بررسی تأثیر تحکیم مبانی فکری اسلامی بر رفتار سازمانی کارکنان با استفاده از نظریة رفتار برنامهریزیشده
/ دانشجوی دکتری مدیریت رسانه، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران / ehsan_taheri@atu.ac.irArticle data in English (انگلیسی)
- Ajzen, I. & Fishbein, M. (2000). Attitudes and the attitude-behavior relation: reasoned and automatic processes. European Review of Social Psychology, 11(1), 1-33.
- Ajzen, I. & Madden, T. J. (1986). Prediction of goal-directed behavior: attitudes, intentions and perceived behavioral control. Journal of Experimental Social Psychology, 22(5), 453-474.
- Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 179-211.
- Ashkanasy, M. Neal & Dorris, Alana D. (2017). Organization Behavior. Australia: University of Queensland.
- Bass, B. M. & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.). New York: Psychology Press.
- Daft, R. L. (2015). Organization theory and design (12th ed.). United Kingdom: Cengage Learning.
- Fathi Makvand, Ali (2017). The Effects of Social Media on Organizational Behaviours in Non-Democratic Countries. PhD Thesis submitted to the Universitat Politècnica de Catalunya - BarcelonaTech in accordance with the require- ments of the PhD.
- Gomathy, C. K. & Kailash, Sai Lakshmi (2023). organizational behavior: use and its importance. International Journal of Scientific Research in Engineering and Management (IJSREM), 7(9), 106-133.
- Greenberg, J. & Baron, R. A. (2008). Behavior in organizations (9th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.
- Kozlowski, S. W. J. & Bell, B. S. (2013). Work groups and teams in organizations: Review update. In: N. W. Schmitt & S. Highhouse (Eds.), Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology, 12(7), 412-469.
- Luthans, F. (2011). Organizational behavior: An evidence-based approach (12th ed.). United States: McGraw-Hill/Irwin.
- Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2019). Organizational behavior (18th ed.). England: Pearson.
مقدمه
ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش روزافزون آنها را میتوان یکی از ویژگیهای بارز تمدن بشری دانست. امروزه بخش وسیعی از زندگی انسانها در سازمانها میگذرد؛ سازمانهای متنوعی که برای دستیابی به اهداف گوناگون شکل گرفتهاند (رضائیان، ۱۳۹۰). انسان امروزی در سازمانی بهنام بیمارستان متولد میشود؛ در خانواده رشد میکند؛ اندکی بعد به سازمانی بهنام مدرسه، دانشگاه یا دیگر مراکز آموزشی پای میگذارد و سپس در سازمانی دولتی یا خصوصی، خدماتی یا تولیدی مشغول به کار میشود. مفهوم زندگی سازمانی زاییدة همین واقعیت ناگزیر و گویای بعد مهمی از ابعاد زندگی امروزی است.
یکی از موضوعات مهم، قابل توجه و تعیینکننده در سازمانها و مدیریت آنها بحث رفتار سازمانی است؛ یعنی نگرشها، اعمال و رفتار افراد در سازمان. مطالعه و بررسی نظامیافتة رفتار سازمانی به بهبود توانایی پیشبینی، تشریح، هدایت، کنترل، بهبود و تغییر رفتارها در راستای اهداف سازمان میانجامد و زمینهای برای تحقق مدیریت رفتار سازمانی است. هدف اصلی مدیریت رفتار سازمانی دستیابی به اثربخشی سازمان و رفاه فرد در سازمان است.
نقطة اشتراک بین تمامی علوم انسانی و آنچه ستون فقرات این علوم را تشکیل میدهد، «انسان» و ابعاد وجودی اوست و هر یک از این علوم بهشکلی یکی از جنبههای انسان را مورد بررسی قرار میدهد (مصباح یزدی، 1381). در مدیریت رفتار سازمانی نیز انسان و رفتار اوست که مورد مطالعه و بررسی قرار میگیرد و سعی میشود رفتار فرد تبیین، پیشبینی و در جهت اهداف سازمان هدایت گردد (جاسبی، ۱۳۷۶).
ضرورت مطالعة رفتار سازمانی از آنجا ناشی میشود که موفقیت هر سازمانی بهطور جدی به انسانها و رفتارهای آنان وابسته است. درک عوامل مؤثر بر عملکرد، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیة کارکنان برای مدیران و رهبران سازمان حیاتی است. با ظهور فناوریهای جدید ارتباطی، مانند شبکههای اجتماعی، شیوههای تعامل و ارتباطات اعضای سازمان دگرگون شده است و این تغییرات میتوانند بهطور مثبت یا منفی بر فرهنگ سازمانی و رفتار کارکنان تأثیر بگذارند (Fathi Makvand, 2017).
