اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه
مقتضاي جبران خدمات عادلانه و همچنين سيرة رايج انسان‌ها در همة جوامع، حاكي از اين است كه به كارها، وظايف و مسئوليت‌هاي شغلي خود معيشت‌گرايانه نگريسته و در ازاي ارائه خدمات شغلي خود، مزد مطالبه مي‌كنند.
مي‌توان گفت: اسلام به‌عنوان ديني كامل و داراي برنامه¬هاي فردي و اجتماعي براي هدايت بشر، اين مسئله را ناديده نگرفته و در زمينه جبران خدمات، سفارشات و دستوراتي ارائه نموده است. بنابراين، ضرورت دارد تا با بررسي منابع ديني، به نظر اسلام در زمينه جبران خدمات دست يافت و با توجه به اين منابع، بايد روشن كرد كه ديدگاه اسلام در مورد جبران خدمات چيست؟ آيا اسلام براي كليه خدمات، پاداش و حقوق تعيين كرده است؟ آيا در پرداخت حقوق و جبران خدمات، داراي چارچوب و نظام خاصي است؟
با بررسي اين مسئله، ضمن تبيين يكي از مباني اسلامي در دانش سازمان و مديريت، توانمندي دين اسلام در ارائه دستور‌العمل در مسائل فردي و اجتماعي اثبات خواهد شد. نظريه مديريت اسلامي، تقويت، و براي دست‌اندركاران نظام اسلامي، به‌ويژه در حوزه نظام پرداخت، نظريه‌اي اسلامي ارائه مي‌گردد. در اين تحقيق، ضمن بررسي نظريات عمده جبران خدمات در دانش مديريت و تعريف و تعيين جايگاه بحث جبران خدمات در اسلام، به ارائه نظر اسلام در مورد نظام جبران خدمات مي¬پردازد.
مفهوم‌شناسي بحث
جبران خدمات
واژة «مديريت جبران خدمات» (Compensation Management) واژه‌اي است كه بيشتر در كتاب‌هاي آمريكايي مطرح شده، اين واژه در كتب انگليسي با عنوان مديريت پاداش(Reward Management) آمده است. واژه‌هاي ديگري نيز در همين مفهوم به كار رفته كه در اين واژه، به‌تدريج منسوخ گرديده‌اند، ازجملة اين واژه‌ها: سيستم پرداخت، مديريت حقوق و دستمزد مي‌باشد.
مدير سازمان بايد به فكر رفاه افراد سازمان و وضعيت معيشتي ايشان باشد. يكي از وظايف مديران، توجه به مسائل معيشتي افراد است. ازاين‌رو، در همة سازمان‌ها به كاركنان براى جبران خدماتي كه به سازمان ارائه مى‏دهند، حقوق و دستمزد در نظر گرفته مى‏شود. در بسياري از كتاب‌هاي مديريتي، مراد از جبران خدمات، حقوق و دستمزد است: «اداره حقوق و دستمزد معمولاً به دريافتى‌هاى مالى كه به كاركنان داده مى‌شود، اختصاص مى‌يابد»(Kuzmits, 1988, p. 305 & Carrell). اما برخي معتقدند كه در كنار حقوق نيروها، برخي مزايا مانند مطرح شدن، ترفيع، فراهم كردن فرصت‌هاى پيشرفت، شغل غنى و پرمحتوا و... وجود دارد كه مي‌توان از آن به‌عنوان «جبران خدمات» ياد كرد. تعريف ذيل به اين مطلب اشاره دارد. «جبران خدمات به هر نوع دريافتى و ارزشى اطلاق مى‌گردد كه كارفرما يا سازمان در قبال انجام كار افراد براى سازمان، پرداخت يا ايجاد مى‌كند؛ جبران خدماتى كه سازمان تأمين مى‌كند، شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غيرمالى مى‌گردد» (زارعي‌متين، 1379، ص177). به‌عبارت ديگر، به كلية حقوق و مزاياي نقدي، غير‌نقدي، مزاياي متأثر از ويژگي‌ها و تناسب شغلي و شرايط محيط كار، در مقابل خدمتي كه كاركنان و مديران به سازمان مي‌كنند، «جبران خدمات» گفته مي‌شود. جبران خدمات، در قبال انجام كار مورد قبول و ايجاد انگيزش براي عملكرد بهتر، به نشانه سپاس براي اداي وظايف سازماني به افراد اعطا مي‌شود.
اهداف نظام جبران خدمات
سازمان‌ها در طراحى نظام جبران خدمات، اهداف متعددى را دنبال مى‌كنند. متخصصان نيروى انسانى سازمان، بايد شناخت لازم از اهداف و چگونگى دستيابى به آنها را داشته باشند. اصولاً اهداف يك سازمان در طراحى نظام جبران خدمات، بايد شامل موارد ذيل باشد: جذب متقاضيان شايسته، حفظ كاركنان شايسته، افزايش انگيزه كاركنان، ملاحظات قانونى (همان، ص 179).
