اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه
موفقيت سازمان‌ها در گرو داشتن نيروي انساني كارآمد و خوب است. اگر نيروي انساني در سازمان به‌طور شايسته كار كند، سازمان‌ها نه‌تنها خدمات موردنظر خود را به‌صورت مناسب به جامعه عرضه مي‌كنند، بلكه طرح‌ها و راهبردهايي براي خود و جامعه نيز ترسيم خواهند كرد و از اين رهگذر، هم به اهداف خود دست خواهند يافت و هم در ارتباط خود با محيط و مشتريان و مراجعانشان موفق مي‌شوند. يكي از راهبردهاي اساسي دستيابي سازمان‌ها به اهداف خود، نهادينه‌شدن وجدان كاري در آنهاست. 
ازآنجاكه جامعة ما، جامعه‌اي مسلمان است و فرهنگ آن بر اساس اصول و ارزش‌هاي اسلامي شكل گرفته، پژوهش حاضر مي‌كوشد تا چگونگي نهادينه‌سازي وجدان كاري را بر اساس رويكرد اسلامي مطالعه و بررسي كند. اين بحث ـ بجز چند مقاله كه در شماره 17 مجله معرفت منتشر شده‌اند ـ بحثي جديد است. در مقالات يادشده، بيشتر دربارة مباني نظري وجدان كاري بحث شده است؛ براي نمونه، در مقالة «خودشناسي، درون ماية وجدان كاري»، به خودشناسي به‌منزلة سنگ بنا و جوهرة تحقق وجدان كاري و نهادينه‌شدن آن توجه و بر آن تأكيد شده است؛ همچنين در مقالة «گامي به‌سوي نهادينه‌سازي وجدان كاري در سازمان‌ها»، پس از مروري بر تعريف وجدان كاري و بحث دربارة برخي عوامل تقويت‌كنندة آن، چنين نتيجه‌گيري شده است كه پيدايش وجدان كارى در گرو دو امر است: ارادة مستحكم و ايمان قلبى فرد به انجام دقيق كار؛ و توجه مستمر به آن. نوشتار پيش‌روي، با مراجعه به قرآن كريم و نهج‌البلاغه، به‌ويژه عهدنامة مالك اشتر، به راهكارهايي متفاوت از آنچه در مقالات پيشين توجه شده بود، رسيده است. بر اساس اين پژوهش، راهكارهاي نهادينه‌شدن وجدان كاري، به سه دستة بينشي، گرايشي و رفتاري تقسيم مي‌شود. به دليل تفاوت شخصيتي، بينشي، گرايشي و انگيزشي افراد سازمان، توجه به همة عوامل و راهكارها ضرورت دارد؛ وگرنه ممكن است براي نمونه، توجه به راهكارهاي تحقق‌بخش نيازهاي عالي، زمينة غفلت از نهادينه‌شدن وجدان كاري در افرادي شود كه هنوز به آن سطح از نيازها نرسيده‌اند. 
مفهوم‌شناسي
طرح بحث دربارة نهادينه‌سازي وجدان كاري، مبتني بر بحث مفهوم‌شناسي وجدان كاري و چيستي انسان است. به همين دليل، نوشتار پيش‌روي در ابتدا به تعريف وجدان كاري توجه كرده، سپس به بحث دربارة چيستي انسان، نيازها و ابعاد وجودي او پرداخته است؛ در ادامه، راهكارهاي نهادينه‌سازي وجدان كاري را تبيين نموده است. 
ازآنجاكه واژة وجدان كاري، مركب از دو واژة «وجدان» و «كار» است، در آغاز به تعريف اين دو پرداخته، سپس دربارة واژة مركب «وجدان كاري» بحث مي‌شود.
1ـ1. وجدان 
در زبان فارسي، «وجدان» (با كسر يا ضم نون) به‌معناي نيروي باطني كه خوب را از بد تشخيص مي‌دهد (معين، 1379، ص 97)، تعريف شده است. در زبان انگليسي، واژة conscience به‌معناي وجدان، از ريشة لاتيني conscuire مشتق شده است. اين واژه، مركب از دو كلمة con به‌معناي with يا together، معادل كلمة «همراه» در زبان فارسي، و كلمه scure به‌معناي know، معادل «دانستن» در زبان فارسي است و در معناي آگاهي از خير و شر به كار رفته است (آيتو، 1386، ص 288).
در اصطلاح، «وجدان همان محرك دروني است كه انسان را براي دستيابي به ايدئال خود، تحريك مي‌نمايد (جعفري، بي‌تا، ص 12-13). «انسان در اعماق درون خود، قوه‌اي مي‌يابد كه او را به عمل نيك وادار نموده و از انجام كار بد بازمي‌دارد و در صورت ارتكاب، او را سرزنش و ملامت مي‌نمايد؛ و در صورت انجام كار نيك، مورد تشويق قرار مي‌دهد و نظري به لذت و سود ندارد، بلكه فقط آنچه را كه وظيفه و تكليف مي‌داند، به آن امر و نهي مي‌كند. در قرآن كريم، از اين درجات و مراتب به "اماره"، "لوامه" و "مطمئنه" تعبير شده است (بامداد، بي‌تا، 321-322).
1-2. كار
تعريف‌هاي گوناگوني از «كار» ارائه شده است. برحسب يك تعريف، كار عبارت است از فعاليتي كه براي افراد ديگر توليد ارزش مي‌كند. كار رابطة انسان را با دنيايي واقعي برقرار مي‌كند (رضائيان، 1378، ص 22). يك امر، در صورتي كار شمرده مي‌شود كه داراي سه عنصر اساسي خلاقيت (لذت فكر كردن)، فعاليت‌هاي بدني (لذت كار بدن) و اجتماعي (لذت سهيم شدن در غم و شادي ديگران، باشد (درويش، 1378، ص 27).
3ـ1. وجدان كاري
با توجه به تعريف‌هاي يادشده از وجدان و كار، پژوهشگران براي «وجدان كاري» تعريف‌هاي متعددي عرضه كرده‌اند؛ از جمله اينكه «وجدان كاري بازگوكنندة انگيزة دروني است كه هر فرد با توجه به آن و با شناخت كامل به وظايف محوله، درصدد انجام بهينة كار خويش برمي‌آيد. بنابراين، ملكه‌اي كه بر طبق آن كاري بدون احتياج به محرك‌هاي خارجي، با دقت و كامل انجام گيرد، برخاسته از وجدان كاري به شمار مي‌آيد. به‌طور خلاصه مي‌توان گفت وجدان كاري برابر است با حالت ثابت دروني كه فرد را به انجام درست دقيق كار، با ميل و رغبت و اشتياق ترغيب مي‌كند (منطقي، 1375، ص 8).
مهم‌ترين نكته‌اي كه در تعريف وجدان كاري بايد در نظر گرفت، اين است كه وجدان كاري به‌مثابه يك عامل براي انجام درست كار است. به‌عبارت ديگر، انجام درست كار مي‌تواند متأثر از عوامل گوناگوني چون تشويق، تنبيه و كنترل خارجي باشد و ممكن است متأثر از وجدان كاري باشد. به اين ترتيب، مي‌توان چنين تعريف كرد: وجدان كاري عاملي است كه سبب مي‌شود فرد بدون وجود هيچ كنترل خارجي و فيزيكي و به انگيزة دروني، از هيچ كوششي براي انجام خوب و درست كاري كه بر عهدة او گذاشته شده است، فروگذار نكند (نادري قمي، 1375، ص 2).
با اين تعريف، وجدان كاري با برخي واژگان قريب‌المعنا تفاوت آشكار خواهد داشت.
1-3-1. تفاوت وجدان كاري با اخلاق كار
اخلاق كار حوزه‌اي از فرهنگ يك جامعه به شمار مي‌رود كه عقايد، ارزش‌ها و هنجارهاي مربوط به كار را دربرمي‌گيرد؛ اما وجدان كاري، شكل دروني‌شدة اين عقايد، ارزش‌ها و هنجارهاست (رجب‌زاده، 1373، ص 4-5).
1-3-2. تفاوت وجدان كاري با ايمان
مي‌توان كسي را در نظر گرفت كه به خدا و معاد اعتقاد ندارد، ولي وقتي كاري به او واگذار مي‌شود، بدون اينكه نيازي به كنترل خارجي و فيزيكي داشته باشد، كارش را خوب و درست انجام مي‌دهد. البته روشن است كه در فرد مؤمن، زمينة گسترده‌تري براي ايجاد وجدان كاري وجود دارد (نادري قمي، 1375، ص 2).
1-3-3. تفاوت وجدان كاري با انضباط
وجدان كاري زمينة خوبي براي منضبط بودن فرد فراهم مي‌كند؛ اما اين‌گونه نيست كه هر فرد داراي انضباط، داراي وجدان كاري هم باشد؛ زيرا ممكن است انضباط او متأثر از عوامل بيروني باشد (بختياري، 1377، ص 10-11).
