شناسایی مؤلفههای اثرگذار بر اخلاق سازمانی در مدرسه
Article data in English (انگلیسی)
- Ashton, C. & Orme, G. (2003). Ethics a foundation competency. Industrial and 190 commercial training, 35(5), 184-190.
- Barker, C. & Coy, R. (2004). The Power of Culture: Driving today’s Organization. Australia: McGraw- Hill.
- Conaock, M. & Johns, L. (1998). TQM and its humanistic orientation towards organizational analysis. The TQM magazine 10 (40293-301).
- Fisher, Josie & Bonn, Ingrid (2007). Internatinal Strategies and ethics: exploring the tension between head office and subsidiaries. management Decision, 45(10), 1560-1572.
- Ingrid, N. (2004). Factors impacting on ethical in behavior in organizations. Pretoria, South Africa: University of pretoria Repository.
- Kutcher, E. J.; Bragger, J. D.; Rodriguz-Sredinicki, O. & Masco, J. L. (2010). The role of religiosity in strees, job attitudes and organizational citizenship behavior. Journal of Business Ethics, 95(3), 319-337.
- Lee, M. R. (2009). E-ethical leadership for virtual project teams. International Journal of Project Management, 27(5), 456- 463
- Long, B. S. & Mills, J. H. (2010). Workplace spirituality, contested meaning and the culture of organization: A critical sense making account. Journal of Organizational Change Management, 23(3), 325-341.
- Paul Dana, Leo (2004). Handbook of Research on International Entrepreneurship. Cheltenham, UK / Northampton, MA: Edward Elgar Publishing.
- Ren, p.; Anthony, M.; Chapman, B. P.; Heffner, K. & Lin, F. (2017). Amygdala functional connectivity is associated with locus of control in the context of cognitive aging. Neuropsychologia, 99, 199-206.
- Vibert, Conor (2004). Theories of Macro Organizational Behavior: A Handbook of Ideas and Explanations. Armonk, NY : M.E. Sharpe.
- Wells, Barron & Spinks, Nelda (1996), Ethics must be communicated from the top. Career Development international, 1(7), 28-30.
- Zairi, M. & Peters J. (2002). The Impact of Social Responsibility on Business Performance. Managerial Auditing Journal, 17(4), 422-456.
مقدمه
در جهان معاصر، اخلاق سازمانی از جایگاهی بس مهم در عرصههای سازمانیافته برخوردار است. در رویکردهای اولیة مدیریت، نظریهپردازان و مدیران سازمانی بر این باور بودند که طراحی ساختار سازمانی مناسب، در کنار تدوین قوانین و مقررات و التزام به اجرای آنها، میتواند سازمان را در مسیر دستیابی به موفقیت هدایت کند. بااینحال بهتدریج مشخص شد که برخورداری از ساختار سازمانی مطلوب و وجود قوانین مناسب، حتی همراه با پایبندی به آنها، برای ادارة اثربخش سازمانها کفایت نمیکند. در شرایطی که مدیران عالی سازمانها بر اساس مقررات امکان تصمیمگیری شخصی دربارة حقوق و مزایای خود را داشته باشند، بهاحتمال زیاد حداکثر میزان مزایا را برای خویش تعیین خواهند کرد. در این میان، التزام به اصول اخلاقی میتواند بهمنزلة نوعی قانون نانوشته و بدون نیاز به نظارت بیرونی، نقش مؤثری در مهار رفتارهای ناهنجار ایفا کند. پایبندی به اخلاق سازمانی، ضمن تسهیل مسیر اقدامات سازمانی و رویّههای کاری، زمینة تحقق برخی فعالیتها را بدون حضور ناظر خارجی و با دستیابی به نتایج مطلوب فراهم میسازد. ازاینرو شناخت و تبیین مفهوم اخلاق سازمانی میتواند کاربستی اساسی در ارتقای عملکرد و بهبود فعالیتهای سازمانی داشته باشد (منطقی، 1397).
در حوزة مدیریت سازمانها، اخلاق بهعنوان مجموعهای از اصول و استانداردهای هدایتکنندة رفتار تعریف میشود و از جایگاهی شایان توجه برخوردار است؛ بهگونهایکه بسیاری از کشورها آن را در دستور کار سیاستها و برنامههای کلان خود قرار دادهاند. هنگامی که اخلاق در زندگی کاری افراد حضور مؤثر و عینی داشته باشد، فعالیت شغلی با احساس رضایت، لذت حرفهای، رضایتمندی شغلی و خودشکوفایی همراه میشود و در پی آن، رضایت عمومی، پیشرفت امور و شکوفایی فعالیتهای سازمانی تحقق مییابد (Zairi & Peters, 2002).
غفلت از اخلاق کار در مدیریت سازمانها، بهویژه در سازمانهای تربیتی که مأموریت انتقال ارزشهای والای انسانی به ذینفعان خود را بر عهده دارند، میتواند پیامدهای قابل توجهی برای نهادهای آموزشی و حتی برای جامعه بههمراه داشته باشد. به بیان دیگر، نادیده گرفتن حقوق افراد و عدم پایبندی به اصول اخلاقی در تعامل با مربیان، متربیان و سایر ذینفعان درونسازمانی و برونسازمانی، زمینهساز بروز مسائل و چالشهایی برای سازمان میشود؛ بهگونهایکه مشروعیت سازمان و اقدامات آن را با تردید مواجه میکند و در نهایت بر میزان اثربخشی و موفقیت سازمان اثر منفی میگذارد. همچنین ضعف در اخلاق کار بر نگرش افراد به شغل، سازمان و مدیران تأثیرگذار است و میتواند عملکرد فردی، گروهی و سازمانی را تحتالشعاع قرار دهد (پوزاد و ناروئینژاد، 1396).
در اسناد بالادستی آموزش و پرورش، به فرایندهای اخلاقی در تعلیم و تربیت و ساحتهای مختلف آن اشاره شده است که این امر نشان از اهمیت و لزوم پرداختن به مبحث اخلاق است؛ چنانکه در سند تحول بنیادین آموزش و پرورش آمده است:
تعلیم و تربیت فرایندی تعالیجویانه، تعاملی، تدریجی، یکپارچه و مبتنی بر نظام معیار اسلامی است كه بهمنظور هدایت افراد جامعه بهسوی آمادگی برای تحقق آگاهانه و اختیاری مراتب حیات طیبه در همة ابعاد، زمینههای مناسب تکوین و تعالی پیوستة ایشان را در راستای شکلگیری و پیشرفت جامعة صالح اسلامی فراهم میآورد (شورای عالی آموزش و پرورش، 1390، ص10).
همچنین ساحتهای مندرج در فلسفة تعلیم و تربیت جمهوری اسلامی ایران شامل تعلیم و تربیت اعتقادی، عبادی و اخلاقی، تعلیم و تربیت زیباشناختی و هنری، تعلیم و تربیت اقتصادی و حرفهای، و تعلیم و تربیت علمی و فناورانه است (سند تحول بنیادین آموزش و پرورش، ص11). در برنامة درسی ملی در الگوی هدفگذاری نیز پنج عنصر عقل، ایمان، علم، عمل و اخلاق، و چهار عرصة ارتباط دانشآموز با خود، خدا، خلق و خلقت بهصورت بههمپیوسته و با محوریت ارتباط با خدا تبیین و تدوین شدهاند (شورای عالی آموزش و پرورش، 1391، ص16).
