اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه
خلق تحولات سازنده و مؤثر در سازمان‌ها و تلاش براي رفع مسائل و مشكلات مبتلابه آنها، در گرو شناسايي وضعيت دروني و موقعيت بيروني آنهاست. به اين ترتيب، سازمان همواره امكان كنترل وضعيت و جوانب عملكرد خود را دارا خواهد بود و مي‌تواند از بروز فاصلة معنادار ميان اهداف و عملكرد و نيز ميان اهداف سازماني و اقتضائات محيطي خود پيش‌گيري كرده، در صورت وقوع، آنها را برطرف سازد (بني‌اسدي، 1376). روشن است سازماني در اين امر كامياب است كه براي سازگاري با محيط خود و ايجاد و گسترش توانايي‌هاي لازم براي بقا، از سلامت سازماني برخوردار باشد.
شناخت وضع سلامت سازمان مي‌تواند ما را در انتخاب روش‌هاي مديريت و رهبري مناسب ياري كند. شناخت وضعيت سلامت، نه‌تنها از لحاظ فهم شرايط كار و پويايي‌هاي آن اهميت دارد، بلكه پيش‌بيني‌كنندة اثربخشي سازمان، تعهد سازماني كاركنان، گرايش انساني كاركنان و اعتماد كاركنان به همكاران و مدير سازمان است (علاقه‌بند، 1378). ميزان سلامت سازماني، در ميزان موفقيت سازمان در انجام مأموريت‌ها، اجراي راهبردها و برنامه‌ها و دستيابي به اهداف سازماني نقش بسزايي ايفا مي‌كند (تولايي، 2010).
لايدن و كلينگل در تحقيقات خود، يازده مؤلفه براي سلامت سازماني نام مي‌بردند كه يكي از آنها، اخلاقيات ‌بود (2000، Lynden & Klingle). امروزه بسياري از محققان مطالعات سازمان‌ها معتقدند كه بي‌اعتنايي به مسائل اخلاقي و فرار از مسئوليت‌ها و تعهدات اجتماعي به نابودي سازمان مي‌انجامد (حسينيان، 1385، ص 30). تحقيقات نشان مي‌دهد كه اخلاقي بودن يا نبودن رفتارها و عملكرد، مي‌تواند موجب بروز پديده‌هاي مثبت يا منفي در سطح سازمان گردد. رفتارهاي متفاوت اخلاقي كاركنان در يك طيف خطي، كه يك سر آن سلامت و سر ديگر فساد اداري است قابل تحليل است (تولايي، 2010).
بيشتر قواعد اخلاقي در يك فرهنگ نسبت به فرهنگ‌هاي ديگر و در زمان‌هاي مختلف تفاوت مي‌كند (هس‌مر، 1382، ص 113). به‌عبارت ديگر، نسبيت‌گرايي اخلاقي موجب مي‌شود آنچه در يك جامعه، عملي درست ناميده مي‌شود، در فرهنگ يا جامعه‌اي ديگر، نادرست تلقي شد و تعارض با ارزش‌ها افزايش يابد (رحمان‌سرشت و ديگران، 2009).
در يك جامعه اسلامي، ارزش‌هاي اخلاقي در صورتي مي‌توانند در سلامت سازمان تأثيرگذار باشند كه با فرهنگ و ارزش‌هاي حاكم بر آن، تناسب و سازگاري داشته و از ارزش‌هاي ديني نشأت گرفته باشد. با وجود اين، خلأ بررسي‌ها در حوزه‌ ارزش‌هاي اخلاقي مؤثر در سلامت سازمان احساس مي‌شود. همواره يكي از مشكلات اين بوده كه رعايت چه ارزش‌هاي اخلاقي در سلامت سازمان تأثيرگذار است. اين مقاله بر آن است با مطالعه كلام معصومان به بررسي ارزش‌هاي اخلاقي مؤثر در سلامت سازمان بپردازد.
1. سلامت سازماني
اصطلاح «سلامت سازماني»، نخستين بار در سال 1965 توسط ماتيو مايلز (Mathew Miles) در مطالعه جوّ سازماني مدارس به‌كار برده شد(Tsui & Cheung, 2007; Korkmaz, 1999) وي در آن سال، در مقاله ‌مفصلي به تعريف و توضيح ابعاد اين مفهوم پرداخت. پس از وي، صاحب‌نظران ديگر به تكميل اين مفهوم پرداخته، چارچوب نظري و ابزاري براي سنجش و ارزيابي آن پديد آوردند (علاقه‌بند، 1378). از نظر مايلز، سلامت سازماني، دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازگاري بيشتر است (جاهد، 1384؛ Miles, 1965, p. 11). پس اين اصطلاح، نخستين‌بار براي بيان جنبه تداوم و بقاي سازمان مورد استفاده قرار گرفت.
با استفاده از تحليل‌هاي نظري پارسونز و همكارانش در سال‌هاي 1953 و 1967، مي‌توان گفت: سازمان سالم، سازماني است كه سطوح نهادي، اداري و فني آن هماهنگ عمل كنند و نيازهاي نهادي، بياني و ابزاري خود را ارضا كند (1993، Hoy & Tarter & Kattkamp؛ هوي و ميسكل، 1371).
سال‌ها بعد، هوي و همكاران در تحقيقات خود در سال‌هاي 1978 و 1986 و 1996، در نهايت سلامت سازماني را به توانايي سازگاري سازمان با محيط خود، ايجاد هماهنگي ميان اعضاي سازمان و دستيابي به اهداف آن تعريف كردند (علاقه‌بند، 1378). از نظر لايدن و كلينگل، سلامت سازماني شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف خود به‌طور مؤثر، رشد و بهبود سازمان مي‌گردد (Lynden & Klingle, 2000).
2. سلامت سازماني از منظر دين
در آموزه‌هاي ديني سلامت، حركت در مسير تكامل است. آدمي موجودي با احساس بي‌نهايت است كه اگر در مسير تكامل قرار گيرد، احساس نشاط، آرامش و هماهنگي خواهد نمود (حسيني، 1364، ص 555). كمال آرمان انسان در تقرب به خداوند متعال است. در آموزه‌هاي ديني، انسان و فراهم آوردن بستري براي شكوفايي استعدادهاي او، به‌منظور رشد و تكامل و نيل به تقرب اصالت دارد، نه صرف بهره‌وري در سازمان (شاه‌آبادي و قضاوي‌زاده، بي‌تا، ص 208). بنابراين، با توجه به اصالت انسان و استعداد او براي رشد و كمال بي‌پايان، رسالت سازمان كمك به تسهيل و تسريع جريان پيشرفت انسان در جهت تحقق اهداف بلندمدت و كوتاه‌مدت، نشأت گرفته از آرمان اوست. بدين‌منظور، سازمان بايد بتواند به‌طور مستمر توسعه يافته و بر پيشرفت خود مراقبت نمايد و قادر به برنامه‌ريزي آينده و مراقبت مستمر نسبت به عملكرد خود بوده، خدمات مادي و معنوي خود را متناسب با نيازهاي گروه‌هاي ذيربط به‌عنوان عوامل لازم براي رشد و توسعه اين گروه‌ها به‌طور هرچه مؤثرتر در اختيار آنان قرار دهد. از‌اين‌رو، سازمان نقش محيط و بستر حركت، رشد و توسعه كاركنان و اعضاي گروه‌هاي ذيربط را به عهده دارد. هر قدر سازمان قادر باشد چنين نقشي را گسترده‌تر و مؤثرتر به انجام رساند، توسعه‌يافته‌تر مي‌باشد (بني‌اسدي، 1376).
مي‌توان گفت: سازمان مطلوب و سالم از ديدگاه آموزه‌هاي ديني، گروه اجتماعي با آرمان مشترك خدا و تقرب به اوست كه با تقسيم وظايف نسبت به هدف‌هاي مشترك و تأمين مؤثر نيازهاي گروه‌هاي ذي‌حق به توسعه و كمال آنان به سمت اين آرمان كمك مي‌كند و مبناي ارزيابي سازمان، رضايت خداوند رحمان مي‌باشد. اين ديدگاه با اخلاق برخورد فعال دارد (همان). ازآنجاكه بعثت با هدف و برنامة اعتلاي اخلاق صورت گرفته است، «إنّي بُعِثتُ لِاُتَمِّمَ مَكارِمَ الاَخلاق» (هندي، 1364 ق، ح 52175، ص 16؛ قمي، بي‌تا، ص 410)؛ طبيعي است كه اصالت داشتن و تأكيد داشتن بر بعد اخلاقي و گسترش آن در سازمان مطرح است كه اخلاق فردي و حرفه‌اي را دربرمي‌گيرد(همان).
