اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه
در دورة كنوني، سازمان‌ها جايگاه برجسته‌اي در ساختار فرهنگي و اجتماعي جوامع پيدا كرده‌اند. بسياري از فعاليت‌هاي اساسي و حياتي مربوط به زندگي مردم، در سازمان‌ها انجام مي‌شود و زندگي بدون وجود سازمان‌هاي گوناگون، تقريباً ناممكن است. با وجود اين، دستيابي به موفقيت و پيشرفت همه‌جانبه و تأمين رفاه و آسايش، به‌صرف وجود سازمان‌ها تحقق نمي‌يابد؛ بلكه براي اين منظور به سازمان‌هاي كارآمد و اثربخش نياز است. براي آنكه سازمان‌ها بتوانند اكنون در محيط خود پايدار بمانند و در بلندمدت نيز قادر باشند با محيط خود سازگار شده، و پيوسته توانايي‌هاي لازم را براي بقاي خود ايجاد كنند و گسترش دهند، لازم است از سلامت سازماني«organizational health» برخوردار باشند (علاقه‌بند، 1378، ص 16).
سلطاني معتقد است براي سالم‌‌سازي محيط سازماني، دو سازوكار وجود دارد: يكي سازوكار قانون و ديگري سازوكار اخلاق كه فراتر از قانون است و به‌صورت پايدار و نهادي مي‌تواند سالم‌سازي را به‌صورت فرايند بر سازمان حاكم كند (سلطانی، بي‌تا، ص 102).
اخلاق بر دو قسم است: فردي و حرفه‌اي. اخلاق، هميشه به‌صورت موضوعي شخصي بررسي شده است و همواره يكي از مشكلات اين بود كه اخلاق در حوزة كسب و كار مطرح نبوده است و خلا بررسي‌ها در حوزة اخلاق حرفه‌اي احساس مي‌شود. دين مبين اسلام، كامل و جامع، و پاسخ‌گوي تمام نيازهاي بشر است و در زمينة اخلاق حرفه‌اي نيز دستورهايي دارد. بررسي‌ها در آموزه‌هاي ديني، ما را به ارائة راهكارهايي جهت نهادينه كردن اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها هدايت مي‌كند. در اين مقاله تلاش شده است به اين راهكارها پرداخته شود. پژوهش حاضر از نوع كاربردي بوده و با روش توصيفي ـ تحليلي انجام شده است. جامعة آماري پژوهش را قرآن، نهج‌البلاغه و كتب معتبر روايي تشكيل داده‌اند و نمونة آماري، مجموعه‌اي از آيات و روايات است كه به‌طور مستقيم و غيرمستقيم با هدف پژوهش ارتباط داشتند. شيوة نمونه‌گيري نيز بدين صورت بود كه به آيات و روايات ممكن مراجعه و مورد خاص انتخاب شده است. روش گردآوري اطلاعات، مطالعات كتابخانه‌اي بوده و براي اين‌كار از ابزار فيش‌برداري استفاده شده است.
1. اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها
اخلاق، جمع خُلق است. دو كلمة خَلق و خُلق در لغت عرب از يك ماده‌اند. مراد از خَلق، چهرة ظاهري و ساختمان طبيعي، و مراد از خُلق، ويژگي‌هاي نفساني و صفات معنوي است كه در درون آدمي رسوخ دارند و ثابت‌اند و به روح، شكل خاصي مي‌بخشند؛ ولي از نظر ظاهري، مشهود نيستند. خُلق ملكه‌اي است نفساني كه موجب مي‌شود عملي به آساني و بدون نياز به تفكر و تأمل، از انسان صادر شود (کتابچی، 1383، ص 17). اخلاق در حقيقت، ملكاتي است كه در نفس انسان حاصل مي‌شود و بر سلوك و رفتار او تأثير مي‌‌گذارد؛ يعني به اعمال انسان در زندگي جهت مي‌دهد. اخلاق، حالتي دروني است كه آن را از كردار و رفتار فرد كشف مي‌كنيم (زمانی‌فریزهندی، 1381، ص 71).
همچنين اخلاق را به مجموعه‌اي از صفات روحي و باطني انسان تعريف كرده‌اند كه به‌صورت اعمال و رفتاري كه از خلقيات دروني انسان ناشي مي‌شود، بروز ظاهري مي‌يابد. بدين سبب گفته مي‌شود كه اخلاق را مي‌توان از راه آثارش تعريف كرد. استمرار يك نوع رفتار خاص، دليل بر آن است كه اين رفتار يك ريشة دروني و باطني در عمق جان و روح فرد يافته است كه آن را خلق و اخلاق مي‌نامند (تولایی، 2010، ص 1).
قراملكي معتقد است اخلاقيات به‌عنوان مجموعه‌اي از اصول، اغلب به منشوري براي راهنمايي و هدايت تعريف مي‌شود. اين مجموعة اصول، چارچوبي براي اقدام ارائه مي‌كند. اخلاق، مسئوليت‌پذيري در قبال حقوق افراد است. حقوق مردم جايگاه مهمي در آموزه‌هاي ديني دارد و بر‌حسب برخي روايات، خداوند حق‌الناس را بر حق خود مقدم كرده است. بنا نهادن تعريف اخلاق بر رعايت حقوق افراد، برگشت به آموزه‌هاي ديني، و احياي رهيافت‌هايي چون رسالة حقوق امام سجاد است. تعريف اخلاق به مسئوليت‌پذيري در قبال حقوق افراد، در مقايسه با تعريف‌هاي ديگر، از قابليت به كار بستن برخوردار است (قراملکی، 1388، ص 137).
اخلاقيات، ارتباطي نزديك و تنگاتنگ با ارزش‌ها دارند و به آن همچون ابزاري نگريسته مي‌شود كه ارزش‌ها را به عمل تبديل مي‌كند. اخلاق، يعني رعايت اصول معنوي و ارزش‌هايي كه بر رفتار شخص يا گروه، حاكم است؛ مبني بر اينكه درست چيست و نادرست كدام است (ریچارد ال دفت، 1374، ص 638). اخلاق، مفاهيمي چون اعتماد، صداقت، درستي، وفاي به عهد، عدالت و مساوات، و فضايل شهروندي و خدمت به جامعه را در برمي‌گيرد. اخلاق در معناي تشخيص درست از نادرست و خوب از بد، به‌عنوان يكي از شاخه‌هاي فلسفه، هميشه موضوع مورد بحث فيلسوفان بوده است (رحمان‌سرشت و ديگران،‌ 2009، ص 1). بيشتر قواعد اخلاقي در يك فرهنگ نسبت‌به فرهنگ‌هاي ديگر و در زمان‌هاي مختلف، تفاوت مي‌كند (هس‌ مر، 1382، ص 113). به‌عبارت‌ديگر، نسبيت‌گرايي اخلاقي باعث مي‌شود كه آنچه در يك جامعه، عملي درست ناميده مي‌شود، در فرهنگ يا جامعه‌اي ديگر نادرست تلقي شود و ميزان ابهام و بعضاً تعارض در ارزش‌ها افزايش يابد (رحمان‌سرشت و ديگران،‌ 2009، ص 1).
اخلاق را گاهي به چند قسم تقسيم مي‌كنند: اخلاق فردي؛ اخلاق اجتماعي؛ اخلاق خانواده؛ اخلاق معلم؛ اخلاق دانشجو و‌... . تقسيمات اخلاق، به‌اعتبار ارتباطات و موقعيت‌هاي مختلفي است كه انسان دارد. انسان در رابطه‌ها و موقعيت‌هاي گوناگوني قرار دارد؛ در خانه، در موقعيت پدر، مادر، همسر يا فرزند است و با اعضاي ديگر خانواده رابطه دارد؛ در كوچه و محله، همسايه است و با همسايگان ديگر رابطه دارد؛ در جامعه، در موقعيتِ شغلي خويش، يا معلم و مربي است يا متعلم و متربي؛ گاه طبيب است، گاه فرمانده، مدير يا رئيس. شخص در هريك از اين موقعيت‌ها، به‌تناسب با افراد رابطه دارد (واثقی، 1384، ص 22).
يكي از مشكلات ما اين است كه اخلاق هيچ‌گاه در حوزة كسب و كار، يا به‌طور كلي، در حوزة اجتماعي و سياسي ما مطرح نبوده، بلكه همواره موضوعي شخصي بوده است. انسان‌ها به اينكه درستي و راستي خواست آنهاست، اذعان دارند؛ اما در عين حال، مطالعات نشان مي‌دهد كه بيشتر مردم معمولاً كارها را به همان درستي‌اي كه از ديگران انتظار دارند، انجام نمي‌دهند. افرادي كه در فعاليت‌هايشان درستي را رعايت مي‌كنند، نسبت‌به مسئوليت‌هاي اجتماعي‌شان متعهدند و دستاورد اين تعهد براي آنها، سوددهي بيشتر است (جان ماکسول، بي‌تا).