رفتار فرد در صورتی که خاستگاه دینی داشته باشد، برای سازمان تأثیرات نامطلوب نخواهد داشت. این رویکرد بر این پیشفرض استوار است که انسان نمیتواند بدون داشتن فکر، آرمان و ایمان، زندگی سالمی داشته باشد یا کاری مفید و ثمربخش برای بشریت و تمدن بشری انجام دهد. بنابراین، ایمان مذهبی است که به ارزشهای اخلاقی اعتبار میبخشد و موجب وحدت اجتماعی میشود (مطهری، 1357). رفتارهای فرد بر مجموعهای از ارزشهای انسانی مبتنی است که از نگاه اسلام در سرشت انسان ریشه دارد؛ از جمله اینکه گرایش به فضیلت بهشکل فطری در انسان وجود دارد (مطهری، 1376).
رفتار سازمانی از منظر اسلام با عنایت به نظامهای بینشی، ارزشی و کنشی اسلامی و مبتنی بودن هنجارهای رفتاری بر پیش فرضهای اسلامی، درک پیچیدگیهای رفتاری کارکنان سازمان و بهکارگیری رفتار صحیح در قبال آنان، حساسیت ویژهای دارد و مدیران سازمانها لازم است برای درک و پیشبینی رفتار افراد زیرمجموعة خود به ابعاد معنوی و ارزشی ساختار ذهنی آنان که متأثر از اندیشة اسلامی است، توجه کنند و مبانی فکری و ایدئولوژیک افراد و گروههای درونسازمانی را در نظر بگیرند (شفیعی، 1385).
بنا بر آنچه بیان شد، پرسش اصلی این تحقیق این است که تحکیم مبانی فکری اسلامی تا چه اندازه و از طریق چه سازوکارهایی بر بهبود رفتار سازمانی کارکنان بر اساس نظریة رفتار برنامهریزیشده تأثیر میگذارد؟
1. مبانی نظری و پیشینة پژوهش
تولید علوم انسانی در پارادایم اسلامی پاسخی ضروری به بنبست معرفتشناختی علوم انسانی غربی است که ریشه در نگاه ناقص و یکبعدی آن به انسان دارد. پارادایم مسلط غربی انسان را موجودی صرفاً مادی و محصور در تمایلات حیوانی و عقلانیت ابزاری میداند که غایتش حداکثرسازی لذت و منفعت فردی است. این انسان سکولارشده، فاقد هر گونه بعد متعالی، فطرت خداجویانه و مسئولیت در برابر امر قدسی است. طبیعی است که علوم انسانی برآمده از چنین انسانشناسی مضیّقی، در تبیین و هدایت جامعهای که انسان را خلیفةالله و موجودی دارای روح ملکوتی، اراده، اختیار و هدفمند برای رسیدن به قرب الهی میداند، بهکلی ناتوان است. این علوم نمیتوانند مفاهیمی چون عبادت، جهاد، ایثار، حیا و سعادت اخروی را که محرکههای اصلی رفتار فرد و جامعة اسلامی هستند، درک یا تبیین کنند. بنابراین، تنها با گذار از این پارادایم ناتمام و بنیان نهادن علوم انسانی بر اساس یک انسانشناسی کامل، که ابعاد مادی، عقلانی، عاطفی و روحانی انسان را در سایة رابطهاش با خداوند میسنجد، میتوان به دانشی دست یافت که هم توصیفگر واقعی جامعة ما باشد و هم توانایی ترسیم و طراحی تمدن نوین اسلامی را دارا باشد.
اندیشة اسلامی بیانگر یک نوع تفکر و اندیشة منسجم متشکل از مؤلفهها، اجزا و تعاریف خاص خود است که چگونگی تعریف این مؤلفهها و نحوة ربط آنها به یکدیگر، اندیشة اسلامی را بهمثابة یک درخت منسجم و متمایز از سایر اندیشهها معرفی میکند: «أَلَمْ تَرَ كَيْفَ ضَرَبَ اللَّهُ مَثَلًا كَلِمَةً طَيِّبَةً كَشَجَرَةٍ طَيِّبَةٍ أَصْلُهَا ثَابِتٌ وَفَرْعُهَا فِي السَّمَاءِ» (ابراهیم: 24)؛ آیا ندانستی که خدا چگونه مثلی زده است؟ کلمة پاک [که اعتقاد واقعی به توحید است] مانند درخت پاک است؛ ریشهاش استوار و پابرجا و شاخهاش در آسمان است.