3. اخلاق در سازمان
از‌آنجا‌كه سازمان‌ها نقش اساسي در بهبود اوضاع اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي بر عهده دارند، به‌كارگيري اخلاق و مفاهيم اخلاقي در سازمان‌ها ضروري به‌نظر مي‌رسد. تحقق اين امر، موجب تعالي و پيشرفت سازمان‌ها خواهد شد. اخلاق در سازمان، نمودي از وجود فرهنگ سازماني مثبت و نگرش افراد بالنده در زمينه‌هاي علمي و اجتماعي مي‌باشد كه حاصل فرايندي آن، بهره‌وري سازماني و رضايت شغلي كاركنان است. اخلاق، ارتباطات اثربخش در سازمان به‌وجود مي‌آورد.
«اخلاق» را مجموعه‌اي از صفات روحي و باطني انسان دانسته‌اند كه به‌صورت اعمالي كه از خلقيات دروني انسان ناشي مي‌شود، بروز ظاهري پيدا مي‌كند. بدين سبب گفته مي‌شود، اخلاق را از راه آثارش مي‌توان تعريف كرد. استمرار يك نوع رفتار خاص، دليل بر اين است كه اين رفتار يك ريشة دروني و باطني در عمق جان فرد يافته كه آن ريشه را خلق و اخلاق مي‌نامند (تولايي، 2010).
«اخلاق» جمع «خلق» است. دو واژة خَلق و خُلق در لغت عرب از يك ماده هستند. مراد از «خَلق»، چهره ظاهري و ساختمان طبيعي و مراد از «خُلق» خصوصيات نفساني و صفات معنوي است كه در درون آدمي رسوخ داشته و ثابت است و به روح شكل خاصي مي‌بخشد، ولي از نظر ظاهري مشهود نيست. «خُلق» ملكه‌اي است نفساني كه بدون آنكه نيازي به تفكر باشد، به آساني هر عملي از انسان صادر خواهد شد (كتابچي، 1383، ص 17). اخلاق در حقيقت، ملكاتي است كه در نفس انسان حاصل مي‌شود و بر رفتار او تأثير مي‌گذارد؛ يعني به اعمال انسان در زندگي جهت مي‌دهد. اخلاق يك حالت دروني است كه آن ‌را از كردار و رفتار فرد كشف مي‌كنيم (زماني‌ ‌فريز‌هندي، 1381).
اخلاق مسئوليت‌پذيري در قبال حقوق افراد است. حقوق مردم جايگاه مهمي در آموزه‌هاي ديني دارد و بر حسب برخي روايات، خداوند حق‌الناس را بر حق خود مقدم كرده است. بنا نهادن تعريف اخلاق به رعايت حقوق افراد، برگشت به آموزه‌هاي ديني است و احياء رهيافت‌هايي چون رسالة حقوق امام سجاد است (قراملكي، 1388، ص 137). اخلاق را گاهي به اقسام چندي تقسيم مي‌كنند. روحي در تحقيقي اخلاق را داراي دو بعد فردي و اجتماعي مي‌داند. ايشان مطرح مي‌كند: پاره‌اي از مفاهيم اخلاقي در رابطه با خود فرد مطرح مي‌شوند كه به آنها اخلاق فردي مي‌گويند. ازآنجاكه انسان در جامعه به سر مي‌برد، بخش زيادي از مسائل اخلاقي در رابطه با انسان‌هاي ديگر مطرح مي‌گردد كه به آنها «اخلاق اجتماعي» مي‌گويند. برخي ارزش‌هاي اخلاقي، كه در رابطه با اجتماع پديدار مي‌شوند، عبارتند از: امانت‌داري، عدالت، فداكاري، تعاون، آداب معاشرت و... (روحي، 88ـ1387، ص 15و16).
ميرتاج‌الديني اخلاق را به دو بخش عمومي و اختصاصي تقسيم كرده، معتقد است:
اگرچه كسب همه فضايل اخلاقي در همه‌ شرايط و موقعيت‌ها لازم است و پرهيز از رذايل اخلاقي براي همگان ضروري است، به اين بخش مي‌توان «اخلاق عمومي» اطلاق كرد كه موضوعات آن شامل همه قشرها و موقعيت‌ها مي‌شود، اما احراز پاره‌اي از فضايل در ارتباط با بعضي از مسئوليت‌ها، لازم‌تر و دوري از بعضي اخلاق ناشايست در آن ارتباطات ضروري‌ترند. به اين قسمت «اخلاق اختصاصي» ‌گويند؛ زيرا به يك قشر خاص و موقعيت، ويژه‌ تعلق بيشتري دارد. بر اين اساس، رشته‌هاي گوناگون اخلاقي چون اخلاق فردي، اجتماعي، معلم و استاد... به‌وجود آمده است (ميرتاج‌الديني، 1374، ص 28). حديثي از پيامبر نقل شده كه به اين موضوع دلالت آشكاري دارد. ايشان مي‌فرمايند: «اَلعَدلُ حَسَنٌ وَلِكن فِي الاُمَراءِ اَحسَن ...»؛ عدالت نيك است، ولي از زمام‌داران نيكوتر، سخاوت نيك است، ولي از اغنيا نيكوتر، تقوا و پرهيزگاري نيك است، ولي از علما نيكوتر، صبر نيك است ولي از فقرا نيكوتر، توبه نيك است، ولي از جوانان نيكوتر، شرم و حيا نيك است، ولي از زنان نيكوتر است (نهج‌الفصاحه، 1384، ص 364، ح 2428).
بنابراين، هر شخصي در موقعيت شغلي خويش، روابطي با ديگران دارد و به تناسب شغل خويش و ارتباطي كه دارد، اخلاق ويژه‌اي مي‌طلبد.
4. ارزش‌هاي اخلاقي از منظر معصومان
ارزش‌هاي اخلاقي در كلام معصومان به دو دسته اخلاق فردي و حرفه‌اي تقسيم مي‌شود.
الف. اخلاق فردي
اينكه كاركنان سازمان در احوال شخصي خود، داراي چه رفتار و اخلاقي باشند، حائز اهميت است؛ زيرا شخصي كه داراي خصوصيات پسنديده باشد، ازانجام هرگونه فساد در سازمان جلوگيري مي‌كند و راه را براي پيشرفت سازمان هموار مي‌سازد. از‌جمله اخلاق فردي مي‌توان به ايمان، تقوا، اخلاص، خداترسي، توكل و توسل اشاره كرد. وجود اين موارد موجب بهبود عملكرد كاركنان و ارتقاي سلامت در سازمان مي‌شود.
