اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

مقدمه
سازمان‌ها از شالوده‌هاي اصلي جوامع امروزي هستند و «مديريت» به‌عنوان نيازي گريزناپذير، امري الزامي براي به گردش درآوردن سازمان و حرکت آن به‌سوي سازندگي و کمال است. دستماية مديران در اين مسير، سه عنصر انسان، کار و هدف است. در میان این عناصر سه‌گانه، انسان را می‌توان مهم‌ترین عامل کمال و موفقیت سازمان به‌حساب آورد. امروزه همة مديران در محيط‌هاي سازماني به اين نتيجه رسيده‌اند که رمز موفقيتشان را بايد در قدرت بخشيدن به عناصر هوشمند سازمان، یعنی نیروی انسانی آن، جست‌وجو کنند. هرچه اين سرمايه کيفيت مطلوب‌تري داشته باشد، احتمال موفقيت، بقا و ارتقاي سازمان بيشتر خواهد شد (ر.ک: دیهیم‌پور، 1400، ص82). ازاین‌رو امروزه نيروي انساني هر سازمان به‌عنوان يک عامل کليدي و مهم مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. کارآمدی نیروی انسانی در سازمان متأثر از عوامل مختلفی است، که از جملة آنها می‌توان به «تعهد کارکنان» اشاره کرد. وجود نيروي انساني متعهد نسبت‌به انجام وظايف و ارائة خدمات، نتايج مطلوب‌تري را براي سازمان به ارمغان خواهد آورد (زاهدی و دیگران، 1388، ص59). نيروي انساني متخصص، وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌هاي سازماني و متمايل به حفظ عضويت در سازمان، از نيازهاي اصلي هر سازماني است. سازمان به کارکناني نيازمند است که گاه حتی فراتر از شرح وظايف تعيين‌شده به کار و فعاليت بپردازند. وجود چنين نيروهايي مي‌تواند عاملی مهم در اثربخشي و بهره‌وري سازمان باشد (عسکری، 1383، ص252). این نیروها همان‌هایی هستند که اصطلاحاً کارکنان «متعهد» به سازمان نامیده می‌شوند. بدین ترتیب، «تعهد سازمانی» یکی از رموز اصلی موفقیت سازمان‌هاست و «کارکنان متعهد» یکی از برگ‌های برندة اساسی و مهمی است که هر سازمان می‌تواند با اتکا به آن، سازمان‌های رقیب را پشت سر بگذارد. 
1. مفهوم‌شناسی
1ـ1. تعهد سازمانی
واژة «تعهد» در فرهنگ جامع مديريت به متعهد و ملزم بودن به انجام کاري تعريف شده است (عابدی جعفری و کیمیایی، 1393، ص78). شهيد مطهري دربارة تعهد چنين مي‌گويد: «تعهد به‌معناي پايبندي به اصول و فلسفه يا قراردادهايي است که انسان به آنها معتقد است و پايدار به آنها مي‌باشد» (مطهری، 1370، ص44).
تعهد سازماني در دانش مديريت و ادبيات علوم رفتاري عاملی مهم در روابط بين افراد و سازمان‌ها به‌حساب می‌آید. براي تعهد سازماني تعاريف گوناگوني صورت گرفته است که در ذيل به برخي از آنها اشاره مي‌شود: 
معمول‌ترين شيوه در تعريف تعهد سازماني آن است که تعهد سازماني را نوعي نگرش به کل سازمانی که فرد در آن مشغول به کار است (و نه‌فقط به شغلش) در نظر بگيريم. در اين تعريف، تعهد سازماني نوعي وابستگي عاطفي به سازمان به‌شمار مي‌رود. فردي که به‌شدت به سازمانی که در آن کار می‌کند، متعهد باشد، بخشی از هويت خود را از سازمان مي‌گيرد، در سازمان مشارکت دارد، با آن درمي‌آميزد و از عضويت در آن لذت مي‌برد (جعفرپور و بهرام‌زاده، 1388، ص80).
مي‌ير و هرسکوويچ معتقدند تعهد سازماني يک متغير وابستة بيروني است که فرد را ملزم مي‌کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازماني کار کند؛ يعني تعهد سازماني با مجموعه‌ای از رفتارهاي مولد و سازنده همراه است. فردي که تعهد سازماني بالايي دارد، در سازمان باقي مي‌ماند؛ اهداف آن را مي‌پذيرد و براي رسيدن به آن اهداف، از خود تلاش زياد و حتي ايثار و فداکاري نشان مي‌دهد (قلی‌پور، 1400، ص375). 
بوکاتن (1974م) تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي و تعصب‌آميز به يک سازمان خاص مي‌داند که به‌وسيلة سه پارامتر اساسي در نگرش افراد به سازمان مشخص می‌شود: 1. دروني‌سازي اهداف و ارزش‌ها؛ 2. فعاليتي که به‌عنوان قسمتي از نقشش انجام مي‌دهد؛ 3. احساس تعلق به سازمان (زاهدی و دیگران، 1389، ص60).
پورتر و استيرز تعهد سازماني را چنين تعريف مي‌کنند: «فرايندي مستمر است که از طريق آن، عوامل و کارکنان سازمان علاقة خود را نسبت‌به سازمان نشان مي‌دهند» (حسینیان، 1386، ص10).
چتمن و اورايلي (1986م) تعهد سازماني را به‌معناي حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش‌هاي يک سازمان به‌خاطر خود سازمان تعريف کرده‌اند (حسینی و مهدی‌زاده اشرفی، 1389، ص9).
سالانسيک در تعريف تعهد می‌گوید: تعهد حالتي از شخصيت است که در آن، فرد از طريق اقدامات و فعاليت‌هايي که انجام مي‌دهد، محدود و مقيد می‌گردد و به‌دليل انجام همين اقدامات، اين باور در فرد ايجاد مي‌شود که بايد انجام چنين فعاليت‌هايي را تداوم ببخشد و درگيري مؤثر خويش را در انجام آنها حفظ کند؛ يعني تعهد هنگامی واقعيت مي‌يابد که فرد نسبت‌به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوليت و وابستگي کند (جعفرپور و بهرام‌زاده، 1388، ص80ـ81).
ماودي، پورتر و استيرز تعهد سازماني را نوعي حمايت از اهداف سازمان، تلاش براي تحقق اهداف سازمان و تمايل به ادامة عضويت در آن مي‌دانند. آنها تعهد سازماني را تعيين هويت فرد با سازمان و مشارکت او در سازمان تعريف کرده‌اند که داراي اين مؤلفه‌هاست: 1. اعتقاد به اهداف و ارزش‌هاي سازمان؛ 2. تمايل شديد در راه سازمان؛ 3. خواست عميق به ادامة عضويت در سازمان (Bakhshi, 2009, p.147).
کوهن تعهد را به‌منزلة احساس تعلق قوي و مؤثر، برخوردار از سه بعد می‌داند: هويت‌يابي، پيوستگي و وابستگي اخلاقي. به اعتقاد او، هويت‌يابي و پيوستگي، مؤلفة اول و سوم در پژوهش ماودی و همکارانش را منعکس مي‌سازد؛ اما وابستگي اخلاقي عبارت است از دروني کردن نقش‌هايي که احساس علاقه و توجه فرد را به سازمان بروز مي‌دهد (جعفرپور و بهرام‌زاده، 1388، ص80ـ82).
واينر تعهد را به‌صورت مجموعه فشارهاي هنجاري دروني‌شده براي انجام فعاليت‌ها به‌طريقي که اهداف و منافع سازمان حاصل شود، تعريف کرده است (ناظم و قائدمحمدی، 1387، ص15).