تردیدی وجود ندارد که مجموعة آموزههای اسلام دارای ساختاری نظاممند و مرتبط با هم هستند و میتوان این مجموعه را در چهارچوب نظریة نظامها مورد بررسی قرار داد. بر اساس این نظریه، سازمان بهمانند یک کل نظامیافتهای است که اجزای آن با یکدیگر اتحاد شبکهای دارند (توکلی، 1383). واژة «نظام» معادل سیستم در زبان انگلیسی میباشد و منظور از نظاممندی همان تئوری سیستمی (System Theory) است. بر همین اساس، سیستم مجموعهای از دو یا چند عنصر است که دارای سه ویژگی باشد: الف) هر یک از عناصر سیستم بر عملکرد یا ویژگیهای کل سیستم مؤثر باشد؛ ب) بین عناصر سیستم از جهت رفتاری و نوع تأثیر بر کل سیستم، وابستگی متقابل وجود داشته باشد؛ ج) این عناصر بهشکلی با هم دارای ارتباط باشند که هیچ زیرمجموعة مستقلی از آنها را نتوان تشکیل داد (حسنبیگی، 1390). بهطور کلی میتوان نظام را بهعنوان مجموعهای از اجزای وابسته به هم تعریف کرد که بهعلت وابستگی حاکم بر اجزای خود، کلیت جدیدی را احراز میکند و از نظم و سازماندهی خاصی پیروی کرده، برای تحقق هدف معینی که دلیل وجودی آن است، فعالیت میکند. بنابراین، منظومة فکری را میتوان مجموعهای نظاممند و دارای اجزا و عناصر مرتبط به یکدیگر تعریف کرد که بهشکلی هدفمند حول محور هستة مرکزی در سه بعد بینشی، ارزشی و کنشی تشکیل شده است (خسروپناه، 1402).
نظام بینشی نظام مبنای توصیفی منظومة فکری اسلامی است که شامل نظام گزارههای اخباری و متعلق به جهانبینی و ایمان است (خسروپناه، 1402). نظام بینشی را میتوان در هفت زیرنظام مورد مطالعه و بررسی قرار داد: نظام گزارههای معرفتشناسی، خداشناسی، جهانبینی، انسانشناسی، فرجامشناسی، اسلامشناسی و امامشناسی. مجموع این گزارهها نظام بینشی انسان را شکل میدهند و مبنای شکلگیری نظامهای ارزشی و کنشی قرار میگیرند. نظام ارزشی نیز تبیینکنندة بایدها و نبایدهای ارزشی اعم از تربیتی، اخلاقی، عبادی و معنوی است. نظام کنشی را میتوان مجموعهای از رفتارهای ارادی انسانها دانست که در راه رسیدن به اهداف مشخص هماهنگی دارند و دربردارندة هستها و نیستها و بایدها و نبایدهای اجتماعی است.
اهداف بهعنوان مقاصدی که نظام اجتماعی و اجزای آن برای نیل به آنها طراحی و سازماندهی شدهاند، نتیجة مبانی بینشی است. بهطور منطقی، اهداف نظام باید با اهداف زیرنظامهایش متناسب باشد. البته ضرورتی ندارد که نظام واحد هدف واحدی داشته باشد؛ بلکه اهداف یک نظام با زیرنظامهایش نباید متناقض یکدیگر باشد (خسروپناه، 1402). اجزای نظام کنشی را مواردی چون نظام حقوقی، نظام سیاسی، نظام امنیتی ـ دفاعی یا نظام مدیریتی تشکیل میدهند.
رفتار سازمانی عبارت است از مطالعة رفتار انسان در عرصة سازمان، رویارویی فرد و سازمان، و بالاخره مطالعة سازمان. میتوان هر یک از این سه زمینه را جداگانه مورد مطالعه قرار داد؛ ولی باید بهخاطر داشت که همة آنها در نهایت به درک جامع رفتار سازمانی منتهی میشوند (گریفن و گریگوری، 1392). این حوزه بهعنوان دانشی زمینهای با تمرکز بر سطح تحلیل خرد (انسان)، بهدنبال شناخت و ارائة راهکارهایی جهت حل مسائل سازمان است. بهطور خاص، رابینز، جاج، میلت و بویل، آن را بهعنوان یک زمینة مطالعاتی توصیف میکنند که تأثیر گروهها و ساختارهای فردی بر رفتار در سازمانها را با هدف بهکارگیری چنین دانشی در جهت بهبود اثربخشی یک سازمان بررسی میکند (Ashkanasy & Dorris, 2017).
رفتار سازمانی یک موضوع چندرشتهای است؛ همچون روانشناسی، روانشناسی اجتماعی، جامعهشناسی و انسانشناسی که چگونگی تأثیر اقدامات افراد، گروهها و ساختارهای سازمانی را بر موفقیت سازمان مطالعه میکند. سازمانها میتوانند رضایت، انگیزه و عملکرد کارکنان را بهبود بخشند و همچنین با درک و استفاده از ایدههای رفتار سازمانی به رشد پایدار دست یابند. موفقیت سازمانی بهشدت تحت تأثیر رضایت کارکنان است و رفتار سازمانی در ایجاد یک محیط کاری مثبت بسیار مهم است. سازمانها میتوانند مشاغلی ایجاد کنند که متناسب با تواناییها و علایق افراد بوده و درعینحال چالشبرانگیز و معنادار باشد. علاوهبراین، رفتار سازمانی بر ارزش تعادل کار و زندگی سالم با ارائة انعطافپذیری و کمک به کارکنان تأکید میکند و در نتیجه سطح رضایت و رفاه آنها را بالا میبرد (Gomathy & Kailash, 2023).
