تأييد مي‌شود و با اطمينان 95 درصد مي‌توان گفت: بين وجدان كاري با رفتار شهروندي سازماني رابطه معناداري وجود دارد.
نتايج فرضية سوم نشان داد كه ميزان ضريب مسير بين ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني برابر با 74/0 و مقدار ضريب استاندارد 63/0 است كه مطابق تست t با مقدار بحراني 05/0 در سطح اطمينان 95 درصد مي‌توان فرضية صفر را رد كرد. در نتيجه، ادعاي سوم محقق تأييد مي‌گردد و با اطمينان 95 درصد مي‌توان گفت: بين ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني رابطة معناداري وجود دارد.
نتايج فرضية چهارم نشان داد كه ميزان ضريب مسير ميان ارزش‌هاي اسلامي و وجدان كاري برابر با 43/0 و مقدار ضريب استاندارد ذي‌ربط 72/0 است و ميزان ضريب مسير ميان وجدان كاري و رفتار شهروندي سازماني برابر با 43/0 و مقدار ضريب استاندارد مرتبط 23/0 است كه مطابق تست t با مقدار بحراني 05/0 در سطح اطمينان 95 درصد فرضية صفر را مي‌توان رد كرد. در نتيجه، تأثير نقش واسطه¬اي وجدان كاري بين ارزش‌هاي اسلامي و رفتار شهروندي سازماني برابر با 0.74×0.43=0.32 است و ادعاي چهارم محقق تأييد مي‌گردد.
- آستركي، مرضيه، 1388، «چگونگي شكل‌گيري وجدان كاري و تداوم آن»، اقتصاد، كار و جامعه، ش115، ص 44 – 49.
- خنيفر، حسين و همكاران، 1391، «ارايه مدل مفهومي ارزش‌هاي كاري در چارچوب نظام ارزشي اسلام»، مديريت فرهنگ سازماني، دورة دهم، ش 1، ص61-96.
- محمودي، مسعود، 1391، بررسي رابطة هوش معنوي، خود شكوفايي و وجدان كاري معلمان، پايان‌نامة كارشناسي ارشد دانشگاه سيستان و بلوچستان.
- رابينز، استيفن پي، 1380، رفتار سازماني (مفاهيم ،نظريه ها و كاربرده)، ترجمة علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي، چ سوم، تهران، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي.
- اسكندري، مرتضي، 1392، نقش رسانه ملي در ترويج امانت‌داري و پرهيز از خيانت‌ورزي، تهران، مركز پژوهش‌هاي اسلامي صدا و سيما.
- اسكات، ريچارت، 1389، سازمان‌ها سيستم‌هاي عقلائي، طبيعي و باز، ترجمة حسن ميرزائي اهرنجاني، تهران، سمت.
- الواني، سيدمهدي، 1385، مديريت عمومي، تهران، نشر ني.
- قلي‌پور، آرين،1390، مديريت رفتار سازماني، تهران، سمت.
- زارعي متين و همكاران، 1389، «ارائه مدل جامع عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندي سازماني مطالعه موردي، كاركنان شركت ملي نفت ايران»، مديريت دولتي، ش 2 (5)، ص 39 -56.
- مصباح، محمدتقي 1376، پيش نياز مديريت اسلامي، قم، مؤسسة آموزشي و پژوهشي امام خميني.
- پورياني، محمدحسين،1387، «تحليل جامعه‌شناختي نظام ارزشي دين اسلام»، علوم اسلامي، سال سوم، ش12، ص55-74.
- حسيني سه‌ده، مجتبي،1383، «طبقه‌بندي نيازهاي انساني در نگاه روان‌شناسي و اسلام»، حديث زندگي، ش 17، ص18.
- جمشيدي، محمدحسين، 1380، نظرية عدالت از ديدگاه فارابي، امام خميني و شهيد صدر، تهران، پژوهشكدة امام خميني و انقلاب اسلامي.
- حق‌پناه، رضا، 1377، «جايگاه قانون و قانون‌گرايي در قرآن«، پژوهش‌هاي اجتماعي اسلامي(انديشه حوزه)، ش 14 ص253-278.
- نوري، محمد‌موسي،1383، «قانون‌مداري در سيرة نبوي»، اديان و عرفان، ش23، ص 36- 86.
- دادگران، 1384، «وجدان و انضباط كار در ايران» كار و جامعه، ش 66، ص 48-61.
- نادري، قمي، 1375، «در‌آمدي بر ارتقاي وجدان كاري»، مديريت دولتي، ش 35.
- لياقت‌دار، محمدجواد و همكاران،1390، «بررسي ميزان تأثير و نقش عوامل مؤثر بر وجدان كاري»، جامعه شناسي كاربردي، ش 41، صص 27 –40.
- محمد صنوبري، 1387، «رفتار شهروندي سازماني»، توسعة انساني پليس، سال 5، ش ۱۶، تهران.
- بيروآلن 1366، فرهنگ علوم اجتماعي، ترجمة باقر ساروخاني، تهران، كيهان.
- چلبي، مسعود، 1375، جامعه‌شناسي نظم، تهران، نشر ني.
- Song Shi Rui,Gale Andrew(2008),”Investigating project managers work values by repertory grids intervews”,journal of management development,Vol27,No 6,pp:541-553
- Michalski, J.R.(2005),” Retention in the Nursing Profession:” A Study of the Effects of Corporate Ethical Values on Organizational Commitment”, Dissertation for the degree of doctor of besiness administration. Nova Southeastern University. Available at:http://proquest.umi.com/login.
- Janz B.D., & Prasarnphanich .P. (2003). Understanding the antecedents of effective knowledge management: The importance of a knowledge-centered culture, Decision Sciences. 34 (2): 351–384.
- Appelbaum, Steven & Bartolomucci, Nicolas & Beaumier, Erika & Boulanger, Jonathan & Corrigan, Rodney & Dore, Isabelle & Girard, Chrystine & Serroni,
- carlo,(2004),organizational citizenship behavior: a case study of culture, leadership and trust,management decision Vol.42,No.1.
- Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B (1994) . Organizational Citizenship Behaviors and Sales Unit Effectiveness. Journal of Marketing Research, 31 (3), 351-363.