مدارسی که از فضای سازمانی اخلاقمدار و سالم برخوردارند، معمولاً معلمانی شاداب و اجتماعی دارند که تعهد بیشتری نسبتبه انجام وظایف حرفهای خود نشان میدهند. این معلمان از سطح بالاتری از همکاری برخوردارند و احترام متقابل بیشتری میان آنان برقرار است؛ انگیزة قویتری برای خدمترسانی به متربیان دارند و با احساس مسئولیت بیشتری در امور مدرسه مشارکت میکنند. وجود فضای اخلاقی در سازمان، از آن روی که احساس همبستگی، وحدت و روح جمعی را تقویت میکند، موجب افزایش حمایت کارکنان از سازمان میشود. به بیان دیگر، هنگامی که کارکنان یک سازمان از باور قوی به اخلاق حرفهای برخوردار باشند و درعینحال محیط کاری آنان نیز واجد فضای اخلاقی باشد، سطح رضایت شغلی و اعتماد سازمانی در میان آنان افزایش مییابد؛ امری که بهنوبةخود موجب تقویت تعهد سازمانی میشود و تمایل به ترک خدمت یا جابهجایی شغلی را کاهش میدهد (وجدانی، 1400).
بر اساس بررسیهای بهعملآمده، پژوهشهای بسیاری به اثرات معنادار و مثبت اخلاق سازمانی بر تعهد سازمانی پرداختهاند (انصاری و اردکانی، 1392؛ مرضایی و همکاران، 1394، سرمدی، 1395؛ رجبانی و همکاران، 1393)؛ زیرا اخلاق در سازمان بر بسیاری از متغیرهای سازمانی، از جمله قصد جابهجایی کارکنان (مرضایی و همکاران، 1394)، انگیزش در کارکنان (Lee, 2009)، عدالت سازمانی (سرمدی، 1395)، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی (عسگری و همکاران، 1393)، کاهش میزان غیبت افراد و کاهش تعارض و استرس شغلی افراد (رجبانی و همکاران، 1393) تأثیر میگذارد. کرمدخت (1390) در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که بین اخلاق سازمانی مدیران و اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه رابطة معناداری وجود دارد. همچنین یافتههای پژوهش (محمدیمهر و همکاران، 1393) در محیط مدرسه نشان داد که بین ادراک معلمان از اخلاق حرفهای سازمانی بر حسب متغیرهای سن، جنسیت، تحصیلات و سابقة کاری، تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که معلمان زن با سن بالا و با مدارک تحصیلی بالاتر و با سابقة کاری بیشتر در مقایسه با جوانترها، مردان، دارندگان مدارک تحصیلی پایینتر و دارندگان سابقة کاری کمتر، مقولة اخلاق حرفهای ـ سازمانی را در مدرسه مثبتتر درک کردهاند.
از مدرسه بهعنوان سازمان تربیتی انتظار میرود که در تعاملات گوناگون خود با دانشآموزان، معلمان، والدین، رقبا و نظایر اینها اخلاقی عمل کند. این الگوی رفتاری مدرسه، در واقع در رفتار مدیر مدرسه بهعنوان نماینده و مجری سیاستها و برنامههای سازمان ظهور و بروز مینماید. ازهمینرو لازم است مدیر یک سازمان آموزشی بهعنوان کسی که طراح و مجری چشماندازها و سیاستهای سازمان است، به اهمیت و اثرات اخلاق در سازمان پی ببرد و مؤلفههایی را که در راستای تحقق اخلاق در سازمان آموزشی است، بهخوبی بازشناسایی کند. ازهمینرو با توجه به خلأ پژوهشی مشاهدهشده در پژوهشهای موجود، هدف پژوهشگر شناسایی مؤلفههای اثرگذار بر اخلاق سازمانی در سازمانهای تربیتیای همچون مدرسه است. اینک مختصراً به مفهوم اخلاق و اخلاق سازمانی اشاره میشود.
1. مفهومشناسی
1ـ1. اخلاق
«اخلاق» در لغت بر وزن افعال، جمع واژة «خُلق» است. خُلق به صفتهای نفس گفته میشود. همانگونهكه خَلق دربارة صفتهای بدن و شکل ظاهری بهکار میرود، خُلق به قوا و سجایایی گفته میشود كه با بصیرت درک میشوند. بیشتر عالمان اخلاق باور دارند كه «اخلاق» حال یا ملکهای برای نفس است كه با داشتن آن، رفتار، بدون اندیشه و با سهولت و آسانی از طرف كسی كه این هیئت نفسانی را دارد، صادر میشود (میرمعزی، 1395، ص37).
علم اخلاق دانشی است که به بررسی ملکات انسانی میپردازد؛ ملکاتی که به قوای نباتی، حیوانی و انسانی انسان مربوط میشوند. این علم با این فرض به مطالعة این ملکات میپردازد که بتواند فضایل را از رذایل متمایز سازد و روشن کند که کدام یک از حالات و ملکات نفسانی انسان نیک، فضیلتآمیز و موجب کمال اوست و کدام یک ناپسند، رذیله و سبب نقص او بهشمار میآید. هدف از این شناخت آن است که انسان پس از آگاهی از این تمایزها، خویشتن را به فضایل بیاراید و از رذایل دوری جوید و در نتیجه، اعمال شایستهای را که مقتضای فضایل درونی است، انجام دهد؛ اعمالی که در نهایت موجب جلب ستایش عمومی و تحسین جامعة انسانی شود و سعادت علمی و عملی او را به مرتبة کمال برساند (طباطبایی، 1379، ج1).
نظامهای اخلاقی بر پیشفرضهای متعددی، بهویژه در حوزة مبانی جهانشناختی و انسانشناختی استوارند؛ ازاینرو اهداف، توصیهها و گزارههای اخلاقی در هر مکتب، متناسب با همان پیشفرضها و مبانی، تعریف و تبیین میشود. در آموزههای اسلامی، غایت اخلاق هدایت انسانها بهسوی خیرات و کمالات، تمرین و ممارست در فضایل اخلاقی، و پرهیز از ارتکاب ناپاکیها و جلوگیری از شکلگیری رذایل اخلاقی است (مطهری، 1378). نظریة اخلاقی علامه مجلسی نیز در مباحث کاربردی و عملی در چند حوزة اخلاق فردی، اخلاق اجتماعی، اخلاق محیط زیست و اخلاق خدایی اثرگذار است (بهرامی و همکاران، 1403).
در حوزة اخلاق و اخلاقیات، تعاریف متعددی ارائه شده است. برخی صاحبنظران اخلاق را مجموعهای از فرایندهای عینی و معنوی میدانند که نقشی اساسی در رشد «خودِ واقعی» انسان ایفا میکند و آن را فرایندی تلقی میکنند که طی آن، میان کارکرد واحدهای صفاتی یا ساختار معنوی فرد نوعی تعادل برقرار میشود (فقیهی و رضاییمنش، 1385). کوناک و جونز اخلاقیات را چنین تعریف میکنند: «اخلاقیات به انصاف، راستی و درستی مربوط میشود؛ به تصمیمگیری دربارة اینکه چه چیزی خوب و چه چیزی بد است و به فعالیتها و قواعدی که رفتار پاسخگویانه را در میان افراد و گروهها بنیان مینهند» (Conaock & Johns, 1998). آشتون و ارم نیز اخلاقیات را بدین گونه توصیف میکنند: «اخلاقی بودن و اخلاقی عمل کردن مستلزم انجام اقداماتی است که هدف آنها اطمینان از بهکارگیری همیشگی و فراگیر رفتار اخلاقی در همة شرایط است» (Ashton & Orme, 2003). در آموزههای اسلامی نیز اخلاق صرفاً ناظر به تنظیم مناسبات انسان با خدا و عالم ماورا نیست؛ بلکه بهگونهای برجستهتر بر روابط انسان با خویشتن، طبیعت و دیگر انسانها تأثیر میگذارد و زمینههای طراوت و شادابی، بالندگی، پویایی، سلامت و پایداری تمامی عرصهها و قلمروهای زیست انسانی را فراهم میسازد.