آلن و مي‌ير معتقدند تعهد حالتي رواني است که نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامة اشتغال در يک سازمان را فراهم مي‌سازد. از نظر ايشان، تعهد داراي سه بعد هنجاري، عاطفي و مستمر مي‌باشد که شناخت آنها در تبیین و توضیح تعهد نقشی بسزا دارد (Meyer & Allen, 1997, p.3).
در مورد تعاريف فوق دربارة تعهد سازماني، اشتراکات و افتراقاتي وجود دارد. به‌طور کلي تمام تعاريف به اين واقعيت اشاره دارند که تعهد، نيروي تثبيت‌کننده‌اي است که رفتار را هدايت مي‌کند. تفاوت موجود در اين تعاريف، مربوط به ماهيت يا منشأ این نيروي تثبيت‌کننده است. اين نيرو مي‌تواند حرفه، مسير شغلي، اتحاديه يا سازمان باشد. برخي از صاحب‌نظران اظهار مي‌کنند که تعهد سازماني به‌جز جنبه‌هاي نگرشي، ابعاد رفتاري نيز دارد که قصد کارکنان به ماندن يا رفتن از سازمان را دربرمي‌گيرد. تعريف تعهد سازماني با تأکيد بر بعد رفتاري عبارت است از: قصد و نيت کارکنان به ماندن در سازمان. 
چنان‌که اشاره شد، آلن و مي‌ير برای تعهد سازماني سه بعد را شناسایی کرده‌اند: تعهد مستمر، تعهد عاطفی و تعهد هنجاري. در اين مفهوم‌سازي، کارکنان در سازمان مي‌مانند (تعهد مستمر)، چون مي‌خواهند بمانند (تعهد عاطفي) يا نياز دارند که بمانند (تعهد هنجاري) (جعفرپور و بهرام‌زاده، 1388، ص82ـ83). مثلاً کارکناني که معتقدند سازمان آنها را حمايت مي‌کند، تمايل پيدا مي‌کنند که به سازمان تعهد عاطفي داشته باشند؛ آنهايي که مي‌بينند سرمايه‌گذاري اساسي براي سازمان کرده‌اند و در صورت ترک آن، سرمايه‌شان به خطر مي‌افتد، نسبت‌به سازمان تعهد مستمر پيدا مي‌کنند؛ آنهايي که فکر مي‌کنند که از آنان وفاداري مورد انتظار است، تعهد هنجاري را پي مي‌گيرند.
پژوهش حاضر بر اساس همین مفهوم اخیر از تعهد سازماني (بیان‌شده از سوی آلن و می‌یر) شکل گرفته است؛ ازهمین‌رو در ادامه، هر يک از اقسام سه‌گانة مذکور با تفصیل بیشتر توضیح داده می‌شود.
2ـ1. تعهد هنجاري 
يکي از مؤلفه‌هاي تعهد سازماني، تعهد هنجاري است. تعهد هنجاري مجموعه فشارهاي هنجاري دروني‌شده براي عمل کردن به روشي است که فرد اعتقاد دارد از نظر اخلاقي صحيح است. در اين بعد از تعهد، فرد ادامه دادن به کار را وظيفه، تکليف و مسئوليت خود مي‌داند. افرادي که از نظر هنجاري تعهد بيشتري به سازمان خود دارند، احتمال بيشتری دارد که براي سازمان خود فداکاري و براي خدمت به آن تلاش بيشتري ‌کنند. آنها مجذوب سازمان مي‌شوند و نسبت قابل توجهي از انرژي خود را صرف تعقيب اهداف آن مي‌کنند (Meyer & Allen, 1997, p.4). در مورد اين بعد از ابعاد تعهد سازماني، در مقایسه با دو بعد ديگر، تحقيقات کمتري صورت گرفته است.
علاوه بر آلن و مي‌ير، رندال، کوته، اورايلي، چتمن و کالول، از جمله محققاني هستند که تلاش کرده‌اند تا اين بعد از تعهد سازماني را از ابعاد ديگر مجزا سازند. رندال و کوته به تعهد هنجاري از منظر نوعي تکليف اخلاقي نگريسته‌اند که فرد در قبال سرمايه‌گذاري‌هايي که سازمان روي او انجام داده است، در خود احساس تکليف مي‌کند. آنها معتقدند، وقتی اين احساس در فرد به‌وجود مي‌آيد که سازمان هزينه يا زمان زيادي را صرف آماده کردن او براي بهتر انجام دادن کار کرده است، نوعی احساس تکليف در وي براي ماندن در سازمان به‌وجود خواهد آمد. در حالت کلي، تعهد هنجاري هنگامی بيشتر ايجاد مي‌شود که فرد احساس کند پاسخ به سرمايه‌گذاري‌هاي سازمان سخت است. اين نوع تعهد در حالتي که فرد به سازمان تعهد خدمت و حضور داده، کاملاً مشهود است. اورايلي و همکارانش تعهد هنجاري را بر حسب ارزش‌ها تعريف کرده و مورد سنجش قرار داده‌اند. آنها معتقدند رابطة متقابل بين ارزش‌هاي يک فرد و سازمان، به تعهد سازماني منجر مي‌شود. آنان در حمايت از ديدگاه می‌ير و اسکورمن تعهد هنجاري را پذيرش اهداف و ارزش‌هاي يک سازمان توسط کارکنان دانسته‌اند (انصاری و دیگران، 1389، ص35).
3ـ1. تعهد مستمر
تعهد مستمر بر تصميم فرد به ادامة فعاليت در سازمان به‌خاطر هزينه‌هاي پيش‌بيني‌شدة ترک سازمان دلالت دارد. عوامل مؤثر بر تعهد مستمر را مي‌توان در دو گونه از متغيرهاي رسمي خلاصه کرد: سرمايه‌گذاري‌ها و فرصت شغلي جايگزين. 
هرگاه فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلي مزايايي را از دست خواهد داد، به‌احتمال زياد به‌خاطر از دست ندادن سرمايه‌گذاري‌هايش ترجيح خواهد داد که در سازمان باقي بماند. سرمايه‌گذاري فرد مي‌تواند به هر شکلي باشد؛ مربوط به کار باشد يا نباشد. سرمايه‌گذاري‌هاي مربوط به کار مي‌تواند شامل مواردي از قبيل صرف زمان براي کسب مهارت‌هاي غيرقابل انتقال، از دست دادن مزاياي احتمالي و از دست دادن يک موقعيت عالي و مزاياي مرتبط با آن باشد (Meyer & Allen, 1997, p.4). به‌عبارت‌ديگر، تعهد مستمر، تعهد به سازمان به‌خاطر آگاهي از هزينه‌هاي ترک سازمان است. فرد به اين دليل در سازمان مي‌ماند که بر اساس تحليل هزينه ـ منفعت نتيجه مي‌گيرد که نياز دارد بماند. 