رفتار سازمانی بهعنوان رشتهای علمی به مطالعة نظاممند رفتارها، نگرشها و عملکرد افراد در محیط سازمانی میپردازد. هدف نهایی این حوزه، درک، پیشبینی و مدیریت رفتار انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی است (Robbins & Judge, 2019). در دنیای رقابتی امروز، بهرهوری بهعنوان موتور محرکة رشد و موفقیت سازمانها شناخته میشود. بهرهوری تنها بهمعنای انجام کار بیشتر نیست؛ بلکه بهمعنای انجام کارها بهشیوهای هوشمندانهتر و با استفادة بهینه از منابع (از جمله منابع انسانی) است.
توجه به مسائل رفتار سازمانی در سازمان بسیار حائز اهمیت است؛ چراکه بهصورت مستقیم بر بهرهوری سازمان مؤثر است. رفتار سازمانی به مدیران کمک میکند تا درک بهتری از انگیزهها، نگرشها و رفتارهای فردی و گروهی کارکنان خود داشته باشند. این درک، پایهای برای ایجاد یک محیط کار مثبت است. انگیزه بهعنوان نیروی محرکة رفتار شناخته میشود. یک نیروی کارِ باانگیزه، با انرژی بیشتر، خلاقیت بالاتر و تعهد قویتری کار میکند که مستقیماً منجر به خروجی بیشتر و باکیفیتتر میشود (Luthans, 2011).
با مطالعة مسائل گروهی، ارتباطات سازمانی و رهبری، رفتار سازمانی به ایجاد روابط کاری سالم و مؤثر کمک میکند (Greenberg & Baron, 2008). امروزه بیشتر کارهای سازمانی در قالب تیمها انجام میشود. رفتار سازمانی عواملی مانند همبستگی تیم، اثربخشی ارتباطات، مدیریت تضاد و اعتماد را که برای عملکرد موفق تیم حیاتی هستند، بررسی میکند. یک تیم منسجم و با عملکرد بالا میتواند بسیار مؤثرتر و کارآمدتر از مجموعهای از افراد جداگانه عمل کند (Kozlowski & Bell, 2013).
همچنین سبک رهبری مدیران تأثیر شگرفی بر عملکرد تیم دارد. رهبران تحولگرا که الهامبخش هستند، چشمانداز واضحی ارائه میدهند و به توسعة کارکنان میپردازند؛ محیطی ایجاد میکنند که در آن کارکنان احساس ارزشمندی و توانمندی کنند. مطالعات نشان دادهاند که این سبک رهبری بهطور مثبت با سطوح بالاتر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و در نهایت بهرهوری مرتبط است (Bass & Riggio, 2006).
بهکارگیری اصول رفتار سازمانی سازمانها را قادر میسازد تا فرایندها را بهینه کرده، تضادها را کاهش داده و در نهایت به سطوح بالاتری از کارایی و اثربخشی دست یابند؛ همچنین ابزارهای لازم برای مدیریت موفقیتآمیز تغییرات سازمانی و کاهش مقاومت در برابر تغییر را فراهم میکند.
رفتار سازمانی به طراحی ساختارهایی کمک میکند که جریان اطلاعات و تصمیمگیری را تسهیل میکنند. ساختارهای بسیار سلسلهمراتبی و بروکراتیک میتوانند باعث کندی فرایند انجام کار و کاهش انعطافپذیری سازمان شوند. در مقابل، ساختارهای مسطحتر و منعطفتر (مانند ساختارهای ماتریسی یا تیمی) که توسط اصول رفتار سازمانی پشتیبانی میشوند، توانمندسازی کارکنان را افزایش میدهند و امکان پاسخگویی سریعتر به تغییرات بازار را فراهم میکنند که منجر به بهرهوری بالاتر میشود (Daft, 2015).
تئوری رفتار برنامهریزیشده مدلی کاربردی است که میتواند برای درک چرایی تغییر رفتار افراد مورد استفاده قرار گیرد. بر اساس این تئوری فرض میشود که رفتار افراد برنامهریزیشده است و بر همین اساس، رفتار آگاهانة آنان پیشبینی میشود (Ajzen, 1991). تئوری رفتار برنامهریزیشده همراستای تئوری رفتار منطقی توسعه یافته است. این دو تئوری بر این فرض استوارند که افراد با ارزیابی اطلاعات در دسترس اقدام به اتخاذ تصمیمات منطقی و مستدل میکنند (Ajzen & Fishbein, 2000).