در آموزه‌هاي ديني، هم به اخلاق فردي و هم به اخلاق حرفه‌اي توجه شده است. اخلاق فردي در سازمان اين است كه كاركنان در احوال شخصي خود، داراي چه اخلاق و روحيات و رفتارهايي باشند (میرتاج‌الدینی، 1384، ص 55). اخلاق حرفه‌اي عبارت است از مجموعه قوانين اخلاقي كه در وهلة اول، از ماهيت حرفه يا شغل به‌دست آمده است. اخلاق حرفه‌اي، مسئوليت اخلاقي فرد از حيث شغل است. پزشك به‌عنوان شخص حقيقي، مسئوليت‌هاي اخلاقي دارد. مسئوليت‌هاي اخلاقي او برخاسته از شغلي است كه بر دوش گرفته است؛ به‌گونه‌اي‌كه اگر شغل ديگري مي‌پذيرفت، مسئوليت‌هاي اخلاقي وي تغيير مي‌كرد. هر شغلي به‌اقتضاي حرفه‌اي، مسئوليت‌هاي اخلاقي خاصي مي‌آفريند. اخلاق در اين مفهوم، «شغل وابسته» است كه بر‌حسب تنوع مشاغل، اخلاقيات خاصي را موجب مي‌شود: اخلاق پزشكان؛ اخلاق معلمان؛ اخلاق مديران و... (قراملکی1388، ص 172).
اخلاق حرفه‌اي، مانند شمشير دو‌لبه‌اي است كه يك لبة آن تهديد است. ضعف در سيستم اخلاقيات، به كاهش ارتباطات و افزايش خسارات در سازمان مي‌انجامد و بر اثر آن، مديريت بيشتر بر روي كنترل گذشته‌نگر تكيه خواهد كرد؛ زيرا افراد اطلاعات را به مديريت، نمي‌رسانند و در اين صورت، انرژي سازمان منفي مي‌شود. به‌عبارت‌ديگر، توان سازمان به‌جاي آنكه صرف هدف شود، صرف شايعه، غيبت، كم‌كاري و... خواهد شد. لبة ديگر اين شمشير، فرصت است. تقويت سيستم اخلاقيات، اعتماد و انگيزش را افزايش و معضلات اخلاقي را مهار مي‌كند و تهديد به فرصت تبديل مي‌شود. اخلاق حرفه‌اي، تأثيري چشمگير بر فعاليت‌ها و نتايج سازمان دارد. اخلاق حرفه‌اي، بهره‌وري را افزايش مي‌دهد؛ ارتباطات را بهبود مي‌بخشد و درجة ريسك را كاهش مي‌دهد؛ زيرا در صورت حاكميت اخلاق حرفه‌اي بر سازمان، اطلاعات به‌آساني منتقل مي‌شود و مدير پيش از ايجاد حادثه، از آن مطلع مي‌گردد (همان، ص 175-172).
روش به‌كارگيري اخلاق در موفقيت سازماني، مراحلي دارد كه در نمودار (1) مشخص شده است.

نمودار 1: تأثير اخلاق در موفقيت سازمان (عباسی و حسینی، منتشر نشده)

طبق نمودار (1) موفقيت، از اخلاق حرفه‌اي ناشي مي‌شود. اخلاق حرفه‌اي نيز از اعتماد‌آفريني به‌وجود مي‌آيد. اعتماد‌آفريني هم از پيش‌بيني رفتار ريشه مي‌گيرد. پيش‌بيني رفتار، از قانونمندي و مستمر بودن رفتار و قانونمندي نيز از مسئوليت ناشي مي‌شود؛ و مسئوليت از باورهاي فرد، و باورهاي فرد نيز از دانش و معرفت فرد به‌وجود مي‌آيد (همان).
از‌آنجا‌كه اخلاق حرفه‌اي به موفقيت سازمان مي‌انجامد، ارائة راهكارهايي جهت نهادينه كردن اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها، بسيار مهم است كه در اين مقاله به آن پرداخته شده است.
2. راهكارهاي نهادينه كردن اخلاق حرفه‌اي در سازمانها
واژة نهادينه‌سازي، يكي از اصطلاحات علم جامعه‌شناسي است. نهادينه كردن يك امر اجتماعي، يعني پايه‌اي و ريشه‌اي كردن آن در متن و عمق جامعه (زاهدی و ديگران، 1389، ص55). در اين مقاله، منظور از نهادينه كردن اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها، پايه‌اي و ريشه‌اي كردن اخلاق حرفه‌اي در متن و عمق سازمان است.
بحث اخلاق حرفه‌اي و چگونگي نهادينه كردن آن در سازمان‌ها، از اهميت بسيار بالايي برخوردار است و مديران و تصميم‌گيران بايد بكوشند تا راهكارهاي مختلفي را براي نهادينه كردن اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها ارائه دهند. از جملة اين راهكارها در آموزه‌هاي ديني عبارت‌اند از: به‌كارگيري نيروي انساني مقيد به رعايت اخلاقيات و قانون در سازمان‌ها؛ آموزش عملي اخلاق توسط افراد مقيد و پايبند به رعايت اخلاقيات و قانون؛ و تدوين منشور اخلاقي براي كاركنان سازمان‌ها.
الف). به‌كارگيري نيروي انساني مقيد به رعايت اخلاقيات و قانون در سازمان‌ها 
سازمان‌ها مي‌توانند با اصلاح سيستم‌هاي جذب و گزينش، افرادي را كه در دوران زندگي اجتماعي و كاري خود سابقه و تمايل بيشتري به رعايت اخلاقيات، قوانين و مقررات داشته‌اند، به استخدام درآورند. به‌ويژه براي تصدي مشاغل كليدي سازمان، توجه به اين نكته‌ ضروري است؛ چرا‌كه اين افراد قادرند رفتارهاي غيراخلاقي و غيرقانوني را بهتر تشخيص دهند و بدون نظارت مستقيم مديران سطوح بالاتر، به انجام دادن وظايف و مسئوليت‌هاي اخلاقي و قانوني خود بپردازند (ابطحی، 1383، ص 415).
در آموزه‌هاي ديني، به‌كارگيري نيروي انساني شايسته چنان اهميتي دارد كه سهل‌انگاري و كوتاهي در اين خصوص، جزو بزرگ‌ترين خيانت‌ها محسوب مي‌شود. در حديثي از پيامبر چنين آمده است: كسي كه كارگزاري را براي مسلمانان بگمارد، در‌حالي‌كه مي‌داند در ميان آنها كسي هست كه از برگزيدة وي شايسته‌تر و عالم‌تر به كتاب خدا و سنت پيامبر است، او به خداوند و رسولش و همة مسلمان‌ها خيانت ورزيده است (موسی‌زاده و عدلی، 1388،  ص110).
آموزه‌هاي ديني، معيارهاي ايدئولوژيكي، معيارهاي زمينه‌ساز، معيارهاي تخصصي و معيارهاي ارزشي ـ اخلاقي را براي شايستگي فرد در سازمان بخصوص، براي احراز مسئوليت‌هاي كليدي مطرح كرده است (همان، ص 113).
معيارهاي ايدئولوژيكي: ايدئولوژي يك سلسله آراي كلي هماهنگ دربارة رفتارهاي انسان است و به عبارتي، سيستم كلي احكام عملي هر دين را ايدئولوژي آن به حساب مي‌آورند (مصباح، 1378، ص 12). در اين مقاله، معيارهاي ايدئولوژيكي معيارهايي هستند كه ريشه در جهان‌بيني اسلامي دارند و بارزترين وجه تمايز مديريت اسلامي از مديريت غربي‌اند. با توجه به اينكه اساس جهان‌بيني اسلامي، اعتقاد به ذات پاك خداوند و صفات والا و اسماي حسناي اوست (موسی‌زاده و عدلی، 1388، ص 113)، معيارهاي ايدئولوژيكي عبارت‌اند از: ايمان؛ تقوا؛ كرامت انساني و احترام به شأن و منزلت انسان؛ اعتقاد به آخرت و روز حساب؛ ياد مرگ؛ ياد خدا و استعانت و بندگي او؛ و... (جمعی از نویسندگان، 1377، ص 21).
معيارهاي زمينه‌ساز: معيارهايي است كه زمينه را براي ظاهر شدن معيارهاي ديگر فراهم مي‌سازند؛ مثل حسن سابقه؛ پاكي و صلاحيت خانوادگي (موسی‌زاده و عدلی، 1388، ص 113).
معيارهاي تخصصي: دانش و فنوني هستند كه براي احراز مسئوليت به آنها نياز است؛ مانند: تجربة كاري (همان).
معيارهاي ارزشي ـ اخلاقي: مجموعه‌اي از ارزش‌ها و قوانيني هستند كه رفتار يك فرد يا يك گروه را با توجه به اينكه چه چيزي درست و چه چيزي غلط است، هدايت مي‌كنند (گیوریان، 1384، ص 40). اين معيارها شامل مجموعه‌اي از رفتارهايي است كه در جوامع انساني مورد پذيرش است و به نام ارزش‌هاي جهاني نيز شناخته مي‌شوند؛ مانند درستكاري؛ حق‌گويي؛ امين و معتمد بودن؛ صداقت؛ عدل و انصاف؛ سعه صدر؛ حسن خلق، الفت و محبت؛ و نرمش و خشونت بجا (موسی‌زاده و عدلی، 1388، ص 113).
از چهار معيار مطرح‌شده، معيارهاي ايدئولوژيكي و ارزشي ـ اخلاقي در كاركنان، بيش از دو معيار ديگر سبب رعايت اخلاقيات و قانون در محيط كار توسط كاركنان مي‌شود. به همين دليل، در اين مقاله فقط به بررسي آنها پرداخته مي‌شود. 