در بسياري از مواقع، ماندن فرد در سازمان به‌خاطر اين است که نمي‌خواهد به‌دنبال کار جديدي برود. اين نوع تعهد و ماندن در سازمان، تعهد مستمر يا استمراري (تداومي/ اجباري/ ابقايي) نامیده می‌شود؛ يعني فرد به اين دليل در سازمان مي‌ماند که رفتن به سازمان ديگر هزينه‌بر است. هرچه افراد بيشتر در سازمان مي‌مانند، جدا شدن برايشان سخت‌تر مي‌شود و حتي موقع بازنشستگي نيز راضي به جدا شدن از سازمان نيستند. اين مطلب به‌ويژه در مورد نيروي انساني نسل قبلي بيشتر صادق است و در مورد نسل جديدي که وارد سازمان‌ها مي‌شوند، کمتر مصداق دارد. قبلاً فرد ترجيح مي‌داد که به‌صورت مادام‌العمر به استخدام سازمان درآيد و در همان سازمان پله‌هاي ترقي را طي کند. استخدام مادام‌العمر از طرفي موجب امنيت شغلي فرد و ازطرف‌ديگر موجب تعهد استمراري به سازمان مي‌شود. در حال حاضر با وجود قراردادهاي پروژه‌اي و کوتاه‌مدت، تعهد استمراري در سازمان‌ها کمتر شده است (قلی‌پور، 1400، ص376). بعضي از محققان معتقدند که پايان نيروي انساني مادام‌العمر و شروع نيروي کاري انعطاف‌پذير منجر مي‌شود به اينکه ما در آينده تعداد زيادي نيروي انساني خواهیم داشت که به «کارکنان کاتالوگي» تبديل شده‌اند؛ کاتالوگي از انواع مهارت‌هاي شغلي و مدارک مختلف که با استفاده از آن، در طول زندگی کاری خود در میان شغل‌های گوناگون سیر و سیاحت می‌کنند؛ که اين خود باعث تعهد کوتاه‌مدت کارکنان نسبت‌به سازمان خواهد شد (گیدنز، 1388، ص596ـ597).
4ـ1. تعهد عاطفي 
آلن و مي‌ير تعهد عاطفي را وابستگي فرد به سازمان و تعيين هويت شدن از طريق آن مي‌دانند. آنان معتقدند يک فرد زماني در خود وابستگي عاطفي نسبت‌به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازماني را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را بايد در راه رسيدن به اهدافش ياري کند. آنها همچنین بيان مي‌کنند که تعيين هويت شدن فرد از طريق سازمان، زماني رخ مي‌دهد که ارزش‌هاي فردي افراد با ارزش‌هاي سازمان سازگار باشد؛ به‌نحوي‌که فرد قادر باشد ارزش‌هاي سازمان را در خود دروني سازد. بدون شک، در اين تعيين هويت شدن از طريق سازمان، فرد در خود يک نوع احساس غرور مي‌کند. بر اساس گفته‌هاي آلن و مي‌ير، عوامل پيش‌بيني‌کنندة تعهد عاطفي به‌طور کلي در سه مقوله جاي مي‌گيرند: الف) ويژگي‌هاي شخصي؛ ب) ويژگي‌هاي سازماني؛ ج) تجربه‌هاي کاري. بااين‌حال بيشتر تحقيقات مرتبط با تعهد سازماني به‌منظور کشف پيش‌بيني‌ها و بازده‌هاي تعهد سازماني صورت گرفته‌اند (میرهاشمی و دیگران، 1386، ص137).
در بیانی دیگر، تعهد عاطفی یعنی تعلق درونی و احساسی فرد به سازمان. در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می‌ماند که به رسالت و فلسفة وجودی (مأموریت) سازمان و ارزش‌ها و اهداف آن احساس و نگرشی مثبت دارد. فرد در سازمان می‌ماند تا این اهداف و ارزش‌ها را محقق سازد. در این حالت، اگر ارزش‌ها و اهداف سازمان تغییر یابند و با ارزش‌های قبلی ناسازگاز باشند، فرد به‌سرعت استعفا می‌دهد و سازمان را ترک می‌کند (قلی‌پور، 1400، ص376). 
5ـ1. ودجا
ودجا مخفف «وزارت دفاع جمهوری اسلامی ایران» است و این پژوهش برای تعیین وضعیت تعهد سازمانی کارکنان این وزارتخانه صورت گرفته است.
2. پیشینة پژوهش
چنان‌که اشاره شد، در سال‌هاي اخير مفهوم تعهد سازماني جايگاه مهمي را در تحقيقات مربوط به رفتار سازماني به خود اختصاص داده است. البته موضوع «تعهد» در ديگر رشته‌هاي علوم انساني، مانند روان‌شناسي، خصوصاً روان‌شناسي اجتماعي نيز مطرح شده است. در دانش مدیریت نیز معمولاً در کتاب‌های رفتار سازمانی، کم‌وبیش به آن پرداخته می‌شود (برای نمونه، ر.ک: Meyer & Allen, 1997؛ قلی‌پور، 1400، ص375ـ378). همچنین پژوهش‌های مختلفی نیز در قالب مقاله به این موضوع پرداخته‌اند که ذیلاً برخی از مهم‌ترین آنها را مرور می‌کنیم:
والتون در پژوهشی (Walton, 1985) به این نکته اشاره می‌کند که کیفیت روابط کارفرما ـ کارمند در سازمان وابسته به این موضوع (تعهد) است و سازمان‌ها برای بقا حتماً بایستی به مسئلة تعهد توجه کنند. 
مودی و همکاران (Mowday et al., 1982) در پژوهش خود ضمن ارائة تعریفی برای تعهد، پرسش‌نامه‌ای نیز برای سنجش میزان تعهد کارکنان طراحی و ارائه کردند. البته محققان بعدی ایرادات و انتقاداتی به این پرسش‌نامه وارد کرده‌اند.
می‌یر و آلن (Meyer & Allen, 1997) ضمن انتقاد از تعریف و همچنین پرسش‌نامة ارائه‌شدة مودی و همکاران، با ارائة تعریف جایگزین آن، تعهد سازمانی را دارای سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری دانسته‌اند. آنان پرسش‌نامة جدیدی نیز برای سنجش تعهد سازمانی طراحی و ارائه کرده‌اند. این پرسش‌نامه نسبتاً مورد استقبال قرار گرفته و در تحقیقات متعددی برای سنجش تعهد سازمانی کارکنان استفاده شده است. 
مشبکی و دوستار (1385) در پژوهشی نشان داده‌اند که بین سبک رهبری مدیران و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد و تأثیرگذاری سبک رهبری تحول‌گرا بیشتر از سبک رهبری تعامل‌گراست.
مطالعة حسینیان (1386) نشان داده است که سه متغیر «همسویی اهداف فردی و سازمانی، تأمین شرایط کسب موفقیت و ماهیت کار» رابطة مثبت معناداری با تعهد سازمانی دارند؛ ولی بین اقدامات رفاهی و تعهد سازمانی رابطة معناداری مشاهده نمی‌شود.
ناظم و قائدمحمدی (1387) در مطالعه‌ای با استفاده از پرسش‌نامة تعهد سازمانی آلن و می‌یر میزان تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه را مورد سنجش قرار داده‌اند. نتایج نشان داد که بین میانگین نمرة تعهد عاطفی مدیران، به تفکیک مناطق، تفاوت معناداری وجود دارد؛ اما در میزان تعهد مستمر و هنجاری آنان تفاوت معناداری مشاهده نمی‌شود. 
بر اساس پژوهش حسینی و مهدی‌زاده اشرفی (1389) متغیرهای «تکراری بودن کار، رضایت از سرپرست، استقلال کاری و استنباط کارکنان از عدم تمرکز اداری» رابطة معناداری با تعهد سازمانی دارند. همچنین میزان تعهد سازمانی مردان بیشتر از زنان است.