1-3-4. تفاوت وجدان كاري با انگيزش
انگيزش، حاصل مصدر انگيختن است. انگيزه‌ها، چراهاي رفتار انسان‌هايند. انگيزه‌هايي كه به‌سوي هدف‌ها معطوف مي‌شوند، يا آگاهانه‌اند يا ناخودآگاه (رضائيان، 1378، ص 92). وجدان كاري نيز يك انگيزه يا محرك دروني آگاهانه است كه موجب مي‌شود فرد از درون برانگيخته شود و به انجام كاري مبادرت ورزد. بنابراين، انگيزشْ عام، و وجدان كاري خاص است و رابطة اين دو به لحاظ نسبت منطقي، عام و خاص مطلق مي‌باشد؛ زيرا انگيزش حاصل عامل خارجي يا دروني است كه هريك؛ آگاهانه يا غيرآگاهانه‌اند؛ اما وجدان كاري صرفاً عامل دروني آگاهانه است كه موجب مي‌شود فرد براي انجام كاري برانگيخته شود. 
4ـ1. نهادينه‌سازي
واژة نهادينه‌سازي معادل institutionalize است. در فرهنگ آكسفورد اين واژه در معاني ذيل به كار رفته است: 1. كسي را كه از انجام كارهاي خود عاجز است، وارد سازمان نمودن؛ مثلاً بردن و سپردن كسي به خانة سالمندان؛ 2. كسي را به‌منظور بهنجار شدن، عضو سازمان، جامعه يا فرهنگ نمودن (Oxford, 1379, p. 674).
در اصطلاح دانش مديريت، الگوها و نظريات گوناگوني دربارة نهادينه‌شدن مطرح شده است. الگوي ارائه‌شده از سوي سلزنيك، مبتني بر تلقين ارزش‌هاست. از ديد وي، نهادنيه شدن برابر است با تلقين ارزش‌ها در سطح بالاتر از الزامات يا شرايط نوع كاري كه در حال جريان است. به‌عبارت ديگر، هر ساختار يا فرايند پيش از تلقي و دريافت ارزش‌ها، فقط به‌صورت ابزار يا وسيله است؛ اما ارائه يا تلقين ارزش‌هاي ذاتي يا دروني به يك ساختار يا فرآيند، نهادينه‌شدن آن ‌را تقويت و تثبيت مي‌كند (تاسي، 1388، ص 333).
نهادينه‌شدن، يك فرايند است و در طول زمان شكل مي‌گيرد. برگر و لاكمن باور دارند كه «نهادينه‌شدن، مستلزم گذار از سه مرحله يا سه مقطع زماني است: برون‌گرايي، عينيت‌گرايي و درون‌گرايي. به‌عبارت واضح اينكه انجام يك عملْ برون‌گرايي، تلقي و تفسير آن عمل به‌عنوان يك واقعيت اجتماعي مستقل از فرد، عينيت‌گرايي، و تبديل اين دنياي عيني به دنياي دروني مي‌شود درون‌گرايي» (تاسي، 1388، ص 333).
دانشمندان مديريت براي نهادينه‌شدن اخلاق كار- كه وجدان كاري شكل دروني‌شدة آن است، سه راه و روش را مطرح كرده‌اند كه عبارت‌اند از: 1. ايجاد يك خط‌مشي سازماني مناسب يا ايجاد يك منشور اخلاقي؛ 2. ايجاد يك كميتة اخلاقي؛ 3. قرار دادن آموزش اخلاق در جزو برنامه‌هاي توسعة مديران. آنچه از ميان اين سه بيشتر رواج دارد، راهكار اول و پس از آن، راهكار دوم است؛ ولي راهكار سوم به‌ندرت اتفاق مي‌افتد (kontz, 2006, p. 48).
با توجه به تعريف و الگوي سلزنيك، نهادينه‌سازي وجدان كاري، مستلزم حاكم شدن ارزش‌هاي اساسي مربوط به وظيفه، كار و مسئوليت در سازمان است. البته اين حاكميت، از يك‌سو آني نيست و نيازمند سپري شدن زمان است؛ و از سوي ديگر، مبتني بر طي مراحل سه‌گانة برون‌گرايي، عيني‌گرايي و درون‌گرايي است. به‌عبارت ديگر، نهادينه‌سازي وجدان كاري، تابع دو امر اساسي است: يكي حاكم شدن ارزش‌هاي اساسي در سازمان؛ و ديگري دروني‌شدن اين ارزش‌ها در افراد، كه نيازمند سپري شدن زمان خاص است. در نهادينه‌شدن، رفتارهاي خودانگيخته و پيش‌بيني‌ناپذير، جاي خود را به رفتارهاي نظام‌يافته و پيش‌بيني‌پذير مي‌دهند (كوئن، 1379، 153). به اين ترتيب، يك امر در صورتي نهادينه مي‌شود كه جزء شخصيت فرد، و به تعبير علماي اخلاق، جزء «ملكات» فرد شود.
2. مباني نظري
بحث نهادينه‌سازي وجدان كاري، به‌لحاظ نظري بر تبيين جايگاه انسان و چگونگي انگيزش او استوار است. در ادامه، اين موضوع در نظريه‌هاي رايج مديريت و رويكرد اسلامي بررسي مي‌شود.
2-1. چيستي انسان و جايگاه وجدان كاري در نظريه‌هاي مديريت 
بحث از وجدان كاري در نظريه‌هاي مديريت، در ضمن بحث دربارة انسان، نيازها و ابعاد وجودي او قابل بررسي است و ازآنجاكه نگرش اين نظريه‌ها به انسان متفاوت است، بحث از راهكارهاي نهادينه‌سازي و تقويت وجدان كاري هم به‌صورت‌هاي متفاوت مطرح شده‌اند.
2-1-1. نظريات كلاسيك 
مفروض اساسي نظريات كلاسيك اين است كه انسان منطقي است و عقلايي عمل مي‌كند. انسان‌ها با انگيزة مادي به كار مي‌پردازند و فرصت‌هاي فراهم‌شده براي خود را به‌طور منطقي بررسي مي‌كنند و براي به حداكثر رساندن منافع شخصي خود، به هر اقدامي دست مي‌زنند (Schermerhorn, 1996, p. 28). به همين دليل رهيافت‌هاي موردنظر اين نظريات براي نهادينه‌شدن وجدان كاري (و به‌عبارت ديگر، كار كشيدن از كاركنان) متمركز بر اين بود كه چگونه نيازهاي پولي و مادي كاركنان را تأمين كنند. در همين زمينه، يكي از اصول چهارگانة نظرية تيلور بر اين امر مبتني است كه براي واداشتن كاركنان به كار و افزايش بهره‌وري سازمان، بايد زحمات كاركنان بر مبناي نتايج كارشان، به‌گونه‌اي‌كه محرك عملكرد آنها باشد، جبران گردد (رضائيان، 1380، ص 75).
2-1-2. نظريات نئوكلاسيك
اين رويكرد، برخلاف مديريت علمي كه انسان‌ها را آدمواره‌هايي صرفاً حساس نسبت‌به محرك‌هاي مالي مي‌دانست، بر جنبة اجتماعي كار تأكيد مي‌كند (stoner, 1978, p. 47). بر اساس ‌اين رويكرد، براي تشويق كاركنان و برانگيختن‌ ايشان، افزون بر مشوق‌هاي مادي بايد به احساسات، عواطف، ارزش‌ها، هنجارهاي غيررسمي گروه‌ها و سوابق خانوادگي و اجتماعي كاركنان نيز توجه كرد. اصول مورد تأكيد ‌اين رويكرد، مبناي اصلي نظرياتي چون‌ «غني‌سازي شغلي»، سبك‌هاي ‌«مديريت مشاركتي» و‌ «خوديابي» قرار گرفت (Ibid, 53).
2-1-3. نظريات فرانوگرا
همان‌گونه‌كه نظريات مدرن با نقد نظريات كلاسيك پا به عرصة وجود نهادند، نظريات فرانوگرا نيز با انگيزة ارائة معرفت تازه از سازمان و انسان، و ارائة راهكارها و اصول متفاوت دربارة هر كدام، به نقد نظريات مدرن پرداختند. همة نظريات طبقه‌بندي‌شده تحت عنوان پست‌مدرن، بر اين مفروض مشترك استوار‌ند كه جنبش روابط انساني و نظريات كلاسيك، خردگرايي بي‌روح و محاسباتي كارخانه را انساني كردند. مهم‌ترين انتقاد در اين زمنيه اين است كه بر منافع اقتصادي مشروع كاركنان به‌طور مناسب تأكيد نشده است و تضادهاي واقعي منافع انكار گرديده و به‌صورت مسكن‌هايي ارائه شده‌اند. (ريچارد، 1387، ص 106-107).