در زير به برخي از معيارهاي ايدئولوژيكي اشاره مي‌گردد:
ايمان: ايمان يكي از موارد براي به‌كارگيري نيروي انساني مقيد به رعايت اخلاقيات و قانون در سازمان مي‌باشد. ايمان، قرار گرفتن باور در قلب است. اين واژه از مادة «أمن» گرفته شده و به‌معناي امنيت دادن است؛ به اين علت كه مؤمن، موضوعات اعتقادي خود را از شك و ترديد ـ كه آفت اعتقاد است ـ امنيت مي‌بخشد(محمدی، 1380، ص 60) حضرت علي ايمان را معرفت و شناختن به دل (اعتقاد و باور نمودن)، اعتراف به زبان، و انجام دادن به اعضا معنا مي‌كنند (نهج البلاغه، حکمت 218). همچنين ايمان داشتن (گرويدن به خدا و رسول و اهل‌بيت او) را روشن‌ترين راه‌ها بيان مي‌كنند كه سعادت هميشگي را در پي دارد؛ زيرا ايمان همانند چراغ نوراني است كه آدمي را به كردارهاي شايسته راهنمايي مي‌كند. به سبب ايمان، كه ثمرة آن اعمال صالح است، علم و دانايي فرد نيز زياد مي‌شود؛ زيرا علم بدون ايمان و عمل صالح، جز دوري از رحمت خدا چيزي به انسان نمي‌افزايد (همان، خطبه 155و 156).
تقوا: عامل برتري انسان در اسلام، تقواست؛ چنان‌كه خداوند تقوا را موجب كرامت انسان در پيشگاه خود دانسته است: «إنَّ أكرَمَكم عِندَ اللهِ أتقئكم» (حجرات، 13). واژة تقوا در لغت عرب، از ريشة وَقَي ـ وقايه است و به‌معناي حفظ و بازداشتن چيزي از آنچه به آن ضرر و زيان مي‌رساند، مي‌باشد. در اصطلاح نيز به‌معناي پرهيزگاري، خويشتن‌داري، مراقبت نفس بر انجام دستورهاي الهي و بازداشتن انسان از ارتكاب گناهان و معاصي است. بنابراين، انسان باتقوا كسي است كه در مقابل نفس و هواها و خواهش‌هاي نفساني مقاومت كند؛ از اوامر و دستورهاي الهي پيروي نمايد؛ به انجام واجبات و ترك محرمات پايبند باشد و از آلوده شدن به گناه و معصيت و سرپيچي از فرمان‌هاي الهي بپرهيزد. تقوا و پرهيزگاري باعث مي‌شود كه انسان در ميان مردم و در نظر ديگران از عزت و احترام بيشتري برخوردار شود و محبوب دل‌هاي آنان گردد؛ و هر كس كه از عزت و احترام بيشتري در ميان مردم برخوردار باشد و مردم او را بيشتر دوست داشته باشند، قدرتي افزون‌تر خواهد داشت و بهتر از ديگران مي‌تواند در مردم نفوذ كند و بر آنها تأثير بگذارد (شفیعی و ديگران، 1385، ص 183).
واژة تقوا و مشتقات آن، 258 بار در قرآن كريم ذكر شده است كه نشان‌دهندة اهميت و نقش سازندة آن در حيات دنيوي و اخروي است. همچنين، اولين گروه اجتماعي كه در قرآن كريم از آنان سخن به ميان آمده، «متقين» است (اشاره به دومين آية سورة بقره) (جعفرنژاد1380، ص 15). حضرت علي  در مورد تقوا مي‌فرمايند: «اِتَّقِ اللهَ بِطاعَتِهِ وَ اَطِعِ اللهَ بِتَقواهُ»؛ از خدا بترس با انجام طاعت او و خدا را اطاعت كن به داشتن تقوا از او (کمپانی، 1378، ص 71).
همچنين در تعريف تقوا گفته شده است كه عبارت است از قدرت و نيرويي معنوي كه بر اثر خود‌‌‌نگهداري‌هاي مكرر، پرهيزهاي مطابق با دستورات قرآن كريم و پيامبر و ائمة اطهار و تمرين‌هاي معقول و تداوم ترك گناهان به دست مي‌آيد، كه در آن صورت، نفس اماره تضعيف شده، از تمايل به گناهان كاسته مي‌شود؛ نفس مطمئنه تقويت مي‌گردد و فرد متقي به انجام خيرات و خوبي‌ها گرايش مي‌يابد (جعفرنژاد، 1380، ص 15).
تقوا ضامن اصلاح اعمال است و به‌مراتب در نتايج و اهداف سازماني تأثير مطلوبي مي‌گذارد؛ زيرا تقوا نيرويي است كه انسان را از همة آفات دروني و بيروني دور نگه مي‌دارد و در برابر لغزش‌ها محكم و استوار مي‌سازد و ملكه‌اي است كه به انسان مصونيت روحي و اخلاقي مي‌بخشد. حضرت علي تقوا را قلعة محكمي مي‌داند كه انسان را از انجام منهيات بازمي‌دارد: «التَّقوي حِصنٌ حَصينٌ لِمَن لَجَأ إلَيهِ» (کمپانی، 1378، ص 69). همچنين ايشان تقوا را كليد در شايستگي و صلاح مي‌دانند: «التَّقوي مِفتاحٌ الصَّلاحِ» (همان، ص 70).
مبناي اصل تقوا، خداجويي و بندگي خداست. مطابق اين مبنا، اساس رعايت اخلاقيات و قانون در سازمان توسط كاركنان، باور به وحدانيت خداوند و بندگي اوست. در واقع، تنها دژ محكمي كه مي‌تواند انسان را از هر‌گونه خطا و لغزش و رذيلت‌هاي اخلاقي باز دارد، دژ توحيد و بندگي خداست (فرمهینی‌فراهانیو ديگران، 1388، ص 69). بنابراين، كاركناني كه از تقوا برخوردار باشند، به رعايت اخلاقيات و قانون در سازمان‌ها مقيد و پايبند هستند.
حفظ كرامت و منزلت انساني: از ديگر موارد اين است كه نيروي انساني، حافظ كرامت و منزلت انساني باشد تا بدين وسيله خود را مقيد به رعايت اخلاقيات و قانون در سازمان كند. در فرهنگ اسلامي، انسان و انسانيت ارزش فراوان دارد و انسان موجودي است كه از كرامت ذاتي برخوردار است؛ هم خود انسان و هم ديگران بايد پاسدار اين كرامت و شرافت انساني باشند. در نظام اسلامي، مديران و كارمندان بايد از اصول و شيوه‌هايي استفاده كنند كه حافظ حرمت و شخصيت انساني باشند و از گرايش به شيوه‌هايي كه به شخصيت و حيثيت انساني لطمه وارد مي‌سازد پرهيز كنند (میرتاج‌الدینی، 1374، ص 201).
كرامت، به‌معناي بزرگواري و نزاهت از پستي و فرومايگي، و برخورداري از اعتلاي روحي است. رسالت همة پيامبران اين بوده است كه نفوس آدميان را به كرامت برسانند. كمال آدمي در گرو رشد كرامت وي است و انسان در زمينة كرامت، به فضايل ديگر دست مي‌يابد. كرامت انساني در اطاعت خداست. هر كس كرامت نفس داشته باشد، تمايلات نفساني و شهوات، نزد او خوار و حقير مي‌گردد. كرامت، حافظ بسياري از ارزش‌هاي الهي و انساني است و پاسداري از حريم آن، از وظايف مهم مسلمانان است. انسان از نظر آموزه‌هاي ديني، موجودي شريف است كه در بين موجودات از موقعيت ويژه و شأن و قدر برخوردار است (فرمهینی‌فراهانی و ديگران، 1388، ص 72). در هيچ مكتبي، منزلت و كرامت انساني همانند مكتب اسلام تأييد نشده است. ارزش و مقام انساني در ديدگاه اسلام، از همة موجودات عالم بالاتر است. چنان‌كه خداوند متعال در قرآن كريم مي‌فرمايد: «وَ لَقَد كرَّمنَا بَنِي ءَادَمَ وَ حَمَلنَاهُم فِي البَرِّ وَ البَحرِ وَ رَزَقنَاهُم مِنَ الطَّيباتِ وَ فَضَّلناهُم عَلَي كثِيرِ مّمِّن خَلَقنَا تَفضِيلاً»(اسراء: 70)؛ تحقيقاً ما فرزندان آدم را تكريم نموديم و آنان را در خشكي و دريا (بر مركب‌ها) برنشانديم و از چيزهاي پاكيزه به آنان روزي داديم و آنان را به بسياري از آفريده‌هاي خود برتري داديم. رسول الله نيز مي‌فرمايند: «لَيسَ شَيءٌ خَيراً مِن ألفٍ مِثلِهِ إلا الإنسانَ»؛ هيچ چيز نيست كه بتوان از هزار همتاي خود بهتر باشد، مگر انسان (محمدی‌ری‌شهری، 1386، ج 1 ، ح 1657، ص 49).