1. ايمان
«ايمان» قرار گرفتن باور در قلب است و از ماده «أمن» گرفته شده است. بنابراين، معناي آن امنيت دادن است. به اين علت كه مؤمن، موضوعات اعتقادي خود را از شك و ترديد، كه آفت اعتقاد است، امنيت بخشيده است (محمدي، 1380، ص60). اميرالمؤمنين ايمان را معرفت و شناختن به دل و اعتراف به زبان و انجام دادن به اعضا مي‌دانند (فيض‌الاسلام، 1374، ح 218). همچنين ايمان داشتن يعني گرويدن به خدا و رسول و اهل‌بيت او، را روشن‌ترين راه‌ها بيان مي‌كنند كه سعادت هميشگي را در پي دارد؛ زيرا ايمان همانند چراغ نوراني است كه آدمي را به كردارهاي شايسته راهنمايي مي‌كند. به سبب ايمان، كه ثمره آن اعمال صالح است، علم و دانايي فرد نيز زياد مي‌شود؛ زيرا علم بدون ايمان و عمل صالح، جز دوري از رحمت خدا چيزي به انسان نمي‌افزايد (همان، خ 155و156). ايشان مي‌فرمايند: «بِالْإِيمَانِ يسْتَدَلُّ عَلَي الصَّالِحَاتِ... وَ بِالْإِيمَانِ يعْمَرُ ٱلْعِلْمُ» (محمدي‌ري‌شهري، 1386، ج 1، ص 410، ح 1352)؛ از ايمان راه به سوي كارهاي شايسته برده مي‌شود و از كارهاي شايسته، راه به سوي ايمان و با ايمان است كه علم آباد مي‌شود. ايمان در همه جا و همه كارها اصل است. فرد مؤمن اگر خدمتي هم از دستش برنيايد، از خيانت به دور است، كارشكني نمي‌كند. براي بيگانه جاسوسي نمي‌كند. به مسئول خود اطلاعات دروغ نمي‌رساند. اسرار را فاش نمي‌سازد و با دشمن جوانمردانه و با دوستان صادقانه رفتار مي‌كند. زيركي و علم خود را در راه خيانت به‌كار نمي‌گيرد و همواره امانتدار خوبي است.
2. تقوا و اطاعت از فرامين الهي
تقوا و اطاعت از فرامين الهي، از ديگر اصول اخلاقي است. واژه «تقوا» در لغت عرب از ريشه‌ وَقَي ـ وقايه است به‌معناي حفظ و بازداشتن چيزي از آنچه به آن ضرر و زيان مي‌رساند. در اصطلاح نيز به‌معناي پرهيزگاري، خويشتنداري، مراقبت نفس بر انجام دستورهاي الهي و بازداشتن انسان از ارتكاب معاصي است (شفيعي و ديگران، 1385، ص 183). «تقوا» عبارت است از: قدرت و نيرويي معنوي كه بر اثر خودنگهداري‌هاي مكرر و پرهيزهاي مطابق با دستورات قرآن كريم و پيامبر و ائمه اطهار و تمرين‌هاي معقول و تداوم ترك گناهان به‌دست مي‌‌آيد. در اين صورت، نفس اماره تضعيف شده و از تمايل به گناهان كاسته و نفس مطمئنه تقويت شده و آدم متقي به انجام خوبي‌ها گرايش مي‌يابد (جعفرنژاد، 1380، ص 15).
اميرالمؤمنين علي تقوا را جايگاه حفاظتي بسيار با ارزش براي حفظ نفس از آلودگي‌ها مي‌دانند: «اِعْلَمُوا عِبَادَ ٱللهِ، أنَّ التَّقْوَي دَارُ حِصْنٍ عَزِيزٍ» (نهج‌البلاغه، 1387، خ 157، ص 457).
نخستين شرط مديريت صحيح، كه اميرالمؤمنين به مالك مي‌فرمايد، تقواي الهي است: «أمرَهُ بِتَقوَي الله وَ ايثار طاعتِهِ» (همان، نامه53، ص 893). تقواي الهي، يعني مهار كردن تمايلات خودخواهانه و خواسته‌هاي نفساني در همه جنبه‌ها با قوانين الهي براي رسيدن به سعادت ابدي. مقصود از اطاعت، ظواهر عبادت روزمره نيست، بلكه منظور اين است كه در همه لحظات زندگي، خود را در پيشگاه الهي تلقي نمايد و از اطاعت او سر برنتابد (ميرتاج‌الديني، 1374، ص 58).
3. اخلاص
«اخلاص» يكي ديگر از اصول اخلاقي است. راغب در مفردات، اخلاص را بيزاري و پاك كردن دل از هرچه غير خداست، تعريف مي‌كند (به نقل از محمدي، 1380، ص111). اخلاص حالت و ملكه‌اي در دل است كه در سايه تنزيه قلب از علايق غيرخدايي و مقاصد شرك ‌آلود، پديدار مي‌شود و با مداومت بر طاعت و پافشاري در فكر و ذكر شدت مي‌يابد (همان، ص 113). اخلاص درجاتي دارد. برترين درجة اخلاص، مخصوص «مخلَصين» (به فتح لام) يعني پاكان و خاصان درگاه الهي است. آنان پاك‌‌شدگان از هر نوع آلودگي‌اند، خواه در مقام عقايد باشد و خواه در مقام اعمال. درجة پايين‌تر اخلاص، نصيب «مخلِصين» (به كسر لام)، يعني پاك‌‌كنندگان خود براي خداست. نقطه مقابل اخلاص، رذايلي همچون ريا، سمعه، خودخواهي، دنياطلبي و... مي‌باشد. از نظر آموزه‌هاي ديني، عملي ارزش دارد كه به قصد قربت انجام پذيرد؛ يعني در انجام دادن عمل، شخص از ميل و خواسته‌ خود صرف‌نظر كند و به قصد تسليم به امر خدا و اطاعت از او، آن را به انجام برساند. اين لازمه‌ مقبوليت عمل در پيشگاه الهي است (همان، ص114). اميرالمؤمنين علي مي‌فرمايند: «رَحِمَ ٱللهُ ٱمْرَاً ... قَدَّمَ خَالِصاً»؛ خدا رحمت كند كسي را كه ... خالصانه گام بردارد (نهج‌البلاغه، 1388، خ 76، ص 89).
4. خداترسي در آشكار و پنهان
خداترسي ازجمله موارد بسيار مهم است. اميرالمؤمنين به يكي از مأموران مالياتي فرمودند: «أمَرَهُ بِتَقْوَي ٱللهِ فِي سَرائِرِ أمْرِهِ وَ خَفِياتِ عَمَلِهِ ...» (همان، نامه 26، ص 361)؛ او را به ترس از خدا در اسرار پنهاني و اعمال مخفي سفارش مي‌كنم، آنجاكه هيچ گواهي غير از او، و نماينده‌اي جز خدا نيست، و سفارش مي‌كنم كه مبادا در ظاهر خدا را اطاعت، و در خلوت نافرماني كند و اينكه آشكار و پنهانش، و گفتار و كردارش در تضاد نباشد، امانت الهي را پرداخته، و عبادت را خالصانه انجام دهد.
5. توكل بر خدا
توكل بر خدا از ديگر اصول اخلاقي است. اميرالمؤمنين علي توكل بر خدا را كارساز ارزنده‌اي مي‌داند براي كسي كه به آن تكيه كند: «التَّوَكلُ كفَايهٌ شَرِيفَهٌ لِمَنِ اعْتَمَدَ عَلَيهِ» (محمدي‌ري‌شهري، 1386، ج 13، ص 462، ح 22550).
6. توسل و استمداد از خداي متعال
توسل به خداي متعال از اصول ديگر است. اميرالمؤمنين به يكي از فرماندارانش مي‌فرمايد: «در مشكلات از خدا ياري جوي» (نهج‌البلاغه، 1388، نامه 46، ص 397). ايشان در خطبه 98 پس از سپاس‌گذاري از نعمت‌هاي خدا به ياري و استعانت از خداوند در كارها حتي در دين و عقايد توصيه مي‌نمايند. در ادامه خطبه، مجدداً اشاره به استعانت و ياري طلبيدن از خدا براي به‌جا آوردن حق واجب الهي و شكر و سپاس از نعمت‌هاي فراوان او مي‌نمايند. نامة 15 نيز نشان مي‌دهد كه امام در مواقع برخورد با دشمنان و آمادگي براي جنگ، از خداوند ياري مي‌طلبد و چشم از غيرخدا پوشيده، در راه اطاعت و بندگي او، از همه چيز مي‌گذرد، تا خشنودي او را به‌دست آورد. در نامه 31، امام حسن را به آباد نمودن دل با ياد خدا سفارش مي‌كند؛ سپس در فراز 9 همين نامه مي‌فرمايد: «در همه كارها نفس خود را به خداي خويش واگذار؛ زيرا تو در اين صورت آن را وامي‌گذاري در پناهگاهي كه نگارنده تواناست و در درخواست نمودن فقط از پروردگارت بخواه؛ زيرا بخشيدن و نااميد ساختن به‌دست اوست». بنابراين، مديران و كارمندان تا ياد خدا هستند، مرتكب گناه نمي‌شوند. آن‌گاه مرتكب گناه مي‌شوند كه غافل شده، به‌كلي خدا را فراموش كنند. اما اين غفلت در افراد پرهيزگار ديري نمي‌پايد، به زودي به ياد خدا مي‌افتند و گذشته را جبران مي‌كنند.