بنابراين، وجود نظام جبران خدمات منطقي و عادلانه در سازمان، موجب ايجاد انگيزه و تشويق كاركنان به‌هم‌بستگى بهتر مي‌شود و اثربخشي و كارآيي سازمان را افزايش مي‌دهد. سازمان را قادر خواهد ساخت كه با ساير سازمان‏ها به رقابت بپردازد. هدف اساسي از نظام جبران خدمات، پرداخت حق‌الزحمه عادلانه و متناسب با كوششي است كه مستخدم در ايفاي وظايف و مسئوليت‌هاي سازماني متحمل مي‌شود. سرانجام محصول اين تلاش ضمن رفاه و آسايش كارمند، در جهت منابع سازمان بوده و در بهبود وضع اجتماعي و توسعه اقتصادي و افزايش قدرت خريد افراد جامعه مؤثر است.
نظريه‌هاي جبران خدمات
تعيين مقدار و نوع پرداخت حقوق و مزايا به كاركنان، در برابر وظايف و مسئوليت‌هايشان با در نظر گرفتن ميزان تجربه كاري و امتيازهاي علمي و...، موجب شكل‌گيري نظريات متعددي در زمينه نظام جبران خدمات شده است. در ذيل به اجمال، مهم‏ترين نظريه‏هاى حقوق و دستمزد بيان مي‌گردد:
1. نظريه عرضه و تقاضا
دستمزد يا قيمت كار افراد نيز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزيه و تحليل عمومى قيمت‏ها است. در زمان كمبود كارگر، به علت نيازهاى روزافزون كارخانه‏ها و مؤسسات صنعتى، يا به علت تصميمات اتحاديه‏هاى كارگرى و اعتصاب كارگران و عواملى از اين قبيل، نرخ دست‌مزد افزايش مى‏يابد و بعكس، در اثر مكانيزه شدن توليد، شيوع بيكارى و يا عوامل ديگرى كه در كاستن نيازهاى كارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دستمزد افراد كاهش مى‏يابد. به‌طور‌كلى، هرگاه عرضه و تقاضاى كار را از لحاظ بازار كار، به‌طور عمومى در نظر بگيريم، مى‏توان سطح حقوق و دستمزد رايج را به وسيله منحنى عرضه و تقاضا مشخص كرد. استفاده از اين روش، ايجاد يك نظام پرداخت براساس ميزان حقوق و دستمزد متداول در بازار كار است، اما نگرش اين نوع نظريه به انسان صحيح نيست.
2. نظرية قدرت پرداخت
بنابراين نظريه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعيين نرخ دست‌مزد مؤثر است. در كشورهايى كه اتحاديه‏هاى كارگرى، داراى نفوذ زيادي هستند و قراردادهاى دسته‌جمعى كار معمول است، نظريه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفين قرارداد كار قرار مي‌گيرد. سازمان‌هايي كه توان مالي بالا‌تري دارند، براي جذب كاركنان بهتر و كار و كارامد، مقداري به حقوق و دستمزد مي‌افزايد و اگر اين توانايي را نداشته باشند، كاركنان براي كسب درآمد بيشتر، سازمان را ترك خواهند كرد(رسولي، 1390، ص 310).
3. نظرية كارآيي
براساس اين نظريه، ميزان حقوق و دستمزد كاركنان به نسبت كارايي و بازدهي آنان افزايش مي‌يابد. درواقع، يك اقدام قطعي براي مقابله با آثار تورم به‌كار مي‌رود و در بلندمدت آثار نامطلوبي مربوط به تسريع در افزايش حقوق و دستمزد و همچنين كاهش ميزان توليد براي پرداخت بيشتر مي‌باشد. از مشكلات اين نظريه، مي‌توان به فقدان روش دقيقي براي سنجش بهره‌وري مورد قبول همگان، عدم دستيابي به ميزان افزايش بهره‌وري در كوتاه مدت و كاهش ميانگين توليد سالانه را نام برد. ممكن است افزايش توليد به دليل استفاده از فناوري بالاتر باشد، نه نيروي انساني. بنابراين، اصل صحت استفاده از اين روش در محاسبه و پرداخت پاداش، به‌ويژه حقوق و دستمزد مورد سؤال قرار مي‌گيرد (همان، ص 311).
نظرية هزينه زندگي
هزينه زندگى، يكى ديگر از عوامل مهمى است كه در تعيين ميزان حقوق و نرخ و دستمزد مؤثر است. هر اندازه كه هزينه زندگى، به موازات افزايش سطح قيمت‏ها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقيقى حقوق‏ها و دستمزدها كاسته مى‏شود. در سال‏هاى اخير، ارتباط بين افزايش حقوق و دست‌مزد مستخدمان و كاهش آن در موارد استثنايى، با تغييرات منعكس شده در شاخص قيمت‏ها، مورد توجه قرار گرفته است (ستارى، 1384، ص‏ 170ـ181).