اعتقاد به آخرت و روز حساب: هدف از آفرينش انسان، زندگي در اين دنيا نيست؛ بلكه زندگي دنيايي، مقدمه‌اي بر زندگي جاويد اخروي مي‌باشد و دنيا سراي گذر است. همة انسان‌ها در فرصتي كه در دنيا دارند، بايد خود را براي آخرت آماده سازند. وابسته نبودن به دنيا، بلكه دل‌بستگي به جهان آخرت، موجب بينايي و بصيرت دل مي‌گردد. گويي دنيا همانند خورشيد است كه نبايد به آن مستقيم نگريست و آن را هدف قرار داد؛ بلكه دنيا وسيلة ديدن است. جهان آخرت، جهان بهره‌برداري از تلاش‌هاي دنيا و روز تجلي خصلت‌ها و رفتارهاي آدمي است. هر كس در هر مسندي باشد، در روز حساب پاسخ‌گوي اعمال و رفتارهايي است كه در دنيا از خود به جا گذاشته است. بنابراين، فردي كه معتقد به روز حساب و رسيدگي باشد، كوشش خواهد كرد تا هواي نفساني خود را به اعتدال كشاند؛ در مسير قرآن و اسلام حركت كند و خود را براي آن روز آماده نمايد؛ زيرا فردا راه برگشت و جبراني وجود ندارد. امام علي در سخنان خود بر آماده نمودن خود براي روز بازپرسي و روز حساب تأكيد مي‌كنند؛ چنان‌كه خطاب به معاويه ـ بعد از اينكه ايشان را لايق حكومت نمي‌دانند ـ مي‌فرمايند: از ادعاي زمام‌داري كناره بگير و وسيله‌اي براي محاسبة‌ اعمال در قيامت به دست آر؛... «وَ إنِّهُ يوشِك أن يقِفَك واقِفٌ عَلَي ما لا ينجِيك مِنهُ مِجَنٌ فاقعَس عَن هَذا الأمرِ وَ خُذ أهبَهَ الحِسابِ...» (نهج‌البلاغه، نامه10). بنابراين، اعتقاد به آخرت و روز حساب، زمينه‌ساز رعايت اخلاقيات و قانون در محيط كار توسط كاركنان سازمان است. 
ياد مرگ: از ديگر موارد كه به رعايت اخلاقيات و قانون در سازمان توسط كاركنان مي‌انجامد، توجه كاركنان به ياد مرگ است. ياد مرگ باعث مي‌شود كه آدميان به عزت و ارجمندي دنيا و فخر‌فروشي در آن دل نبندند؛ به زيور و نعمت آن فريفته و خوشحال نشوند؛ و از سختي و رنج آن فغان و زاري نكنند؛ زيرا ارجمندي در دنيا و فخر كردن به آن، روزي را از بين مي‌برد؛ و زيور و نعمت‌ها فاني مي‌گردند و سختي و رنج‌هاي آن تمام مي‌شود و هر مدت و زماني در آن ـ چه خوش بگذرد و چه بد ـ پايان خواهد يافت و هر زنده‌اي در آن نابود خواهد شد؛ چنان‌كه در قرآن كريم آمده است: «أينَمَا تَكونُوا يدرِككمُ المَوتُ وَ لَو كنتُم فِي بُرُوجٍ مُّشَيدَهٍ ...»؛ هر كجا باشيد، شما را مرگ در مي‌رسد؛ هر‌چند در دژهايي استوار و مرتفع به سر بريد (نساء، 78).
همچنين حضرت علي در وصيت خود به فرزندش امام حسن چنين مي‌فرمايند: و بدان اي پسرم! جز اين نيست كه تو براي آخرت آفريده شده‌اي، نه براي دنيا؛ و براي فنا به عالم هستي گام گذاشته‌اي، نه براي ابديت؛ و براي مرگ، نه براي زندگي، و قطعي است كه تو در اين دنيا در جايگاهي قرار گرفته‌اي كه بايد از آن كوچ كني و به قدر كفايت از آن برخوردار شوي. تو در مسير آخرتي. تو گريزان از مرگي، با اينكه نجاتي نيست براي كسي كه از مرگ بگريزد و هر كس كه مرگ در پي اوست، از او فوت نخواهد گشت و ناچار گريبان او را خواهد گرفت... پسرم! فراوان به ياد مرگ باش و به ياد آنچه به آن روي خواهي آورد و كارت پس از مرگ، به آنجا منتهي خواهد گشت... (همان، نامه 31).
ياد خدا و استعانت و بندگي او: هر فردي تا وقتي به ياد خداست، مرتكب گناه نمي‌شود؛ هنگامي مرتكب گناه مي‌شود كه به‌كلي خدا را فراموش كند و غفلت تمام وجودش را فرا گيرد؛ اما اين فراموش‌كاري و غفلت در افراد پرهيزگار ديري نمي‌پايد؛ به‌زودي به ياد خدا مي‌افتند و گذشته را جبران مي‌كنند. آنها احساس مي‌كنند كه هيچ پناهگاهي جز خدا ندارند. حضرت علي در نامه به فرزندش چنين مي‌نويسند: فرزندم من تو را توصيه مي‌كنم به تقواي الهي و التزام به امر او و آباد ساختن قلب خود با ذكر او و چنگ زدن به طناب او... (همان، ص 819). ايشان در قسمتي ديگر از همين نامه مي‌‌نويسند: نفس خود را در همة امور زندگي به خدايت پناهنده كن؛ زيرا با اين پناهندگي، نفس را به جايگاهي محكم و امن، و مانعي بزرگ وارد مي‌سازي (همان، ص821). بنابراين، كاركناني كه ياد خدا را در دل دارند و از او استعانت مي‌طلبند، خود را به رعايت اخلاقيات و قانون در سازمان پايبند مي‌كنند. 
علاوه بر معيارهاي ايدئولوژيكي، توجه به معيارهاي ارزشي ـ اخلاقي نيز داراي اهميت است. در زير به برخي از معيارهاي ارزشي ـ اخلاقي اشاره مي‌شود:
عدل و انصاف: انسان به‌طور طبيعي و فطري و بر اساس عقل و انديشه، خواهان عدالت است؛ زيرا به‌خوبي درك مي‌كند كه گرفتن حق خويش، اداي حق ديگران و برخورد عادلانه در تمامي كارهاي فردي و اجتماعي، امري پسنديده مي‌باشد؛ و در مقابل، ستم به ديگران، پايمال كردن حقوق ضعيفان و تبعيض در اجراي قانون، زشت و نكوهيده است (مقدس‌نیا و محمدی، 1379، ص 117). عدالت، به‌ويژه در مناصب كليدي و مديريتي، بسيار اهميت دارد و به آن توصيه شده است. پيامبر مي‌فرمايد: هر كس بعد از من ولايت و منصبي را بپذيرد، روز قيامت او را در كنار صراط نگه مي‌دارند و فرشتگان نامة عمل او را مي‌گشايند. اگر عادل بود، خدا او را به بركت عدالتش نجات مي‌دهد؛ و اگر ظالم بود، صراط چنان فشاري بر او وارد مي‌كند كه تمام مفاصلش از هم جدا مي‌شود و سپس در آتش سرنگون مي‌گردد (ابن‌ابی‌الحدید، بي‌تا، ج 7، ص 36).
انصاف، مرتبه‌اي از مراتب بالاي عدالت و از برترين اعمال و ارزش‌هاي اخلاقي كارمندان و مديران به شمار مي‌آيد (میرتاج‌الدینی، 1374، ص 109). در متون اسلامي، زمام‌داران و كارگزاران در همة رفتارها و برخوردها و عمل‌هايشان، به انصاف با مردم توصيه شده‌اند. انصاف با مردم يعني در قضاوت‌ها، تصميم‌گيري‌ها و رفتارها، منصفانه برخورد نمودن و رعايت كردن حال عموم مردم. امام علي مي‌فرمايند: «فَأنفِصُوا النَّاسَ مِن أنفُسِكم، وَاصبِرُوا لِحَوائِجِهِم»؛ پس ما بين مردم و خودتان انصاف بورزيد و به برآوردن نيازهاي آنان تحمل نماييد . بنابراين، كاركناني كه عدالت و انصاف را رعايت كنند، اخلاقيات و قانون را نيز در س‌زمان رعايت مي‌كنند.
ألفت و محبت: در قرآن، يكي از صفات و ويژگي‌هاي پيامبر اكرم رأفت، مهرباني و محبت آن حضرت معرفي شده است: «لَقَد جَآءَكم رَسُولٌ مِّن أنفُسِكم عَزِيزٌ عَلَيهِ مَا عَنِتُّم حَرِيصٌ عَلَيكم بِالمُؤمِنِينَ رَءُوفٌ رَّحِيمٌ» (توبه: 128)؛ همانا پيامبري از جنس خودتان به رسالت به‌سوي شما آمده است كه تباهي و زيان شما بر او دشوار است و سخت به شما علاقه دارد و با مؤمنان، رئوف و مهربان است. البته رأفت و محبت رسول خدا مخصوص مؤمنان نبود و شامل همة انسانها مي‌شد؛ ليكن ايشان نسبت‌به مؤمنان لطف و محبت ويژه‌اي داشتند كه در اين آية شريفه به آن اشاره شده است.
حضرت علي نيز در نامه به مالك‌ اشتر او را به محبت، رحمت و مهرباني نسبت‌به مردم فرامي‌خوانند و مي‌فرمايند: «وَ أشعِر قَلبَك الرَّحمَهَ لِلرَّعِيهِ وَ المَحَبَّهَ لَهُم وَ اللُّطفَ بِهِم ...»؛ قلب خود را از مهرباني و رحمت براي رعيت و محبت و دوستي با آنان و نيز لطف و احسان به ايشان آكنده ساز... (همان، نامه 53).