پرواضح است طبق تعاریفی که شرح آن رفت، اینک بشر امروزی با موضوع اخلاق و رفتار اخلاقی در حوزة زندگی سازمانی با این موضوع بیش از گذشته دستوپنجه نرم میکند و هر یک از مدیران، رهبران و متولیان سازمانی و حتی نهادهای تربیتی با جدیت بیشتر آن را در زمرة چشماندازهای ضروری و اصیل مجموعة خود قلمداد میکنند و جهت محقق ساختن آن مراقبهای تمام و کمال مصروف میدارند. ازاینرو اخلاق سازمانی یکی از مطالبات جدی رهبران و پیروان آنهاست.
2ـ1. اخلاق سازمانی
اخلاق سازمانی فرایندی عقلانی برای شناسایی گزینههای تصمیمگیری و رفتاری و انتخاب مطلوبترین گزینههای ممکن برای تمامی دستاندرکاران بهشمار میآید. اخلاق در سطح سازمانی فراتر از ارزشها و اخلاقیات فردی مطرح میشود و ماهیتی جمعی دارد؛ بهگونهایکه میتوان آن را نوعی تعهد یا تلاش مشترک با ویژگیهای سیستمی دانست که معطوف به دستیابی به نتایج مشخص است (قراملکی، 1385). بر این اساس، تدوین و توسعة مجموعهای مشترک از اصول اخلاقی در سازمان، افراد را نسبتبه یکدیگر متعهد میسازد و به شکلگیری فرهنگی سازمانی که پذیرای اخلاق باشد، یاری میرساند و در نهایت، رفتارهای مثبت سازمانی را تقویت میکند (کرمدخت، 1390).
اخلاق سازمانی تمامی ابعاد و سطوح سازمان را دربرمیگیرد و بیانگر نوعی نظام اجتماعی برای کنترل رفتار افراد و بازتابدهندة مسئولیت اجتماعی سازمان است (Paul Dana, 2004, p.255). افزونبراین، اخلاق سازمانی مکمل قوانین و مقررات رسمی سازمان محسوب میشود و میتواند موانع و چالشهای پیش روی اجرای قوانین را کاهش دهد و بستر مناسبی برای رشد و تعالی سازمان فراهم آورد (Vibert, 2004, p.48). در مقابل، رفتارهای غیراخلاقی شامل کلیة اقداماتی است که به برخورد ناعادلانه با دیگران منجر میشود؛ صرفنظر از آنکه این رفتارها در چهارچوب قانون قرار داشته باشند یا خارج از آن تعریف شوند (Wells & Spinks, 1996, p.28). اخلاق سازمانی شامل ابعاد مختلفی است؛ همچون کاربرد ارزشها و اصول اخلاقی، فرایند منطقی مطرح در اتخاذ تصمیمات اخلاقی و تصمیمات و رفتارهایی که منتج از فرایندهای سازمانیاند (Fisher & Bonn, 2007, p.1561).
شایان ذکر است بهتبع انتظارات سازمانی، اخلاق در سازمان دارای سطوحی است که شرح آن در ادامه میآید.
2. سطوح اخلاق در سازمان
نظریة توسعة اخلاقي ـ شناختي كوهلبرگ سه سطح براي منطق اصول اخلاقي ارائه مینماید. این سطوح عبارتاند از:
سطح منطق اخلاقي پیشقراردادی؛
سطح منطق اخلاقی قراردادي؛
سطح منطق اخلاقي فراقراردادی.
این سطوح از نظر کیفی از یکدیگر متمایزند و بر اساس دیدگاه کوهلبرگ، پیشرفت و ارتقا در این سلسلهمراتب، به رشد در الگوی توسعة شناختی ـ اخلاقی منجر میشود. در درون هر یک از این سطوح سلسلهمراتبی، قضاوتهای اخلاقی افراد بهتدریج کمتر تحت تأثیر عوامل بیرونی قرار میگیرد و بنیان اولیة تشخیص «درست» از «نادرست» از حالت خودمحوری، به درکی گستردهتر از نقش قراردادهای اجتماعی، اصول عدالت و حقوق تغییر جهت میدهد. صاحبنظرانی همچون گودرهام، نورداگ، ترو نوي و نلسون با بهرهگیری از نظریة کوهلبرگ این سه سطح منطق اصول اخلاقی را در سازمانها مورد توجه قرار دادهاند. بر این اساس، سازمانها در سطح خاصی از اخلاق به فعالیت میپردازند و مدیریت عالی در شکلدهی و ایجاد جو اخلاقی سازمان نقشی اثرگذارتر از سایر عوامل ایفا میکند (Fisher & Bonn, 2007, p.1561).
1ـ2. سطح اول: منطق اخلاقی پیشقراردادی
در این سطح از منطق اخلاقی، سازمان بر مبنای منافع خود برانگیخته میشود؛ بهگونهایکه نگرش آن به قانون، معطوف به هدایت فعالیتها در راستای اجتناب از مجازات و نیز بهرهبرداری از حوزههای مبهم و خاکستری برای دستیابی به منفعت است. مسائل اخلاقی بهعنوان عناصری بیرونی تلقی میشوند که نقش محدودکننده در فعالیتهای سازمانی دارند. نگرش سازمانهایی که در این سطح اخلاقی قرار دارند، مبتنی بر «نظریة چماق و هویج» است. این نوع رویکرد به اخلاقیات، بیانگر نوعی خودخواهی گروهی است و چنین سازمانی در پی بیشینهسازی منافع خود در بلندمدت است.
2ـ2. سطح دوم: منطق اخلاقی قراردادی
سازمانی که در سطح قراردادی فعالیت میکند، دیدگاهی فراتر از منفعت صرف خود را پذیرفته است. چنین سازمانی اصول اخلاقی قراردادی را بهرسمیت میشناسد و در تعامل با ذینفعان سازمان و حتی در سطح گستردهترِ انتظارات اجتماعی، به رعایت اخلاقیات پایبند است. رفتارهای اخلاقی در این سطح شامل انجام وظایف تعریفشده، تبعیت از هنجارهای اجتماعی و پاسخگویی به انتظارات جامعه میشود. یافتههای پژوهشی نشان میدهند که منطق قراردادی، بهویژه در زمینههایی که نهادهای بومی کافی وجود دارد، میتواند راهنماییهای اخلاقی مناسبتری را فراهم آورد.
3ـ2. سطح سوم: منطق اخلاقی فراقراردادی
در سازمانهایی که در سطح فراقراردادی فعالیت میکنند، اخلاقیات بهعنوان یک موضوع اساسی و محوری سازمانی تلقی میشود؛ بهگونهایکه الزاماتی وجود دارد، مبنی بر اینکه قضاوتهای اخلاقی باید در تمامی شرایط و موقعیتهای مشابه قابلیت تعمیم داشته باشند. سازمانهای فعال در این سطح از منطق اخلاقی، از ارزشها، اصول و حقوق جهانی تبعیت میکنند و در چنین شرایطی، اخلاقیات بهصورت درهمتنیده با فعالیتهای سازمانی درمیآمیزد.
اینک سؤال مهم این است که جایگاه و گسترة اخلاق کجاست؟ در کجا و چگونه رشد و تکامل مییابد؟ یا حتی در برخی موارد، چرا و چگونه افول میکند؟ در ادامه به این موضوعات پرداخته میشود.