مباني اصلي رهيافت‌هاي جديد به مديريت، بر مبناي دو نظرية سيستمي و اقتضايي شكل گرفته‌اند. نظريه‌پردازان اقتضايي بر اين باور‌ند كه انسان‌ها موجوداتي پيچيده و تحول‌پذيرند و نيازهاي متعدد، متنوع و متغير دارند. آنها گسترة استعدادها و توانايي‌هاي آدمي را قابل بهبود و توسعه مي‌دانند؛ ازاين‌رو توصيه مي‌كنند كه مديران و سازمان‌ها بايد متناسب با تفاوت‌هاي فردي كاركنانشان، مجموعة متنوعي از راهبردهاي مديريتي و فرصت‌هاي شغلي را فراهم كنند (Schermerhorn,1996, p. 39 ).
چيستي انسان و جايگاه وجدان كاري در رويكرد اسلامي
رويكرد اسلامي از جنبه‌هاي گوناگون با رويكردهاي پيشين متفاوت است. مهم‌ترين تفاوت، نگاه خاص اسلام دربارة حقيقت انسان و ابعاد وجودي اوست. نظر اسلام بر اين پايه استوار است كه انسان مخلوق و عبد خداوند (نور: 45) است و مختار (بقره: 256) آفريده شده و براي او منزلت جز خلافت الهي (بقره: 30) نمي‌توان تصور كرد؛ او امين خداوند (احزاب: 72) است (مصباح، 1388، ص 52).
بر اساس آيات گوناگون قرآني از جمله آية «يا أَيُّهَا النَّاسُ إِنَّا خَلَقْناكُمْ مِنْ ذَكَرٍ وَ أُنْثي وَ جَعَلْناكُمْ شُعُوباً وَ قَبائِلَ لِتَعارَفُوا إِنَّ أَكْرَمَكُمْ عِنْدَ اللَّهِ أَتْقاكُمْ إِنَّ اللَّهَ عَلِيمٌ خَبِيرٌ» (حجرات: 13)، اجتماعي بودن در متن خلقت انسان نهاده شده است. اين آيه و آيات ديگري، مانند «وَ هُوَ الَّذِي خَلَقَ مِنَ الْماءِ بَشَراً فَجَعَلَهُ نَسَباً وَ صِهْراً وَ كانَ رَبُّكَ قَدِيراً» (فرقان: 54) و «أَ هُمْ يَقْسِمُونَ
رَحْمَتَ رَبِّكَ نَحْنُ قَسَمْنا بَيْنَهُمْ مَعِيشَتَهُمْ فِي الْحَياةِ الدُّنْيا وَ رَفَعْنا بَعْضَهُمْ فَوْقَ بَعْضٍ دَرَجاتٍ لِيَتَّخِذَ بَعْضُهُمْ بَعْضاً سُخْرِيًّا وَ رَحْمَتُ رَبِّكَ خَيْرٌ مِمَّا يَجْمَعُونَ» (زخرف: 32)، بيانگر آن‌اند كه زندگي اجتماعي براي انسان امري طبيعي است، نه صرفاّ قراردادي، انتخابي يا اضطراري و تحميلي؛
زيرا بر اساس آية اول، انسان‌ها با رنگ‌ها، قبيله‌ها و طايفه‌هاي گوناگوني آفريده شده‌اند، تا بر اساس آن از همديگر بازشناسي شوند و روابط اجتماعي‌شان تسهيل گردد. بر اساس آية دوم، روابط نسبي و سببي كه ماية پيوند و بازشناسي افراد از يكديگرند، به‌مثابه طرحي در متن خلقت لحاظ شده‌اند و غايت آن محسوب مي‌شوند. بر اساس آية سوم، انسان‌ها از اين‌روي گوناگون آفريده شده‌اند و هريك استعدادها و توانايي‌هاي متفاوتي دارند كه بتوانند نيازهاي همديگر را تأمين كنند. اگر اين‌گونه نبود، تأمين نيازها، و در نتيجه زندگي اجتماعي هم ناممكن و بي‌معنا مي‌شد (مطهري، 1375، ص 18-24).
از ديد اين مكتب، انسان موجود مادي صرف و بريده از ارزش‌هاي معنوي نيست؛ بلكه موجودي است داراي دو بعد مادي و معنوي يا روحي؛ اما اصالت نه از آنِ جنبة مادي انسان، كه با جنبة روحي و معنوي اوست (جوادي آملي، 1381، ص 140). استفادة قرآن از واژة «توفي» دربارة مرگ (انعام: 61)، به اين نكتة مهم توجه مي‌دهد كه شخصيت انسان و «منِ» واقعي او چيزي بيش از بدن و اندام بدني است كه در اصطلاح قرآن، به نفس و يا روح تعبير مي‌شود. به‌عبارت ديگر، انسان در مقايسة خود با جانوران، ويژگي‌هايي چون انديشه، استدلال و استنتاج، دورانديشي، عشق و ايمان را در خود مي‌يابد، و درك مي‌كند كه اين ويژگي‌ها از جسمانيت او برنمي‌آيند؛ وگرنه با موجودات ديگر تفاوتي نمي‌داشت. به همين دليل، سرچشمة همة اين امتيازات و تفاوت انسان با موجودات ديگر، و انسانيت انسان در روح اوست، نه در جسمانيت و وجود مادي او (مطهري، 1374، ص 507). بر اساس آيات قرآن حكيم، روح امري است مجرد (اسراء: 85) و بسياري از برنامه‌هاي زندگي انسان، از ديد اسلام براي تقويت و تربيت آن لحاظ شده است.
 بر اساس اين نگاه كه به همة زوايا و ابعاد وجودي انسان نظر دارد، راهكارهاي نهادينه‌سازي وجدان كاري مي‌تواند كاملاً متفاوت از راهكارهاي رويكردهاي پيشين باشد؛ زيرا در رويكرد اولي و راهكارهاي آن، تنها به بعد مادي وجود انسان توجه گرديده و از ديگر ابعاد و نيازهاي وجودي او غفلت شده بود. در رويكرد دومي نيز از سوي ديگر تفريط ديگري روي داده است و آن اينكه تنها به بعد اجتماعي و عاطفي انسان توجه گرديده و از نيازها و ابعاد ديگر وجود او غفلت شده است. در رويكرد سوم نيز اگرچه اين نقدها ديده نمي‌شوند؛ ولي باز يك خلل مهم‌تر در آن ديده مي‌شود و آن اينكه اقتضايي عمل كردن، به‌لحاظ معرفت‌شناختي، گاهي متضمن عدم لحاظ برخي از اصول ثابت و تغييرناپذير انساني و اخلاقي است و به‌گونه‌اي دربردارندة رويكرد نسبيت، حتي در مورد اين‌گونه اصول و ارزش‌هاست و مقتضي پيروي از رويكرد نسبي‌گرايي در برخورد با همة مسائل انساني و سازماني مي‌باشد. اما اين نگاه در خصوص انسان و ارزش‌هاي انساني، به‌دور از واقعيت است؛ «زيرا اين قطعي و مسلم است كه حداقل اصول ارزش‌هاي انساني و اخلاقي، مطلق و ثابت بوده و در هيچ حال و شرايطي تغيير نمي‌كنند» (مصباح، 1388، ص 21-22).
راهكارهاي اسلامي، جامع و ناظر به همة ابعاد وجودي انسان‌اند. ازاين‌رو، هم به افراد توجه مي‌كند، و هم به سازمان به‌مثابه محل كار و فعاليت كاركنان، و هم به مدير به‌مثابه رهبر ايشان.
3. راهكارهاي نهادينه‌سازي وجدان كاري
با توجه به تعريف موردنظر از وجدان كاري و نهادينه‌شدن و مباني و ارزش‌هاي اساسي اسلامي در خصوص انسان، راهكارهاي نهادينه‌سازي وجدان كاري بايد اموري باشد كه باعث تغيير نگرش فرد نسبت‌به كار و مسئوليت خود در سازمان شود. «نگرش يا آمادگي براي واكنش ويژه نسبت‌به يك فرد، شيء، فكر يا وضعيت، خاص‌تر از ارزش‌هاي اساسي بوده و داراي سه بعد شناختي، عاطفي و رفتاري مي‌باشد. منظور از بخش شناختي، باورها، ارزش‌ها و اطلاعات دربارة هدف شناخته‌شده به‌وسيلة فرد است. بخش عاطفي شامل احساس‌ها و عواطف دربارة هدف، فرد، فكر، رخداد يا شيء است و منظور از رفتار نيز نگرشي است كه پس از تبديل شدن به نيت رفتاري، شكل مي‌گيرد» (رضائيان، 1378، ص 202).