تقريباً همة انسان‌ها در اين خصيصه با هم مشترك‌اند و اين يك اصل و قاعدة كلي است كه هر كس به آنها لطف و محبت كند، او را دوست دارند و دل در گرو او مي‌گذارند و به او روي مي‌آورند. بنابراين، لطف و محبت به افراد، باعث محبوبيت مي‌شود و هر كس كه به ديگران محبت مي‌كند، محبوب آنها مي‌شود. از سوي ديگر، محبوبيت نيز باعث نفوذ و تأثيرگذاري مي‌شود؛ يعني فردي كه در چشم ديگران محبوب و نزد آنان از ارج و قربي برخوردار باشد، ميزان نفوذ و تأثيرگذاري‌اش بر آنان به‌مراتب بيشتر مي‌شود؛ به‌عبارت‌ديگر، ميزان اطاعت و پيروي آنان از او بيشتر مي‌گردد. بنابراين، مي‌توان گفت: يكي از نيازهاي اساسي انسان كه در اغلب مطالعات صاحب‌نظران و روان‌شناسان به چشم مي‌خورد، نياز انسان به محبت و توجه ديگران است و خداي متعال انسان را فطرتاً به‌گونه‌اي آفريده است كه دوست دارد ديگران به او توجه و محبت كنند و دل و جان او در تسخير محبت و لطف ديگران است؛ يعني فطرت آدمي چنان است كه اگر از كسي لطف و محبت و احسان ببيند، به تسخير او در‌مي‌آيد و تحت تأثير او قرار مي‌گيرد (شفیعی و ديگران، 1385، ص 193). بنابراين، مديران و كارمنداني كه با ديگران با محبت برخورد مي‌كنند، در صورتي كه خود را مقيد به رعايت اخلاقيات و قانون در سازمان كنند، مي‌توانند در ساير كارمندان ديگر نيز تأثيرگذار باشند.
نرمش و خشونت بجا: از ديگر موارد، جهت رعايت اخلاقيات و قانون در سازمان، نرمش و خشونت بجاي كاركنان است. سياست رفق و مدارا در تعاملات اجتماعي و روابط انساني، كارسازترين ابزار و بهترين و كم‌هزينه‌ترين روش ممكن براي نفوذ در ديگران است؛ چرا‌كه رفق و مدارا و ملايمت، موجب نرم شدن دل افراد و ايجاد تمايل قلبي در آنان است. بنابراين، نفوذي كه از طريق رفق و مدارا حاصل مي‌شود، نفوذ در دل‌هاست و نفوذ در دل‌ها، قوي‌ترين و مؤثرترين نفوذ است (همان، ص 185).
در متون اسلامي با واژة «رفق» و «لين» از آن يادشده است كه هر دو به‌معناي نرمش در برخورد با ديگران است. در فارسي براي اداي اين معنا معمولاً كلمة «مدارا» به كار مي‌رود (میرتاج‌الدینی، 1374، ص 94). از پيشوايان معصوم روايات و احاديث فراواني صادر شده است كه همة مسلمانان را به رفق و مدارا توصيه مي‌كنند كه شامل عموم مردم و به‌ويژه مديران و كارمندان مي‌شود؛ چنانچه حضرت علي مي‌فرمايند: «مُداراهُ الرِّجالِ مِن أفضَلِ الأعمالِ»؛ سازش و مدارا نمودن مردم با همديگر، از برترين عمل‌هاست (کمپانی، 1378، ص 111).
اگر‌چه در آموزه‌هاي ديني در مورد نرم‌خويي تأكيدات فراوان شده است، ولي در برخي اوقات كه اين ارزش اخلاقي مورد سوء‌استفاده ديگران قرار مي‌گيرد، تندي و خشونت را فضيلت و چاره‌ساز معرفي مي‌كند (کتابچی، 1383، ص 211). چنانچه حضرت علي فرموده است: «إذا كانَ الرِّفقُ خُرقاً، كانَ الخُرقُ رَفِقَا، رَبَّما الدّواء داء و الدّاء دوائاً»؛ هرگاه نرم‌خويي، حماقت به حساب آيد ـ و آن زماني است كه نرمي و ملاطفت مورد سوء‌استفاده ديگران قرار گيرد ـ به‌جاي نرمش بايد تندي كرد؛ كه چه‌بسا دوا، درد مي‌آفريند و يا درد موجب بهبودي و دواي درد مي‌شود (مجلسی، بي‌تا، ج 75، ص 51). بنابراين، اگر‌چه روش مدارا عامل اصلاح افراد است، ولي در شماري از مردم اثر معكوس دارد؛ زيرا آنان را به تخلف و سركشي از قانون وا‌مي‌دارد. پس در اين مورد بايد روش سخت‌گيري و تندي را اتخاذ نمود. ذكر اين نكته نيز ضرورت دارد كه در سازمان، هرگاه مدير احساس نمايد تنها با رفتار خشونت‌آميز است كه مي‌تواند اعمال مديريت نمايد، در اين مورد نيز بايد احتياط نمايد و قدري نرمش را به خشونت بياميزد. در اين رابطه، علي به يكي از كارگزارانش مي‌فرمايد: در هر چيزي كه براي تو اهميت دارد، از خداوند ياري بطلب و شدت را با كمي نرمش درآميز و در هر مورد كه مدارا شايسته باشد، مدارا كن و در‌حالي‌كه جز سخت‌گيري چاره‌اي نداري،، تصميم به شدت بگير (نهج‌البلاغه، نامه 46).
سعة صدر: از ديگر موارد جهت رعايت اخلاقيات و قانون توسط كاركنان، وجود سعة صدر در آنان است. سعة صدر به‌معناي گشادگي و فراخي سينه، و داشتن قدرتِ تحملِ عقايدِ مخالف و گاه حتي پذيرش آن است. آفت بزرگ سعة صدر، خود‌‌بزرگ‌بيني است كه باب هرگونه نقدپذيري را مي‌بندد (فرمهینی‌فراهانی و ديگران، 1388، ص 72). در تعاملات اجتماعي و روابط انساني، تنها كساني مي‌توانند به سياست منطقي و اصولي رفق و مدارا عمل نمايند و در تعامل با مردم به آنان محبت كنند و بدي‌هاي ديگران را با خوبي پاسخ دهند كه داراي ظرفيت فكري و روحي گسترده‌اي باشند و اين، همان سعة صدر است. بنابراين، سعة صدر به‌معناي داشتن ظرفيت كافي روحي و فكري در برخورد با مسائل گوناگون است و هر اندازه فرد داراي وسعت نظر، گشادگي دل، قدرت تحمل و حوصلة بيشتري باشد، مي‌توان گفت كه از سعة صدر بيشتري برخوردار است (شفیعی و ديگران، 1385، ص 200).
پيامبر گرامي به‌منظور به انجام رساندن مأموريت مهم و دشوار رسالت و نبوت و رهبري جامعة جاهلي آن روزگار، نياز مبرم به سعه صدر و فراخي سينه داشت تا بتواند از يك‌سو مشكلات طاقت‌فرسا را تحمل كند و از سوي ديگر، اعراب جاهلي را كه تعصب خاص و شديدي بر آداب و رسوم خود داشتند، تحت تأثير قرار دهد و در دل آنها نفوذ كند و اعمال و رفتار آنان را در جهت مطلوب و موردنظر هدايت نمايد؛ از اين‌رو، خداوند متعال نيز اين موهبت بزرگ الهي را به اشرف مخلوقات و خاتم پيامبران عنايت كرد و خطاب به او فرمود: « أَ لَمْ نَشْرَحْ لَكَ صَدْرَكَ وَ وَضَعْنا عَنْكَ وِزْرَكَ الَّذِي أَنْقَضَ ظَهْرَكَ» (شرح: 1-3)؛ آيا به تو فراخي سينه عطا نكرديم و بار سنگين را از تو بر نداشتيم؟ باري كه بر پشت تو سنگيني مي‌كرد؟. بارها اتفاق مي‌افتاد كه فشارها و آزارها، به‌ويژه فشارهاي روحي و طعنه‌ها و اتهام‌هاي ناروا، رسول خدا را به سختي مي‌آزرد. خداوند متعال براي آرامش بخشيدن به دل پيامبر و رهانيدن او از آن فشارها و تهمت‌ها فرمود: «وَ لَقَدْ نَعْلَمُ أَنَّكَ يَضِيقُ صَدْرُكَ بِما يَقُولُونَ فَسَبِّحْ بِحَمْدِ رَبِّكَ وَ كُنْ مِنَ السَّاجِدِينَ»(حجر: 97-98)؛ و قطعاً مي‌دانيم سينة تو از آنچه (در تكذيب و طعنه) مي‌گويند، تنگ مي‌شود. پس با ستايش پروردگارت تسبيح گوي و از سجده‌كنندگان باش.