بر اساس تئوری رفتار برنامهریزیشده، بهترین راه برای پیشبینی و تبیین رفتار افراد، قصد رفتاری است؛ چراکه هرچه انگیزة افراد برای درگیر شدن در رفتار بیشتر باشد، عملکرد آنان نیز ارتقا مییابد. قصد رفتاری از طریق سه عامل تعیین میشود: نگرش فرد به رفتار، هنجارهای ذهنی و کنترل رفتاری ادراکشده. نگرش فرد به رفتار، متأثر از باورهای رفتاری است و بیانگر احساسات مثبت یا منفی وی در خصوص انجام رفتار هدف است. هنجارهای ذهنی بیانگر فشار اجتماعی درکشده از سوی فرد برای انجام یا عدم انجام رفتار هدف است. افراد غالباً اقدامات خود را بر اساس ادراکشان از آنچه دیگران فکر میکنند، تنظیم میکنند. قصد آنان برای پذیرش رفتار، تحت تأثیر افرادی است که روابط نزدیک با آنان دارند. کنترل رفتاری ادراکشده، به آسانی یا سختی درک شده مرتبط با انجام رفتار اشاره دارد (Ajzen & Madden, 1986).
نمودار 1. نظریة رفتار برنامهریزیشده (Ajzen, 1991)
وستایی و همکاران (Westaby et al., 2010) در پژوهش خود، نگرش فرد به رفتار و هنجارهای ذهنی را که از آن رفتار در ذهن فرد شکل گرفتهاند، بهعنوان عواملی برشمردهاند که بر قصد و نیت فرد برای انجام رفتارهای مختلف تأثیر میگذارد، که این قصد و نیت نیز بهنوبةخود بر رفتار فرد اثرگذار است.
کروگر و همکاران (Krueger et al., 2000) بیان میکنند ارزشهایی که فرد انتظار دارد در محیط سازمان وجود داشته باشند، به نگرش و حرکت فرد بهسمت آن فعالیت منجر میشوند و این امر به نیت و قصد فرد دربارة مسائل مختلف جهت میدهد. همچنین باورهای هنجاری فرد به شکلگیری هنجارهای درونی و ذهنی وی منجر میشود که در شکلگیری قصد و نیت در مورد کارهای گوناگون تأثیرگذار است.
چان و همکاران (Chan et al., 2015) نیز مینویسند: کارآمدی و انگیزة کارآفرینی بر قصد و نیت کارآفرینی، همچنین کارآمدی و انگیزة رهبری بر قصد و نیت رهبری تأثیر مثبت و معنادار دارد و در نهایت، قصد و نیت بر رفتار تأثیر میگذارد.
در این پژوهش، تأثیر تحکیم مبانی فکری اسلامی بر رفتار کارکنان در سازمان با استفاده از نظریة رفتار برنامهریزیشده، فارغ از اثرگذاری مستقیم یا غیرمستقیم بر هر عامل، بررسی شده است. بنابراین، فرضیههای پژوهش حاضر به این صورتاند:
فرضیة اول: تحکیم مبانی فکری اسلامی کارکنان سازمان، بر نگرش آنان نسبتبه رفتار سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
فرضیة دوم: تحکیم مبانی فکری اسلامی کارکنان سازمان، بر ادراک آنان از هنجارهای ذهنی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
فرضیة سوم: تحکیم مبانی فکری اسلامی کارکنان سازمان، بر احساس کنترل رفتاری درکشده توسط آنان برای انجام رفتارهای سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
فرضیة چهارم: تحکیم مبانی فکری اسلامی کارکنان سازمان، بر قصد رفتاری آنان برای انجام رفتارهای سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
فرضیة پنجم: تحکیم مبانی فکری اسلامی کارکنان سازمان، بر رفتار سازمانی آنان تأثیر مثبت و معناداری دارد.
2. روششناسی پژوهش
روش تحقیق، راه رسیدن به مقصد است و حرکت در این مسیر با استفاده از وسایلی بهنام «تکنیک» تسهیل میشود (نقیبالسادات، 1391، ج1). در این تحقیق، از روش آزمایشی و تکنیک پسرویدادی استفاده شده است و با توجه به هدف و کاربرد، از نوع کاربردی است. از میان جامعة آماری پژوهش، که شامل کلیة کارکنان دانشگاه علامه طباطبایی، اعم از زن و مرد، با هر میزان تحصیلات و سابقة شغلی میشود، یک گروه سینفره با توجه به هدف پژوهش با روش نااحتمالی هدفمند بهعنوان نمونه انتخاب شده است. پس از گرفتن پیشآزمون، گروه نمونه تحت آموزش دورة مبانی اندیشة اسلامی قرار گرفت؛ سپس پسآزمون از گروه نمونه گرفته شد. تعداد کل جامعة آماری 696 نفر است که شامل 332 عضو رسمی، 28 عضو پیمانی و 336 عضو قراردادی است.