3. اخلاق سازمانی بهعنوان جوهر فرهنگ سازمانی
برای دستیابی به تعالی و افزایش اثربخشی اخلاق در سازمانهای آموزشی، توجه ویژه به فرهنگ سازمانی امری ضروری است؛ زیرا فرهنگ به شیوة ادراک انسان از محیطی که در آن زیست میکند، اشاره دارد و بازتابدهندة دیدگاهها و الگوهای رفتاری اوست (نصرآبادی و سلیمانی، 1392). فرهنگ مدرسه مجموعهای است از باورها، گرایشها، نگرشها و طرز تلقی رهبران آموزشی و تربیتی، یعنی مدیران و معلمان دربارة چرایی، چیستی و چگونگی تربیت و نیز دلایل وجودی دانشآموز بهعنوان یادگیرنده در مدرسه. افزونبراین، نگرش دانشآموزان و اولیای آنان نسبتبه مدیران، معلمان و مسئولان اجرایی، و نیز برداشت آنان از میزان حمایتهای مدرسه در ابعاد گوناگون، بخش دیگری از فرهنگ مدرسه را شکل میدهد.
فرهنگ مدرسه تعیینکنندة نحوة احساس، ادراک و برداشت تمامی اعضا از نقش مدرسه و چگونگی عملکرد آنان در ایفای نقشهای خود است (ترچانی و مرتضوی، 1398). فرهنگ بهعنوان راهنمای رفتارها، نمادها و نظامها عمل میکند و بهنوبةخود پیامدهایی را رقم میزند که میتواند بر عملکرد سازمان تأثیر مثبت یا منفی بر جای گذارد. همچنین فرهنگ بهطور چشمگیری بر تصمیمهایی که افراد اتخاذ میکنند، شیوة استفاده از زمان و ماهیت تعاملات آنان با سایر افراد درون و برونسازمانی اثرگذار است (Barker & Coy, 2004). ازهمینرو وجود اخلاق بهعنوان جوهرة اصلی فرهنگ مدرسه نقشی بنیادین و کلیدی در تحقق تعالی آن ایفا میکند.
بر اساس پژوهشهای انجامشده، میان فرهنگ حاکم بر مدرسه و اخلاق حرفهای مدیران و مسئولیتپذیری معلمان، رابطهای مثبت و معنادار مشاهده شده است (حافظکمال، 1400). افزونبراین، نتایج مطالعات نشان میدهد که فرهنگ مدرسه و اخلاق حرفهای با دلبستگی شغلی معلمان دورة ابتدایی رابطة معناداری دارد (عزیزی و همکاران، 1399) و در نهایت، فرهنگ مدرسة اخلاقمحور بهعنوان عاملی تسهیلکننده، در رشد اجتماعی دانشآموزان ایفای نقش میکند (پاکزاد و همکاران، 1401).
بیتردید بحث اخلاق با فرهنگ رابطهای وثیق و التزامآور دارد؛ بهگونهایکه اخلاق امری همبسته و وابسته به فرهنگ محسوب میشود. حتی فراتر از این، میتوان جوهرة هر فرهنگ را اخلاق و مکارم اخلاقی دانست. اخلاق قویترین پیوند فرهنگی است که ضامن بقا و تداوم حیات جامعه است و نقشی تمدنساز ایفا میکند.
4. مهمترین فضایل اخلاقی در سازمان تربیتی
سازمان اخلاقمدار بر شالودة فضایل اخلاقی شکل میگیرد؛ بهگونهایکه اعضای آن، اعم از مدیران و کارکنان، انسانهایی فضیلتمحورند و امور سازمان نیز بر اساس ملاحظات و ممیزیهای اخلاقی سامان مییابد؛ بدین معنا که افزون بر عناصر انسانی، آرمانها، اهداف، راهبردها، تصمیمها، اقدامات و فرایندهای سازمانی نیز ماهیتی اخلاقی دارند و مشمول ارزیابی اخلاقی میشوند (قراملکی و همکاران، 1395). مهمترین ویژگیها و فضایل اخلاقی مورد انتظار از یک سازمان تربیتی یا مدرسه را میتوان در قالب یازده مؤلفة اصلی دستهبندی کرد که عبارتاند از:
دگردوستی و خیرخواهی: سازمانهای اخلاقمدار بهصورت صادقانه خواهان رشد و سعادت تمامی اعضای خود هستند و با بهرهگیری از تمامی ظرفیتها در جهت توانمندسازی و پیشرفت آنان تلاش میکنند.
مسئولیتپذیری و خدامحوری: مدیر سازمان بهعنوان نمایندة آن، پیش از هر چیز در برابر خداوند و نسبتبه نعمتها، امکانات و اختیاراتی که بهعنوان امانت در اختیار او قرار گرفته، مسئول است. بر این اساس، سازمانها و مدیران موظفاند در قبال افراد، اموال و امکانات، اسرار و اطلاعات سازمانی و فردی، اعتبار مدرسه و حتی جایگاه و موقعیت خویش، اصل امانتداری را رعایت کنند.
عدالت: عدالت سازمانی موجب تقویت اعتماد سازمانی، افزایش تعهد کارکنان و بهبود عملکرد آنان میشود. ازاینرو رعایت عدالت در گزینش و استخدام، پرداخت حقوق و مزایا، اطلاعرسانی، توزیع فرصتها، شیوة تعامل و برخورد، نظام تشویق و تنبیه و سایر فرایندها ضروری است و باید از رفتارهای متناقض و انتصابات سوگیرانه پرهیز شود.
صداقت: صداقت یکی از اساسیترین فضایل اخلاقی در سطح فردی و سازمانی است که زمینهساز شکلگیری اعتماد سازمانی میشود. بدین ترتیب، تمامی امور سازمان، از جمله آمار، اطلاعات، گزارشها و عملکردها، باید مبتنی بر صداقت و شفافیت باشد.
جمعگرایی: وجود روحیة جمعی و بهرهگیری از الگوهای تصمیمگیریِ گروهی، از الزامات سازمان اخلاقمدار است. احترام به نظر جمع، صیانت از حقوق تمامی اعضا و تلاش برای همسویی اهداف کارکنان با اهداف سازمان از پیامدهای این رویکرد بهشمار میآید.
احترام: سازمان میتواند از راههای گوناگون احساس ارزشمندی را به کارکنان منتقل کند؛ از جمله توجه به شأن و حقوق افراد، بهرسمیت شناختن نیازها، حفظ عزت و کرامت انسانی در رویّههای سازمانی، مشارکت دادن کارکنان در تصمیمها و قدردانی از تلاشهای آنان.
مدارا و همدلی همراه با قاطعیت: شفقت، همدلی و حمایتگری سازمان باید برای کارکنان ملموس و محسوس باشد؛ بهویژه در سازمانهای تربیتی، اصل بر نرمش حداکثری، رفق، مدارا و مهربانی با کارکنان است؛ رویکردی که با کرامت ذاتی انسان سازگار است و موجب نفوذ در دلها و تسهیل گرایشهای انسانی در سازمان میشود.
انتقادپذیری: سازمان اخلاقمدار انتقاد را حق طبیعی اعضا میداند و حتی بهصورت فعال، زمینه و سازوکار لازم را برای بیان انتقادات سازنده فراهم میآورد.
مراقبت از استقلال فردی: آزادی و استقلال از حقوق اساسی مربیان و متربیان بهشمار میآید. سازمان اخلاقمدار از طریق توانمندسازی اعضا مسیر شکوفایی و استقلال آنان را هموار میسازد و از اِعمال کنترلهای افراطی و دخالت در جزئیترین امور پرهیز میکند.
رازداری و حفظ حریم خصوصی: هرچند نظارت و کنترل از وظایف سازمان است، اما تجسس در امور شخصی و افشای اسرار افراد با اصول اخلاقی ناسازگار است. ازاینرو اطلاعات، اسرار و نقاط ضعف مربوط به دانشآموزان، خانوادهها، معلمان و کارکنان باید بهعنوان امانت نزد سازمان محفوظ بماند و هرگونه بهرهبرداری از آنها صرفاً در چهارچوب قوانین صورت گیرد.