3-1. راهكارهاي شناختي
منظور از راهكارهاي شناختي، اموري‌ است كه باعث تقويت باورهاي اساسي مرتبط با وجدان كاري در افراد مي‌شود. اين باورها عبارت‌اند از:
3-1-1. توجه دادن به امانت الهي بودن همه امكانات و فرصت‌ها
در آيات 72و73 سورة احزاب، اين مطلب يادآوري شده است كه همة امكانات و فرصت‌هاي موجود، امانت الهي‌اند (صدر، 1379، ص 112) و انسان به‌عنوان خليفه و امين خداوند بايد به آن همچون امانت الهي بنگرد و از آن در موارد تعيين‌شده و مشروع بهره‌برداري كند. بر اساس اين آيات، اولاً خداوند فرصت حمل امانت الهي را براي همة موجودات فراهم كرد؛ ثانياً از ميان همة آن‌ها، تنها انسان بود كه به پذيرش چنين بار گراني تن داد. از اين آيه استفاده مي‌شود كه خداوند به همة انسان‌ها اين فرصت را به‌طور برابر عطا كرده است تا با اختيار خود امانت الهي را بپذيرند. بنابراين، امكانات، نعمت‌ها و فرصت‌هاي موجود، همگي بسان امانت در دست تك‌تك افراد انسان قرار دارند و همگي بر اساس اين آيه پذيرفته‌اند كه جز در موارد مرضي خداوند از آنها استفاده نكنند. 
3-1-2. توجه دادن به قيامت 
«وَيْلٌ لِلْمُطَفِّفِينَ الَّذِينَ إِذَا اكْتالُوا عَلَي النَّاسِ يَسْتَوْفُونَ وَ إِذا كالُوهُمْ أَوْ وَزَنُوهُمْ يُخْسِرُونَ أَ لا يَظُنُّ أُولئِكَ أَنَّهُمْ مَبْعُوثُونَ لِيَوْمٍ عَظِيمٍ يَوْمَ يَقُومُ النَّاسُ لِرَبِّ الْعالَمِينَ» (مطففين: 1-6). «تطفيف» به‌معناي كم گذاشتن است و ريشة آن از «طف» به معناي كنار است. به فروشنده‌اي كه از كنار اجناس مي‌زند، مطفف گويند (قرائتي، 1385، ص 412). مصدر «اكتيال» كه فعل «اكتالو» از آن مشتق شده است، هرگاه با حرف «من» متعدي شود، به‌معناي كيل گرفتن از مردم و به‌عبارتي، خريدن كالا با كيل تمام است؛ و اگر با حرف «علي» متعدي شود، به‌معناي ضرر يا دادن جنس ناقص به مردم است. كساني كه اين كارها را انجام دهند، به عذاب «ويل» دچار مي‌شوند (طباطبائي، 1417ق، ج 20، ص 379).
كم‌‌فروشي هر صنفي، متناسب خودش مي‌باشد؛ معلم، كارگر، نويسنده، فروشنده، مهندس، دكتر و...، هر كدام در انجام وظايف خود كوتاهي كنند، كم‌فروش‌اند (قرائتي، 1385، ص 412). بنابراين، محتواي آيات اول و دوم، يك مذمت است و آن اينكه مطففين حق را براي خود رعايت مي‌كنند، اما براي ديگران رعايت نمي‌كنند. چنين كاري باعث تباهي اجتماع انساني است كه
اساس آن بر تعادل حقوق متقابل است و اگر اين تعادل از بين برود و فاسد شود، همه چيز فاسد مي‌شود، ازاين‌رو، كم گذاشتن و كم‌كاري به‌شدت نكوهش شده و عذاب سنگين ويل براي آن مقرر گرديده است؛ اما براي اينكه اين ويژگي منفي در اجتماع انساني از بين برود، ادامة آيات از يادآوري روز قيامت به‌عنوان يك راه‌حل نام مي‌برد. در اين مورد، يقين هم لازم نيست؛ همين‌كه در كسي گمان به قيامت پيدا شود، كافي است كه از عمل ظالمانة كم‌گذاشتن و كم‌كاري پرهيز نمايد (طباطبائي، 1417ق، ج 20، ص 379ـ381).
3-1-3. آگاهي دادن به كاركنان دربارة هدف سازمان
با توجه به تعريفي كه براي وجدان كاري ارائه شد، مي‌توان چنين تحليل كرد كه وجدان كاري در صورتي محقق مي‌شود كه با دقت انجام شود؛ يعني وجدان كاري، صرف انجام كار نيست؛ بلكه انجام كار از روي آگاهي و دقت است. اين دو خاصيت وقتي محقق مي‌شوند كه مدير كاركنان را نسبت‌به هدف، و نيز چگونگي انجام كار آگاه كند؛ و اگر كاركنان از رسالت سازمان و نيز كيفيت انجام كار آگاهي نداشته باشند، ممكن است كارها را با بي‌ميلي و نيز با اتلاف منابع زياد، انجام دهند؛ ازاين‌رو، هم خود و هم سازمان را دچار سردرگمي نمايند. به همين دليل است كه اميرالمؤمنين آگاهي‌بخشي به مردم را يكي از وظايف عمدة مدير مي‌داند: «اي مردم! مرا بر شما و شما را بر من حقي واجب شده است. حق شما بر من آنكه از خيرخواهي شما دريغ نورزم و بيت‌المال را ميان شما عادلانه تقسيم كنم و شما را آموزش دهم تا بي‌سواد و نادان نباشيد و شما را تربيت كنم تا راه و رسم زندگي را بدانيد» (نهج‌البلاغه، خطبه 34).
3-1-4. ايجاد باور به عبادت بودن كار
اساساً كار و اشتغال در بينش توحيدي اسلام، يك ارزش شمرده مي‏شود و تلاش بيشتر در كارهاي دنيوي و اخروي، زمينة سعادت و رستگاري افراد را در دنيا و آخرت فراهم مي‏كند و آنان را تا درجة جهادگران در راه خداوند بالا مي‏برد. رسول اكرم مي‏فرمايد: كسي كه براي تأمين معاش خانواده‏اش تلاش مي‏كند، همانند مجاهد در راه خداست (موسسه آل‌البيت، فقه الرضا، 1406ق ص 208)
البته جهاد بودن كار و تلاش، منوط به رعايت الزامات خاص است؛ از جمله اينكه كار بايد به‌صورت دقيق و جامع و كامل انجام شود؛ چنان‌كه در اين زمينه از پيامبر چنين نقل شده است: هرگاه كاري را انجام مي‌دهيد، آن‌را به‌صورت نيك و كامل و جامع به انجام رسانيد؛ چراكه كارها به تمام شدن آنها، و اعمال به پايان‌هاي درست و كامل آنها تعريف مي‌شوند (مجلسي، 1403، ج77، ص 156). علاوه بر اين، متعلق كار هم نبايد يك عمل نامشروع باشد. مباحث مكاسب محرمه در فقه، بيانگر اين‌گونه شرايط‌اند. به لحاظ فقهي، كارهايي كه موجب ضرر به جامعه شود، همانند توليد شراب، كسب معاش از طريق ربا، احتكار و توليد كالا و خدمات نامرغوب، حرام شمرده شده است. 
3-1-5. توجه دادن به حرمت رشوه
يكي از مصداق‌هاي درآمد نامشروع، بهره‌اي است كه از رشوه نصيب افراد مي‌شود. رشوه، يكى از گناهان كبيره است كه سبب پيدايش مفاسد اجتماعى متعددى چون حذف عدالت، يأس و نااميدى ضعيفان، جرئت و جسارت توانمندان، فساد و تباهى حاكمان و قضات، و از بين رفتن اعتماد عمومى مي‌شود؛ زيرا قانون و عدالت براي تأمين حقوق همة اقشار جامعه، از قوي و ضعيف به وجود آمده‌اند؛ اما افراد و گروه‌هاي قوي به دليل توانايي، به حمايت قانون نيازي ندارند و تنها افراد و گروه‌هاي ضعيف‌اند كه بيش از هر كس و هر گروه ديگر به حمايت قانون نيازمند‌ند؛ اما در صورت وجود رشوه، قانون از تأمين خواست‌هاي ضعيفان جامعه ناتوان مي‌شود؛ زيرا گروه‌هاي قوي قدرت دارند كه از هر وسيله‌اي، از جمله رشوه، براي رسيدن به منافع خود استفاده كنند. در اين صورت وجود قوانين، معنايي جز توجيه و ادامة ظلم قدرتمندان بر ضعيفان نخواهد داشت و از قانون و عدالت، جز نامى باقى نخواهد ماند. اين كار در آية 188 بقره، امري نامشروع و زشت معرفي شده است. در اين آيه، خداوند از هرگونه اكل مال به باطل نهي فرموده است. بر اساس اين آيه، هرگونه تصرف ناحق در اموال ديگران، مشمول اين نهى الهى است. به‌عبارت ديگر، هر معامله‌اي كه هدف صحيح و حلال، و پايه و اساس عقلايى نداشته باشد، مشمول اين آيه است. از مصداق روشن چنين معامله‌اي، گرفتن رشوه است كه جملة بعدي آيه، آن را ممنوع كرده است (مكارم شيرازي، 1374، ج2، ص 4-7).