ويژگي‌هاي جبران خدمات از منظر اسلام
اسلام نگرش خاصي نسبت به انسان و جايگاه او در نظام آفرينش دارد و او را اشرف مخلوقات معرفي مي‌كند و براي تمامي ابعاد انساني برنامه دارد. ازاين‌رو، از منظر اسلام بايد براي جبران خدمات كاركنان در قبال سازمان يك نظام و چارچوب مشخصي وجود داشته باشد كه در رفع نيازهاي انسان¬ها جامعيت داشته و اين نيازها را در حوزه‌هاي گوناگون مادي و معنوي برآورده نمايد. با بررسي منابع ديني مشخص مي‌گردد، دستورات و سفارشاتي در زمينه جبران خدمات و حقوق و دستمزد وجود دارد. در ذيل، با استناد به اين منابع ديني، برخي از اين سفارشات و دستورات بررسي مي‌گردد تا با بررسي اين سفارشات، تا حدودي ديدگاه اسلام در رابطه با جبران خدمات كاركنان روشن گردد.
پرداخت حقوق كاركنان
از مهم‌ترين مصاديق جبران خدمات كاركنان، اين است كه مزد كاركنان پرداخت گردد. از امام صادق روايت شده كه يكي از چركين¬ترين گناهان، ندادن مزد كارگر است (مجلسي، 1403ق، ج 8، ص 197). اما در مورد تعيين ميزان و مقدار مزد و زمان پرداخت آن هم، سفارشاتي بيان شده كه در ادامه بيان مي‌گردد.
الف. تعيين ميزان حقوق و دستمزد
تعيين ميزان حقوق و دستمزد، پيش از به‌كارگيري، از سفارشات بزرگان دين اسلام است. پيامبر اكرم فرمودند: «اذا استاجر احدكم اجيرا فليعلمه اجره؛ وقتي يكي از شما، كسي را به‌كاري مي‌گمارد، بايستي مقدار مزدش را به او بگويد» (نهج‌الفصاحه، ص 33، ح 174).
امام صادق‌ نيز به نقل از پدر بزرگوار خويش مي‌فرمايد: «پيامبر اسلام از به‌كارگيري اشخاص قبل از معين شدن اجرت آنان نهي فرمودند» (حرعاملي، 1365، ج3، ص246).
براساس اين فرمايشات، ضروري است ميزان اجرت افراد قبل از شروع به كار مشخص شود تا فرد در صورت مايل بودن و رضايت قلبي، همكاري كند، در غير اين‌صورت، منصرف شود، نه اينكه شخص براي مدتي به كار گرفته شود و در پايان، مبلغي به وي پرداخت شود كه مورد رضايتش نيست و انتظار دريافت مزد بيشتري داشته است.
ب. زمان پرداخت حقوق و دستمزد
يكي ديگر از سفارشات در رابطه با حقوق و دستمزد، زمان پرداخت آن است كه به‌عنوان نكته ظريف مورد تأكيد اولياء دين اسلام بوده است. چنان‌كه يكي از اصحاب امام صادق به نام شعيب مي‌گويد: عده‌اي را براي امام صادق كرايه كرديم تا در بستاني كه از حضرت بود، كار كنند و مدت كارشان تا عصر بود، چون از كار فارغ شدند، امام به معتب فرمود: قبل از آنكه عرق آنان خشك شود حقوقشان را بپرداز.» (حرعاملي، 1365، ج 3، ص 246) در رواياتي ديگر هم سفارش شده است كه قبل از خشك شدن عرق كارگر، مزد او را بدهيد (حكيمى و ديگران، 1380، ج 5، ص 502).
محبت و مهرورزي نسبت به كاركنان
اسلام كه يك آيين جاودانى است و براساس فطرت و تأمين همة خواسته‌هاى انسانى پايه‌گذارى شده است، به مسئله محبت و هم‌دوستى توجه ويژه و فراوانى دارد و دگردوستى در اين آيين، مقدس شمرده مى‌شود. ازآنجاكه همه آفريده خدا و از يك پدر و مادر هستند، همگان شايسته احترام و دوستى و محبت هستند. امام محمدباقر‌ فرمودند: شخصي نزد نبي اكرم آمد و از او وصيتي خواستند. آن حضرت فرمود: «انسان‌ها را دوست بدار، همگان تو را دوست خواهند داشت»(كليني، 1365، ج 2، ص 642). اسلام بشردوستى را به جايى رسانده است كه به پيروان خود دستور مي¬دهد، همچنانكه به نيكبختى و پيروزى خود علاقه¬مند هستيد، براى ديگر انسان¬ها هم همان‌گونه باشيد. 