افراسیابی و جمشیدی سلوکو (1392) در پژوهشی رابطة مشارکت سازمانی با تعهد سازمانی را مورد مطالعه قرار داده‌اند. یافته‌های این پژوهش (که بر اساس ابعاد سه‌گانة مذکور در مطالعة آلن و می‌یر صورت گرفته است) نشان می‌دهد که «مشارکت» رابطة مثبت و معناداری با تعهد سازمانی دارد و افزایش مشارکت کارکنان می‌تواند موجب افزایش تعهد سازمانی شود. همچنین میزان تحصیلات با تعهد عاطفی و هنجاری رابطة منفی معناداری دارد. میزان سابقة کاری نیز با تعهد هنجاری رابطة منفی معناداری دارد. این پژوهش همچنین نشان داد که هیچ یک از متغیرهای مذکور رابطة معناداری با تعهد مستمر نداشتند. 
قزل ایاغ و همکاران (1395) در پژوهشی به این نتیجه دست یافته‌اند که اگر ميزان اعتماد متقابل ميان اعضاي یک واحد اجتماعی بالا باشد، آن‌گاه موجب افزایش تعهد سازمانی خواهد شد.
براهویی (1401) در مطالعه‌ای که به‌منظور سنجش تعهد سازمانی کارکنان و ارتباط آن با سلامت سازمانی انجام داده، به این نتیجه دست یافته است که بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی رابطة مثبت و معناداری وجود دارد.
پژوهش محمدی و همکاران (1401) که به‌منظور بررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی صورت گرفته، نشان داده است که متغیرهای رضایت از سرپرست، حقوق و دستمزد، و فرصت‌های شغلی خارج از سازمان، با تعهد سازمانی رابطة مثبت و معناداری دارند.
پژوهش ناطقی (1401) نشان می‌دهد که هر اندازه شاخص‌های تعهد سازمانی در یک نهاد و سازمان افزایش یابد، مدیریت منابع انسانی نیز عملکرد بهتر و شفاف‌تری خواهد داشت. 
3. سؤالات تحقیق
همان‌گونه‌که در توضیح مفهوم تعهد سازمانی اشاره شد، آلن و می‌یر در تعریف و تعیین تعهد سازمانی، از سه نوع تعهد هنجاری، عاطفی و مستمر نام می‌برند. در این پژوهش همین دیدگاه مدنظر قرار گرفت و بر اساس آن، سؤالات اصلی و فرعی بدین ترتیب طراحی شد:
سؤال اصلی: وضعيت موجود تعهد سازماني در کارکنان ودجا چگونه است و براي بهبود و ارتقاي آن چه راهکارهایی مي‌توان پيشنهاد کرد؟
سؤالات فرعی:
1. وضعیت تعهد هنجاری در کارکنان ودجا چگونه است؟
2. وضعیت تعهد عاطفی در کارکنان ودجا چگونه است؟
3. وضعیت تعهد مستمر در کارکنان ودجا چگونه است؟
4. براي حفظ و ارتقاي ميزان تعهد سازماني در بين کارکنان ودجا چه اقداماتي می‌تواند صورت گيرد؟
4. جامعه و نمونة آماری
چنان‌که اشاره شد، جامعة آماری این پژوهش، کارکنان وزارت دفاع جمهوری اسلامی ایران هستند. برای انتخاب نمونة آماری، با توجه به نظامی بودن این وزارتخانه و محدودیت‌های مختلفی که محرمانگی اطلاعات مربوط به این وزارتخانه بر پژوهش اعمال می‌کرد، مقرر شد مطالعه بر روی کارکنان صنايع شهيد بابايي و گروه صنايع شهيد محلاتي سازمان صنايع هوافضای ودجا انجام شود. بدین ترتیب، جامعة آماري پژوهش حاضر، کلية کارکنان صنايع شهيد بابايي و گروه صنايع شهيد محلاتي صنايع هوافضای ودجا مي‌باشد که بر اساس آمار کارگزيني، در کل چهارصد نفر را شامل مي‌شود. نمونة آماري با استفاده از فرمول کوکران تعيين شد و شيوة نمونه‌گيري، تصادفي است. در نهایت، 196 نفر از طريق نمونه‌گيري تصادفي، با تخصيص مناسب، به‌عنوان حجم نمونة مورد مطالعه انتخاب شدند.
5. روش تحقیق
تحقيق حاضر از نوع توصيفي است و برای انجام آن، از ابزار پرسش‌نامه استفاده شده است. پرسش‌نامة مذکور که توسط آلن و می‌یر برای سنجش تعهد سازمانی تهیه و طراحی شده، مشمل بر 24 گویه است. گویه‌های 1 تا 8 برای سنجش تعهد عاطفی، 9 تا 16 برای سنجش تعهد مستمر و 17 تا 24 برای سنجش تعهد هنجاری در نظر گرفته شده‌اند. این پرسش‌نامه بر اساس طيف ليکرت دسته‌بندي شده است و هر گویه پنج گزینه دارد که به‌صورت کاملاً موافقم، موافقم، نظري ندارم، مخالفم و کاملاً مخالفم رتبه‌بندي شده است. با توجه به هر پاسخ، نمره و امتيازي به ترتيب از 5 تا 1 به هر گویه داده مي‌شود. برخي از گویه‌ها معکوس است که با علامتي مشخص شده و نحوة امتيازدهي آن نيز از 1 تا 5 به‌صورت معکوس صورت می‌گیرد. این پرسش‌نامه در پژوهش‌های متعددی در سراسر دنیا مورد استفاده قرار گرفته و متوسط پايايي بالاي 80 درصد برای آن گزارش شده است. چنان‌که پیش‌تر اشاره شد، حجم نمونه در پژوهش حاضر 196 نفر بوده است که پس از توزیع پرسش‌نامه، تعداد 123 پرسش‌نامه توسط کارکنان بازگشت داده شده و محاسبات آماری نیز بر اساس همین عدد صورت گرفته است.
برای بررسي نرمال بودن داده‌ها، از آزمون کلموگروف ـ اسميرونوف استفاده شده و برای آزمون فرضیه‌ها نیز از آزمون t دونمونه‌اي بهره گرفته شده‌ است.
براي اجراي روش‌هاي آماري و محاسبة آمارة آزمون مناسب و استنتاج منطقي دربارة فرضيه‌هاي پژوهش، مهم‌ترين عمل قبل از هر اقدامي انتخاب روش آماري مناسب براي پژوهش است. براي اين منظور، آگاهي از توزيع داده‌ها از اولويت ‌اساسي برخوردار است. چنان‌که اشاره شد، براي اين منظور، در اين پژوهش از آزمون معتبر کلموگروف ـ اسميرونوف استفاده شده ‌است. اين آزمون با توجه به فرضيات زير به بررسي نرمال بودن داده‌ها مي‌پردازد.
H0: داده‌ها داراي توزيع نرمال هستند.
H1: داده‌ها داراي توزيع نرمال نيستند.