صداقت: از ديگر موارد جهت رعايت اخلاقيات و قانون توسط كاركنان، صداقت است. راغب، صدق را مطابقت كردن گفتار با اعتقادات و با آنچه از آن خبر مي‌دهد، تعريف مي‌كند (محمدی، 1380، ص 171). صدق، مقابل كذب است. صداقت و راستي يكي از فضايل بزرگي است كه فطرت و سرشت آدمي بدان گرايش دارد و ارزش بودن و نيك دانستن آن، جزو ذات انسان است. اين صفت پسنديده، نه‌تنها در گفتار، بلكه در نيت و عمل نيز بايد تبلور يابد (همان، ص 174). در روايات اسلامي، صفت زشت دروغ، كليد گناهان شمرده شده است؛ چنان‌كه بسياري از خوبي‌ها و نيكي‌ها، از صدق و راستي سرچشمه مي‌گيرند (همان، ص 274). مهم‌ترين سرماية يك جامعه، اعتماد متقابل و اطمينان عمومي است و آنچه كه اين سرمايه را به نابودي مي‌كشاند، دروغ، خيانت و تقلب است. بنابراين، در آموزه‌هاي اسلامي، دليل عمده بر راست‌گويي و پرهيز از دروغ، همين موضوع است (همان، ص 276).
در آموزه‌هاي ديني به اين ويژگي توجه شده است؛ به‌خصوص از مديران خواسته شده است كه با زيردستان خود به صدق و راستي سخن گويند؛ چنان‌كه حضرت عليخطاب به مردم مدينه در سال 35 هجري، پس از بيعت آنان مي‌فرمايند: «به خدا سوگند! كلمه‌اي از حق را نپوشاندم؛ و هيچ‌گاه دروغي نگفته‌ام» (نهج‌البلاغه، خطبه 16). همچنين مي‌فرمايند: «رهبر جامعه بايد با مردم به‌راستي سخن گويد»(همان، خطبه 108). همچنين ايشان به مالك اشتر توصيه مي‌كنند براي انجام امور، از كساني استفاده كند كه از ويژگي صداقت برخوردارند: «وَ ٱلْصَقْ بِأهْلِ ٱلْوَرَعِ وَ الصِّدْقِ»؛ و همواره به مردمي كه اهل پرهيزگاري و صدق‌اند بپيوند (همان، نامه 53).
حسن خلق: از ديگر موارد، حسن خلق است. حسن خلق به‌معناي عام، عبارت است از عموم خصلت‌هاي پسنديده‌اي كه لازم است انسان روح خود را به آن بيارايد؛ و به‌معناي خاص، عبارت است از خوش‌رويي، خوش‌رفتاري، حسن معاشرت و برخورد پسنديده با ديگران. در روايات اسلامي، هر‌جا سخن از حسن خلق است، اغلب، معناي دوم مراد است (مقدس‌نیا و محمدی1379، ص 21). دين مقدس اسلام، همواره پيروان خود را به نرم‌‌خويي و ملايمت در رفتار با ديگران دعوت مي‌كند و آنان را از درشتي و تندخويي باز مي‌دارد. قرآن كريم در ستايش پيامبر اعظم مي‌فرمايد: «إنّك لَعَلي خُلُقٍ عَظِيمٍ»(قلم:4)؛ به‌درستي كه تو به اخلاق پسنديده و بزرگي آراسته شده‌اي.
حسن خلق، از بارزترين صفاتي است كه باعث نفوذ محبت مي‌شود و اثري شگفت‌انگيز دارد. به همين دليل، خداي مهربان پيامبران و سفيران خود را انسان‌هايي نرم‌خو قرار داد تا بهتر بتوانند بر مردم اثر بگذارند و آنان را به‌سوي خود جذب كنند. اين مردان بزرگ، براي تحقق بخشيدن به اهداف الهي خود، با برخورداري از حسن خلق و شرح صدر، چنان با ملايمت و گشاده‌رويي با مردم روبه‌رو مي‌شدند كه نه‌تنها هر انسان حقيقت‌جويي را به‌آساني شيفتة خود مي‌ساختند و او را از هدايت سيراب مي‌كردند، بلكه گاهي دشمنان را نيز شرمنده و منقلب مي‌نمودند (همان، ص 22). مصداق كامل اين فضيلت، وجود مقدس رسول اكرم است. قرآن كريم، اين مزيت گران‌بهاي اخلاقي را عنايتي بزرگ از سوي ذات مقدس خداوند مي‌داند و مي‌فرمايد: «فَبِمَا رَحمَهٍ مِنَ اللهِ لِنتَ لَهُم وَ لَو كنتَ فَظاً غَلِيظَ القَلبِ لَانفَضُّوا مِن حَولِك ...» (آل‌عمران: 159)؛ در پرتو رحمت و لطف خدا با آنان مهربان و نرم‌خو شده‌اي و اگر خشن و سنگ‌دل بودي، از گردت پراكنده مي‌شدند.
در آموزه‌هاي ديني، آثار بسياري براي حسن خلق بيان شده است. از آن جمله مي‌توان به افزايش روزي و از بين رفتن گناهان اشاره كرد (همان، ص 29 و 30). چنان‌كه از امام صادق روايت شده است: «حُسنُ الخُلقِ يزِيدُ فِي الرِّزقِ»؛ حسن خلق روزي را زياد مي‌كند (محمدی‌ری‌شهری، 1386ج 3، ص 489). همچنين فرموده است: «إنّ الخُلُقِ الحَسَن يمِيثُ الخَطيئهِ كمَا تَمِيثُ الشمسُ الجليدَ»؛ همانا اخلاق نيكو، گناه را نابود مي‌كند؛ چنان‌كه خورشيد يخ را آب مي‌كند و از ميان مي‌برد (آشتیانی، 1386، ج 2، ص282).
در حسن خلق، به چند نكته بايد توجه داشت كه عبارت‌اند از:
 1. حسن خلق از تملق و چاپلوسي جداست. شخص متملق فقط در برابر مافوق خود كرنش مي‌كند؛ در‌حالي‌كه انسان خوش اخلاق، با همگان رفتاري پسنديده دارد. 
2. مزاح و شوخي در حدي كه موجب زدودن غم و اندوه و شاد كردن مؤمن باشد و به گناه و افراط و جسارت و سخنان زشت و دور از ادب كشيده نشود، عملي پسنديده است و از حسن خلق است. بنابراين، مزاح و شوخي بايد از چارچوب ادب و شرع و اعتدال تجاوز نكند.
 3. حسن خلق به‌معناي بي‌تفاوتي در برابر منكرات و زشتي‌ها نيست؛ چنان‌كه واكنش منفي در اين‌گونه موارد، به‌معناي سوء‌خلق نيست (مقدس‌نیا و محمدی، 1379، ص 32).
بنابراين، براي رعايت اخلاقيات و قانون توسط مديران و كارمندان در سازمان‌ها، بايد توجه كرد كه نيروي انساني به‌كار‌‌گرفته شده در سازمان، از معيارهاي ايدئولوژيكي و ارزشي ـ اخلاقي برخوردار باشند تا خود را مقيد به رعايت اخلاقيات و قانون در سازمان بدانند.
ب) آموزش عملي اخلاق توسط افراد مقيد و پايبند به رعايت اخلاقيات و قانون
آموزش در زمينة اخلاق و رفتارهاي اخلاقي به‌منظور افزايش دانش، مهارت و نگرش‌هاي كاركنان، ضروري است. امام علي در‌بارة آموزش مي‌فرمايند: ‌«بهترين كمك براي پرورش خرد، آموزش دادن است» (محمدی‌ری‌شهری، 1386، ج 8، ص 37).
نه‌تنها بايد سطح دانش افراد در زمينة رفتارهاي اخلاقي و غيراخلاقي، و فلسفه و الزام رعايت اخلاق افزايش يابد، بلكه افراد بايد در به‌‌كارگيري اخلاق در سازمان‌ها و برخورد با مسائل و مشكلات، مهارت يابند و نسبت‌به به‌كارگيري آن در محيط كار و زندگي، و در انجام وظايف و مسئوليت‌هاي خود، داراي نگرش مثبت باشند. اين امر توسط مدرساني امكان‌پذير است كه خود متصف به صفات و رفتارهاي اخلاقي باشند و بتوانند نقش خود را در مقام الگو ايفا كنند. انسان با وجود داشتن قوة فكر و تظاهر به استقلال عمل، كم‌و‌بيش تحت تأثير اعمال ديگران مي‌باشد. علت اينكه آموزه‌هاي پيامبران تا اعماق روح انسان‌ها نفوذ مي‌كند، اما مكتب فلاسفه از متن كتب تجاوز نمي‌كند، همين است كه پيامبران پيش از تقاضاي عمل از ديگران، خود عامل‌اند؛ در‌حالي‌كه فيلسوفان فقط اهل نظريه‌اند. سخن از زبان بيرون مي‌آيد و از گوش مي‌گذرد؛ اما عمل، موجي در روح ديگران پديد مي‌آورد (مرکز تحقیقات دانشگاه امام صادق، 1380، ص 191). شخصي كه نكات اخلاقي و قانوني را آموزش مي‌دهد، ابتدا خود بايد به آنچه به ديگران مي‌آموزد عمل كند تا آموزش او تأثيرگذارتر بوده، نتايج مفيدي در بر داشته باشد. كسي كه خود رغبتي به رعايت مسائل اخلاقي و قانوني ندارد، چگونه مي‌تواند از ديگران توقع داشته باشد تا به آموزش‌هاي او جهت رعايت مسائل اخلاقي و قانوني در سازمان توجه كنند. بنابراين، لازم است قول و فعل او با هم هماهنگي داشته باشد. به همين دليل، قرآن كريم در آيه‌اي، نخبگان بني‌اسرائيل را چنين نكوهش مي‌كند: آيا مردم را به نيكي دعوت مي‌كنيد و خودتان را فراموش مي‌كنيدْ؟ «أتأمُرُونَ النَّاسَ بِالبِرِّ وَ تَنسَونَ أنفُسَكم» (بقره: 44). پيشوايان بزرگ اسلام نيز همواره به پيروانشان تذكر مي‌دادند كه به‌جاي دعوت مردم با زبان و سخن، بكوشند تا بيشتر با عمل خود الگوي مردم باشند؛ چرا‌كه دو‌صد گفته چون نيم‌كردار نيست. امام صادق در‌اين‌باره مي‌فرمايند: «با غير زبانتان، مردم را به نيكي‌ها فرا‌خوانيد.» (مقدس‌نیا و محمدی، 1379، ص 57).