هنگامى كه پيامبر از غزوه تبوك بازمى‏گشت، سعد انصارى از او استقبال كرد. پيامبر پس از مصافحه، فرمود: «چرا دستت اين‌قدر زبر شده است؟» گفت: يا رسول‌اللَّه! بيل مى‏زنم و با اين كار خرج عائله‏ام را به دست مى‏آورم. پيامبر خدا دست او را بوسيد و فرمود: «اين دستى است كه آتش دوزخ به آن نمى‏رسد» (حكيمى و ديگران، 1380، ج 5، ص 504).
امام سجاد دربارة حقوق زير‌دستان كه يكي از مصاديق آنان كارگران هستند، چنين مي‌فرمايد:
اما حقّ زيردستان تو اين است كه بدانى آنها به‌خاطر ناتوانى خود و توانايى تو رعيت تو گشته‏اند. پس واجب است كه در بين آنان به عدل رفتار كنى و براى آنان چون پدرى مهربان باشى و نادانى آنان را ببخشايى و در كيفر نمودن آنان شتاب نكنى و خداى عزّ وجلّ را بر قدرت و تسلطى كه بر ايشان به تو داده است، سپاسگزار باشى(حر‌عاملي، 1365، ج13، ص29).
پس، محبت و مهرورزي وظيفه همه انسان‌ها بوده و مختص به يك نهاد، سازمان و يا افراد خاصي نيست. كارفرما هم بايد نسبت به كارگر خود محبت و دوستي داشته و به كارگر از ديد بنده‌اي از بندگان خداي متعال بنگرد، نه به‌عنوان يك برده.
پاسخ نيكي كاركنان را با نيكي دادن
وقتي يك كارگر كارهاي سخت و دشواري را انجام داده و در پيشرفت كار تأثير بسزايي دارد، هرچند وظيفه او بوده و در مقابل اين كار مزد مي‌گيرد، ولي از نگاه انساني، يك كارگر، نسبت به كارفرما و هم به ديگران احسان و نيكي كرده است و موجب پيشرفت شده است. اينجاست كه بايد احسان و نيكي او را به‌خوبي پاسخ داد. قرآن كريم مي‌فرمايد: «آيا جزاى نيكى جز نيكى است؟!» (الرحمن: 60).
امام سجاد‌ فرمودند:
حقّ آن كس كه به تو نيكى كرده اين است كه او را سپاس دارى و نيكى‏اش را ياد كنى و سخنى پسنديده را درباره او [در ميان مردم‏] شايع كنى و در خلوت ميان خويش و خداى سبحان، خالصانه دعايش كنى؛ چرا كه به راستى چون اين‌گونه كردى در نهان و آشكار، سپاسش گزارده‏اى و سپس اگر توان جبران نيكى او را دارى، پس تلافى نما، وگرنه درصدد جبران باش و براى تلافى، خويش را آماده دار» (ابن‌شعبه حراني‏، 1382، ص464).
سپاسگزاري از خدمات
علاوه بر اينكه، قدرداني و تقدير از خدمات كاركنان موجب تشويق و ايجاد روحيه مضاعف در آنان خواهد شد و به بهره‌وري سازمان كمك مي‌كند، در منابع ديني شرط قبولي شكر نعمت در برابر خداوند را تشكر از زحماتي كه مردم برايمان متقبل شده‌اند، بيان گرديده است.
امام سجاد‌ مي‌فرمايد: 
روز قيامت خداوند متعال به بعضي از بندگانش مي‌گويد: آيا شكر فلان كس را به جاي آوردي عرض مي‌كند: پروردگارا! من شكر تو را به‌جاي آوردم، خداوند مي‌فرمايد: چون شكر او را به جا نياوردي، شكر مرا هم به جا نياورده‌اي! سپس افزود «اشكركم الله اشكركم للناس»؛ شكرگزارترين شما در پيشگاه خدا كسي است كه از نعمت‌ها و زحمات مردم بيشترين قدرداني و شكرگزاري را به عمل آورد(كليني، 1365، ج 2، ص99).
صحت و مصونيت كاركنان 
از سيره پيامبراكرم مي‌توان دريافت كرد كه توجه به همه ابعاد شخصيت نيروي كار مورد تاكيد دين است.ازآنجاكه انسان سالم و ماهر، محور توسعه در كشور است، بايد به كاركردهاي كارگر و لزوم توجه به صحت و سلامت او بيشتر دقت شود. يك كارفرما بايد به كارگر نگاه انساني داشته و جان يك انسان براي او مهم باشد. به همين دليل، بايد زمينه‌هاي سلامت و ايمني كاركنان را فراهم نمود. در دين اسلام، به سلامت و ايمني جان انسان‌ها اهميت داده شده و هر كس اگر بي‌جهت كوچك‌ترين آسيب و ضرر مالي و جاني به انساني برساند، ضامن بوده و مجازات دنيوي و اخروي براي وي در پي دارد. در اينجا به برخي از اين دلايل اشاره مي‌شود:
امام صادق مي‌فرمايند: «سه چيز است كه همه مردم به آنها نياز دارند: امنيت، عدالت و فراواني»(مجلسي، 1403ق، ج 75، ص 234).‏ در اين روايت به «امنيت»، كه نياز ذاتي انسان‌ها در زندگي دنيا بوده، تصريح شده است.