در این تحقیق بهمنظور تعیین پایایی آزمون، از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. این روش برای محاسبة هماهنگی درونی ابزار اندازهگیری، که خصیصههای مختلف را اندازهگیری میکند، بهکار میرود. برای تعیین اعتبار پرسشنامه نیز از روش اعتبار محتوا استفاده شده است. بنابراین، اعتبار محتوای پرسشنامه توسط چند نفر از اساتید صاحبنظر مورد تأیید قرار گرفته و از اعتبار لازم برخوردار است.
3. یافتههای پژوهش
در بخش اول، اطلاعات زمینهای و جمعیتشناختی با توجه به نتایج حاصل از پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفت و مشخص شد که 3/63 درصد از پاسخدهندگان را مردان و 7/36 درصد را زنان تشکیل دادهاند. توزیع سنی کارکنان نشان میدهد که بیشترین توزیع سنی مربوط به گروه چهل سال به بالا و کمترین توزیع سنی مربوط به گروه سنی بیست تا 25 سال است.
توزیع فراوانی کارکنان بر اساس نوع استخدام شامل 8/69 درصد قراردادی، 4/3 درصد پیمانی و 8/26 درصد رسمی است. 9/19 درصد کارکنان دارای مدرک تحصیلی فوقدیپلم و پایینتر، 8/26 درصد دارای مدرک کارشناسی، 6/36 درصد دارای مدرک کارشناسی ارشد و 7/16 درصد دارای مدرک دکتری میباشند. 4/3 درصد کارکنان دارای سابقة کاری حداکثر سه سال، ده درصد دارای سابقة کاری سه تا پنج سال، 8/16 درصد دارای سابقة کاری پنج تا ده سال و 8/69 درصد دارای سابقة کاری بیشتر از ده سال داشتهاند.
در پژوهش حاضر در بخش آمارههای توصیفی متغیرهای پژوهش در دو مرحلة پیشآزمون و پسآزمون، از آمارههای میانگین، انحراف معیار، خطای استاندارد، چولگی و کشیدگی جهت بررسی میزان تفاوت در دو مرحلة آزمون استفاده شده است.
جدول 1. آمار توصیفی متغیرهای پژوهش در دو مرحلة آزمون
متغیر گروه میانگین انحراف معیار خطای استاندارد چولگی کشیدگی
نگرش پیشآزمون 26/66 15/11 03/2 26/- 41/-
پسآزمون 16/82 73/4 86/0 061/- 45/-
هنجارهای ذهنی پیشآزمون 93/28 26/7 32/1 42/0 74/-
پسآزمون 36/40 78/2 5/0 055/0 65/0-
کنترل رفتاری ادراکشده پیشآزمون 3/16 72/3 68/0 06/0 44/0-
پسآزمون 17/21 32/1 24/0 053/0 89/0-
قصد رفتاری پیشآزمون 3/17 18/4 52/0 71/0 61/0-
پسآزمون 2/25 69/1 33/0 04/0 63/0-
رفتار فرد در سازمان پیشآزمون 01/19 02/4 68/0 5/0 84/0-
پسآزمون 42/25 07/2 44/0 12/0 57/0-
همانطورکه در جدول شمارة 1 دیده میشود، میانگین نمرات شرکتکنندگان در مورد هر سه متغیر در مرحلة پسآزمون نسبتبه پیشآزمون بیشتر است. چولگی و کشیدگی دادهها نیز در حد قابل قبول 2- تا 2+ قرار دارند.
بخش دوم شامل تحلیل استنباطی است که در این تحقیق از آزمون تی وابسته برای بررسی فرضیههای پژوهش استفاده شده است. پیشفرضهای این آزمون عبارتاند از کمّی بودن متغیر وابسته، نداشتن دادههای پرت، نرمال بودن دادهها، و دو بار اندازهگیری متغیرها، که باید رعایت شوند. در پژوهش حاضر، کلیة متغیرهای پژوهش در سطح فاصلهای و کمّی بودند؛ لذا پیشفرض کمّی بودن متغیر وابسته در مورد دادههای پژوهش حاضر رعایت شده است. در این پژوهش بهدلیل اینکه بهدنبال بررسی تفاوت بین دو مرحلة قبل و بعد از اجرای آموزش و تأثیر آن بر رفتار سازمانی هستیم، دو مرحلة پیشآزمون و پسآزمون از گروه نمونه گرفته شده است. لذا پیشفرض دوم، یعنی دو بار اندازهگیری متغیرهای پژوهش رعایت شده است. دادههای پرت با کمک نمودار باکسپلات اندازهگیری شد و نتایج نشان داد که هیچ گونه دادة پرتی در دادههای پژوهش حاضر وجود ندارد. در آخر اینکه سطح معناداری برای متغیرهای پژوهش بیشتر از 05/0 بهدست آمده است. برای اینکه توزیع متغیری نرمال باشد، لازم است که سطح معناداری بیش از 05/0 باشد. بنابراین، پیشفرض نرمال بودن نیز برای متغیرهای پژوهش حاضر برقرار است.