حضرت علي در وصيت خود به فرزندش امام حسن چنين مي‌نويسد:... نيكويي كن، همان‌گونه‌كه دوست داري به تو نيكويي شود. و زشت بشمار از خويشتن، آنچه را كه از ديگران زشت مي‌شماري. آنچه را كه نمي‌داني مگو؛ اگر‌چه آنچه مي‌داني، اندك باشد؛ و آنچه را كه نمي‌خواهي دربارة تو گفته شود، دربارة كسي ديگر مگو. ... (نهج‌البلاغه، نامه 31) و اين‌گونه از فرزندش مي‌خواهد كه با مقيد كردن خود به رعايت اخلاقيات، با كردار و عمل خويش به ديگران آموزش دهد.
ج). تدوين منشور اخلاقي براي سازمان‌ها
منشور اخلاقي، ضوابط يا كدهاي رفتاري‌اند كه در آنها جزئيات مواردي كه كاركنان بايد يا نبايد انجام دهند، مدنظر قرار گرفته است (ابطحی، 1383، ص 407). در برخي موارد، منشور اخلاقي چنين تعريف شده است: منشور اخلاقي سازماني، سندي است حاوي معيارهاي اخلاقي ـ ارزشي كه براي ايجاد هماهنگي و وحدت رويه و روش در بين مديران و كاركنان سازمان تدوين مي‌شود و آنان را در رفتار و عملكردهايشان به‌سوي آرمان‌هاي ارزشي سازمان هدايت مي‌كند (الوانی، 1379، ص 1). منشور اخلاقي سازماني، همچون سوگندنامة پزشكان، اخلاق حرفه‌اي و سازماني كاركنان را شكل مي‌دهد و راهنماي عمل آنان در مسير خدمتشان است.
چهار دليل عمده در بروز رفتارهاي غير‌اخلاقي و غير‌قانوني مؤثرند (ابطحی، 1383، ص 409):
1. ناشناخته بودن رفتارهاي اخلاقي و قانوني براي خلاف‌كاران؛
2. وجود رفتارهاي مناسب براي افراد جهت ارتكاب رفتارهاي خلاف اخلاق و قانون؛
3. وجود فشارهايي از داخل و خارج سازمان كه افراد را وادار به رفتارهاي خلاف اخلاق و قانون مي‌كنند؛
4. وجود قوانين و مقررات، سياست‌ها و خط‌مشي‌هاي غير‌شفاف و تفسيرپذير، به‌گونه‌هاي مختلف در سطح خرد و كلان.
افزون بر موارد يادشده، متغيرهاي روحي ـ رواني، شخصيتي، اجتماعي و نيازهاي فيزيولوژيكي، و به‌كارگيري سيستم‌هاي غير‌علمي مديريت منابع انساني، مثل سيستم‌هاي نيرويابي، جذب و گزينش‌هاي سليقه‌اي و غير‌علمي، آموزش‌هاي بي‌هدف و بي‌پشتوانه، پرداخت حقوق و دستمزدهاي ناكافي و غيرمنصفانه، ارزشيابي‌هاي عملكرد نادرست و مغرضانه، فقدان برنامه‌هاي ايجاد نظم و انضباط و رسيدگي به شكايات، كمبود امكانات رفاهي و تفريحات سالم براي منابع انساني و خانواده‌هاي آنها، نبودن عدالت استخدامي و اجتماعي، فقدان مديريت مشاركتي، نبود فرهنگ مطلوب سازمان، تضعيف نظام شايسته‌سالاري، فقدان سيستم‌هاي نظارت و كنترل همه‌جانبه، و فقدان تشويق و پاداش افرادي كه اخلاقيات و قانون را رعايت مي‌كنند، همه مي‌توانند زمينه‌هاي مساعد را براي عدم رعايت اخلاق و قانون در كار فراهم آورند (همان، ص 408). بنابراين، تدوين منشور رعايت اخلاقيات و قانون‌گرايي در سازمان، مي‌تواند يكي از پيشنهادها در زمينة ايجاد و استقرار اخلاقيات و قانون‌گرايي در سازما‌‌‌ن‌ها باشد. سازمان و مديريت، بايد در بدو استخدام نيروي انساني، مفاد منشور يادشده را به اطلاع آنان برسانند و از آنان بخواهند كه در تمام فعاليت‌هاي شغلي و حرفه‌اي خود به مفاد آن عمل كنند. كاركناني كه به مفاد منشور فوق عمل مي‌كنند، بايد مورد تشويق سازمان و مديريت قرار گيرند. همچنين عدم پايبندي به منشور رعايت اخلاقيات و قانون‌گرايي، بايد موجب اقدامات اصلاحي كاركنان يا حتي تنبيه آنان شود (همان، ص 415).
علماي مديريت، در زمينة اخلاقيات سازماني به دو نكتة اساسي اشاره كرده‌اند: نخست آنكه قوانين و ضوابط سازماني، اگر‌چه برخي هماهنگي‌ها را در زمينة وظايف اداري و عملياتي ايجاد مي‌كنند، در موارد بي‌شماري ساكت‌اند و هيچ‌گونه طريقي را براي تصميم‌گيرندگان ارائه نمي‌كنند؛ نكته دوم آنكه آرمان اخلاقي ـ ارزشي سازمان، براي همة افراد و اعضا روشن نيست و منشور اخلاقيات مي‌تواند ياري‌دهندة مديران و كاركنان باشد و آنان را به شناخت آرماني مشترك از نظر ارزشي نايل سازد كه اين خود موجب انسجام، وحدت و يك‌پارچگي سازمان و اعضاي آن خواهد شد و همدلي و همسازي را در سازمان ايجاد خواهد كرد (الوانی، 1379، ص 2).
همچنين امروزه بسياري از سازمان‌ها بر اين باورند كه بي‌اعتنايي به مسائل اخلاقي، و فرار از مسئوليت‌ها و تعهدات اجتماعي به نابودي سازمان مي‌انجامد؛ به همين دليل، به تدوين استراتژي اخلاقي احساس نياز مي‌كنند و معتقدند كه در سازمان بايد يك فرهنگ مبتني بر اخلاق رسوخ كند. مسائل اخلاقي در هر حرفه‌اي، ريشه در اعتماد عموم مردم دارد. اگر نظرات عمومي توسط رفتار غيراخلاقي و غيرحرفه‌اي يا غيرمسئولانة يكي از افراد حرفه تغيير كند، تمام اعضاي ديگر لطمه مي‌بينند و از عملكرد حرفه‌اي آنان كاسته مي‌شود يا آسيب مي‌بيند. بنابراين، مديران و كارگزاران سازمان‌ها براي به انجام رساندن امور سازماني خود، افزون بر معيارهاي سازماني و قانوني، به مجموعه‌اي از رهنمودهاي اخلاقي ـ ارزشي نياز دارند كه آنان را در رفتارها و اعمال اداري و سازماني‌شان ياري دهد (همان، ص 1). اين همان ضرورت تدوين منشور اخلاقي است. بنابراين، با توجه به دلايلي كه درپي مي‌آيد، ضرورت وجود منشور اخلاقي در سازمان‌ها احساس مي‌شود:
1. تعريف رفتارهاي قابل قبول؛
2. ارتقاي استانداردهاي موجود در امور؛
3. فراهم كردن ملاكي براي خود‌ارزيابي مديران، كارمندان و...؛ 
4. استناد به آن به‌منزلة نشانه‌اي براي بلوغ شغلي.
نقش مديران در پايبندي به رعايت اخلاق و قانون در سازمان، و حمايت آنها از استقرار يك نظام اخلاقي، اساسي و ضروري است. رفتار مديران، فرهنگ سازماني را به‌شدت تحت تأثير قرار مي‌دهد و اگر مديران ارشد سازمان رفتارهاي اخلاقي داشته باشند، مي‌توان انتظار داشت كه فرهنگ اخلاقي در سازمان بالا رود. براي مثال، ممكن است يك مدير، فرايند نيرويابي، جذب و گزينش را در سازمان خويش، فرصت يا موقعيتي براي انتخاب افرادي متناسب با معيارها و ارزش‌هاي خويش تلقي ‌كند و استانداردهاي اخلاقي و قانوني و علمي را در نظر نگيرد، يا تحت فشارهاي گروه‌هاي صاحب‌نفوذ قرار گيرد و از شيوه‌هاي غيراخلاقي و غيرقانوني گزينش استفاده كند يا اينكه در امر ارزشيابي عملكرد، عوامل غير‌مرتبط با عملكرد كاركنان را در انجام دادن وظايفشان دخالت دهد يا به افراد خاص، اضافه‌كاري بيشتري بپردازد؛ در اين حالت او بايد اطمينان داشته باشد كه هزينه‌هاي لازم را براي عدم رعايت اخلاق و قانون در سازمان خود فراهم آورده است. بنابراين، از ديگر مديران و كاركنان، نمي‌توان چندان انتظار داشت (گیوریان، 1384، ص 40).