پيامبر فرمود: «دو نعمت كه مورد غفلت مردم واقع شده است، امنيت و سلامتي است»(همان، ج 78، ص 171). براساس قاعدة «لاضرر»، كه پيامبر فرمود: «در اسلام ضرر و زيان رساندن به خود و ديگران ممنوع است»، انسان نبايد موجب آزار و اذيت ديگران شود و به آنها ضرر برساند.
بنابراين، مي‌توان گفت: در دين مبين اسلام و سيرة اولياء مسلمانان، به حقوق و دستمزد اجير و كارگر توجه ويژه‌اي شده است. در مورد ميزان و زمان پرداخت حقوق به كارگران و نحوة تعامل و برخورد با آنان، توصيه‌هايي است كه تاحدودي بيانگر نظر اسلام در اين‌باره است.
نظام جبران خدمات از نظر اسلام
گفته شد كه تعيين مقدار و نوع پرداخت حقوق و مزايا به كاركنان، در برابر وظايف و مسئوليت‌هايشان، با در نظر گرفتن ميزان تجربه كاري و امتيازهاي علمي و...، زمينه طرح نظريات متعددي در زمينه نظام جبران خدمات شده است. در اينجا ضرورت دارد نظام جبران خدمات در اسلام بررسى ¬گردد. شناسايي اين نظام، با بررسي منابع ديني موجود و با استناد به ادله و مؤيدات تدوين مي¬گردد. البته اين ديدگاه، مردد بين دو محور كار و معيشت است؛ اين ترديد، ناشى از دلالت ادله و مؤيدات موجود در نصوص مديريتى اسلام است. ابتدا به اين دو محور اشاره شده و ادله و مؤيدات آنها بيان و سپس به نظريه تفصيلي كه جمع بين اين دو محور است، پرداخته مي‌شود.
الف. معيشت‌محوري در پرداخت حقوق
براساس اين نظريه، در پرداخت حقوق بايد معيشت و وضع مالي كارمندان در نظر گرفته شود؛ به اين معنا كه دستمزد و اجرت پرداختى، بايد تأمين‌كننده زندگى و معيشت اجير و مستخدم باشد. ادله دلالت‌كننده بر اينكه پرداخت حقوق و دستمزد، بر محور تأمين معيشت است عبارتند از:
آية معيشت: «آيا آنان رحمت پروردگار را تقسيم مى‏كنند؟ ما معيشت آنان را در حيات دنيا بينشان تقسيم كرديم و بعضى را بر بعضى برترى داديم تا يكديگر را مسخر كرده و رحمت پروردگارت از همة آنچه جمع‏آورى مى‏كنند، بهتر است (زخرف: 32).
اين آيه از مبانى مشروعيت اجاره، به‌عنوان يكى از شيوه‌هاي تأمين معاش بندگان است و دلالت بالملازمه‏اى بر حقوق و دست‌مزد دارد. طبق مفاد آيه، اين حقوق بايد تأمين‌كننده معيشت باشد؛ زيرا اجاره (طبق تفسير اميرالمؤمنين) از راه‏هاى مشروع تأمين‌كننده معيشت است(حر‌عاملي، 1365، ج‌13، ص‌247).
از رسول خدا نقل شده است: «آدمي بيش‏ از سايه خانه‏اى و خشك‌نانى و جامه‏اى كه عورت او را بپوشاند و آب، حقى ندارد»(متقي هندي، 1409، ج‏3، ص‏194). طبق اين روايت، عواملى همچون مسكن، نان، آب و پوشاك، حقوق يك انسان را تشكيل مى‏دهند كه در صورت استخدام، به‌طور طبيعي اين حقوق بايد تأمين شود.
اميرالمؤمنين به مالك اشتر مى‏فرمايد:
پس ارزاق و حقوق كارمندانت را فراوان كن؛ زيرا اين كفايت و فراوانى، آنان را در اصلاح خويش تقويت مى‏كند و از خيانت در اموالى كه زيردست آنان است، بى‏نياز مى‏سازد. همچنين اين حجتى در برابر آنان است اگر از دستورها سرپيچى كنند يا در امانت خيانت ورزند (نهج‏البلاغه، نامه 53، فراز 74).
«اسباغ» به‌معناى اتمام و ايساع، تمام كردن و توسعه دادن است. اين واژه، در قرآن آمده است:
«واَسْبَغَ عليكم نِعَمَهُ ظاهرة و باطنه» (لقمان:20). علّامه طباطبائى مى‌فرمايد: يعنى نعمت‏هاى خود را بر شما كامل كرد و توسعه داد(طباطبائي، 1417ق، ج‏21، ص‏229).