6.1.3. توجه دادن به حرمت اسراف و تبذير
خداوند در آيات 26-27 سورة اسراء، از اسراف و تبذير نهي فرموده است. تبذير به‌معناى پاشيدن يا اسراف بوده و در واقع، از بذرافشانى گرفته شده است؛ با اين تفاوت كه افشاندن در آنجا به‌منظور بهره‌برداري، و در اسراف به‌منظور افساد است. به همين دليل، در هرجا كه پاشيدن به‌منظور اصلاح و به‌طور گسترده باشد، از اصطلاح تبذير استفاده نمي‌شود (طبرسي، 1372، ج 6، ص 633). «وَ آتِ ذَا الْقُرْبي حَقَّهُ وَ الْمِسْكِينَ وَ ابْنَ السَّبِيلِ وَ لا تُبَذِّرْ تَبْذِيراً إِنَّ الْمُبَذِّرِينَ كانُوا إِخْوانَ الشَّياطِينِ وَ كانَ الشَّيْطانُ لِرَبِّهِ كَفُوراً» (اسرا: 27). در اين آيات خداوند مبذرين را برادران شيطان معرفي كرده است؛ يعني همان‌گونه‌كه شيطان از نعمت‌هاي خداوند در راه درست و تعيين‌شده‌اش استفاده نكرد و از آن در راه گمراه نمودن انسان‌ها استفاده كرده و مي‌كند. اسراف‌كنندگان نيز اين‌گونه‌اند و زمان و امكانات الهي را در راه نادرست و نامشروع استفاده مي‌كنند. به اين ترتيب، فردي هم كه فاقد وجدان كاري باشد و از انجام درست، به‌موقع و دقيق كار بر اساس اصول و ضوابط شرعي و قانوني شانه خالي نمايد، جزو اسراف‌كنندگان و برادران شياطين خواهد بود. بنابراين، توجه دادن به حرمت اسراف و تبذير هم باعث مي‌شود كه وجدان كاري در افراد نهادينه‌سازي شود.
2.3. راهكارهاي گرايشي
منظور از راهكارهاي گرايشي اموري ‌است كه باعث مي‌شود كاركنان به‌لحاظ عاطفي و احساسي، به كار و وظايف سازماني تعلق خاطر داشته باشند.
3-2-1. ايجاد حس مسئوليت‌پذيري در برابر وظايف خود 
خداوند در آية 48 سورة بقره، مسئوليت عمل هر فرد را مربوط به خود او مي‌داند و يادآور مي‌شود كه هيچ كس به‌جاي ديگري مجازات نمي‌شود. بر اساس اين آيه، هيچ فردي به‌خاطر فرد ديگري مجازات نمي‌شود و هر كسي مسئوليت اعمال خويش را بر عهده دارد؛ اگر كارش نيك بود، شايستة پاداش، و اگر گناه باشد، سزاوار عقاب است. از كسي هم شفاعت قبول نمي‌شود؛ همين‌طور، پذيرش عوض و غرامت براي رهايي از عقاب، در پيشگاه عدل الهي راه ندارد. بنابراين، فرد مي‌ماند و اعمالش؛ اگر عملش نيك باشد، به سعادت رسيده است و اگر اعمالش گناه باشند، بايد منتظر عقاب دردناك الهي باشد. 
در آيات 13-15 سورة اسراء نيز به اين مطلب توجه شده است. در اين آيات، خداوند هر كسي را مسئول اعمال خود دانسته و براي اعمال هر فردي، دفتر ثبتي در نظر گرفته است تا فرداي قيامت با آن محشور شود. در آن روز است كه به اعمال هر فردي به‌طور جداگانه و مستقل حسابرسي مي‌شود.
3-2-2. ايجاد حس قانون‌گرايي
در بينش توحيدي، قانون در همه‌جا و بر همة افراد مقدم است. از جمله آياتي كه به اين حقيقت اشاره دارند، آيات شفاعت‌اند. خداوند در اين آيات، بيان مي‌كند كه معيار كسب ثواب و گرفتار شدن در عذاب الهي، پيروي و عدم پيروي از احكام و قوانين الهي است و شفاعت كسي براي كسي ديگر قبول نمي‌شود. به‌عبارت روشن، مسئلة پارتى‌بازى كاملاً از ديدگاه قرآن مردود و باطل است (طباطبائي، ج1، 1417ق، ص 156). اين تأكيد به‌خوبي در آيه 48 سورة بقره بيان شده است: «بپرهيزيد از روزى كه احدى به‌جاى ديگرى جزا داده نمي‌شود؛ و از او شفاعتى پذيرفته نيست؛ و از او عوضى گرفته نمي‌شود؛ و هيچ كس از ناحية كسى ديگر يارى نمى‏گردد»، «روزى كه در آن، نه خريد و فروشى است و نه رابطه دوستى» (بقره: 254)، «روزى كه هيچ دوستى براى دوستى كارى صورت نمى‏دهد» (دخان: 4).
3-2-3. ايجاد پايبندي به تعهدات سازماني
همة كاركنان سازمان، پيش از هر اقدامي متعهد مي‌شوند كه به قانون و اهداف سازمان متعهد باشند. در آيات زيادي، وجوب وفاي به عهد مطرح شده است. اين آيات، مردم را به وفاداري به عهد فرا مي‌خوانند و از خيانت در برابر عهد با خدا، خود و ديگران برحذر مي‌دارند. از جملة اين آيات، آية يكم سورة مائده است: «يا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا أَوْفُوا بِالْعُقُودِ أُحِلَّتْ لَكُمْ بَهِيمَةُ الْأَنْعامِ إِلاَّ ما يُتْلي عَلَيْكُمْ غَيْرَ مُحِلِّي الصَّيْدِ وَ أَنْتُمْ حُرُمٌ إِنَّ اللَّهَ يَحْكُمُ ما يُرِيدُ». واژة «عقود» جمع عقد است و در معناي مفعولي خود به‌معناي «معهود» به كار رفته است (طبرسي، 1377، ج1، ص 308).
دربارة مصداق عقود، ديدگاه‌هاي گوناگوني مطرح شده است. مناسب‌ترين معنا براي عقد، همان چيزي است كه در عرف به آن «عقد» گفته مي‌شود. در مورد اين تناسب، مي‌توان از دلايل زير نام برد: عقد به‌معناي عهد مي‌باشد و عهد شامل همة پيمان‌هاي الهي و ديني است كه خداوند از بندگانش گرفته است؛ همچنين اركان دين و اجزاي آن، از توحيد، نبوت و معاد گرفته تا احكام تشريعي و امضايي چون عقد معاملات را دربردارد. دليل ديگر آن است كه عقود، علاوه بر جمع بودن، با الف و لام جمع آمده است. از اين‌ دو حالت جمع، به‌ دست مي‌آيد كه مناسب‌ترين معنا براي عقد، هر چيزي است كه اين عنوان بر آن صادق باشد و در عرف عام نيز به آن عقد گفته ‌شود (طباطبائي، 1374، ج5، ص 149ـ160).
3-3. راهكارهاي رفتاري
منظور از راهكارهاي رفتاري، اموري‌ است كه به‌طور مستقيم رفتار افراد را به‌سمت انجام درست وظايف و مسئوليت‌هاي خود هدايت مي‌كنند.
3-3-1. استفاده از تشويق و تنبيه مناسب
يكي از راهكارهاي مهم نهادينه‌سازي وجدان كاري بر اساس آيات قرآن، استفاده از تشويق و تنبيه مناسب است. بر اساس اين آيات، تنوع تنبيه و تشويق، هم بايد در مورد خود اعمال لحاظ شود و هم نسبت‌به انجام‌دهند‌گان آن‌ها. آيات بسياري از قرآن كريم بر اين مطلب دلالت دارند؛ براي نمونه مي‌توان به آياتي دربارة عدم تساوي مؤمن و فاسق (سجده: 18-20)، كار خوب و بد (فاطر: 19-22)، عالم و غيرعالم (زمر: 9؛ جاثيه 21 و 28) اشاره كرد. بر اساس اين آيات و آيات ديگر،(اعراف: 106-107)؛ نتيجة عمل مؤمن، متفاوت از عمل فاسق است؛ و در نتيجه، بهره‌اي كه نصيب آنها مي‌شود نيز متفاوت است. همينطور، براي كار خوب اثري لحاظ شده است كه با كار بد تفاو‌ت دارد؛ عاملان كار خوب، پاداش دريافت مي‌كنند و عاملان كار بد، عقاب مي‌شوند. يكي از آيات مهم در اين زمينه، آية 15 سورة بقره است. «اللَّهُ يَسْتَهْزِئُ بِهِمْ وَ يَمُدُّهُمْ فِي طُغْيانِهِمْ يَعْمَهُونَ». در آيات قبلي خداوند كافران را به ايمان و راه راست دعوت كرده است؛ اما آنها نه‌تنها مؤمن نشده‌اند، كه مؤمنان و ايمانشان را به استهزا گرفتند. خداوند در پاسخ به اين استهزا، استهزا و ابقاي ايشان بر كفرورزي و سرگرداني را به‌عنوان مجازات ايشان در نظر گرفته است. 