نحوة داوري با توجه به جدول آزمون کلموگروف ـ اسميرونوف بدين صورت است که اگر سطح معنا‌داري (sig) براي کلية متغيرها بزرگ‌تر از سطح آزمون (٪5) باشد، توزيع داده‌ها نرمال مي‌باشد. همچنين مي‌توان از قضية حد مرکزي، نرمال بودن متغيرها را سنجيد. در اين قضيه، هرگاه حجم نمونه بزرگ‌تر از 30 باشد، مي‌توان توزيع داده‌ها را نرمال در نظر گرفت. همان‌گونه‌که جدول شمارة 1 نشان مي‌دهد، سطح معناداري در تمامي ابعاد تعهد سازماني (عاطفي، مستمر و هنجاري) بيشتر از ٪5 مي‌باشد. بنابراين با اطمينان بيش از 95 درصد مي‌توان گفت که همة ابعاد تعهد سازماني داراي توزيع نرمال هستند. بدين دليل، از ضريب همبستگي پيرسون جهت سنجش همبستگي خطي بين متغيرها استفاده مي‌شود؛ چراکه اين آزمون در مورد جوامع نرمال کاربرد دارد. مقدار ضريب همبستگي پيرسون، به‌منظور تعيين درجه و ميزان ارتباط خطي بين دو متغير فاصله‌اي يا نسبي در داده‌‌هاي نرمال مورد استفاده قرار مي‌گيرد. ضريب همبستگي همواره عددي بين 1ـ تا 1 است. اگر ضريب همبستگي بين دو متغير بين 1ـ تا صفر باشد، رابطة خطي بين متغيرها معکوس مي‌باشد که در اين حالت، هرچه ضريب همبستگي به 1ـ نزديک‌تر باشد، رابطة معکوس بين دو متغير قوي‌تر است. همچنين اگر ضريب همبستگي بين صفر تا 1 باشد، رابطة خطي بين دو متغير مستقيم مي‌باشد که در اين حالت، هرچه ضريب همبستگي به 1 نزديک‌تر باشد، رابطة مستقيم دو متغير قوي‌تر است.
جدول 1. نتايج آزمون کولموگروف ـ اسميرونوف براي برازندگي توزيع نرمال
متغيرها    تعهد عاطفي    تعهد مستمر    تعهد هنجاري
آمارة کولموگروف ـ اسميرونوف    727/0    642/0    044/1
عدد معناداري    666/0    805/0    226/0
تعداد نمونه    123    123    123

6. یافته‌های پژوهش در پاسخ به سؤالات تحقيق
سه پرسش اول این پژوهش به‌دنبال مشخص کردن وضعيت موجود تعهد سازماني در کارکنان ودجا در سه بعد تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری بود. همان‌طورکه اشاره شد، برای این منظور از پرسش‌نامة استاندارد آلن و می‌یر استفاده شد. طبق نظر خبرگان و با توجه به تحقيقات مشابه، ميانگين بالاتر از 3 براي هر بُعد، بيانگر آن است که ميانگين آن بعد بالاتر از حد متوسط قرار دارد. بنابراين، براي نشان دادن ميانگين ابعاد تعهد سازماني، از جدول شمارة 2 استفاده شده و به اين منظور، سه وضعيت تعريف شده است:
جدول 2. جدول مربوط به معرفي محدودة هر يک از وضعيت‌هاي سه‌گانه
وضعيت    محدودة ميانگين
بالاتر از متوسط (مناسب)    3< μ
در حد متوسط (نامناسب)    3 = μ
کمتر از متوسط (نامناسب)    μ < 3

در ادامه به بررسي ميانگين ابعاد تعهد سازماني در جامعة مورد نظر پرداخته‌ایم. برای این کار، از آزمون آماري T يک نمونة مستقل، آزمون رتبه‌بندي فريدمن و آزمون تعقيبي ويلکاکسون استفاده شده است. بدين منظور، ابتدا اقدام به استفاده از آزمون T يک‌نمونه‌اي (One-Sample T-Test) نسبت‌به عدد 3 (ميانگين طيف ليکرت مورد استفاده در پرسش‌نامه) در سطح اطمينان 95 درصد مي‌کنيم تا مشخص شود که آيا اين عدد به‌عنوان ميانگين متغيرهاي تحقيق قابل پذيرش است يا مقادير بالاتر يا پايين‌تر از 3 مورد پذيرش قرار مي‌گيرند. نتایج در جدول شمارة 3 نمایش داده شده است:
جدول 3. آزمون T براي سنجش ميانگين متغيرهاي تحقيق در جامعة مورد بررسي

ابعاد    تعداد نمونه    ميانگين
نمونه    عدد معناداري sig    فاصلة اطمينان 95 درصد    استنباط از جامعه    وضعيت
                حد پايين    حد بالا        
تعهد عاطفي    123    05/3    423/0    07/0-    17/0    در حد متوسط
 (3 =μ)    نامناسب
تعهد مستمر    123    97/2    636/0    13/0-    -8/0    در حد متوسط
 (3 = μ)    نامناسب
تعهد هنجاري    123    17/3    005/0    05/0    28/0    بيشتر از متوسط
 (3 < μ)    مناسب
با توجه به این جدول مي‌توان گفت که در ابعاد تعهد عاطفي و مستمر، ميانگين در حد 3 مي‌باشد؛ به‌عبارت‌ديگر، ميزان تعهد عاطفي و مستمر کارکنان ودجا در حد متوسط و نسبتاً نامناسبي قرار دارد و فقط در بعد تعهد هنجاري، ميزان ميانگين بيشتر از متوسط و نسبتاً در وضعيت مناسبي قرار دارد. همچنین نتايج حاصل از جمع‌آوري داده‌ها نشان مي‌دهد که میزان تعهد عاطفي در کارکنان ودجا 61 درصد، تعهد مستمر 59 درصد و تعهد هنجاري نزديک به 62 درصد می‌باشد. خلاصة این نتایج در جدول شمارة 4 آمده است:
جدول 4. خلاصه نتایج پژوهش نسبت به هر یک از انواع تعهد
رديف/ نوع تعهد    عاطفي    مستمر    هنجاري
مجموع امتيازها    3751    3629    3787
درصد تعهد موجود    61%    59%    57/61%

با توجه به نتايج حاصل‌شده از اين پرسش‌نامه مي‌توان بيان کرد که متوسط تعهد سازماني در بين کارکنان ودجا در مجموع سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری، کمي بيش از متوسط است.
در ادامه به‌منظور مقايسه و رتبه‌بندي ابعاد تعهد سازماني کارکنان ودجا و شناسايي مهم‌ترين عوامل سلبي در بين آنان، آزمون فريدمن انجام شده است. اگر مقدار عدد معناداري (Sig) به‌دست‌آمده براي آزمون فريدمن کمتر از 05/0 باشد، به اين معناست که ميانگين رتبة ابعاد تعهد سازماني با يکديگر برابر نيستند و به‌‌عبارت‌ديگر ميانگين‌ها داراي رتبه‌هاي متفاوت هستند؛ و اگر مقدار عدد معناداري (Sig) بيشتر از ٪5 باشد، به اين معناست که ميانگين ابعاد تعهد سازماني با يکديگر برابرند و به‌‌عبارت‌ديگر، ميانگين‌ها داراي رتبه‌هاي يکسان هستند. بنابراين، اگر ميانگين‌ها داراي رتبه‌هاي متفاوت باشند، با استفاده از آزمون تعقيبي Wilcoxon، اولويت آنها مشخص مي‌شود.
جدول 5. جدول آزمون فريدمن جهت رتبه‌بندي ابعاد تعهد سازماني
ابعاد تعهد سازماني    تعهد عاطفي    تعهد مستمر    تعهد هنجاري    تعداد نمونة مورد استفاده جهت رتبه‌بندي    عدد معناداري (Sig)
ميانگين رتبه    02/2    77/1    21/2    123    002/0
با توجه به جدول شمارة‌5، مقدار عدد معناداري (Sig) آزمون فريدمن بين کارکنان، کمتر از ٪5 مي‌باشد. بنابراين، ترتيب اولويت براي سه بعد تعهد سازماني با هم برابر نیستند و اختلاف معناداري با يکديگر دارند. ازاين‌رو به‌منظور تعيين رتبة آنها، از آزمون Wilcoxon استفاده مي‌شود. نتايج آزمون Wilcoxon نشان مي‌دهد که رتبة ابعاد تعهد سازماني براي جامعة مورد بررسي به‌ترتيب عبارت‌اند از: 1. تعهد هنجاري و تعهد عاطفي؛ 2. تعهد مستمر. به‌عبارت‌ديگر، رتبة تعهد هنجاري و عاطفي در حد يکساني است و تعهد مستمر در رتبة دوم قرار دارد. به‌تعبیرديگر، ميزان تعهد هنجاري و عاطفي کارکنان بيش از تعهد مستمر آنهاست و مهم‌ترين عوامل سلبي و کاهندة تعهد سازماني در کارکنان ودجا عواملي هستند که باعث کاهش تعهد مستمر آنها مي‌شوند. بر اساس پاسخ‌های داده‌شده در پرسش‌نامه‌ها، برخي از این عوامل عبارت‌اند از: 1. تعلق زياد نداشتن به سازمان محل کار؛ 2. غيرمنصفانه بودن توزيع فرصت‌هاي رشد، يادگيري و ارتقا؛ 3. تمايل افراد براي غيبت و نرفتن به سر کار؛ 4. عدم تمايل به پذيرش مسئوليت‌هاي اضافي در کار.