بر اين اساس، اميرالمؤمنين دستور مى‏دهد كه حقوق كاركنان بايد وسيع، كامل، فراگير و مكفى باشد كه در حقيقت، تأمين‌كننده معيشت بوده و نيازى را باقى نگذارد. از سوى ديگر، تعليل سه‌گانه ذيل اين كلام يعني «فان ذلك...»، متناسب با تأمين معيشت است؛ زيرا تنها در صورت تأمين هزينه زندگى، كارمندان بى‏نياز از رشوه گرفتن مى‏شوند و امورشان اصلاح مى‏گردد و با آنان اتمام حجت مى‏شود كه با وجود اين حقوق مكفى، نبايد سرپيچى و خيانت كنيد. در همين نامه، حضرت دربارة حقوق قاضى، بر برآورده شدن نياز او تأكيد مى‏كند: «در بذل و بخشش به او سفره سخاوت را بگستر، آنچنان‌كه نيازمندى‏اش از بين برود و نيازى به مردم پيدا نكند» (نهج‏البلاغه، 1379، نامه 53). در ادامه همين فرمان، درباره حقوق نظاميان مى‏فرمايد:
فرماندهان لشكر تو بايد كسانى باشند كه در كمك به سپاهيان، بيش از همه مواسات كنند و از امكانات خود، بيشتر به آنان كمك نمايند، به اندازه‏اى كه هم سربازان و هم كسانى كه تحت تكفل آنان هستند، اداره شوند، به‌گونه‏اى‌كه همه آنان تنها به يك چيز بينديشند و آن، جهاد با دشمن است (همان).
از مؤيدات اين نظريه، مطلبى است كه دكتر عيسى عبده، در كتاب النظم المالية فى الاسلام نقل مى‏كند كه بيت‌المال و حقوق، در زمان ابوبكر به‌طور مساوى تقسيم مى‏شد. يك نفر گفت: ما سوابقى داريم. ابوبكر گفت: آن ثواب خداوندى است، اين مربوط به معاش است و افزود: «الاسوة فيه خير من الاسرة»؛ تأسى به رسول خدا بهتر است از معيارهاى ديگر، اين موضوع اشاره دارد به اينكه شيوه رسول خدا تأمين معاش بوده است.
ب. محور بودن كار در پرداخت حقوق
طبق اين نظريه، در پرداخت حقوق بايد خدمت و كار كارمندان در نظر گرفته شود؛ به اين معنا كه حقوق پرداختى، بايد با توجه به ميزان و نحوة كار و خدمت كارمند باشد. ادلة اينكه پرداخت حقوق و دستمزد، بر محور كار است، عبارتند از:
1. شعيب گفت: من مى‏خواهم يكى از دو دخترم را به همسرى تو درآورم، به اين شرط كه هشت سال براى من كار كنى و اگر آن را تا ده سال افزايش دهى، محبتى از سوى تو است. من نمى‏خواهم كار سنگين بر دوش تو بگذارم و - ان شاءالله - مرا از صالحان خواهى يافت. موسى گفت: (مانعى ندارد) اين قراردادى ميان من و تو باشد. البته هر كدام از اين دو، مدت را انجام دهم، منتى بر من نخواهد بود و خدا بر آنچه ما مى‏گوييم، گواه است (قصص: ‏27).    
حضرت شعيب، حضرت موسى را اجير مى‏كند تا هشت يا ده سال براى او كار كند. در مقابل، ازدواج يكى از دخترانش را به‌عنوان حقوق قرار مى‏دهد (شايد به اندازه مهريه او حقوق قرار مى‏دهد). طبق اين قرارداد، حقوق به اندازه كار و در مقابل كار پرداخت مى‏شود.
2. از رسول خدا نقل شده است: «هر كدام از شما كسى را استخدام مى‏كنيد، حقوق او را مشخص كنيد» (متقي هندي، 1409ق، ج ‏3، ص ‏586). در اين روايت، اجر و حقوق، در مقابل كار آمده است.
3. امام صادق از پدرانش در حديث مناهى مى‏فرمايد: «رسول خدا نهى فرمود از اينكه اجيرى به خدمت درآيد، مگر اينكه مشخص شود كه اجرت او چه مقدار است» (حر‌عاملي، همان، ج ‏6، ص ‏245). آنچه از اين روايت متبادر است، قرار گرفتن اجرت در مقابل كار است؛ زيرا اگر بنا بود بر مبناي وضع مالي و معيشتي كارگر، به او حقوق پرداخت شود، نيازي به اعلام و تعيين آن توسط كارفرما نبود، بلكه بايد براساس معيشت كارگر به او پرداخت مي‌شد.