قدرشناسی: در سازمانهای تربیتی، روحیة قدردانی از تلاشها و زحمات کارکنان باید بهصورت مستمر و نهادینه جریان داشته باشد و به برگزاری مراسمهای مقطعی و مناسبتمحور محدود نشود (وجدانی، 1400).
5. مدلهای اخلاق سازمانی
اینگرید (Ingrid, 2004) در پژوهشی به شناسایی عوامل مؤثر بر اخلاق پرداخت و با ارائة مدلی، این عوامل را در سه سطح کلی دستهبندی کرد:
سطح کلان: شامل عوامل فرهنگی، اقتصادی، فناوری و قانونی؛
سطح سازمانی: شامل سیستم پاداش، ویژگیهای شغل، اهداف سازمانی و ارزیابی عملکرد؛
سطح فردی: شامل عقاید فرد، آموزههای خانوادگی، نگرشهای شخصی و روابط خانوادگی.
مدل زیرساختی برای ایجاد نظامهای اخلاقی: این مدل به روشن ساختن نقش و توانایی افراد در سازمانها برای ایجاد و حل مسائل اخلاقی میپردازد و درک این نقش و توانایی، پیشنیازی برای نشان دادن و ارزیابی اهمیت راهبردی آموزش اخلاقی است (نهاوندیان، 1385). در این مدل، مؤلفههای سطح کلان که بر رفتار اخلاقی در محیط کار اثر میگذارند، مورد توجه قرار گرفتهاند. این عوامل شامل ابزار، انگیزه و فرصت برای درگیر شدن در رفتار غیراخلاقی است (کاظمی و همکاران، 1393).
مدل عدالت: بر اساس این مدل، یکی از متغیرهای تأثیرگذار بر اخلاق سازمانی، عدالت است. در این رویکرد، تصمیمها و رفتارها بر پایة اصول جوانمردی، انصاف، تساوی و توزیع منافع و هزینهها بهصورت بیطرفانه و بدون غرض قضاوت میشوند. مفاهیمی مانند عادل بودن، شایستگی و سزاواری در این مدل مطرح میشوند. اصول رسمی عدالت بر این اندیشه مبتنی است که باید با موارد مشابه رفتاری مشابه و با موارد نامتشابه، رفتار متفاوت داشت (گیوریان، 1384).
مدل حقوق: این مدل تأکید دارد که تصمیمها و رفتارها باید بر پایة هدف اساسی «تأمین بیشترین خوبی برای بیشترین افراد» داوری شوند. در این رویکرد، انسانها از حقوق و آزادیهای بنیادین برخوردارند و هیچ تصمیم شخصی نباید این حقوق را محدود سازد. تصمیم اخلاقی تصمیمی است که حقوق اساسی افرادی را که تحت تأثیر آن قرار میگیرند ـ مانند حق حیات، آزادی، سلامتی و حقوق شغلی ـ تأمین کند (کاظمی و همکاران، 1393).
مدل پویایی اخلاق در گذر زمان و فرهنگ: زمان و فرهنگ دو عامل اصلی تأثیرگذار بر اخلاق در بازار و جامعهاند. با گذر زمان، فرهنگ دگرگون میشود و در نتیجه، معیارهای اخلاقی تغییر مییابند. تعامل این دو عامل، چهارچوب مفهومی کلی را برای توصیف پویاییهای اخلاقی فراهم میکند (امینی فسخودی، 1387).
مدلهای مطرحشده هر یک از منظری متفاوت، اخلاق و رویکرد اخلاقی را در سازمان تبیین میکنند. با توجه به ضرورت اختصار در این مقاله، تحلیل و بحث حاضر صرفاً بر اساس مدل «اینگرید» با رویکرد تربیتی، به بررسی برخی مؤلفههای اثرگذار بر اخلاق سازمانی محدود میشود.
6. مؤلفههای اثرگذار بر اخلاق سازمانی در سازمانهای تربیتی
بر اساس مدل اینگرید، مؤلفههای اثرگذار بر اخلاق سازمانی در سازمانهای تربیتی در سه سطح فردی، سازمانی و کلان مورد بررسی واقع شد که به شرح زیر است:
1ـ6. سطح فردی
1ـ1ـ6. اصلاح و ایجاد تغییر در نگرش
الگوهای رفتاری افراد، ناشی از انگارهها و تصورات ذهنی آنان است؛ بهگونهایکه میتوان گفت: «بگو تلقی تو از فلان شخص چیست تا بگویم شیوة رفتارت با او چگونه خواهد بود». طرز تلقی خصمانه معمولاً به رفتار خصمانه منجر میشود و انگارة مثبت نسبتبه فرد، تعامل سازنده با او را تقویت میکند. طرز تلقی افراد ترکیبی از مواجهة احساسی و مواجهة عقلانی است که نگاه و موضع آنها نسبتبه یک امر را شکل میدهد (قراملکی و همکاران، 1395). در سازمانهای آموزشی، اگر معلمان سازمان را همچون خانوادة خود و دانشآموزان را بهمثابة فرزندان خود بشمارند، قطعاً رفتار اخلاقی و شایستهای با آنها خواهند داشت. یافتههای پژوهشی کرمدخت (1390) و حسنی و همکاران (1395) نیز نشان میدهد که نگرش مثبت به کار و نیت خیرخواهانه، پایبندی به اصول اخلاقی در سازمان را افزایش میدهد.
2ـ1ـ6. تقویت کانون کنترل درونی
«کانون کنترل» به نگرش یا اعتقاد فرد نسبتبه میزان تسلط خود بر سرنوشت و رویدادهای زندگی اشاره دارد. این مفهوم نشاندهندة خصیصة شخصیتی و مرز افراد در مواجهه با رخدادهای زندگی است. بهعبارتدیگر، کانون کنترل بیانگر این است که افراد عوامل درونی یا بیرونی را در پیامدهای زندگی خود مؤثر میدانند یا خیر. باور به عوامل درونی، شامل اعتماد به مهارتها و تواناییهای فرد در کنترل زندگی است؛ درحالیکه باور به عوامل بیرونی بر محدودیتهای محیطی و تأثیر دیگران بر سرنوشت فرد دلالت دارد (Ren et al., 2017). بر اساس پژوهشهای انجامشده، معلمانی که منبع کنترل درونی دارند، رفتارهای خود را تحت تأثیر نیروهای درونی میدانند؛ مسئولیت اخلاقی اعمال خود را میپذیرند و بهسبب درک و پذیرش مسئولیت پیامدهای اعمال خویش، تعهد اخلاقی بالایی دارند و کمتر تحت نفوذ دیگران قرار میگیرند (رضایی کلانتری، 1397). در واقع با افزایش کنترل درونی، اخلاق سازمانی در سازمان تقویت میشود (نوربخش و راشدی، 1393).
2ـ6. سطح سازمانی
1ـ2ـ6. انگیزش درونی (خواستن)
پایبندی سازمان به اخلاق نیازمند انگیزة درونی، راسخ و فراگیر در میان اعضای آن است. منظور از «خواستن»، برخورداری از انگیزههای درونی و بدون شرط نسبتبه رعایت مسئولیتهای اخلاقی است (قراملکی و همکاران، 1395). در حوزة آموزش و پرورش، پایبندی به اخلاق در مواجهه با متربیان در موقعیتهای مختلف دشوار بوده و گاه مستلزم تحمل هزینه است. در برخی موارد، سکوت یا تغافل اخلاقی ضرورت دارد و در مواقعی نیز اجرای برنامههای آموزشی و پرورشی بهمنظور ترویج اخلاق در سازمان مستلزم صرف هزینه و مواجهه با چالشهای گوناگون است.