ب. اخلاق حرفه‌اي
متأسفانه اخلاق هيچ‌گاه در حوزه كسب و كار و به‌طور كلي، در حوزه اجتماعي و سياسي مطرح نبوده، بلكه همواره موضوعي شخصي بوده است. انسان‌ها به اينكه درستي، خواست آنها مي‌باشد اذعان دارند، اما در عين حال، مطالعات نشان مي‌دهد اكثريت مردم معمولاً كارها را به همان درستي كه از ديگران انتظار دارند، انجام نمي‌دهند. افرادي كه در فعاليت‌هايشان درستي را رعايت مي‌كنند، نسبت به مسئوليت‌هاي اجتماعي‌شان متعهدند و دستاور اين تعهد سوددهي بيشتر است. در آموزه‌هاي ديني، از اخلاق حرفه‌اي صحبت مي‌شود. اخلاق حرفه‌اي عبارت است از: مجموعه قوانين اخلاقي، كه در ابتدا از ماهيت حرفه يا شغل به‌دست آمده است (شالبافيان، 88ـ1387، ص 34). اخلاق حرفه‌اي مسئوليت اخلاقي فرد از حيث شغل است. مسئوليت‌هاي اخلاقي يك پزشك، برخاسته از شغلي است كه بر دوش گرفته است، به‌گونه‌اي‌كه اگر شغل ديگري مي‌پذيرفت، مسئوليت‌هاي اخلاقي وي تغيير مي‌كرد. قراملكي معتقد است: اخلاقيات به‌عنوان مجموعه‌اي از اصول، اغلب به‌عنوان منشوري كه براي راهنمايي استفاده مي‌شود، تعريف شده است. اين مجموعه اصول، چارچوبي براي اقدام ارائه مي‌كند. اخلاق حرفه‌اي، مانند شمشير دولبه‌اي است كه يك لبه آن تهديد است. ضعف در سيستم اخلاقيات، منجر به كاهش ارتباطات و افزايش خسارات در سازمان مي‌گردد و مديريت، بيشتر بر روي كنترل گذشته‌نگر تكيه خواهد كرد؛ زيرا افراد به مديريت، اطلاعات را نمي‌رسانند. در اين صورت، انرژي سازمان به منفي تبديل مي‌شود. به‌عبارت ديگر، توان سازمان به‌جاي آنكه صرف هدف شود، صرف شايعه، غيبت، كم‌‌كاري و... خواهد شد. لبه ديگر اين شمشير، فرصت است. تقويت سيستم اخلاقيات، اعتماد و انگيزش را افزايش و معضلات اخلاقي را مهار مي‌كند و تهديد به فرصت، تبديل مي‌شود. اخلاق حرفه‌اي، تأثير چشم‌گيري بر فعاليت‌ها و نتايج سازمان دارد. اخلاق حرفه‌اي، بهره‌وري را افزايش مي‌دهد، ارتباطات را بهبود مي‌بخشد و درجه ريسك را كاهش مي‌دهد؛ زيرا هنگامي كه اخلاق حرفه‌اي در سازمان حاكم باشد، جريان اطلاعات به‌راحتي تسهيل مي‌گردد و مدير پيش از حادثه، از آن مطلع مي‌گردد (قراملكي، 1388، ص 172).
در زير نمونه‌هايي از اخلاق حرفه‌اي مديران و كارمندان بيان شده است.
1. نظم و انضباط مديران
نظم و انضباط مديران شامل سه زيرمؤلفه‌ سازماندهي، برنامه‌ريزي و تقسيم كار است. سازماندهي درستِ نيروها و قرار دادن هركس در مناسب‌ترين پست از مهم‌ترين لوازم برقرار كردن نظم و انضباط صحيح در اداره امور است (دلشادتهراني، 1377، ج 1، ص 213). در سازماندهي، وظايف و اختيارات و مسئوليت‌هاي واحدها و پست‌ها، مشخص و چگونگي هماهنگي و ارتباط بين آنها معين مي‌شود. سازماندهي فعاليتي مستمر است و مدير همواره با آن روبه‌روست و منحصر به طراحي سازمان در ابتداي آن نمي‌شود (الواني، 1386، ص 95). عدم سازماندهي درست نيروها، شيرازه امور را از هم ‌پاشيده، و اداره ‌امور را به تباهي ‌كشانده، سلامت سازمان را به خطر مي‌اندازد. اميرالمؤمنين علي به مالك توصيه مي‌كند: «وَ اجْعَلْ لِرَأسِ كلِّ أمْرٍ مِنْ أمُورِك رَأساً مِنْهُمْ ...» (نهج‌البلاغه، 1388، نامه 53، ص 413)؛ براي هريك از كارهايت سرپرستي برگزين كه بزرگي كار بر او چيرگي نيابد، و فراواني كار او را درمانده نسازد».
از ديگر لوازم اساسي و مهم در تحقق نظم و انضباط امور، برنامه‌ريزي درست كارها توسط مدير است، طوري‌كه هر چيز در زمان معين صورت پذيرد. فقدان ‌برنامه و عدم زمان‌بندي درست كارها و انباشته شدن امور، سبب درهم‌ريختگي و بي‌نظمي مي‌گردد و سلامت سازمان را به خطر مي‌اندازد. امام به مالك ‌توصيه مي‌كنند: «وَ أمْضِ لِكلِّ يوْمٍ عَمَلَهُ، فَإِنَّ لِكلِّ يوْمٍ مَا فِيهِ» (همان، ص 415)؛ و كار هر روز را در همان روز انجام ده؛ زيرا هر روزي، كاري مخصوص به خود دارد.
تقسيم كار از ديگر لوازم در نظم و نظام دادن كارهاست. امام به فرزندش امام حسن مي‌فرمايند: «وَ اجْعَلْ لِكلِّ إِنْسَانٍ مِنْ خَدَمِك عَمَلاً تَأخُذُهُ بِهِ ...» (همان، نامه 31)؛ كار هر كدام از خدمتكارانت را معين كن و او را در برابر آن كار مسئول بداني كه تقسيم درست كار، سبب مي‌شود كارها را به يكديگر وا نگذارند، و در خدمت سستي نكنند.
2. برقراري عدالت توسط مديران
در روايات به برپايي عدالت توسط مدير تأكيد شده است چنانچه اميرالمؤمنين مي‌فرمايد: «زَينُ الْمَلك الْعَدْل» (نراقي، 1385، ص 477)؛ زينتِ پادشاه، عدالت است. پيامبر مي‌فرمايد: «اَلْعَدْلُ حَسَنٌ وَلكن فِي ٱلْأمَراءِ اَحْسَنُ» (نهج‌البلاغه، 1384، ص 364، ح 2428)؛ عدالت نيكوست ولي از زمامداران نيكوتر است. امام علي مي‌فرمايند: «اَلْعَدْلُ قَوامُ الرَّعِيهِ و جَمالُ ٱلْوُلاهُ» (طبرسي، 1380، ج7، ص 714)؛ عدالت موجب پايداري ملك و ملت و سبب جمال و زيبايي دولت‌ها و حكومت‌هاست. از اين روايات، استنباط مي‌شود برپايي عدالت توسط مدير، از مواردي است كه به پايداري و پيشرفت و بهبود سازمان كمك مي‌كند و در تحقق سلامت سازماني شايان اهميت است.