4. در حديث معروفى از سيره امام رضا نقل شده است كه كارگزاران آن حضرت، چند اجير را بدون قرارداد و بدون مشخص شدن اجرت و دستمزد، استخدام كرده بودند. آن حضرت واكنش شديدى از خود نشان داده و فرمودند:
من چند بار شما را از اينكه اجيرى را بدون قرارداد به كار بگيريد، نهى كردم و بدان كه اگر كسى را بدون قرارداد استخدام كنى و در پايان، سه برابر به او دستمزد بدهى، گمان مى‏كند كمتر از حقش داده‏اى؛ ولى اگر قرارداد كُنى و همان حقوق را به او بدهى، از تو تشكر مى‏كند و اگر يك حبه اضافه بدهى، آن را از سوى تو مى‏داند و معتقد مى‏شود كه تو به دستمزد او افزوده‏اى (همان).
دلالت اين حديث، به اين بيان است كه اگر بنا بود بر مبناي معيشت كارگر به او مزدي پرداخت شود، نيازي به اعلام و تعيين آن توسط كارفرما نبود.
ج. تفصيل بين شخصيت حقيقى و حقوقى
در بحث استخدام اجير، اجاره‌كننده همواره يك شخص حقيقى فرض شده است كه يك يا چند فرد را استخدام مى‏كند. درجايي‌كه كارفرما و موجر شخص حقيقي است، نبايد اين‌گونه باشد ‏كه دستمزد و اجرت پرداختى، تأمين‌كننده زندگى و معيشت اجير و مستخدم باشد. درحالى‌كه در مديريت كلان و دولتى، كه با دستگاه گزينشى خود، دست به گزينش بسياري از كارمندان و كارگزاران و كارگران مى‏زند، بحث متفاوت مي‌شود؛ به اين بيان كه، بحث از يك شخص حقوقى است. بر اين اساس، نگرش عمومى كاملاً تغيير مى‏كند.
بيشتر ادله و مؤيدات ارائه‌شده در دفاع از معيشت‏محورى حقوق و دستمزد، از رسول خدا و اميرالمؤمنين نقل شده‏اند كه هر دو حضرت، داراى دستگاه مديريتى و حكومتى بوده‏اند و با توجه به جايگاه حكومتى خود، به معيشت‏محورى در حقوق و دستمزد، گرايش داشته‏اند.
اين ديدگاه، براساس حكمت و فلسفة سياسى و اجتماعى خاصى ارائه شده است. بر اين اساس، قول به تفصيل در مسئله، به حق نزديك‏تر به نظر مى‏رسد و آن اينكه در استخدام‏هايى كه توسط اشخاص حقيقى انجام مى‏شود، دستمزد در مقابل كار بوده و مقدار و ارزش آن پرداخت مى‏شود، ولى در گزينش دولتى (شخص حقوقى) معيشت‏محورى، گزينه مطلوب در نظام حقوق و دستمزد است.
اين ديدگاه، علاوه بر همسو بودن با سخنان رسول خدا و اميرالمؤمنين به‌عنوان حاكمان اسلامى، با واقعيات اجتماعى و ادارى تجربه شده نيز تأييد مى‏شود. رشد فزاينده مفاسد ادارى، مانند رشوه، اختلاس، بيكارى پنهان، اضافه‌كارى‏هاى تشريفاتى و غير‌مفيد و اقدام به كارهاى دور از شأن، در خارج از وقت ادارى، حتى در پرسنل نظامى و تخصصى، همگى ناشى از عدم تكافوى حقوق و مزايا است.
اگر كسى، كار و تخصص خود را در خدمت دولت اسلامى قرار داد، بايد نيازهاى زندگى او، از قبيل مسكن و ارزاق، تأمين شود. روشن است كه معيشت‏محورى موردنظر، دربارة كاركنانى است كه به استخدام دائم دولت اسلامى درمى‏آيند و درباره مستخدمان غيردائمى، حقوق و دستمزد بر محور كار ارائه‌شده، دور مى‏زند. از مؤيدات اين نظريه، تقسيم‏بندى جالبى است كه فقيه بزرگ، شهيد صدر ارائه داده است.
ايشان مى‏فرمايد:
افراد جامعه به سه گروه تقسيم مى‏شوند:
الف. گروهى كه به علت داشتن برترى فكرى و انرژى عملى مى‏توانند سطح زندگى خود را بالا ببرند و هميشه بى‏نياز باشند.
ب. گروهى كه مى‏توانند كار كنند، ولى حاصل كارشان تنها در حدود برآوردن نيازهاى اوليه زندگى و رفع نيازهاى اساسى است.
ج. گروهى كه به علت ضعف جسمى يا نقص عقلى يا عوامل ديگرى كه انسان را از فعاليت بازمى‏دارد و او را خارج از مرز كار و توليد قرار مى‏دهد، نمى‏توانند كار كنند.