بنابراین، نهادینهسازی اخلاق در سازمان مستلزم طراحی و اجرای پروژههای متعدد، تخصیص منابع مالی، مدیریت چالشها، بهویژه در تعامل با افراد و فرایندهای غیراخلاقی و رفع موانع مختلف است. موفقیت در این زمینه نیازمند انگیزة قوی و عزم سازمانی در تمامی اعضای اثرگذار است. بهعبارتدیگر، مدرسه باید هر گونه اصلاحات اخلاقی و عملکردی را ابتدا در خود آغاز کند و سپس از کارکنان انتظار داشته باشد؛ ضمن اینکه برنامههای خود را بهطور منظم از لحاظ رعایت معیارهای اخلاقی و حرفهای مورد بازبینی و ارزیابی قرار دهد.
2ـ2ـ6. پیشبینیپذیری اخلاق در سازمان
پیشبینیپذیری یکی از خصلتهای سازمان است که محیط داخلی و خارجی را قادر میسازد تا عملکرد سازمان را در زمینة استیفای حقوق ذینفعان پیشبینی کند (قراملکی و همکاران، 1395). بهعبارتدیگر، طبیعیترین انتظار معلمان، دانشآموزان، والدین، کارکنان و سایر ذینفعان از یک سازمان آموزشی، توانایی آنها در پیشبینی عملکرد سازمان نسبتبه حقوق خود است. سازمانی که بهصورت مکرر به تعهدات خود پایبند نباشد یا حقوقی مانند احترام، رازداری و حفظ حریم شخصی را نادیده بگیرد، با اصل پیشبینیپذیری اخلاقی در تضاد است. پیشبینیپذیری سازمانی دارای ابعاد متعددی است؛ از جمله حمایت معنوی از مربیان و متربیان، صداقت و شفافیت در انجام امور، پایبندی به تعهدات و برنامهها، اطلاعرسانی مناسب، رعایت رازداری و امانتداری، و جبران خسارات ناشی از عملکرد.
بهعبارتدیگر، پیشبینیپذیری سازمان توانایی خاصی را به مربیان، دانشآموزان و سایر ذینفعان اعطا میکند که زمینه را برای عمل اخلاقی آنان فراهم میسازد. برای مثال، اگر یک مربی در کلاس درس طرح درس مشخص و واضحی نداشته باشد، اولین پیامد این وضعیت، بلاتکلیفی دانشآموز نسبتبه مربی خود است. این بلاتکلیفی منجر به اضطراب و تشویش میشود و بهتدریج آثار منفی بر کیفیت آموزش خواهد گذاشت.
3ـ2ـ6. طراحی برنامة اخلاقیسازی سازمان
محققان و صاحبنظران بر این باورند که برنامههای اخلاقی در سازمانها به دو دستة کلی تقسیم میشوند: برنامههای ضمنی و برنامههای آشکار. نهادینهسازی برنامههای ضمنی اخلاق بهمعنای آن است که رفتارهای اخلاقی بهصورت عملی اجرا میشوند و بهطور مستقیم بیان نمیشوند. در مقابل، نهادینهسازی برنامههای آشکار اخلاق به وضعیتی اشاره دارد که در آن، کدهای اخلاقی، آموزشهای اخلاقی و استانداردهای اخلاقی بهطور رسمی تدوین و توسط مسئولان ذیربط سازمان اعلام میشوند تا کارکنان از آنها پیروی کنند و آنها را در رفتار و اعمال خود بهکار گیرند (رجبانی و همکاران، 1393).
برای برنامهریزی اصولی اخلاقی، شناخت وضعیت مطلوب، وضعیت موجود و فاصلة بین این دو وضعیت ضروری است. سازمان آموزشی این شناخت را بر اساس دادههای سه محیط کسب میکند: محیط درونی سازمان، محیط بیرونی سازمان و حتی برنامههای موفق اخلاقی مدارس در سطح بینالمللی. هرچه مدیر سازمان از نیازمندیهای موجود و تجارب موفق آگاهی بیشتری داشته باشد، میتواند برنامهای تدوین کند که علاوه بر تمرکز بر شرایط فعلی، نگاهی آیندهنگر به وضعیت اخلاقی سازمان داشته باشد و مشکلات اخلاقی آن را تسهیل کند. ازاینرو تدوین برنامة اخلاقی مشخص و شفاف توسط مدیر زمینه را برای نهادینهسازی ضمنی اخلاق در سازمان فراهم میآورد.
4ـ2ـ6. آموزش مستمر و فراگیر
نهادینهسازی اخلاق در سطح سازمان مسئلهای دشوار و چالشبرانگیز است. دستیابی به این هدف مستلزم آموزش مستمر و اثربخش است. ازاینرو سازمانهای اخلاقی سازمانهایی فراگیر محسوب میشوند. نهادینهسازی اخلاق در سازمانهای آموزشی نیازمند دانش تخصصی در حوزة اخلاق حرفهای و متناسب با زمینههای فعالیت حرفهای سازمان است. کسب این دانش مستلزم رویکردی علمی و نگرشی تخصصی است؛ زیرا بحث دربارة اخلاق بدون چنین بنیانی به توصیههای مکرر و نصایح بیمحتوا تبدیل میشود که جز اتلاف وقت نتیجهای بهدنبال ندارد (قراملکی و همکاران، 1395).
برای مثال، در یک سازمان آموزشی مرز مداخله و مشاوره، مرز ورود به حریم شخصی و نظارت بر مربیان، و همچنین مرز بین حلم و بردباری با بیتفاوتی، در بسیاری از موارد بهسادگی قابل تشخیص نیست و شناخت صحیح آنها تنها از طریق دانشافزایی و آموزش مستمر و فراگیر ممکن است. بیکنژاد و همکاران (1391) نیز نشان دادهاند که آموزش کارکنان و ایجاد نظام مؤثر اطلاعرسانی، تأثیر مثبتی بر ارتقای اخلاق حرفهای آنان دارد.
5ـ2ـ6. معنویت سازمانی
معنویت به تعهد دینی و چگونگی تعالی درونفردي و فرافردي انسان و همچنین به رفتاري که بهواسطة اصول و ارزشهای خاصی هدایت میگردد، تعریف میشود (Long & Mills, 2010). معنویت در سازمان بهلحاظ نقش بازدارندگی از آسیبها و هنجارشکنیها و همچنین از نظر نقش برانگیزانندگی افراد براي سودرسانی و خدمت بیشتر به جامعه مورد توجه قرار دارد (سپهوند و همکاران، 1398). اخلاق اگر با معنویت و نگاه خدابین سیراب شود، نیت و کارکرد اصلی مدرسه، خدمت عاشقانه به خلق خداوند میشود و همة افراد با دل و جان به وظایف و تکالیف خود میپردازند. بر اساس پژوهش انجامشده، با تقویت مؤلفههای معنویت سازمانی میتوان اخلاق سازمانی را در سازمان گسترش داد (منطقی، 1397). معنویت سازمانی باعث کاهش ناهنجاریهای اجتماعی و افزایش انگیزه در محیط کار (فریدونی و علیدوست، 1394؛ Kutcher et al., 2010) و افزایش سختکوشی در سازمان میشود (سنگری و همکاران، 1392).
6ـ2ـ6. بسترسازی برای کسب مهارتهای عملی
در سازمانهای آموزشی، بسیاری از افراد به وظایف اخلاقی خود آگاهی دارند و انگیزة لازم را برای رفتار اخلاقی دارا هستند؛ اما در عمل قادر به اجرای این رفتارها نیستند. از باب مثال، بسیاری از معلمان و مدیرانی که انگیزههای دینی و انسانی قوی دارند، خود را موظف به مواجهة اخلاقی و ترویج اخلاق در سازمان میدانند؛ بااینحال در عمل، اغلب از دستیابی به این هدف ناکام میمانند. برای چنین افرادی، توصیههای اخلاقی نهتنها ضروری نیست، بلکه مفید نیز نخواهد بود. در عوض، باید آنان را در کسب مهارتهای لازم برای اخلاقورزی حمایت کرد. این افراد تمایل دارند که بهطور اخلاقی رفتار کنند و میدانند کدام اقدامات اخلاقی هستند؛ اما توانایی عملی انجام آنها را ندارند.