يك مدير تا حد امكان بايد تبعيضات و ظلم را از نظام اداري از بين برود، عدالت اداري را جايگزين تبعيض اداري كند. در روش اداري، بايد رفق و عدم قساوت، مشورت و عدم خودرأيي، جلب رضايت كاركنان، مساوات و عدم اجحاف به كاركنان، الگوي يك مدير اسلامي شود. در غير اين صورت، سلامت نظام اداري به خطر خواهد افتاد (خالقي‌مقدم، 1381، ص 167). از مصاديق برقراري عدالت مي‌توان به توزيع عادلانه امكانات و منابع، اجراي قوانين براي همگان، نظارت و ارزشيابي عادلانه، تشويق و تنبيه متناسب با عملكرد و عدم امتيازدهي اشاره كرد كه مختصراً به هريك مي‌پردازيم:
الف. توزيع عادلانه امكانات و منابع: ازآنجاكه اموال و امكانات موجود در سازمان، متعلق به تمامي كاركنان است، توزيع آنها توسط مدير بين يك گروه و يا تبعيض ميان كاركنان، خيانت محسوب مي‌شود و سلامت سازمان به خطر مي‌افتد. بنابراين، مدير يك سازمان سالم بايد همة امكانات و منابع موجود را به عدالت، بين كاركنان تقسيم كند. اميرالمؤمنين نيز چنين رفتار مي‌كردند. چنانچه ايشان به ابوهثيم، عمار ياسر و عبدالله‌بن ابي‌رفيع، كه مأموران امام براي تقسيم بيت‌المال بودند، مي‌فرمايند: «آن (بيت‌المال) را بين مردم به‌طور مساوي تقسيم نماييد» (قطب‌راوندي، 1378، ص 155). همچنين ايشان خطاب به مصقلة‌بن هبيره شيباني، فرماندار اردشير خُرّه مي‌فرمايند: «حق مسلماناني كه نزد من يا پيش تو هستند، در تقسيم بيت‌المال مساوي است» (نهج‌البلاغه، 1388، نامه 43، ص 393).
ب. اجراي قوانين براي همگان: اميرالمؤمنين علي در برابر تخلفات، برخوردي عادلانه و بدون تبعيض نشان مي‌داد و هيچ چيز وي را از اين‌كار بازنمي‌داشت. حضرت با مسئولان متخلف هم اين‌گونه برخورد مي‌كرد و هيچ مسئولي حتي به اتكاي سوابق يا خويشاوندي خود با حضرت، خود را آزاد نمي‌ديد. مي‌توان به نامه 41 نهج‌البلاغه اشاره كرد كه حضرت پس از آگاهي از تخلف يكي از فرمانداران خود ايراد مي‌فرمايند. همچنين حضرت خطاب به عمر مي‌فرمايند:
... سه چيز است كه اگر آنها را پاس داري و به آنها عمل كني، از چيزهاي ديگر تو را بي‌‌نياز خواهند كرد، و اگر آنها را ترك كني، سه چيز ديگر براي تو سودي ندارد. پرسيد: اي ابوالحسن، آنها چيست؟ فرمود: بر خويشاوند و بيگانه حدود (قانون) را اقامه كردن، و در خرسندي و خشمناكي به كتاب خدا حكم كردن، و ميان سرخ و سياه به عدالت تقسيم كردن (مجلسي، 1364، ج 2، ص 218).
ج. نظارت و ارزشيابي عادلانه و تشويق و تنبيه متناسب با عملكرد: امام خطاب به مالك مي‌فرمايند:
ثُمَّ ٱعْرِفْ لِكلِّ ٱمْرِﺉٍ مِنْهُمْ مَا أبْلَي، وَ لا تَضُمَّنَّ بَلاءَ ٱمْرِﺉٍ إِلَي غَيرِهِ ... (نهج‌البلاغه، 1388، ن 53، ص 411)؛ در يك ارزشيابي دقيق، رنج و زحمت هريك از آنان را شناسايي كن، و هرگز تلاش و رنج كسي را به حساب ديگري نگذاشته، و ارزش خدمت او را ناچيز مشمار، تا شرافت و بزرگي كسي موجب نگردد كه كار كوچكش را بزرگ بشماري، يا گمنامي كسي موجب شود كه كار بزرگ او را ناچيز بداني. هرگز نيكوكار و بدكار در نظرت يكسان نباشد؛ زيرا نيكوكاران در نيكوكاري بي‌رغبت، و بدكاران در بدكاري تشويق مي‌گردند، پس هر كدام از آنان را براساس كردارشان پاداش ده (همان، ص 407).
در اين مطالب، به اين نكته اشاره شده كه نيكوكار و بدكار در نظر مدير يكسان نباشند و تلاش كاركنان به حساب ديگري گذاشته نشود. بنابراين، درصورتي‌كه مدير به عدالت رفتار كند و متناسب با عملكرد پاداش دهد، كاركنان عملكرد خود را بهبود مي‌بخشند و بهبود عملكرد به سلامت سازماني ختم مي‌شود.
د. عدم امتيازدهي: اميرالمؤمنين نه‌تنها به كارگزاران ارشد خود سفارش اكيد به مراقبت اطرافيان خود مي‌كردند كه آنها را تحت نظارت داشته باشند و مانع زياده‌خواهي و امتيازطلبي آنها شوند، خود نيز به اطرافيان خويش بسيار سخت مي‌گرفتند. در منابع و متون روايي و تاريخي، موارد متعددي از برخورد آن حضرت با اطرافيان خويش و پرهيز ايشان از دادن هرگونه امتياز ويژه به آنان وجود دارد. از اين موارد مي‌توان به برخورد آن حضرت با برادرش عقيل اشاره كرد كه در خطبة 224 نهج‌البلاغه به آن اشاره شده است. ايشان همچنين خطاب به مالك مي‌فرمايند: 
همانا زمام‌داران را خواص و نزديكاني است كه خودخواه و چپاول‌گرند، و در معاملات انصاف ندارند. ريشة ستمكاريشان را با بريدن اسباب آن بخشكان، و به هيچ‌كدام از اطرافيان و خويشاوندانت زميني را واگذار مكن، و به‌گونه‌اي با آنان رفتار كن كه قراردادي به سودشان منعقد نگردد كه به مردم زيان رساند (همان، ص 417).
از اين فراز كلام امام به دست مي‌آيد درصورتي‌كه مدير نسبت به اطرافيان خود عدالت داشته باشد و امتيازي به آنها ندهد مگر در قبال انجام كارهاي شايسته، آنها نيز براي دريافت امتياز بايد مثل ساير كارمندان عملكرد خود را بهبود بخشند و بهبود عملكرد، سلامت را ارتقا مي‌بخشد.
3. انتقادپذيري مديران
مديراني مي‌توانند موفق عمل كنند و از فساد و هرگونه تخلف در سازمان جلوگيري كنند كه در اداره امور به حق عمل كنند و حق را به‌ پا دارند و از روحية انتقادپذير و آماده براي پذيرش سخن حق و عدل بهره‌مند باشند. اگر مدير پذيراي شنيدن نصيحت و انتقاد نباشد و گوشي شنوا براي سخن حق و عدل نداشته باشد، نمي‌تواند حق را برپا دارد و از حقوق كارمندان دفاع نمايد و از تخلف جلوگيري نمايد. بنابراين، سلامت سازمان محقق نمي‌شود. امام علي در صحراي صفين فرمودند: چنان‌كه از آدم‌هاي خشمگين كناره مي‌گيرند، دوري نجوييد و با ظاهرسازي با من رفتار نكنيد، و گمان مبريد اگر حقي به من پيشنهاد دهيد بر من گران آيد، يا در پي بزرگ نشان دادن خويشم؛ زيرا كسي كه شنيدن حق، يا عرضه شدن عدالت بر او مشكل باشد، عمل كردن به آن براي او دشوارتر خواهد بود. پس، از گفتن حق، يا مشورت در عدالت خودداري نكنيد (همان، خ 216، ص 317).
4. ارتباط با زيردستان و عدم احتجاب مديران
«احتجاب» در لغت به معناي در حجاب شدن، در پرده رفتن و روي نهان كردن است و در اصطلاح، به‌معناي حاجب داشتن، دور بودن از مردم، فاصله گرفتن از مردم، خود را از مردم جدا كردن، ارتباط مستقيم با مردم نداشتن و درنتيجه، بي‌اطلاع بودن يا كم‌‌اطلاع بودن از مردم و مشكلات ايشان است (دلشادتهراني، 1388، ص 579). امام علي خطاب به فرماندار شهر مكه مي‌فرمايند:
جز زبانت چيز ديگري پيام رسانت با مردم و جز چهره‌ات درباني نباشد و هيچ نيازمندي را از ديدار خود محروم مگردان؛ زيرا اگر در آغاز از درگاه تو رانده شود، گرچه در پايان حاجت او برآورده شود، ديگر تو را نستايد (نهج‌البلاغه، 1388، نامه 67، ص 433).