در گروه «الف»، نيازمندى، نقشى در توزيع ثروت ندارد، بلكه كار است كه مبناى اين گروه از توزيع مى‏باشد.
گروه «ب»، همواره به كار و نياز تكيه دارند. بدين‌ترتيب كه كار، وسايل اوليه زندگى‏شان را ضمانت مى‏كند و نياز، طبق اصول همكارى و تضامن، موجب مي‌شود محل درآمد آنان افزايش ‏يابد تا از اين رهگذر، اين گروه، فرصت يابند در سطح و رفاه عمومى زندگى كنند.
در گروه «ج»، توزيع ثروت، تنها براساس نياز است. افراد اين گروه، به ميزانى از توزيع بهره‏مند مى‏شوند كه همه زندگى آنان را براساس نيازهايى كه دارند، ضمانت كند. اين ضمانت، طبق اصول همكارى عمومى و تضامن اجتماعى در جامعه اسلامى است (صدر، 1387، ج ‏1، ص ‏423).
محور بحث ما گروه «ب» است. طبق اين تقسيم‏بندى، گروه «ب» از حقوق و دستمزد و به‌تعبير ايشان، توزيع ثروت، با دو ملاك كار و نياز بهره مى‏برند. در حقيقت، حقوق و دستمزد، كه از بيت‌المال دولت اسلامى پرداخت مى‏شود، بايد معيشت و نيازهاى اين گروه را تأمين كند و آنان نيز در مقابل، كار ارائه دهند.
مؤيد ديگر، فرمايش امام خمينى است:
داشتن خانه مسكونى، خادم، مركب سوارى موردنياز به حسب حال و شئون و موقعيت و همچنين داشتن لباس‏هاى زمستانى و تابستانى، لباس سفر و فرش و غيره، مانع از اعطاى زكات و گرفتن آن نيست، مگر آنكه بيش از مقدار و نياز متعارف، به حسب حال و وضعش داشته باشد كه با صرف آن بتواند مخارج ساليانه خود را تأمين كند. در اين صورت، نمى‏تواند زكات بگيرد (موسوي خميني، 1390، ج‏1، ص‏338).
هرچند اين بحث، دربارة توزيع زكات است و بحث ما دربارة حقوق و دستمزد، ولى اين نكته را مشخص مى‏كند كه سطح نيازى كه بايد با بودجه عمومى، ازجمله، حقوق و دستمزد، برطرف شود، چه اندازه است؟ طبق اين ديدگاه، حتى اگر كسى خانه، ماشين، خادم و ساير موارد مذكور را داشته باشد، ولى طبق شأن خود، هنوز زير خط فقر محسوب مى‏شود، بايد با زكات يا حقوق، اين نياز برطرف شود (قوامي، 1383، ص 213ـ220).
نتيجه‌گيري
دين مبين اسلام، جبران خدمات كاركنان در قبال سازمان را به‌عنوان يك نظام و در چارچوب قوانين مشخصي ارائه مي‌كند و براساس اين قوانين، هيچ خدمتي از انسان بدون پاداش باقي نمي¬ماند.
ويژگي‌هاي جبران خدمات از منظر اسلام عبارت‌اند از:
ـ ميزان حقوق و دستمزد قبل از به‌كارگيري كارمند بايد تعيين گردد؛
ـ زمان پرداخت حقوق و دستمزد بايد قبل از به‌كارگيري كارمند معين گردد؛
ـ محبت و مهرورزي نسبت به كاركنان لازم و ضروري است؛
ـ پاسخ نيكي كاركنان را بايد با نيكي داد؛
ـ از خدمات كاركنان سپاسگزاري و قدرداني شود؛
ـ به صحت و مصونيت كاركنان دقت شود؛
در رابطه با نظام جبران خدمات، طبق يك ديدگاه بايد در پرداخت حقوق معيشت و وضع مالي كارمندان در نظر گرفته شود، به اين معنا كه دستمزد و اجرت پرداختى، بايد تأمين‌كنندة زندگى و معيشت كارمند و كارگر باشد. در مقابل، گفته مي¬شود در پرداخت حقوق بايد خدمت و كار كارمندان در نظر گرفته شود؛ به اين معنا كه حقوق پرداختى، بايد با توجه به ميزان و نحوه كار و خدمت كارمند باشد. هر دو ديدگاه هم براي خود ادله و مؤيداتي از آموزه¬هاي اسلامي ارائه مي‌كنند. در اين ميان، با توجه به ادله و مؤيدات اسلامي ارائه‌شده، آنچه به حق نزديك‌تر است، اين است كه در استخدام‏هايى كه توسط اشخاص حقيقى انجام مى‏شود، دستمزد در مقابل كار بوده و مقدار و ارزش آن پرداخت مى‏شود، ولى در گزينش دولتى (شخص حقوقى) معيشت‏محورى، گزينه مطلوب در نظام جبران خدمات است.