4. آزمون فرضیههای پژوهش
رابطة بین متغیرهای پژوهش در هر یک از فرضیههای تحقیق با استفاده از آزمون تی وابسته مورد بررسی قرار گرفته است که در جدول شمارة 2 نشان داده شده است.
جدول 2. نتیجة آزمون تی وابسته برای متغیرهای پژوهش
متغیر تفاضل میانگین انحراف استاندارد خطای استاندارد T df sig
نگرش 90/15 26/8 50/1 54/10 29 000/0
هنجارهای ذهنی 43/11 30/5 96/0 81/11 29 000/0
کنترل رفتاری ادراکشده 87/4 94/3 388/0 41/6 29 000/0
قصد رفتاری 9/7 27/3 39/0 73/8 29 000/0
رفتار فرد در سازمان 41/6 18/3 71/0 16/9 29 000/0
در ادامه بر اساس یافتههای جدول شمارة 2 به بررسی فرضیههای پژوهش خواهیم پرداخت.
فرضیة اول: تحکیم مبانی فکری اسلامی کارکنان سازمان بر نگرش آنها نسبتبه رفتار سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. با توجه به مقدار آمارة تی بهدستآمده برابر با 54/10 و سطح معناداری که کمتر از 05/0 است، میتوان نتیجه گرفت که تفاوت معناداری بین مرحلة پیشآزمون و پسآزمون وجود دارد و بر همین اساس، فرضیة اول تحقیق تأیید میشود.
فرضیة دوم: تحکیم مبانی فکری اسلامی کارکنان سازمان، بر ادراک آنان از هنجارهای ذهنی تأثیر مثبت و معناداری دارد. با توجه به مقدار آمارة تی بهدستآمده برابر با 81/11 و سطح معناداری که کمتر از 05/0 است، میتوان نتیجه گرفت که تفاوت معناداری بین مرحلة پیشآزمون و پسآزمون وجود دارد و بر همین اساس، فرضیة دوم تحقیق تأیید میشود.
فرضیة سوم: تحکیم مبانی فکری اسلامی کارکنان سازمان، بر احساس کنترل رفتاری درکشده توسط آنان برای انجام رفتارهای سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. با توجه به مقدار آمارة تی بهدستآمده برابر با 41/6 و سطح معناداری که کمتر از 05/0 است، میتوان نتیجه گرفت که تفاوت معناداری بین مرحلة پیشآزمون و پسآزمون وجود دارد و بر همین اساس، فرضیة سوم تحقیق تأیید میشود.
فرضیة چهارم: تحکیم مبانی فکری اسلامی کارکنان سازمان، بر قصد رفتاری آنان برای انجام رفتارهای سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. با توجه به مقدار آمارة تی بهدستآمده برابر با 73/8 و سطح معناداری که کمتر از 05/0 است، میتوان نتیجه گرفت که تفاوت معناداری بین مرحلة پیشآزمون و پسآزمون وجود دارد و بر همین اساس، فرضیة چهارم تحقیق تأیید میشود.
فرضیة پنجم: تحکیم مبانی فکری اسلامی کارکنان سازمان، بر رفتار سازمانی آنان تأثیر مثبت و معناداری دارد. با توجه به مقدار آمارة تی بهدستآمده برابر با 16/9 و سطح معناداری که کمتر از 05/0 است، میتوان نتیجه گرفت که تفاوت معناداری بین مرحلة پیشآزمون و پسآزمون وجود دارد و بر همین اساس، فرضیة پنجم تحقیق تأیید میشود.
نتیجهگیری
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر تحکیم مبانی فکری اسلامی بر رفتار سازمانی کارکنان سازمان بر اساس چهارچوب نظریة رفتار برنامهریزیشده انجام شد. دادهها از طریق پرسشنامه از یک نمونة سینفره جمعآوری گردید و از روش آزمایشی و تکنیک پسرویدادی جهت بررسی فرضیهها استفاده شد.
یافتههای حاصل از تحلیل دادهها نشان داد که تحکیم مبانی فکری اسلامی کارکنان سازمان بهطور معناداری منجر به بهبود نگرش، تقویت هنجارهای ذهنی و افزایش احساس کنترل رفتاری درکشده در میان کارکنان سازمان شد. این تغییرات در نهایت به شکلگیری قصد رفتاری قویتر و در نتیجه، ارتقای رفتار سازمانی مطلوب در آنان منجر گردید.