همچنین نتايج تحليل همبستگي پيرسون نشان مي‌دهد که بين ابعاد تعهد سازماني کارکنان ودجا رابطه وجود دارد، که به‌طور خلاصه در جدول شمارة 6 آورده شده است. در این جدول، در صورتي که در کنار مقدار همبستگي دو ستاره قرار داشته باشد، به‌معناي آن است که بين دو بعد، رابطة معناداري با احتمال 99 درصد (همبستگی در سطح خطای ٪1) وجود دارد؛ و در صورتي که يک ستاره قرار داشته باشد، به‌معناي آن است که بين دو بعد، رابطة معناداري با احتمال 95 درصد (همبستگی در سطح خطای ٪5) وجود دارد؛ و در صورت نبود ستاره به‌معناي عدم وجود رابطه است.
جدول 6. جدول آزمون همبستگي پيرسون بين ابعاد تعهد سازماني کارکنان ودجا
تعهد هنجاري    تعهد مستمر    تعهد عاطفي    
** 560/0    ** 644/0    000/1    تعهد عاطفي
** 515/0    000/1        تعهد مستمر
000/1            تعهد هنجاري

چنان‌که مشاهده مي‌شود نتايج آزمون پيرسون نشان مي‌دهد که بين تمامي ابعاد تعهد سازماني رابطة معنادار و مستقيمي وجود دارد. مثبت بودن ضريب همبستگي نشانگر مستقيم بودن اين رابطه است. بنابراين نتايج زير استنباط مي‌گردد:
1. بين تعهد عاطفي و تعهد مستمر، رابطة مثبت و معناداري وجود دارد. به‌عبارت‌ديگر، با افزايش ميزان تعهد عاطفي کارکنان ودجا، ميزان تعهد مستمر آنان نيز افزايش مي‌يابد و بالعکس.
2. بين تعهد عاطفي و تعهد هنجاري رابطة مثبت و معناداري وجود دارد. به‌عبارت‌ديگر، با افزايش ميزان تعهد عاطفي کارکنان ودجا، ميزان تعهد هنجاري آنان نيز افزايش مي‌يابد و بالعکس.
3. بين تعهد مستمر و تعهد هنجاري رابطة مثبت و معناداري وجود دارد؛ به‌عبارت‌ديگر، با افزايش ميزان تعهد مستمر کارکنان ودجا، ميزان تعهد هنجاري آنان نيز افزايش مي‌يابد و بالعکس. 
با توجه به نتایج یادشده، افزايش در هر بعد از تعهد سازماني موجب افزايش در بعد ديگر و در نهايت در افزايش تعهد سازماني کارکنان ودجا مؤثر خواهد بود. ازآنجاکه کارکنان ودجا همگي مسلمان و پايبند به اسلام و هنجارهاي اسلامي هستند، درصدد آن برآمديم تا برخی از راهکارهاي افزايش هر یک از سه بعد تعهد سازماني را از منظر اسلام شناسايي و ارائه کنيم.
7. راهکارهایی برای افزايش تعهد عاطفي از ديدگاه اسلامی
1ـ7. تواضع و فروتني
تواضع و فروتني مدير مي‌تواند احساسات کارکنان را برانگيزد و باعث افزايش ميل آنها در جهت همکاري و ادامة فعاليت در سازمان گردد و تعهد عاطفي آنان را افزايش دهد. نمونة این رفتار را هنگام ساختن مسجدالنبي می‌توان مشاهده کرد. تمام مسلمانان در ساختن مسجد و فراهم کردن وسايل کمک مي‌کردند. خود پيامبر؟ص؟ نیز مانند ساير مسلمانان کار مي‌کرد و از اطراف سنگ مي‌آورد. سيدبن‌حضير جلو رفت و عرض کرد: اي رسول خدا! مرحمت کنيد تا سنگ را من ببرم. حضرت در جواب فرمودند: «اذهب فاحمل غيره»؛ برو سنگ ديگري بياور. پیامبر اکرم؟ص؟ از اين طريق احساسات آنان را تحريک مي‌کرد (سبحانی، 1385، ص435). اين تواضع و فروتني از طرف پيامبر؟ص؟ باعث می‌شد تا افراد محبت بيشتري به رسول خدا؟ص؟ پيدا کنند و بيش‌ازپيش بکوشند و فکر جدايي و کم‌کاري به ذهنشان خطور نکند و تعهد بيشتري به کار و تلاش داشته باشند. در روزگار ما نیز در این زمینه می‌توان به شهید سلیمانی اشاره کرد که ویژگی فروتنی و توضع وی موجب می‌شد تا افرادی که با ایشان کار می‌کنند، از تعهد و مسئولیت‌پذیری بسیار بالایی برخوردار باشند (ر.ک: زرگران و همکاران، 1400، ص84).
بنابراین مديران مي‌توانند با تواضع و فروتني نسبت‌به کارکنان، آمدوشد در محل اقامت آنان، همنشيني با ایشان و در پاره‌اي از موارد حتي همگام و همراه شدن با آنان در انجام کارها، تواضع و فروتني خود را نشان دهند و باعث افزايش تعهد عاطفي کارکنان شوند.
2ـ7. ايجاد رابطة عاطفي ميان همکاران
ايجاد رابطة عاطفي يکي از شيوه‌هايي است که اسلام براي افزايش روحية وحدت و همکاري ميان افراد اعمال مي‌کند. براي ايجاد اين نوع رابطه در اسلام مي‌توان راهکارهايي از این قبيل را شناسايي و پیشنهاد کرد: ايجاد عقد اخوت، انتخاب همکاران هم‌عقيده و همفکر، دوستي‌هاي پايدار، و... .
يکي از اقدامات پيامبر اکرم؟ص؟ در دوران رسالت، ایجاد پيمان برادري (عقد اخوّت) ميان افراد و گروه‌ها بود. از نمونه‌های آن مي‌توان به پیمان‌های ذیل اشاره کرد: پيمان برادري ميان مهاجران قبل از هجرت (ر.ک: تلمسانی، بی‌تا: ص64؛ سمهودی، 2006م، ص207)؛ پيمان برادري ميان انصار و مهاجر بعد از هجرت (ر.ک: ابن‌عساکر، 1415ق ج42، ص8؛ ابن‌کثیر، بی‌تا، ج7، ص277)؛ پيمان برادري بين دو قبيلة سکون و سکاسک (ر.ک: ابن‌سعد، 1418ق، ج7، ص296)؛ و ساير پيمان‌ها که ميان دو نفر از مسلمانان بسته مي‌شد.