همچنين خطاب به فرماندار آذربايجان مي‌فرمايند:
پس از مردم روي پنهان مدار و حجاب از پيش خود بردار و درِ خانه‌ات را بر روي همگان باز نگه‌ دار، و تكيه‌گاهت، حق و حقيقت باشد؛ زيرا آن كس كه با حق همراه باشد، از عدالت منحرف نمي‌شود و نزديكان و خواص را بر سايرين مقدم نمي‌دارد. و از هواي نفس و خواهش‌هاي نفساني پيروي مكن كه پيروي هواي نفس، تو را گمراه مي‌كند و از راه خدا بازمي‌دارد. همانا آنان كه از راه خدا منحرف مي‌شوند، براي ايشان عذابي سخت است؛ زيرا روز حساب را فراموش كرده و از ياد برده‌اند (دلشادتهراني، 1377، ج 1، ص 141).
خطاب به مالك‌ مي‌فرمايند:
هيچ‌گاه خود را فراوان از مردم پنهان مدار، كه پنهان بودن رهبران، نمونه‌اي از تنگ‌‌نظري و كم‌‌اطلاعي در امور جامعه مي‌باشد. نهان شدن از رعيت، زمام‌داران را از دانستن آنچه بر آنان پوشيده است بازمي‌دارد، پس كار بزرگ، اندك، و كار اندك، بزرگ جلوه مي‌كند. زيبا، زشت و زشت، زيبا مي‌نمايد و باطل به لباس حق درآيد. همانا زمامدار، آنچه را كه مردم از او پوشيده دارند نمي‌داند، و حق را نيز نشانه‌اي نباشد تا با آن راست از دروغ شناخته شود (نهج‌البلاغه، 1388، نامه 53، ص 417).
تعبير «فَلا تُطَوِّلَنَّ» (مبادا به درازا كشد)، بيانگر اين است كه مديران نمي‌توانند در تمام اوقات در ميان كارمندان و در ارتباط مستقيم با آنان باشند. طبيعي است كه آنان گذشته از زندگي شخصي، بايد به كارهاي مديريتي بپردازند، ولي نبايد مجموعه كارها و مديريت زمان آنان گونه‌اي باشد كه احتجاب پيش آيد. هرچند در شرايطِ مختلفِ زماني و با وجود امكانات گوناگون، شكل ارتباط مستقيم با كارمندان و لمس مشكلات آنان و در جريان امور بودن، تغيير مي‌كند، اما پرهيز از احتجاب به‌عنوان يك اصل بايد حفظ گردد (دلشادتهراني، 1388، ص 580).
احتجابِ مديران و دور شدن آنان از كارمندان و مشكلات آنها، نه‌تنها ارتباط قلبي و معنوي ميان آنها را سست مي‌كند، بلكه آگاهي لازم براي اداره‌ امور را از آنان سلب مي‌كند. احتجاب، ارتباط‌هاي انساني را از بين مي‌برد و ستمگري به بار مي‌آورد. وقتي مسئولان نتوانند با كارمندان ارتباط مستقيم و عادي داشته باشند، هم راه‌هاي كسبِ اطلاعات محدود مي‌شود و بسياري از امور برايشان پنهان مي‌ماند، يا دگرگون جلوه داده مي‌شود و هم دوري از كارمندان، آنان را از عدالت و انصاف دور مي‌سازد. پس عدم ارتباط با كارمندان سلامت سازمان را تهديد مي‌كند.
5. صداقت مديران
راغب اصفهاني «صدق» را مطابقت كردن گفتار با اعتقادات و با آنچه از آن خبر مي‌دهد، تعريف مي‌كند (محمدي، 1380، ص171). «صدق» مقابل «كذب» است. صداقت و راستي يكي از فضايل بزرگي است كه فطرت و سرشت آدمي بدان گرايش دارد و نيك دانستن آن، جزو ذات انسان است. اين صفت پسنديده، نه‌تنها در گفتار بلكه در نيت و عمل نيز بايد تبلور يابد (همان، ص 174). در روايات صفت زشت دروغ، كليد گناهان شمرده شده است. همچنان‌كه بسياري از خوبي‌ها و نيكي‌ها از راستي سرچشمه مي‌گيرند (همان، ص 274). مهم‌ترين سرمايه يك جامعه، اعتماد متقابل و اطمينان عمومي است. آنچه اين سرمايه را به نابودي مي‌كشاند، دروغ، خيانت و تقلب است. بنابراين، در تعليمات اسلامي دليل عمده بر راست‌گويي و پرهيز از دروغ همين موضوع است (همان، ص 276).
بسياري از مديران، وعده مي‌دهند، اما به‌جا نمي‌آورند؛ سخناني مي‌گويند، اما خلاف آن را عمل مي‌كنند. اين امر، فساد را در سازمان افزايش مي‌دهد و سلامت را تهديد مي‌كند. بنابراين، براي جلوگيري از اين امر، مديران بايد در گرو پيمان خويش با كارمندان بمانند و به آنچه گفته‌اند، پايبند باشند و هرگز از صداقت دور نشوند. اميرالمؤمنين علي پس از بيعت مردم مدينه خطاب به آنها مي‌فرمايند: «به خدا سوگند! كلمه‌اي از حق را نپوشاندم، و هيچ‌گاه دروغي نگفته‌ام» (نهج‌البلاغه، 1388، خ 16، ص 39). همچنين مي‌فرمايند: «رهبر جامعه بايد با مردم به راستي سخن گويد» (همان، خ 108، ص 143).
6. نرمش و خشونت به‌جاي مديران
درصورتي‌كه يك مدير در موضوعات مختلف رفتار شايسته‌اي را از خود نشان دهد؛ يعني در جايي كه مدارا شايسته است، مدارا كند و در جايي كه سخت‌گيري لازم است، سخت‌گيري كند، كارمندان مراقب عملكرد خود مي‌باشند. نرمش بيش از حد، كارمندان را نسبت به انجام وظايفشان سست مي‌كند و اهداف سازمان محقق نمي‌شود و خشونت بيش از حد، كاركنان را نسبت به انجام وظايفشان دلسرد مي‌كند و تحقق اهداف سازمان برايشان مهم جلوه نمي‌كند. در هر دو صورت، كارمندان به دنبال بهبود عملكرد خود نمي‌روند و سلامت محقق نمي‌گردد. بنابراين، برخورد شايسته مدير در مشكلات مي‌تواند به سلامت سازمان منجر شود. حضرت علي خطاب به يكي از فرمانداران مي‌فرمايند: «شدت و خشونت را با كمي نرمش درآميز و در هر مورد كه مدارا شايسته باشد، مدارا كن و درحالي‌كه جز سخت‌گيري چاره‌اي نداري، تصميم به شدت بگير» (نهج‌البلاغه، 1388، نامه 46، ص 880).
7. رفاه و تأمين كامل كارمندان (مادي و غيرمادي)
در فقه اسلامي «رفاه» عبارت است از: دارا بودن از امكانات مادي و معنوي در زندگي به‌گونه‌اي‌كه فرد از نظر مالي و غيرمالي در آرامش و آسايش مطلوبي باشد. وقتي مي‌توان عنوان «در رفاه بودن» را به كسي اطلاق كرد كه وي به اندازه‌اي از امكانات مادي و معنوي برخوردار باشد و بتواند تمام امور مربوط به نيازهاي جسمي و روحي خود و عائله‌ تحت تكفل خود را برآورده ساخته، بتواند در انجام وظايف اجتماعي و امور مستحبي و اداي حقوق و تكاليفي كه نسبت به ديگران دارد، كوشا باشد. با اين بيان، تفاوت بين رفاه در عرف و فقه اسلامي روشن مي‌گردد. رفاه در عرف فقط ناظر به آسايش و توسعه مادي زندگي انسان است و در فقه اسلامي، اعم است از آسايش و توسعه مالي و غيرمالي در زندگي (گروهي از اساتيد مديريت، 1381، ص777).