مهارت در رفتار اخلاقی مستلزم یادگیری حداقل دو نوع مهارت است: نخست مهارتهای رفتار ارتباطی اثربخش؛ و دوم مهارت تشخیص و حل مسائل اخلاقی در محیط کاری. مهارت اول شامل بازسازی الگوهای رفتاری و سبکهای ارتباطی است. اجتناب از واکنشهای هیجانی، شناخت لحظهای احساسات، مدیریت هوشمندانة عواطف، و استمرار در واکنشهای مسئولانه و هوشمندانه، از مهمترین مهارتهای زندگی محسوب میشوند که با تمرین و بهرهگیری از تکنیکهای خاص قابل کسباند. مهارت دوم نیز شامل تشخیص بموقع مسائل اخلاقی و حل اثربخش آنها در سازمان است (قراملکی و همکاران، 1395).
3ـ6. سطح کلان (برونسازمانی)
1ـ3ـ6. ارتباط منظم و فعال با دیگر سازمانهای تربیتی
ارتباط منظم و فعال مدرسه با سازمانهای تربیتی، همچون کانونهای فرهنگی و هنری، مساجد، فرهنگسراها و سازمانهایی همچون سازمان حفاظت از محیط زیست، سازمان بهزیستی و...، نهتنها کمککننده به برنامههای اخلاقی در سطح مدرسه است، بلکه باعث هماهنگی و همافزایی در راستای تحقق اهداف والای جامعه و تأمین سرمایة انسانی خوب برای جامعه میشود (احمدرش و عبدالملکی، 1399).
2ـ3ـ6. مشارکت در فعالیتهای خیریه و عامالمنفعه
استعانت و یاریرسانی بهعنوان پدیدهای فطری و عاطفی در زندگی جمعی و گروهی انسانها انگیزهای در افراد ایجاد میکند تا به یکدیگر در راستای تحقق اهداف جمعی یاری رسانند. پژوهشهای تربیتی و محتوای کتابهای درسی مدرسه مؤلفههایی از امور خیر، همچون همکاری، دگریاری، وقف، همدلی، تعاون، احسان، نوعدوستی و مشارکت اجتماعی را برجسته کردهاند. از این منظر، هرچه مدارس برنامههای تربیتی خود را بهسمت مشارکت فعال دانشآموزان و معلمان در فعالیتهای خیریه و عامالمنفعه سوق دهند، آموزشهای ارائهشده بهصورت عملی و اثربخش در نهاد دانشآموزان و کارکنان مدرسه نفوذ میکنند و حس مسئولیت متقابل میان افراد تقویت میشود (علوی و همکاران، 1403).
نتیجهگیری
امروزه اخلاق سازمانی نقش اساسی و تعیینکنندهای در عملکرد سازمانها ایفا میکند. مباحث اخلاقی همچون عدالت، انصاف، تعهد و حقوق فردی و سازمانی اهمیت فزایندهای یافتهاند. مدیران و کارکنان سازمانها برای انجام وظایف خود، علاوه بر رعایت معیارهای سازمانی و قوانین، نیازمند مجموعهای از رهنمودها و اصول اخلاقی هستند که آنان را در رفتارها و تصمیمگیریهای سازمانی هدایت میکند و هماهنگی و وحدت رویّه در حرکت بهسوی اخلاق سازمانی مطلوب را فراهم میسازد (امیرکبیری و داروئیان، 1390).
با توجه به پیچیدگی فزایندة سازمانهای آموزشی، تنوع نیروی انسانی و ویژگیهای فرهنگی آنها، مؤلفههای مؤثر بر اخلاق در این سازمانها گسترده و چندبعدی هستند. بررسیهای انجامشده نشان میدهند که این مؤلفهها در سه سطح قابل مطالعهاند:
در سطح فردی، برنامهریزی برای اصلاح و تغییر نگرش معلمان و تقویت کانون کنترل درونی موجب افزایش خودآگاهی و خودکنترلی آنان میشود.
در سطح سازمانی، انگیزش و خواستن درونی نقش مهمی در اولویتبخشی به برنامههای اخلاقی دارد. طراحی برنامههای اخلاقیسازی، آموزش مستمر و فراگیر کارکنان و فراهم کردن بستری برای کسب مهارتهای عملی، از عوامل کلیدی در تحقق اخلاق در سازمان است. وجود چنین برنامههایی نشاندهندة پیگیری هدفمند سازمان در جهت تحقق اخلاق حرفهای است و توانمندسازی معلمان از طریق آموزشها و مهارتهای تخصصی، از مهمترین ابزارهای آن محسوب میشود. همچنین پیشبینیپذیری اخلاق در سازمان، بهگونهایکه معلمان، دانشآموزان و سایر ذینفعان بتوانند عملکرد سازمان را در زمینة حقوق خود پیشبینی کنند، و نیز وجود معنویت در سازمان، نهتنها بسترساز اخلاق، بلکه زمینهساز رشد و تعالی معلمان و دانشآموزان است.
در سطح کلان و برونسازمانی، بهرهگیری مدارس از امکانات و فرصتهای محیط بیرونی، مانند سازمانهای تربیتی (مساجد، کانونهای فرهنگی و...) و مشارکت در فعالیتهای خیریه و عامالمنفعه موجب میشود که دانشآموزان و معلمان بهصورت عملی و کاربردی با مسائل اخلاقی مواجه شوند. ازاینرو تربیت نسلی بااخلاق مستلزم آن است که مدیران مدارس با مشارکت معلمان، زمینه و فرصتهای گستردهای برای نهادینهسازی اخلاق در سازمان فراهم آورند.
- احمدرش، رشید و عبدالملکی، شوبو (1399). ارائة الگوی عملکرد تعالی مدیریت مدرسه مبتنی بر مدل سهشاخگی. فصلنامة علمی مدیریت مدرسه، 8(3)؛ 1ـ23.
- امیرکبیری، علیرضا و داروئیان، سهیلا (1390). برداشتهای اخلاق حرفهای مدیران در کسبوکارهای کوچک و متوسط. فصلنامة اخلاق در علوم و فناوری، 6(1)، 84ـ93.
- امینی فسخودی، عباس (1387). پویایی اخلاق تجاری: تابعی از فرهنگ و زمان. فصلنامة اخلاق در علوم و فناوری، 3(3 و 4)، 1ـ12.
- انصاری، محمداسماعیل و اردکانی، محمدشاکر (1392). اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. مجلة ایرانی اخلاق و تاریخ پزشکی، 6(2)، 40ـ52.
- بیکنژاد، جعفر؛ صادقی، محمد و ابراهیمپور، داود (1391). تأثیر عوامل سازمانی بر رشد اخلاق حرفهای کارکنان. فصلنامة اخلاق در علوم و فناوری، 7(2)، 41ـ51.
- بهرامی، حمزهعلی؛ شانظری، جعفر و هاشمی، مریمالسادات (1403). تحلیلی بر کاربردهای عملی نظریة اخلاقی علامه مجلسی. معرفت اخلاقی، 16(2)، 53ـ66.
- پاکزاد، محمدامین؛ حلتآبادی فراهانی، محمدابراهیم؛ غفوری، سمیه و خسروی طناک، محمد (1401). رشد اجتماعی دانشآموزان: نقش پیشبینی هوش اخلاقی و فرهنگ مدرسه. مجلة اخلاق زیستی، 12(37)، 13ـ22.