در مورد انتخاب افراد هم‌عقيده و همفکر مي‌توان انتخاب افراد در پيمان‌هاي برادري را که نوعي انتخاب همکار و دوست نزدیک محسوب مي‌شود، شاهد آورد. آن حضرت در این پيمان‌ها شئونات اجتماعي، اخلاقي و روحي اصحاب را در نظر داشتند. برای مثال، افرادي مانند جعفر و معاذ، سلمان و ابودرداء، سعيدبن‌زيد و ابيّ‌بن‌کعب عمار را که از نظر علم و عرفان اشتراک داشتند، برادر قرار دادند یا بین افرادي مانند عبدالرحمن‌بن‌عوف و سعدبن‌ربيع، طلحه و کعب‌بن‌مالک که در تجارت و سرمايه و بازار تخصص داشتند، عقد اخوت خواندند؛ یا افرادي که بيشتر روحية نظامي در آنان غلبه داشت، مانند عتبة‌بن‌غزوان و ابودجانه، توسط آن حضرت برادر قرار داده شدند (ر.ک: هدایت‌پناه، 1383، ص28ـ29). 
اگر مديران در تشکيل گروه‌ها و تيم‌ها يا انتخاب همکار براي يک فرد در سازمان به اين امر توجه کنند و افرادي را در کنار هم قرار دهند که از نظر شخصيتي و فرهنگي اشتراکات بيشتري داشته باشند، باعث خواهد شد که رابطة عاطفي مستحکمي بین افراد به‌وجود آيد و تعهد عاطفي و ميل به ادامة فعاليت در سازمان در آنها افزايش يابد.
8. راهکارهایی برای افزايش تعهد هنجاري از منظر اسلامی
1ـ8. تکليف‌انگاري
هنگامي که در يک سازمان به مسئوليت‌ها و وظايف به ديد تکليف شرعی نگريسته شود، عقايد و الزامات ديني، انسان را از بي‌تعهدي نسبت‌به ايفاي آن وظيفه و مسئوليت منع مي‌کند و باعث افزايش تعهد هنجاري افراد در سازمان مي‌گردد. اين راهکار باعث مي‌شود که افراد ادامة فعاليت در سازمان را وظيفه و تکليف دینی و شرعی خود بدانند. شاهد بارز اين مطلب، خطبة مشهور اميرالمؤمنين علي؟ع؟ به هنگام پذيرش خلافت است که آن حضرت طي آن يکي از دلايل مهم پذيرش خلافت را تکليفي مي‌داند که خداي متعال بر دوش ايشان نهاده است: 
سوگند به خدايي که دانه را شکافت و انسان را آفريد، اگر نبود حضور مردم و تمام شدن حجت [بر من] به‌سبب وجود ياري‌کننده، و اينکه خداوند از دانشمندان پيمان گرفته است که در برابر پرخوري ظالم و گرسنگي مظلوم سکوت نکنند، يقيناً مهار آن [شتر خلافت] را بر پشتش مي‌انداختم و آخرش را با همان جام اولينش سيراب مي‌کردم [مي‌گذاشتم خلافت همان مسيري را که تا کنون رفته است، ‌ادامه دهد] و يقيناً مي‌ديديد که ارزش اين دنياي شما نزد من از آب بيني بزي کمتر است (نهج‌البلاغه، خطبة 3). 
حضرت مي‌فرمايد که آنچه ایشان را وادار به پذيرش خلافت و حکومت مي‌کند، وظيفه و تکليف الهي است و اگر اين وظيفه و تکليف نبود، حکومت براي کسي مانند ایشان هيچ ارزش و بهايي ندارد و از آب بيني بزي نيز بي‌ارزش‌تر است. با اين بيان روشن مي شود که تکلیف‌مداري تا چه اندازه مي‌تواند در تعهد افراد مؤثر باشد. اگر ديد افراد به وظايف و مسئوليتي که در آن هستند، نگاه تکليفی و دینی باشد، تعهد هنجاري بالايي برایشان ایجاد خواهد کرد.
2ـ8. امانت‌انگاري
در نگرش اسلامی، پست‌ها و مسئوليت‌هاي سازماني که به افراد واگذار مي‌شود، به‌منزلة امانت تلقي مي‌گردد. لازمة چنین نگاهی این خواهد بود که افراد رسم امانت‌داری را رعایت کنند و در حفظ و حراست از امانتی که به آنان سپرده شده است،‌ بکوشند و در آن خیانت نورزند. رواج اين ارزش و چنین نگاهی در سازمان مانع بهره‌برداری شخصی و سوءاستفاده از مقام و موقعيت‌هاي سازماني مي‌شود. به‌عبارت‌ديگر، در صورت ترويج و شيوع اين ارزش، مديران و کارکنان در سازمان‌هاي اسلامي با تلقي امانت از پست‌ها و موقعيت‌هاي سازماني، به انجام وظايفشان متعهد مي‌شوند. در همين راستا، امام علي؟ع؟ موضوع امانت بودن پست و مديريت را گوشزد کرده و در نامه‌اي به اشعث‌بن‌قيس، زمامدار آذربايجان، چنین نگاشته‌اند: 
همانا پست فرمانداري براي تو وسيلة آب و نان نیست؛ بلکه امانتي در گردن توست. بايد از فرمانده و امام خود اطاعت کني. تو حق نداري نسبت‌به رعيت استبداد ورزي و بدون دستور اقدام به کار مهمي کنی. در دست تو اموالي از ثروت‌هاي خداي بزرگ و عزيز است و تو خزانه‌دار آني تا به من بسپاري. اميدوارم براي تو بدترين زمامدار نباشم (نهج‌البلاغه، نامة 5).
بنابراین در نگاه اسلام، پست‌ها و مسئوليت‌هاي سازماني امانتی الهی محسوب مي‌شوند. مالک حقيقي خدای متعال است و پست‌ها و مسئولیت‌های سازماني وديعة الهي قلمداد مي‌شوند و مديران در قيامت بايد در قبال این امانت پاسخ‌گوي عملکرد و رفتارهاي خويش باشند. ازآنجاکه بي‌تعهدي نسبت‌به سازمان و پست‌ها و مسئولیت‌های سازمانی نوعي خيانت در امانت محسوب مي‌شود، با فراگير شدن اين ارزش در سازمان‌ها، تعهد کارکنان نسبت‌به سازمان افزايش خواهد يافت.
9. راهکارهایی برای افزايش تعهد مستمر از منظر اسلام
1ـ9. تبيين جايگاه کار و کارگر در اسلام
کار و کارگر در نظام ارزشي اسلام جایگاه بسیار والایی دارند و بسیار ستوده شده‌اند. تبیین و ترویج فرهنگ کار، عامل انگیزشی مهمی در سازمان‌های اسلامی خواهد بود و می‌تواند به تقویت تعهد کارکنان بینجامد (ر.ک: بخشی، 1388، ص21). پیامبر گرامی اسلام؟ص؟ در حدیثی می‌فرماید: «عبادت هفتاد جزء دارد که برترین آنها کار است» (صدوق، 1361، ج1، ص366). در روایتی دیگر، امام صادق؟ع؟ کسی را که برای تأمین معاش زندگی و اهل و عیالش تلاش کند، هم‌پایة کسی دانسته‌اند که در راه خدا جهاد می‌کند (کلینی، 1407ق، ج5، ص88). بر اساس روايتي، حضرت عيسي؟ع؟ خطاب به حواريون خود فرمود: «برترين شما کسي است که با دست خود کار مي‌کند و از دستاورد کسبش ارتزاق می‌کند» (مجلسی، 1403ق، ج14، ص276). 