اميرالمؤمنين علي آنجاكه به مالك توصيه مي‌كنند تا كارگزاران دولتي را از ميان چه افرادي انتخاب كند، سپس مي‌فرمايد: «روزي فراوان بر آنان ارزاني دار» (نهج‌البلاغه، 1388، نامه 53، ص 411). تأمين كارمندان از نظر مادي موجب مي‌شود كارمندان نسبت به آينده شغلي خود احساس اطمينان كنند و گرفتار فساد اقتصادي و مالي مانند رشوه‌خواري نگردند؛ زيرا اين‌گونه انحرافات، اغلب از فشار مادي نشأت مي‌گيرد. درصورتي‌كه زندگي فرد تأمين شود، حاضر نخواهد شد حيثيت و شرف خود را به خاطر چيزي كه نيازي به آن نداشته، به مخاطره اندازد و به اصلاح و خودسازي خود مي‌پردازد و به مبحث خودكنترلي توجه مي‌كند. درنتيجه، سلامت سازماني محقق مي‌گردد (عباسي و حسيني، در حال چاپ).
در فرمايشات حضرت امير علاوه بر تأمين مادي كارمندان، محبت به كارمندان، دلجويي از كارمندان، گرامي داشتن و ستايش و تشويق كارمندان به چشم مي‌خورد كه اشاره به تأمين غيرمادي و عاطفي كارمندان دارد. حضرت خطاب به محمد‌بن ابي‌بكر، پس از عزل وي و نصب مالك‌اشتر، به‌جاي ايشان به فرمانداري مصر، براي دل‌جويي مي‌فرمايند:
اگر من آن مقامي را كه در اختيار توست از تو بگيرم، قطعاً به‌جاي آن تو را مأمور كاري مي‌كنم كه هم زحمتش براي تو اندك و هم تصدي و مديريت آن براي تو جالب‌تر باشد (نهج‌البلاغه، 1387، نامه 34، ص 853).
همچنين ايشان به مالك‌ توصيه مي‌كنند: 
برگزيده‌ترين فرماندهان سپاه تو كسي باشد كه از همه بيشتر به سربازان كمك رساند... همانا مهرباني تو نسبت به سربازان، دل‌هايشان را به تو مي‌كشاند (همان، نامه 53، ص 409) ... سپس از ميان مردم برترين فرد نزد خود را براي قضاوت انتخاب كن... و از نظر مقام و منزلت آن‌قدر او را گرامي دار كه نزديكان تو، به نفوذ در او طمع نكنند (همان، ص 411) ... همواره از آنان ستايش كن و كارهاي مهمي كه انجام داده‌اند برشمار (همان، ص 409).
تأمين كارمندان از نظر مادي و غيرمادي موجب احساس رضايت و وفاداري و تعهد كارمندان نسبت به سازمان مي‌شود. بي‌شك عوامل رفاهي، نقش مؤثري در بهره‌وري نيروي انساني و سلامت سازمان خواهند داشت.
اهم آثار عوامل رفاهي عبارتند از:
الف. استصلاح انفس: يكي از مهم‌ترين آثار عوامل رفاهي اين است كه به واسطه‌ آنها، زمينه‌ تهذيب نفس و تحصيل تقواي الهي، كه به تعبيري هدف اصلي آفرينش انسان است، فراهم مي‌گردد. اميرالمؤمنين به مالك مي‌فرمايند: «سپس روزي فراوان بر آنان ارزاني دار، كه با گرفتن حقوق كافي در اصلاح خود بيشتر مي‌كوشند و با بي‌نيازي، دست به اموال بيت‌المال نمي‌زنند» (همان، ص 411). از اين كلام گوهربار به دست مي‌آيد كه برخورداري نيروي انساني شاغل در دستگاه‌هاي دولتي و غيردولتي از امكانات رفاهي و توسعه، اين امكان را براي آنان فراهم مي‌كند كه بتوانند علاوه بر رشد و تكامل اخلاقي و تهذيب نفس، بسياري از عوامل منفي و موانع رشد و ترقي خود را از ميان بردارند. طبيعي است كه نتيجه چنين امري، افزايش بهره‌وري نيروي انساني در انجام وظايف محوله خواهد بود (گروهي از اساتيد مديريت، 1381، ص 779).
ب. به‌كارگيري تمام توان (كارايي و اثربخشي): يكي ديگر از آثار، اين است كه فرد در انجام وظايف محوله از هيچ تلاشي دريغ نورزيده و با اطمينان‌خاطر و انديشه‌اي واحد، تمام توان خود را در راه پيشرفت و توسعه به‌كار مي‌گيرد؛ زيرا اين نكته بديهي است كه آسايش و رفاه انسان در زندگي، ارتباط تنگاتنگي با كارايي و ثمربخشي و در نهايت، ارتقاي بهره‌وري او خواهد داشت؛ چراكه انسان داراي ابعاد مختلف و نيازهاي متفاوتي است كه برآورده شدن هريك از آنها، تأثير بسزايي در روحيه و توانايي او خواهد داشت. از اساسي‌ترين نيازهاي انسان، كه آثار ارزشمندي هم دارد، تأمين آسايش و رفاه در زندگي است. همچنان‌كه حضرت علي با تكيه بر اين موضوع، كه آسايش و رفاه كارگزاران داراي آثار مثبتي همچون كارايي و ثمربخشي آنان در انجام وظايف محوله است، نسبت به وظايف فرمانده سپاه اسلام مي‌فرمايد: 
برگزيده‌ترين فرماندهان سپاه تو كسي باشد كه از همه بيشتر به سربازان كمك رساند و از امكانات مالي خود بيشتر در اختيارشان گذارد، به اندازه‌اي كه خانواده‌هايشان در پشت جبهه و خودشان در آسايش كامل باشند تا در نبرد با دشمن، سربازان اسلام تنها به يك چيز بينديشند. همانا مهرباني تو نسبت به سربازان، دل‌هايشان را به تو مي‌كشاند (نهج‌البلاغه، 1388، نامه 53، ص 409).
بنابراين، در خصوص نقش عوامل رفاهي بر كارايي و ثمربخشي نيروي انساني بايد گفت: توجه دستگاه‌هاي دولتي به امور يادشده، مي‌تواند نقش مؤثري در پيشرفت و سازندگي و بهره‌گيري بهينه از توانايي و استعدادهاي آنان و ارتقاي بهره‌وري آنان و در نهايت، بهبود سلامت سازمان داشته باشد.
ج. جلوگيري از ظلم و خيانت: به وجود آمدن زمينه‌هاي حفظ و سالم ماندن افراد از ارتكاب ظلم و خيانت، از ديگر آثار مهم عوامل رفاهي است. در ديدگاه آموزه‌هاي ديني، انسان به لحاظ برخورداري از اراده و اختيار در هر شرايطي مي‌تواند خود را به دور از آلودگي نگه دارد. اما به وجود آمدن بعضي شرايط كه معمولاً در نتيجه عمل ننمودن به احكام و مقررات دين مبين اسلام است، زمينه را براي گناه فراهم مي‌سازد. ازآنجاكه ايمان و اراده‌ تمامي افراد به حدي نيست كه بتوانند در زمان بروز چنين شرايطي خود را حفظ نمايند، مي‌توان فقر را يكي از زمينه‌هاي بروز بعضي گناهان و تعدي‌هاي انسان دانست. در آموزه‌هاي ديني از اموري ياد شده است كه وجود آنها، زمينه‌ اصلاح و انجام اعمال شايسته را براي انسان فراهم مي‌سازد. براي نمونه، مي‌توان به برخورداري افراد از امكانات رفاهي در زندگي و محيط كار اشاره نمود. چنانچه حضرت علي به مالك مي‌فرمايند: «و با بي‌نيازي، دست به اموال بيت‌المال نمي‌زنند» (همان، ص 411). بنابراين، مي‌توان گفت: عوامل رفاهي علاوه بر اينكه زمينه تعدي و ظلم نيروي انساني به حقوق ديگران را از بين مي‌برد، به انسان آن توان را نيز مي‌بخشد كه نسبت به حقوق و اموال ديگران امانتدار باشد. تحقق چنين ارزشي، مسئولان دستگاه‌ها را ملزم مي‌سازد در جهت استقرار و حفظ چنين ارزش‌هايي در كارگزاران به‌طور جدي تلاش نمايند.