در تدوين منشور اخلاقي در هر سازماني بايد به چهار مصلحت توجه شود: مصلحت عمومي (عامه)؛ مصلحت حكومتي و قانوني؛ مصلحت سازماني و حرفه‌اي؛ و مصلحت شخصي (فردي) (الوانی، تحول اداری، ص 53).
مصلحت عامه (عمومي): مصلحت عامه، از يك سو به‌نفع عامه در برابري و مساوات اجتماعي، و از سوي ديگر، به بي‌طرفي بين قدرتمندان و افراد كم‌قدرت تعريف مي‌شود. بنابراين، در مصلحت عامه، همگان در برابر قانون يك‌‌سان‌اند و هيچ تبعيضي وجود ندارد؛ نابرابري در استخدام‌ها نبوده، سازمان حقوق افراد را به انصاف و عدالت رعايت مي‌كند. كاركنان سازمان نيز خدمت به سازمان را افتخار دانسته، آن را مقدم بر منفعت شخصي خود مي‌دانند (همان).
مصلحت حكومتي و قانوني: مصالح و منافع حكومتي و قانوني اعضاي جامعه، در قالب موازين و اصول قانون اساسي تبيين مي‌شوند. پس مصلحت حكومتي و قانوني، در گرو رعايت قانون و اجراي درست آن است. با گذشت زمان نيز بايد قانون را بررسي كرد و در آن اصلاح لازم را به عمل آورد؛ مگر در مورد كتاب خدا كه حكم آن ابدي و ازلي است (الوانی، 1379، ص 5).
مصلحت سازماني و حرفه‌اي: مصلحت سازماني و حرفه‌اي بايد به گونه‌اي تعيين و تدوين شود كه ارزش‌هاي ديگر مخدوش نشوند. بهره‌وري، تخصص‌گرايي، توجه به دانش در رشتة كاري، و ايجاد وحدت در سازمان، از مقوله‌هايي هستند كه در مصالح سازماني و حرفه‌اي بايد مدنظر باشند (همان).
مصلحت شخصي (فردي): انسجام و هم‌بستگي ميان كارمندان و پيوند آنها با مديريت، به سازمان نيرو و توان مي‌بخشد. هرگاه ارزش‌هاي فردي و ارزش‌هاي سازمان يك‌سان باشند، ديگر نمي‌توان بين مصلحت شخصي، سازماني و عمومي فرقي قائل شد. ارزش‌هايي چون درستي و صداقت، ارزش‌هايي فردي شمرده مي‌شوند كه رعايت آنها در سازمان موجب تسهيل امور سازماني و برداشتن گام‌هايي در جهت مصالح عمومي هستند (الوانی، تحول اداری، ص 55).
با مراجعه به متون اسلامي مي‌توان براي سازمان‌ها يك منشور اخلاقي پيشنهاد كرد. اين منشور از چهار بخش تشكيل مي‌شود:
1. اهداف و مأموريت‌هاي سازمان؛
2. اصول اخلاقي: اصول اخلاقي همان اصولي هستند كه هنگام تصميم‌گيري و رفتار بايد از نظر اخلاقي افراد را راهنمايي و هدايت كنند. اين اصول به دو دستة عمومي و اختصاصي تقسيم مي‌شوند: 
الف) اصول عمومي، همان معيارهاي ايدئولوژيكي و معيارهاي ارزشي ـ اخلاقي‌اند - كه پيش‌تر به تعدادي از آنها اشاره شد - و زيربناي اصول اختصاصي مي‌باشند؛
ب) اصول اختصاصي، در هر سازمان و در هر پستي متفاوت است؛ بنابراين، بايد با توجه به مخاطبان منشور اخلاقي در هر سازماني و شرح وظايف و مسئوليت‌هاي افراد بيان شوند و هر مخاطب نيز آنها را رعايت كند. براي مثال، در مدارس، يكي از اصول اختصاصي كه مديران بايد به آن عمل كنند، پايبندي به قوانين و استفادة بهينه از منابع مدارس است. در دانشگاه نيز برخي از اصول اخلاقي اختصاصي كه براي استادان در نظر گرفته شده است، عبارت‌اند از: احترام به دانشجويان و وفاداري به نقش هدايتگر فكري و مشاوره‌اي خويش. همچنين استادان بايد همة تلاش خود را براي پرورش رفتار آكادميك صادقانه به‌كار گيرند و كوشش كنند تا ارزيابي آنها به‌طور قابل اطمينان، شايستگي واقعي دانشجو را منعكس سازد (عالمی، تدبیر، ص 2).
3. رفتارهاي غيراخلاقي، غيرقانوني، نامطلوب و غير‌قابل پذيرش: رفتارهاي غيراخلاقي و غيرقانوني، مانند اصول اختصاصي، با توجه به مخاطبان منشور اخلاقي و شرح وظايف و مسئوليت‌هاي هر پستي، متفاوت است. براي مثال، معلمان مدارس با آزار و اذيت يا تبعيض بين دانش‌آموزان و كوتاهي در استفاده بهينه از ساعات كلاسي، به رفتار غيراخلاقي و نامطلوب دست زده‌اند. 
در مثال ديگر، اساتيد دانشگاه با انجام اعمال زير، رفتارهايي نامطلوب و غيراخلاقي انجام مي‌دهند:
كوتاهي در انجام مسئوليت‌هاي آموزشي، شامل عدم ارتباط حجم قابل‌توجهي از مواد آموزشي به درس مربوطه؛ كوتاهي قابل توجه و بي‌دليل نسبت‌به قوانين دانشكده در هدايت كلاس‌ها؛ ارزيابي كار دانشجو بر اساس معيارهايي كه به‌طور مستقيم كارايي دانشجو را منعكس نمي‌سازد؛ تبعيض و آزار دانشجويان به دليل گرايش سياسي، يا به دلايلي مانند نژاد، دين، جنسيت، قوميت و مليت، يا داشتن محدوديت‌هايي از ناحية قانوني يا مقررات دانشگاهي، يا به دليل سن يا هر دليل سابقه‌اي يا شخصي؛ و استفاده از موقعيت يا قدرت خود در دانشكده براي اعمال نفوذ در ارزيابي و داوري پيرامون دانشجو(همان، ص 3).
4. مخاطبان منشور اخلاقي: منشور اخلاقي، با توجه به اينكه براي چه سازماني در نظر گرفته شده است، مخاطبان خاص خود را دارد. براي مثال، مخاطبان منشور اخلاقي در مدارس عبارت‌اند از: مديران؛ معلمان؛ كاركنان ديگر (ناظم، دفتردار، مشاور آموزشي، سرايدار و...)، دانش‌آموزان و والدين.
نتيجه‌گيري
يكي از راهكارهاي سالم‌سازي محيط سازماني، احياي اخلاقيات در آن است. اخلاق در سازمان، ارتباطات اثربخش را به‌وجود مي‌آورد و موجب بهره‌وري سازماني و رضايت شغلي در كاركنان، و در نهايت، موجب تعالي و پيشرفت سازمان مي‌شود. يكي از مشكلات ما اين است كه اخلاق هيچ‌گاه در حوزة حرفه و شغل مطرح نبوده است؛ درحالي‌كه آموزه‌هاي ديني، به اخلاق، هم در حوزة فردي (شخصي) و هم در حوزة حرفه‌اي توجه دارد.
اخلاق حرفه‌اي، مانند شمشير دو‌لبه‌اي است كه يك لبة آن تهديد، و لبة ديگر آن فرصت است. ضعف در نظام اخلاقي، تهديد، و تقويت آن فرصت را براي سازمان به ارمغان مي‌آورد. اخلاق حرفه‌اي تأثيري چشمگير بر فعاليت‌ها و نتايج سازمان دارد و در نهايت، موفقيت سازمان را دنبال مي‌كند.
در اين مقاله، سه راهكار جهت نهادينه كردن اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها، از ديدگاه آموزه‌هاي ديني ارائه شد. يكي از راهكارها جهت نهادينه كردن اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها به‌كارگيري نيروي انساني مقيد به رعايت اخلاقيات و قانون در سازمان‌هاست. طبق آموزه‌هاي ديني، وجود معيارهاي ايدئولوژيكي و ارزشي ـ اخلاقي در كاركنان، زمينه‌ساز رعايت اخلاقيات و قانون در محيط كار توسط آنها‌ست كه بايد هنگام به‌كارگيري نيرو، به‌ويژه در مشاغل كليدي سازمان به آن توجه شود. انسان با وجود داشتن قوة فكر، كم‌و‌بيش تحت تأثير اعمال ديگران است؛ بنابراين، آموزش عملي اخلاق توسط مدرساني كه خود متصف به صفات و رفتارهاي اخلاقي باشند و قانون را رعايت كنند، مي‌تواند يك راهكار ديگر باشد. همچنين تدوين منشور اخلاقي كه مجموعه‌اي از رهنمودهاي اخلاقي ـ ارزشي است، براي هماهنگي بين مديران و كارمندان سازمان، از ديگر راهكارها‌ست.