3-3-2. تأمين مناسب نيازهاي مادي كاركنان 
اميرالمؤمنين دراين‌باره چنين فرموده است: «پس روزي فراوان بر آنان ارزاني دار كه با گرفتن حقوق كافي، در اصلاح خود بيشتر مي‌كوشند و با بي‌نيازي، دست به اموال بيت‌المال نمي‌زنند و اتمام حجتي است بر آنان، اگر فرمانت را نپذيرند يا در امانت تو خيانت كنند». (نهج‌البلاغه، ص 579)
اين طبيعي است كه هر كس براي كارهايش ارزشي قائل است و خواهان آن است كه گيرندة كار، پاداشي در مقابل آن و سود حاصل از آن به او اعطا كند. امروزه اين مسئله چنان خود را نمايانده است كه قائل شدن سهمي از سود شركت براي كارمندان يكي از روش‌هاي بهبود كارهاي سازمان و افزايش بهره‌وري آن تلقي مي‌شود (طوسي، 1370الف، ص 4).
عده‌اي از دانشمندان برآورده شدن نيازهاي مادي را پاية روابط سالم صنعتي و اداري مي‌دانند؛ يعني اگر نيازهاي مادي كاركنان برآورده شود، هيچ‌گاه كارمندان به كارهاي خلافي چون رشوه گرفتن و پذيرش دستورهاي خلاف قانون انسان‌هاي ماجراجوي درون سازمان و مانند آن اقدام نـمي‌كنند؛ ولي اگر نيازهاي مادي آنها برآورده نشود، مجبور‌ند كه به آن كارها روي آورند (اسميت، 1370، ص 5).
آنچه اين دانشمندان يادآوري كرده‌اند، همان مطالبي است كه حضرت علي به مالك اشتر) فرموده است. آن حضرت مي‌فرمايند: «روزي فراوان بر آنان ارزاني دار...». در اينجا حرف از مزد دادن و «نان بخور و نمير» درست كردن نيست، بلكه فراتر از آن مطرح است؛ به‌گونه‌اي كه هم آنان تأمين گردد و هم روح زياده‌خواهي كارمندان به‌نحوي ارضا شود. براي اين كار، سازمان‌ها مي‌توانند سياست گوناگون در پيش گيرند؛ سياست‌هايي چون مشاركت در سود، پاداش دادن و درنظر گرفتن مزايا.
 امروزه بسياري از دانشمندان به اين ديدگاه رسيده‌اند كه يـكي از راه‌هاي اساسي تأميـن خـواست‌ها و مأمـوريـت سازمان، و بالاتر از آن، زنده ماندن در محيط متلاطم، برآوردن نيازهاي بنيادي كاركنان است. نخستين‌بار، مزلو اين سخن را به‌صورت كامل و با عنوان نظرية سلسله‌مراتب نيازها مطرح كرد. وي نيازهاي جسماني را به‌مثابه زيربناي نيازها مطرح نمود؛ سپس نيازهاي ديگر را بر اساس سلسله‌مراتب طبقه‌بندي كرد. سخنان مزلو ممكن است استثناهايي داشته باشد يا اصلاً سلسله‌مراتبي نباشد؛ ولي بيشتر انسان‌ها اين‌گونه‌اند كه تا نيازهاي مادي‌شان برآورده نشده باشد، توانايي فكر كردن در مـورد امـور ديگر را ندارند (كت ديويس، 1373، ص 115).
با توجه به همين گواهي‌ها و پژوهش‌هاي ميداني، مي‌توان گفت ـ چنان‌كه اميرالمؤمنين به‌نحوي ابراز داشته‌اند كه اصلاح اغلب كارمندان، وابسته به تأمين نيازهاي مادي آنان است و پس از تحقق اين مهم، انتظار انجام كارها به‌صورت درست و با وجدان كاري، امري معقول است؛ چراكه وجدان كاري، يكي از نيازهاي فرامرتبه و يكي از كمالات نفس مي‌باشد. بر اساس پژوهش‌هاي يادشده، انسان در صورتي مي‌تواند به كمالمند شدن خود فكر كند كه راه پروازش به آسمان گشوده، و وسايل ابتدايي پرواز آماده باشد؛ وگرنه تمام هم و غمش، تأمين وسيله و پيدا كردن راه خواهد بود. 
3-3-3. مشاركت دادن كاركنان
مشاركت، يك فراگرد است، نه يك فرآورده و پيامد ساكن و ايستا. مشاركت، فـراگردي است كه از راه آن، مردمان به دگـرگـوني دست مي‌يابند. خود مردم دگرگوني را پديد مي‌آورند و جزئي از آن به شمار مي‌آيند. آنان با دگرگوني، بودن‌هاي خود را به شدن‌هاي دلخواه تبديل مي‌كنند. مشاركت در چنين مفهومي، بر جنبه‌هاي معنوي و رواني و بالندگي و رشد شخصيت انسان تأكيد مي‌كند و به ارزش‌هاي والاي شكوفا كردن وجود و تأمين نيازهاي فرامرتبه‌اي وي نظر مي‌اندازد (طوسي، 1370الف، ص 13).
ضرورت تأمين مشاركت، هم نسبت‌به مدير و هم نسبت‌به كاركنان، قابل بررسي است. در خصوص مدير، اين ضرورت از اين جهت پديد مي‌آيد كه وي يك انسان و يك فكر است؛ در نتيجه، حتي اگر بسيار قوي باشد، محدود، از كشف تمام جوانب يك تصميم ناتوان است. بنابراين، مدير براي دستيابي به يك تصميم درست، نيازمند مشاركت ديگران نيز مي‌باشد، چنان‌كه اميرالمؤمنين خطاب به مالك اشتر مي‌فرمايد: «و اكثروا مدارسه العلماء و مناقشه الحكماء في تثبيت ما صلح عليه امر بلادك و اقامه ما استقام به الناس قبلك» (نهج البلاغه، ص 572).
آن حضرت در حكمت 161 نيز مي‌فرمايد: «هر كس خودرأي شد، به هلاكت رسيد و هر كس با ديگران مشورت كرد، در خرد‌هاي آنان شريك گرديد.»
از ديدگاه اسلام، مدير در سازمان، همچون پدر در خانواده است و نسبت‌به كاركنانش، همچون فرزندان خود احساس مسئوليت دارد و به تأمين نيازهاي عاطفي و روحي و سرنوشت ايشان توجه دارد و به امور آنها رسيدگي مي‌كند (طبيب، بي‌تا، ص 110). حضرت علي در اين مورد خطاب به مالك‌اشتر، بيان زيبايي دارد: «ثم تفقد من امورهم يفقدان الوالدان من ولدهما».
تأمين مشاركت كاركنان، نسبت‌به تأمين‌ همة نيازها همپوشاني دارد؛ يعني باعث تأمين نيازهاي كساني مي‌شود كه به تعلق، احترام و خودشكوفايي نياز دارند؛ و نسبت‌به كساني كه دغدغة اولية آنها تأميـن نيازهاي اوليه است، نوعي شخصيت‌بـخشي و لطف حساب مي‌شود. چنين است كه اميرمؤمنان فرموده است: «كسي كه به نيكي تو مطمئن شد، به حكومتت علاقه‌مند مي‌گردد» (تميمي آمدي، بي‌تا، ج 2، ص 170).
آن حضرت در فرازي ديگر به مالك‌اشتر بيان كرده است كه توجه فرمانده يا مدير، موجب دل‌گرمي سربازان و كاركنان مي‌شود: «يعني همانا مهرباني تو نسبت‌به سربازان، دل‌هايشان را به‌سمت تو مي‌كشاند» (نهج البلاغه، ص 575).