نتایج حاصل از این پژوهش نشان میدهد که مبانی فکری اسلامی با شکلدهی به زیرساختهای اعتقادی و ارزشی افراد، نگرش آنان را به رفتارهای سازمانی مثبت متحول میسازد. همچنین ایجاد یک محیط کاری حمایتگر که هنجارهای اسلامی در آن ترویج میشود، احساس فشار اجتماعی مثبت (هنجار ذهنی) و همچنین امکان اجرای این رفتارها (کنترل رفتاری درکشده) را در کارکنان تقویت میکند.
یافتههای این پژوهش بر لزوم توجه مدیران سازمانهای ایرانی به طراحی و اجرای دورههای آموزشی مبتنی بر مبانی فکری اسلامی بهعنوان یک راهبرد مؤثر برای بهبود رفتار سازمانی کارکنان تأکید میکند. چنین دورههایی، نهتنها بر دانش، بلکه بر نگرش، هنجارها، باورها و در نهایت بر رفتار کارکنان در سازمان تأثیر میگذارند.
بررسی تأثیر دورة آموزشی تحکیم مبانی فکری اسلامی در کوتاهمدت بر نمونة مورد مطالعه و نمونهگیری از یک سازمان، از محدودیتهای پژوهش حاضر است. بر همین اساس به محققان بعدی پیشنهاد میشود که در پژوهشهای آینده، نمونهگیری در حجم بزرگتر و از سازمانهای مختلف گرفته شود. همچنین تأثیر تحکیم مبانی فکری اسلامی بر رفتار سازمانی کارکنان در بلندمدت جهت بررسی پایداری نتایج بهدستآمده نیز مورد بررسی قرار گیرد.
در مجموع، یافتههای این پژوهش مؤید آن است که تحکیم مبانی فکری اسلامی، نه بهعنوان یک رویکرد صرفاً شعاری، بلکه بهمثابة یک سازة اثرگذار روانشناختی ـ اجتماعی، از طریق تأثیرگذاری بر سازوکارهای کلیدی مدل رفتار برنامهریزیشده عمل میکند. این فرایند به این صورت قابل تبیین است که آموزش و تقویت این مبانی موجب شکلگیری نگرش مثبتتر به رفتارهای سازمانی اسلامی، تقویت هنجارهای ذهنی حمایتگر در محیط کار و افزایش کنترل رفتاری درکشدة کارکنان میشود. در نتیجه، این سه عامل قصد رفتاری افراد را برای انجام رفتارهای مطلوب تقویت میکند و در نهایت به بروز عملی و عینی این رفتارها در محیط کار منجر میشود.
بر این اساس، میتوان نتیجه گرفت که سرمایهگذاری بر روی برنامههای آموزشی عمیق و نظاممند در راستای تحکیم مبانی فکری اسلامی، یک راهبرد بلندمدت و ریشهساز برای مدیران سازمانهای ایرانی محسوب میشود. این راهبرد، با نهادینه کردن ارزشها در سطح نگرش و باورهای کارکنان، در مقایسه با رویکردهای کنترلی صرف، نهتنها پایدارتر است، بلکه میتواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی اصیل، مقاوم و بالنده بینجامد که در آن، رفتارهای مطلوب سازمانی به یک هنجار نهادینهشده تبدیل میشوند. بنابراین قرار دادن این مبانی در سرفصلهای آموزشی، نظام پاداش و حتی فرهنگنامة رفتاری سازمانها میتواند بهعنوان یک امتیاز رقابتی راهبردی و مسیری برای دستیابی به تعالی سازمانی در چهارچوب ارزشهای بومی ایرانی ـ اسلامی مورد توجه جدی قرار گیرد.
- توکلی، عبدالله (1383). اصول و مبانی مدیریت. قم: زمزم هدایت.
- جاسبی، عبدالله (1376). اصول و مبانی مدیریت. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی.
- حسنبیگی، ابراهیم (1390). مدیریت راهبردی. تهران: حکمت.
- خسروپناه، عبدالحسین (1402). منظومة فکری آیتالله خامنهای. تهران: سازمان انتشارات پژوهشگاه فرهنگ و اندیشة اسلامی.
- شفیعی، عباس و همکاران (1385). رفتار سازمانی با رویکرد اسلامی. قم: پژوهشگاه حوزه و دانشگاه.
- گریفن، ریکی و گریگوری، مورهد (1392). رفتار سازمانی. ترجمة مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده. تهران: مروارید.
- مصباح یزدی، محمدتقی (1381). پیشنیازهای مدیریت اسلامی. قم: مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره).
- مطهری، مرتضی (1357). انسان و ایمان. قم: صدرا.
- مطهری، مرتضی (1376). فطرت. قم: صدرا.
- نقیبالسادات، سیدرضا (1391). روشهای تحقیق در ارتباطات. تهران: نشر علم.