8. پاسخ‌گويي و مسئوليت‌پذيري مديران و كارمندان
پاسخ‌گويي و مسئوليت‌پذيري ازجمله اخلاق حرفه‌اي مديران و كارمندان است. رسول خدا مي‌فرمايند:
بدانيد كه همه شما سرپرست و رعيت‌دار هستيد و همگان درباره رعيت و زيردستان خود بازخواست مي‌شويد. فرمانروا، سرپرست مردم است و نسبت به رعيت خود بازخواست مي‌شود. مرد، سرپرست خانواده خويش است و دربارة‌ آنها بايد پاسخ‌گو باشد و زن، سرپرست خانه و فرزندانِ شوهر خود است و درباره‌ آنها بايد پاسخ دهد (محمدي‌ري‌شهري، 1377، ج 5، ص 2311، ح 8034).
پاسخ‌گويي مديران از اهميت بسياري برخوردار است. چنانچه اميرالمؤمنين به مالك يادآور مي‌شوند:
بخشي از كارها به‌گونه‌اي است كه خود بايد انجام دهي، مانند پاسخ دادن به كارگزاران دولتي، در آنجا كه منشيان تو از پاسخ دادن به آنها درمانده‌اند: ثُمَّ أمُورٌ مِنْ أمُورِك لابُدَّلَك مِنْ مُبَاشَرَتِهَا: مِنْهَا إِجَابَهُ عُمَّالِك بِمَا يعْيا عَنْهُ كتَّابُك (نهج‌البلاغه، 1388، نامه53، ص415). ... در بامداد و شامگاه در يك مجلس عمومي با مردم بنشين، به كساني كه پرسش‌هايي دارند، پاسخ بده (همان، نامه 67، ص 433).
درصورتي‌كه مديران مسئوليت‌پذير و پاسخ‌گو باشند، طبق اهداف سازمان گام برمي‌دارند و ازآنجام هر عملي كه به كاركنان كمك مي‌كند تا عملكردشان بهبود يابد، چشم‌پوشي نمي‌كنند و در تصميم‌گيري‌هاي سازمان با دقت عمل مي‌كنند و براي حل هر مشكلي، از بهترين راه‌حل استفاده مي‌كنند و مشكلات سازمان را مشكل خود دانسته، براي آن كوشش مي‌كنند. در نهايت، در راستاي سلامت سازمان گام برمي‌دارند. كارمندان نيز درصورتي‌كه مسئوليت‌پذير و پاسخ‌گو باشند، نسبت به وظايف محوله‌ خود بسيار بادقت عمل مي‌كنند و براساس اهداف سازمان گام برمي‌دارند و روز به روز عملكردشان بهبود مي‌يابد.
9. فرمانبرداري كارمندان 
كاركنان در هر پستي بايد در برابر مسئول بالاتر، مطيع باشند. آنان بايد مأموريت‌ها، بخش‌نامه‌ها و درخواست‌هايي كه صادر مي‌شود، به دقت اجرا نموده، در انجام دقيق آنها سستي نكنند. فرمانبرداري از مسئول مافوق، از‌آنجا‌كه از هرج‌ و مرج جلوگيري مي‌كند و كمك مي‌كند تا كارمندان هماهنگ با يكديگر عمل كنند و در راستاي اهداف سازمان و بهبود عملكرد گام بردارند، منجر به سلامت سازمان مي‌شود. البته فرمانبرداري از مسئول مافوق، در صورتي شايسته است كه مسئول مافوق براساس معيارهاي عام و خاص به‌كارگيري نيروي انساني شايسته در سطوح عالي سازمان انتخاب و جذب شده باشد و برخلاف دستورات الهي فرماني ندهد. حضرت علي خطاب به فرماندار آذربايجان، پس از جنگ جمل، مي‌فرمايند: «تو بايستي مطيع و فرمانبردار مسئول مافوق خود باشي» (همان، نامه 5، ص 345). امام سجاد نيز مي‌فرمايند: «اما حق كسي كه تو را مديريت مي‌كند، اين است كه وي را در هر امر كوچك و بزرگي اطاعت نمايي مگر آنكه كاري برخلاف دستور الهي به تو محول نمايد و فرمان وي تو را از برآورده ساختن حقوق الهي و توده مردم محروم گرداند. در اين صورت، لازم است نخست، حق الهي و مردم را به جا آوري و پس از آن دستور وي را اجرا نمايي (عطاران‌ طوسي، 1384، ص 122).
10. مدارا با مسئول مافوق
يكي از خصوصيات اخلاقي ضروري و اجتناب‌ناپذير براي كارمندان، ويژگي رفق و مدارا است. اين خصوصيت كارمندان را قادر مي‌سازد در شرايط مختلف انعطاف لازم را داشته باشند. اين موضوع، در متون اسلامي با واژه «رفق» و «لين» آمده است كه هر دو به معني نرمش در برخورد با ديگران است. در فارسي، براي اداي اين معني معمولاً واژه «مدارا» به‌كار مي‌رود (ميرتاج‌الديني، 1374، ص 94). در اخلاق حرفه‌اي مديران، از نرمش و خشونت به‌جا صحبت شد. در اينجا از مدارا با مسئول مافوق صحبت مي‌شود. مدارا با مسئول مافوق، از هرج و مرج جلوگيري مي‌كند و تمامي كارمندان را هماهنگ با يكديگر مي‌كند تا در راستاي اهداف سازمان گام بردارند. البته مدارا با مسئول مافوق، در صورتي شايسته است كه مسئول مافوق طبق معيارهاي به‌كارگيري نيروي انساني شايسته در سطوح عالي سازمان انتخاب شده باشد. در مورد مدارا با مسئول مافوق، امام صادق مي‌فرمايند: «با مسئول مافوق خويش و نمايندگان وي، مدارا كن» (عطاران ‌طوسي، 1384، ص 128).
نتيجه‌گيري
يكي از راهكارهاي سالم‌سازي محيط سازماني، احياي اخلاقيات در سازمان است. اخلاق در سازمان، ارتباطات اثربخش را به‌وجود مي‌آورد و موجب بهره‌وري سازماني، رضايت شغلي كاركنان و تعالي و پيشرفت سازمان مي‌شود. از‌آنجا‌كه جامعه ما، جامعه‌اي اسلامي است، بايد با رعايت ارزش‌هاي اخلاقي، سلامت سازمان را ارتقا بخشيم. در آموزه‌هاي ديني معيار سلامت، حركت در مسير تكامل است و مبناي ارزيابي سازمان، رضايت خداوند رحمان است. سازمان سالم از ديدگاه آموزه‌هاي ديني، گروه اجتماعي با آرمان مشترك خدا و تقرب به اوست كه با تقسيم وظايف نسبت به هدف‌هاي مشترك و تأمين مؤثر نيازهاي گروه‌هاي ذي‌حق به توسعه و كمال آنان به سمت اين آرمان كمك مي‌كند.
در اين مقاله، به بررسي ارزش‌هاي اخلاقي مؤثر در سلامت سازمان از منظر كلام معصومان پرداخته شد كه در آن، به اخلاق فردي و حرفه‌اي كاركنان توجه شده است. اخلاق فردي اين است كه كاركنان سازمان در احوال شخصي خود داراي چه رفتارهايي باشند كه از آن جمله به ايمان، تقوا، اخلاص، خداترسي، توكل و توسل اشاره شد.
اخلاق حرفه‌اي، مجموعه قوانين اخلاقي است كه از ماهيت حرفه يا شغل به‌دست آمده است. از آن جمله به نظم مديران، برقراري عدالت توسط مديران، انتقادپذيري مديران، ارتباط با زيردستان، صداقت مديران، نرمش و خشونت به‌جاي مديران، تأمين كامل كارمندان، پاسخ‌گويي و مسئوليت‌پذيري مديران و كارمندان، فرمانبرداري و مدارا با مسئول مافوق اشاره شد.