3-3-4. رعايت عدالت و برابري 
در ادبيات دانش مديريت، يكي از نظريات مهم تبيين‌كنندة رفتار كارمندان، تحت عنوان «نظرية برابري»، مطرح مي‌سازد كه كارمندان در صورتي رفتار مورد انتظار سازمان را ارائه مي‌كنند كه در سياست‌ها و رفتار سازمان، برابري و تساوي زير را مشاهده كنند (رضائيان، 1378، ص 45):
دريافتي فرد از سازمان = دريافتي ديگران از سازمان
آوردة فرد به سازمان = آوردة ديگران به سازمان
يعني اين‌گونه نباشد كه آوردة فرد به سازمان، با آوردة ديگران (همكارانش) برابر باشد؛ اما دريافتي‌اش از سازمان، كمتر از مقداري باشد كه همكارانش دريافت مي‌كنند. در صورت وجود چنين نابرابري‌اي، ممكن است در سازمان حالات زير اتفاق بيفتد:
1. كارمند به اين وضع اعتراض كند و درصدد برطرف كردن اين نابرابري برآيد؛
2. فرار : الف) به‌معناي ترك نمودن كار؛ ب) به‌معناي مراجعه و شكايت به گروه‌ها و كساني كه مدعي حمايت از حقوق كارمندان‌اند؛
3. اسيري؛ به اين معنا ‌كه كارمند جاي ديگر نمي‌تواند كار پيدا كند و سازمان هم به دليل وجود نابرابري، براي او به زندان تبديل مي‌شود. اين حالت، يعني بيمار بودن؛ بيماري هم يعني بيزاري از كار، زندگي و محيط زندگي؛ محيطي كه او را در پنجة وحشتناكش ذليل و گرفتار كرده است. با توجه به اين توضيح، اين حالت و تمام حالت دوم نمي‌تواند براي يك سازمان تكامل‌انديش، نتيجة مثبت داشته باشد؛ چون در حالت «الف» در واكنش دوم، سازمان ممكن است با دو چيز و بيشتر مواجه شود: 1. از دست دادن نيرويي كه مدت‌ها براي تربيت و پرورش آن هزينه كرده است؛ 2. رشد بي‌اعتمادي كاركنان نسبت‌به مديران؛ به اين دليل كه آنها با خود مي‌گويند: «فردا ما هم به سرنوشت فلاني گرفتار خواهيم شد، پس چه بهتر كه نان به نرخ روز بخوريم و كارها را به‌گونه‌اي انجام دهيم كه چند صباحي در اينجا زندگي كنيم.» در حالت «ب» يا واكنش دوم، سازمان باز هم ممكن است دچار ضررهاي بالا شود و آن اينكه حيثيتش در ميان سازمان‌هاي رقيب و نيز گروه‌ها و سازمان‌هاي حامي كارمندان، لكه‌دار گردد و فرصتي براي سازمان‌هاي رقيب آماده شود كه از اين آب گل‌آلود، ماهي مرادشان را بگيرند و براي دل‌سرد كردن كاركنان برجستة درون اين سازمان يا جذب انسان‌هاي برجستة علاقه‌مند به جذب در اين سازمان برنامه‌ريزي كنند و به اين ترتيب، به‌طور غيرمستقيم، راه سقوط و نابودي آن را هموار كنند. به دليل همين تحليل‌هاي شايسته است كه سازمان بايد انصاف را رعايت كند و اگر بر فرض، بر اثر بي‌توجهي، در موردي عدالت اعمال نشود، بايد كاري كند كه كارمند جفاديده به واكنش اول، يعني اعتراض روي آورد؛ چراكه اين واكنش، بهترين حالت از ميان حالت‌هاي يادشده است و با اين كار است كه سازمان، هم به اشتباه خود پي مي‌برد و هم مي‌تواند كارمندش را راضي نگهدارد و نسبت‌به آينده‌اش اميدوار سازد؛ و درصورتي‌كه رفتار سازمان درست باشد، كارمند را به حقيقت قضيه كه هيچ نابرابري در سازمان رخ نداده است، آگاه كند.
به دليل همين نكات است كه حضرت علي به مالك‌اشتر چنين توصيه فرموده است:
دوست‌داشتني‌ترين چيزها در نزد تو، در حق ميانه‌ترين، و در عدل فراگيرترين، و در جلب خشنودي مردم گسترده‌ترين باشد كه همانا خشم عمومي مردم، خشنودي خواص (نزديكان) را از بين مي‌برد؛ اما خشم خواص را خشنودي همگان بي‌اثر مي‌كند. خواص جامعه، همواره بار سنگيني را بر حكومت تحميل مي‌كنند؛ زيرا در روزگار سختي ياري‌شان كمتر، و در اجراي عدالت از همه ناراضي‌تر، و در خواسته‌هايشان پافشارتر، و در عطا و بخشش كم‌‌سپاس‌تر، و به‌هنگام منع خواسته‌ها ديرعذر‌پذيرتر، و در برابر مشكلات كم‌استقامت‌تر مي‌باشند؛ درصورتي‌كه ستون‌هاي استوار دين و اجتماعات پرشور مسلمين و نيروهاي ذخيرة دفاعي، عموم مردم مي‌باشند. پس به آنها گرايش داشته و اشتياق تو با آنان باشد. (نهج‌البلاغه، ص 575)
از اين جملات، چنين فهميده مي‌شود كه مدير هيچ‌گاه نبايد عدالت را فراموش كند و تمام توجه خود را به «خواص» متمركز نمايند. همچنين نبايد كاري كند كه به تربيت «نورچشمي‌ها» بينجامد؛ چراكه ايشان هيچ‌گاه نه توان و نه علاقه‌اي به خدمت اصيل به سازمان را دارند. آنها هميشه طلبكارند؛ درحالي‌كه نيروهاي ديگر؛ به‌ويژه كارمندان سطح عملياتي، به‌طور مداوم بار سنگين موفقيت سازمان‌ها را بر دوش مي‌كشند و در حضر و خطر دوشادوش سازمان حركت مي‌كنند. پس بسيار ضروري و لازم است كه سازمان به شريان‌هاي اصلي موفقيتش، يعني كارمندان غيرخواص، توجه كند و از رعايت انصاف دربارة آنها غفلت نكند.
3-3-5. استفاده از ارتباطات مفيد و مؤثر گروهي
معناي زندگي سازماني، تأثيرپذيري از افكار ديگران و نيز تأثيرگذاري بر ديگران است؛ يعني زندگي سازماني، يك زندگي سيستمي پوياست، نه يك زندگي انبوهي و قرار گرفتن افراد مشابه در كنار همديگر (كلمن، 1380، ص 302)
سازمان‌ها افزون بر رابطة تأثير و تأثر با محيط، در درون خود نيز داراي سيستم‌هاي فرعي و نيز سازمان‌هاي غيررسمي هستند. شناخت، جهت‌دهي و كنترل آنها يكي از اساسي‌ترين راه‌ها براي مديريت يك نظام و سازمان است. با توجه به همين ضرورت، تحليلگران سازمان، سازمان‌هاي غيررسمي درون سازمان را به سازمان‌ها و گروه‌هاي همسو و غيرهمسو با هدف سازمان تقسيم نموده و براي هر كدام مواردي را بيان كرده‌اند.
محو كردن گروه‌هاي غيرهمسو با اهداف سازمان، شايد امري محال باشد؛ چون آنها با توجه به نيازهاي افراد به وجود مي‌آيند؛ بنابراين تا افراد در سازمان باشند، نيازهاي گوناگون ارضانشده در درون سازمان وجود خواهد داشت و به‌تبع آن، گروه‌هاي يادشده نيز خواهند بود. تلاش براي رسيدن به هدف با هر قيمتي، حتي با ايجاد تضاد، تعارض و هرج و مرج در درون سازمان، از ويژگي‌هاي بارز اين گروه‌هاست. سازماني كه در پي ايجاد و تقويت بنيان‌هاي وجدان كاري است، بايد تلاش كند كه گروه‌ها را بشناسد؛ گروه‌هاي همسو را تقويت كند و بر تأثيرگذاري روي گروه‌هاي غيرهمسو برنامه‌ريزي نمايد، تا هم نياز اعضاي گروه‌هاي يادشده برآورده شود و هم سازمان از اين مجرا به هدفش ـ كه در قدم اول، محقق ساختن وجدان كاري در كاركنان، و در مرحلة بالاتر رسيدن به اصل رسالتش مي‌باشد ـ نزديك‌تر شود.