همچنین از دیدگاه اسلام، مؤمن عزيز است و همواره بايد در حفظ و اعتلاي عزت خود بکوشد و «کار» يکي از راه‌هاي کسب عزت و رسيدن به استقلال مادي است. ازاين‌رو پيشوايان بزرگ ما از کار به «عزت» تعبير کرده‌اند. امام صادق؟ع؟ مغازه و محل کسب‌وکار را محل کسب عزت مسلمان دانسته‌اند و به یکی از اصحاب خود فرمودند: «صبح‌هنگام در محل کسب عزت خود حضور ياب» (حر عاملی، 1409ق، ج17، ص10). رسول خدا؟ص؟ نیز می‌فرماید: «پاکيزه‌ترين درآمد، کار با دست است» (پاینده، 1382، ص219).
چنین نگرشی به کار و فعالیت در میان افراد و کارکنان سازمان، موجب تقویت و تشدید تمايل آنان به کار و همکاري با سازمان و افزايش تعهد مستمر ایشان خواهد شد.
2ـ9. تبيين مسئوليت انسان در تأمين نيازهاي مادي خود و ديگران
یکی از وجوه و علل مهم و اساسی که باعث شده است اسلام به کار و اشتغال سفارش و بر آن تأکید کند، تأمین معاش و نیازهای زندگی خود و دیگران از طریق کار است. بر شخص مسلمان واجب است که در حد ضرورت و به‌قدر توان کار کند و مخارج خود و خانواده‌اش را تأمین نماید. چنان‌که اشاره شد، در اسلام در موارد بسياري بر اهميت کار و ارزش آن تأکيد شده است. در دين مبين اسلام، انسان مسئول تأمين نيازهاي مادي خود و حتي در مواردي مسئول تأمين نيازهاي ديگران است و تأکیدات بسیاري در اين زمينه وارد شده است. در نگرش اسلامی، قيام براي رفع نيازهاي برادران ايماني و تلاش در راه آن، يکي از محبوب‌ترين کارها نزد خداوند است. تبيين مسئوليت انسان در برآوردن و تأمين نيازهاي خود و خانواده‌اش موجب مي‌شود تا ديد افراد به کار تغيير يابد و تمايل بيشتري براي کار کردن داشته باشند. 
پيامبر گرامي اسلام؟ص؟ در مورد کار و تلاش براي تأمين روزي مي‌فرمايد: «جهاد، [تنها] اين نيست كه شخص در راه خدا شمشير بزند؛ بلكه جهاد اين است كه كسى والدين و فرزندانش را اداره كند» (متقی، 1405ق، ج۱۶، ص۴۶۹). بر اساس این روایت شریف، همان‌گونه‌که شمشیر زدن و مبارزه با دشمن در جبهه و میدان جنگ «جهاد» است، کسی هم كه کار می‌کند تا مخارج خود و خانواده‌اش را تأمين نماید نيز در «جهاد» است. امیرالمؤمنین علی؟ع؟ نیز در همین زمینه می‌فرماید: «رهسپار شدنِ هر يك از شما در راه خداوند (جهاد)، مهم‌تر از رفتنش در پى كسب معاش براى فرزندان و خانواده‌اش نيست» (نوری طبرسی، 1415ق، ج۱۳، ص54). در روایتی از امام رضا؟ع؟ نیز می‌خوانیم: «کسى كه براى تأمين زندگىِ خانواده‌اش در طلب فضل خداوند عزوجل برمى‌آيد، اجرش بيشتر از مجاهدِ در راه خداوند است» (متقی، 1405ق، ج16، ص282). در حدیث مشهور دیگری نیز پيامبر خدا؟ص؟ می‌فرماید: «كسى كه براى تأمين هزينة خانواده‌اش و پدر و مادرش تلاش كند، همانند مجاهدِ در راه خداست» (نوری طبرسی، 1415ق، ج۱۳، ص۵۵). 
اين‌گونه روايات بيانگر اين هستند که انسان به کار و شغل نیاز دارد تا از طریق آن بتواند برای تأمين نيازهاي مادي خود و ديگران تلاش و کوشش کند. ترویج و تثبیت و نهادینه‌سازی چنین فرهنگ و نگرشی در کارکنان سازمان قطعاً می‌تواند در افزایش تعهد مستمر آنان مؤثر باشد.
نتیجه‌گیری
چنان‌که اشاره شد، تعهد سازمانی از جمله عوامل و متغیرهایی است که در موفقیت سازمان و پیشبرد و تحقق اهداف سازمانی نقشی مهم و اساسی دارد. ازهمین‌رو برای تمامی سازمان‌ها مهم است که بدانند کارکنان آنها تا چه حد از این ویژگی برخوردارند. با توجه به همین مسئله، پژوهش حاضر درصدد برآمد تا میزان تعهد سازمانی کارکنان وزارت دفاع جمهوری اسلامی ایران را مورد سنجش و ارزیابی قرار دهد. برای این منظور، از پرسش‌نامة استاندارد می‌یر و آلن استفاده شد که مشتمل بر 24 گویه می‌باشد. این پرسش‌نامه به‌گونه‌ای طراحی شده است که سه بعد تعهد هنجاری، عاطفی و مستمر کارکنان را اندازه‌گیری کند.
یافته‌های پژوهش نشان می‌دهند که ميزان تعهد عاطفي و مستمر کارکنان ودجا، به‌ترتیب 61 و 59 درصد است و بدین ترتیب، تقریباً در حد متوسط قرار دارد که وضعیت چندان مطلوب و مناسبی نیست. تعهد هنجاري نیز نزديک به 62 درصد است که آن نیز چندان رضایت‌بخش و مناسب نیست. همچنین نتايج آزمون Wilcoxon نشان مي‌دهد که رتبة ابعاد تعهد سازماني براي جامعة مورد بررسي به‌ترتيب عبارت‌اند از: 1. تعهد هنجاري و تعهد عاطفي؛ 2. تعهد مستمر. به‌عبارت‌ديگر، رتبة تعهد هنجاري و عاطفي در حد يکساني است و تعهد مستمر در رتبة دوم قرار دارد. 
به‌تعبیرديگر، ميزان تعهد هنجاري و عاطفي کارکنان بيش از تعهد مستمر آنهاست و مهم‌ترين عوامل سلبي و کاهندة تعهد سازماني در کارکنان ودجا عواملي هستند که باعث کاهش تعهد مستمر آنها مي‌شوند. بر اساس پاسخ‌های داده‌شده در پرسش‌نامه‌ها، برخي از این عوامل عبارت‌اند از: 1. تعلق زياد نداشتن به سازمان محل کار؛ 2. غيرمنصفانه بودن توزيع فرصت‌هاي رشد، يادگيري و ارتقا؛ 3. تمايل افراد براي غيبت و نرفتن به سر کار؛ 4. عدم تمايل به پذيرش مسئوليت‌هاي اضافي در کار. 
بر اساس آموزه‌های اسلامی، برای ارتقای تعهد عاطفی کارکنان ودجا می‌توان از دو راهکار «تواضع و فروتني» و «ايجاد رابطة عاطفي ميان همکاران» بهره گرفت. برای بهبود تعهد هنجاری نیز استفاده از ترویج روحیة «تکليف‌انگاري» و «امانت‌انگاریِ» کار و مسئولیت می‌تواند مؤثر باشد. همچنین برای ارتقای وضعیت تعهد مستمر می‌توان به دو راهکار «تبيين جايگاه کار و کارگر در اسلام» و «تبيين مسئوليت انسان در تأمين نيازهاي مادي خود و ديگران» اشاره کرد.