- پوزاد، نواکرم و ناروئینژاد، قاسم (۱۳۹۶). رابطة بین اخلاق اسلامی کار و بهزیستی روانشناختی معلمان. در: همایش علمی پژوهشی استانی راهبردها و راهکارهای ارتقای کیفیت در آموزش و پرورش. میناب:
- https://civilica.com/doc/697415.
- ترچانی، محبوبه و مرتضوی، سیدجواد (1398). نقش فرهنگ سازمانی بر اخلاق حرفهای در سازمانها. چهارمین کنفرانس ملی در مدیریت کسبوکار و بازرگانی. تهران: دبیرخانة دائمی کنفرانس.
- حافظکمال، محمد (1401). رابطة بین فرهنگ سازمانی حاکم بر مدرسه و اخلاق حرفهای مدیران با مسئولیتپذیری معلمان مدارس ابتدایی پسرانة شهرستان خنجین. فصلنامة رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 6(85)، 609ـ630.
- حسنی، محمد؛ عباسی خالجیری، سمیرا و قالوندی، حسن (1395). تحلیل رابطة فعالیتهای منابع انسانی با نگرش مثبت به کار و اخلاق سازمانی. فصلنامة اخلاق در علوم و فناوری، 11(4)، 90ـ100.
- رجبانی، ندا؛ قلیپور، آرین و غفاری، محمد (1393). ارتباط نهادینهسازی اخلاق با کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی و تعهد سازمانی. پژوهشهای مدیریت منابع سازمانی، 4(2)، 101ـ120.
- رضایی کلانتری، مرضیه (1397). بررسی رابطة خودکارآمدی و منبع کنترل با اخلاق حرفهای معلمان پایة دوم ابتدایی. پژوهشهای نوین علوم انسانی، 2(7)، 129ـ143.
- سرمدی، محمدرضا (1395). ارائة مدل علمی اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی با نقش واسطهای عدالت سازمانی و ارزشهای شغلی. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 7(3)، 61ـ73.
- سپهوند، رضا؛ عارفنژاد، محسن؛ زارع، فرجام و سپهوند، مهدیه (1398). اثر معنویت سازمانی بر آنومی سازمانی با تأکید بر نقش میانجی اخلاق کار. مدیریت در دانشگاه اسلامی، 8(2)، 171ـ188.
- سنگری، نگین؛ نائینی، ابوالفضل و پورولی، بهروز (1392). تأثیر دینداری و اخلاق کار اسلامی بر سختکوشی کارکنان. مطالعات رفتار سازمانی، 3(1ـ2)، 101ـ116.
- *شورای عالی آموزش و پرورش (1390). سند تحول بنیادین آموزش و پرورش. تهران: دبیرخانة شورای عالی آموزش و پرورش.
- *شورای عالی آموزش و پرورش (۱۳۹۱). برنامة درسی ملی جمهوری اسلامی ایران. تهران: دبیرخانة شورای عالی آموزش و پرورش.
- طباطبایی، سیدمحمدحسین (1379). تفسیر المیزان. قم: دفتر انتشارات اسلامی جامعة مدرسین حوزة علمیة قم.
- عسگری، ناصر؛ نیکوکار، غلامحسین و امینی، محمد (1393). بررسی رابطة اخلاق اسلامی و رفتار شهروندی سازمانی. مدیریت اسلامی، 22(1)، 123ـ139.
- عزیزی، کریم؛ رضایی، زمانعلی و میری، سیدیاسر (1399). رابطة فرهنگ مدرسه و اخلاق حرفهای با دلبستگی شغلی؛ مطالعة موردی: معلمان دورة ابتدایی آموزش و پرورش شهرستان محمودآباد. پنجمین کنفرانس ملی رویکردهای نوین در آموزش و پرورش. محمودآباد، مازندران: سیویلیکا.
- علوی، سیدمحمدهادی علوی؛ فرنیا، حامد و بهداشتی خسروشاهی، کوثر (1403). توانمندی مدیران آموزشی در توسعة حرفهای مدارس. تهران: جالیز.
- فقیهی، ابوالحسن و رضاییمنش، بهروز (1385). اخلاق اداری: سیری در گذشته و حال. فصلنامة مطالعات مدیریت، (47)، 1ـ26.
- فریدونی، مسعود و علیدوست قهفرخی، ابراهیم (1394). ارتباط بین معنویت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی. مدیریت ورزشی، 7(6)، 921ـ933.
- قراملکی، احد فرامرز؛ برخورداری، زینب و موحدی، فائزه (1395) اخلاق حرفهای در مدرسه. تهران: مؤسسة شهید مهدوی.
- قراملکی، احد فرامرز (1385). روششناسی مطالعات دینی. مشهد: دانشگاه علوم اسلامی رضوی.
- کاظمی، علی؛ کنجکاومنفرد، امیررضا؛ محمودی میمند، مرتضی و کنجکاومنفرد، علیرضا (1393). واکاوی عوامل مؤثر بر اخلاق سازمانی با استفاده از مدلیابی معادلة ساختاری. فرایند مدیریت توسعه. 27(4)، 66ـ47.
- کرمدخت، رقیه (1390) بررسی رابطة بین اخلاق سازمانی مدیران و اثربخشی سازمانی مدارس متوسطة شهرستان بابلسر. پژوهشهای رهبری و مدیریت آموزشی. 5(1)، 115ـ126.
- گیوریان، حسن (1384). مدلها و نظریههای اخلاقی در سازمان و مدیریت. فصلنامة تحول اداری، 6(49)، 127ـ148.
- مطهری، مرتضی (1378). مجموعه آثار. قم: صدرا.
- مرضایی، زینب؛ هاشمی، سیداسماعیل؛ نعامی، عبدالزهرا و بشلیده، کیومرث (1394). اخلاق کار اسلامی و قصد ترک شغل: نقش واسطهای تعهد سازمانی. روانشناسی معاصر (مجموعه مقالات پنجمین کنگرة انجمن روانشناسی ایران)، (10)، 1469ـ1472.
- محمدیمهر، مژگان؛ خانی، حامد و هاشمی، ماجد (1393). بررسی اخلاق حرفهای سازمانی از دیدگاه معلمان مدارس متوسطة شهر سنندج. نشریة مطالعات آموزشی مرکز مطالعات و توسعة آموزش پزشکی دانشگاه علوم پزشکی ارتش، 2(1)، 1ـ12.
- منطقی، محسن (1397). بررسی رابطة اخلاق سازمانی و معنویت سازمانی. معرفت فرهنگی اجتماعی، 9(4)، 89ـ109.
- میرمعزی، سیدحسین (1395). اخلاق اسلامی و مذهب اقتصادی اسلام. فصلنامة علمی ـ پژوهشی اقتصاد اسلامی، 16(62)، 32ـ59.
- نصرآبادی، علیباقی و سلیمانی، مجید (1392). نقش فرهنگ سازمانی در تعالی اخلاق حرفهای در سازمانها. نشریة مدیریت فرهنگی، 7(21)، 87ـ102.
- نوربخش، پریوش و راشدی، مهری (1393). رابطة علّی بین منبع کنترل و اخلاق سازمانی با رضایت شغلی: ارائة مدلی برای محیط کار. مدیریت ورزشی، 6(3)، 531ـ544.
- نهاوندیان، محمد (1385). درآمدی بر اخلاق کسب و کار در محیط جهانی. تهران: مرکز ملی مطالعات جهانی شدن.
- وجدانی، فاطمه (1400). اخلاق حرفهای در تربیت. تهران: پژوهشگاه حوزه و دانشگاه.