آنچه بيان شد، مي‌تواند تحليلي از مفاد جملات اميرالمؤمنين علي در عهدنامه‌اش به مالك اشتر باشد كه مي‌فرمايد: «اي مالك! بدان مردم از گروه‌هاي گوناگوني مي‌باشند كه اصلاح هريك، جز با ديگري امكان ندارد و هيچ‌يك از گروه‌ها از گروه ديگر بي‌نياز نيست. پس به آنان كه بيشتر احسان كردي، بيشتر خوش‌بين باش و به آنان كه بدرفتاري كردي، بدگمان‌تر باش». (نهج‌البلاغه، ص 573)
آن حضرت در بخش ديگر نامة يادشده، مي‌فرمايد:
سپس رفتار كارگزاران را بررسي كن و جاسوساني راست‌گو و وفاپيشه بر آنان بگمار كه مراقبت و بازرسي پنهاني تو از كار آنان، سبب امانت‌داري و مهرباني با رعيت خواهد بود؛ و از همكاران نزديكت سخت مراقبت كن و اگر يكي از آنان دست به خيانت زد و گزارش جاسوسان تو هم آن خيانت را تأييد كرد، به همين موارد گواهي قناعت كرده، او را با تازيانه كيفر كن و آنچه از اموال كه در اختيار دارد، از او باز پس گير؛ سپس او را خوار دار و خيانت‌كار بشمار و طوق بدنامي به گردنش بيفكن. (همان)
آنچه از اين جملات مي‌توان به دست آورد، اين است كه شناخت گروه‌هاي درون سازمان، بررسي كنش و واكنش و هدايت آنها به‌سمت اهداف سازمـان به‌طور غيرمستقيم، يـكي از نـيازهاي اصـلي سازمان و مديريت صحيح مي‌باشد. با اين روش مي‌توان به نيازهاي گروه‌ها پي‌برد و پس از آن براي تقويت گروه‌هاي همسو و تأثيرگذاري روي گروه‌هاي غيرهمسو برنامه‌ريزي كرد.
افزون بر راهكارهاي فوق، ممكن است اموري ديگري نيز در هدايت رفتار افراد به‌سمت انجام درست وظايف و مسئوليت‌هاي خود تأثيرگذار باشد كه به دليل عدم گنجايش مقاله، پرداختن به آنها مقدور نيست. اين امور عبارت‌اند از: استفاده از ساختار مناسب؛ صراحت در اهداف؛ طراحي مناسب مشاغل؛ استفاده از سازوكارهاي مناسب هماهنگي؛ و وجود نگاه سيستمي. 
تحليل و ‌نتيجه‌گيري
به‌لحاظ نظري، بحث از نهادينه‌شدن وجدان كاري، مستلزم بحث از نهادينه‌شدن الگوهاي آن در سازمان، چيستي انسان و ابعاد وجودي اوست. نظريه‌پردازان مديريتي دربارة انسان، ابعاد وجودي، و چگونگي برانگيختنش، بحث كرده و راهكارهاي گوناگوني را مطرح نموده‌اند؛ اما هر كدام به دليل ابتنا بر درك ناقص بشري، به افراط و تفريط‌هايي كشيده شده‌اند. بر اساس رويكرد اسلامي، مهم‌ترين ارزش‌ها دربارة انسان اين است كه او مخلوق، عبد، امين و خليفة خداوند است و دو بعد مادي و روحي، اما با اصالت روحي دارد. انسان، اجتماعي آفريده شده و خير‌خواهي در ذات او سرشته شده است. 
اين تعريف از نهادينه‌شدن و اصول ارزشي اساسي دربارة انسان، الگوي متفاوتي از نهادينه‌شدن وجدان كاري در سازمان‌ها ارائه مي‌نمايد. به اين ترتيب، پاسخ پرسش و راه‌حل مسئلة تحقيق، اين است كه نهادينه‌شدن وجدان كاري مستلزم تغيير نگرش افراد به كار و وظيفة خود در سازمان است. بر اساس رويكرد اسلامي، اين تغيير نگرش بر باور به اصول خاصي دربارة انسان مبتني است. بر اساس اين اصول، راهكارهاي متفاوتي براي تغيير نگرش كاركنان شكل مي‌گيرد كه در سه دستة شناختي، احساسي- عاطفي، و رفتاري بحث شدند. از مهم‌ترين باورهاي اساسي دربارة انسان براي تغيير نگرش كاركنان در مورد وظيفه و كار خود، باور به مخلوق، عبد، خليفه و امين بودن انسان است. بر اساس اين باورهاست كه براي تغيير بينش افراد نسبت‌به كار بايد به آنها اين شناخت را عرضه كرد و در آنها تقويت نمود كه كار، وظيفه، امكانات و فرصت‌هاي موجود، امانت‌هاي الهي‌اند؛ و ازآنجاكه انسان، مخلوق و عبد و امين اوست، بايد اين شناخت بر او عرضه و در او تقويت شود كه رشوه گرفتن، اسراف و تبذير نعمات الهي و كم‌كاري، حرام است و خداوند به او اين فرصت را داده است تا از طريق كار، در درجة بندگان رستگار و صالح خداوند قرار گيرد. اين باورها و شناخت‌هاي اساسي دربارة كار و وظيفه، برگرفته از اصول ارزشي اساسي دربارة انسان است. راهكارهاي احساسي- عاطفي نهادينه‌سازي وجدان كاري عبارت‌اند از: ايجاد حس مسئوليت‌پذيري، ايجاد حس قانون‌گرايي؛ و پايبندي به تعهدات سازماني. راهكارهاي نيز رفتاري عبارت‌اند از: استفاده از تشويق و تنبيه مناسب؛ مشاركت دادن كاركنان؛ رعايت انصاف؛ و استفادة مؤثر و مفيد از ارتباطات گروهي در سازمان.
به اين ترتيب، نمودار نوشتار حاضر براي تحقق وجدان كاري بر اساس رويكرد اسلامي، به‌صورت نمودار (1) خواهد بود:

شروع چرخه

نهادينه‌شدن وجدان كاري در سازمان
بر اساس اين نمودار، شروع نهادينه‌شدن وجدان كاري، از حاكم شدن ارزش‌هاي اساسي مربوط به انسان در سازمان است. هرگاه اين اصول بر سازمان حاكم شود و انسان به‌مثابه مخلوق، عبد و امين خداوند و داراي دو بعد مادي و روحي و با اصالت روحي شناخته گردد، زمنيه آماده مي‌شود تا كاركنان به‌لحاظ شناختي پذيراي اين باورها شوند كه مسئوليت، وظايف، فرصت‌ها و منابع سازماني و غير آن، همگي بسان امانت الهي است؛ درنتيجه استفادة ناروا از آنها حرام است و رشوه گرفتن، با روح عبادت و خلافت الهي سازگاري ندارد. اين شناخت‌ها سبب مي‌شود كه براي ايجاد تعلق‌خاطر عاطفي و احساسي در افراد نسبت‌به كار و وظايف سازماني، از راهكارهاي خاصي چون ايجاد حس قانون‌گرايي، مسئوليت‌پذيري و پايبندي به تعهدات خود نسبت‌به سازمان استفاده شود، و براي تغيير رفتار فرد نيز راهكارهايي چون استفاده از تشويق و تنبيه مناسب، مشاركت دادن كاركنان، و رعايت انصاف مدنظر قرار بگيرد. اين راهكارها (شناختي، احساسي- عاطفي و رفتاري) سبب ايجاد رفتاري خاص در افراد مي‌شود كه از تحقق وجدان كاري در افراد سازمان حكايت مي‌كند. البته هرگاه اين امر در سازمان نهادينه شود، سازمان درمي‌يابد كه براي تحقق اهداف و بقايش، بهترين و ضروري‌ِترين رويكرد، حاكم ساختن اصول و ارزش‌هاي اساسي اسلامي دربارة انسان است. وجود و حضور مستمر اين چرخه، زمينه‌ساز نهادينه و ملكه شدن وجدان كاري و تبديل آن به يك جزء تغييرناپذير شخصيت افراد سازمان است. 
بر اساس اين نمودار، شاخص‌هاي خاصي براي تحقق وجدان كاري بايد لحاظ شود. اين شاخص‌ها عبارت‌اند از: حضور به‌موقع در محل كار؛ دقت در چگونگي استفاده از منابع و امكانات؛ قانون‌مداري در برخورد با مراجعان و همكاران؛ رعايت انصاف، ايثار و گذشتن از حق خود به‌خاطر ديگران؛ انجام كار با قصد قربت؛ رعايت ادب و نزاكت در برخورد با مسئولان، همكاران و مراجعان؛ برخورداري از ديد مثبت به كار، سازمان و همكاران خود؛ و حضور فعال در سازمان.
برخورداري يك كار و رفتار از چنين شاخص‌هايي، نشان از تحقق وجدان كاري در سازمان است. بنابراين، اگر در سازماني همه يا برخي از اين‌ شاخص‌ها وجود نداشته باشد، به‌دست مي‌آيد كه چرخة وجدان كاري تحقق نيافته است، درنتيجه وجدان كاري هم وجود ندارد. به همين دليل، نخستين و تنها شرط اساسي نهادينه‌شدن وجدان كاري در سازمان، تحقق چرخة وجدان كاري است كه از تغيير رويكرد سازمان دربارة انسان شروع، و به انجام كارها بر اساس وجدان كاري منتهي مي‌شود؛ و در نهايت، حضور اين چرخه، نهادينه‌شدن وجدان كاري را در سازمان تضمين مي‌كند.