اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

مقدمه
امروزه نقش و اهميت نيروي انساني در فعاليت سازمان‌ها امري انکارناپذير است. مهم‌ترين شاخص موفقيت سازمان‌ها، برخورداري از نيروهاي کارآمد و شايسته متناسب با فرهنگ سازمان است. ازاين‌رو عامل انساني مهم‌ترين بخش تحول و پيشرفت سازمان‌ها و جوامع به‌شمار مي‌آيد. در ابتدا نيروي انساني در سازمان‌ها با استفاده از قدرت بازو و كار مكانيكي، به‌عنوان نيروي کار ساده شناخته مي‌شد؛ اما با رشد سازمان‌ها و توجه به دانش و مهارت، از آن به‌عنوان سرماية انساني، كه نقش اساسي در رشد و تكامل سازمان بر عهده داشت، ياد شد. انسان‌ها با به‌کارگيري ابزارها و تجهيزات پيشرفته همراه با ابتکار و نوآوري مي‌توانند تحول و پيشرفت سازمان را رقم بزنند.
دگرگوني در نيروي انساني نيازمند سازگاري با فرهنگ سازمان است. سازمان‌هايي که از فرهنگ قوي و متعالي برخوردارند، در زمینة تحول و پيشرفت نيروي انساني بهتر می‌توانند اقدام کنند. در جامعة اسلامي، سازمان‌هاي اسلامي نيازمند شناخت فرهنگ اسلامي و طراحي الگوی تحول و پيشرفت نيروي انساني متناسب با فرهنگ اسلامي هستند. مديريت تحول و پيشرفت نيروي انساني در هر جامعه‌اي، متناسب با باورها و ارزش‌هاي مورد پذيرش آن جامعه شکل مي‌گيرد. ازاين‌رو دست‌اندرکاران مديريت تحول و پيشرفت نيروي انساني، ابتدا دربارة باورها و ارزش‌هاي جامعه شناخت کافي مي‌یابند؛ سپس برنامه‌هاي تحول و پيشرفت را متناسب با آن طرح‌ريزي می‌کنند؛ در اين صورت است که مي‌توانند به موفقيت برنامه‌ها اميد داشته باشند.
تجارب بيش از چهل‌سالة انقلاب اسلامي ايران و شکل‌گيري خواست عمومي بر مبناي تحول و پيشرفت نيروي انساني، فرصت مناسبي را در برابر محققان قرار داده است که براي تحول و پيشرفت نيروي انساني تدبير شايسته‌اي بیندیشند. خوشبختانه منابع اسلامي موجود، ظرفيت مناسبي براي ياري‌رساني در اين زمينه را دارند. ازاين‌رو پرسش اساسي اين پژوهش اين است که تحول و پيشرفت نيروي انساني براساس منابع اسلامي، از چه مؤلفه‌هاي اساسي و کاربردي برخوردار است؟ در اين پژوهش به‌طور مختصر تلاش مي‌شود که با استفاده از آيات قرآن کريم و روايات معصومان و تفاسير معتبر، پاسخ مناسبي براي اين پرسش ارائه شود. طراحي و ساخت الگوي مناسب با باورها و ارزش‌هاي اسلامي، براي تحول و پيشرفت نيروي انساني، امري نيست که بتوان آن را از الگوهاي رايج در مطالعات کشورهاي غيراسلامي استنباط کرد؛ هرچند بهره‌مندي از تجارب نظري و عملي آنها مي‌تواند در اين طراحي کمک کند و بستر موفقيت را فراهم سازد؛ اما قطعاً تلاش محققان اسلامي در این زمینه امری ضروری است. تدوين چنين الگويي نيازمند مطالعات گسترده و انجام تحقيقات متعددي است. اميدواريم اين تحقيق به‌سهم خود بتواند کمکي در اين زمينه باشد.
1. مروري بر ادبيات پژوهش
در دانش مديريت، واژه‌هاي تغيير، تحول و توسعه، که با يکديگر هم‌پوشاني‌هاي فراواني دارند، مورد توجه بوده است. براي هريک از اين اصطلاحات، الگوها و فرايندهاي متعددي را با هدف بهبود وضع سازمان‌ها و نيروي انساني بيان کرده‌اند. البته در عین آنکه مي‌توان بين اين اصطلاحات تمايزي قائل شد، مي‌توان مشترکات فراواني هم بين آنها شناسايي کرد. ابتدا اين واژ‌ه‌ها را در ادبيات بررسي می‌کنیم.
واژة «تغيير» (change)، در لغت به‌معناي عوض کردن چيزي يا تبديل چيزي به چيز ديگري آمده است (ر.ك: جوهري، 1376ق، ج 2، ص 776) و به‌لحاظ معنایی ارتباط نزديكي با تحول دارد (‌ابن‌منظور، 1408ق، ج 5، ص 40). براين‌اساس، تغيير و تحول به‌معناي خروج از وضع و حالتي و رسيدن و مستقر شدن در وضع و حالتي ديگر است؛ به‌عبارت‌ديگر، «تغيير» انتقال است از جايي كه هست به جايي كه بايد باشد. اساس مفهوم تغيير و تحول، غير شدن يا از حالتي به حالت ديگر درآمدن به‌صورت تدريجي است (نوروزي، 1391).
واژة «توسعه» (Development) از واژة Enveloper گرفته شده، كه ريشة آن Voloper به‌معناي «چرخش» است؛ و به همين مناسبت، واژة Development نيز به‌معناي چرخيدن به دور خود و گسترش تدريجي چيزي است كه شروع شده است. توسعه عبارت است از مجموعه فعاليت‌هاي موردنياز براي هدايت جامعه در جهت ايجاد شرايط مطلوب زندگي براساس نظام ارزشي موجود و مورد پذيرش آن جامعه (مقدس، 1372). به‌عبارت‌ديگر، تحول و توسعه فرايندي سيستمي، تکاملي و چندبعدي است که مستلزم تغييرات اساسي در نيروي انساني، اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، سياسي، فناورانه و...، متناسب با نظام ارزشي جامعه به‌منظور ارتقای زندگي بشري از جنبة مادي و معنوي است (مقيمي، 1390). بنابراين براي ايجاد دگرگوني در ابعاد کمّي و کيفي سازمان، نيازمند ارتقای کمّي و کيفي نيروي انساني متناسب با نظام ارزشي جامعه هستيم. سازگاري فرهنگ سازماني متناسب با نظام ارزشي مورد قبول جامعه، پيشران تحول در نيروي انساني است.
توسعة سازماني (Organizational Development) به‌معناي پيشرفت سازماني و بالندگي سازماني شناخته مي‌شود. بهسازي سازماني، تحول سازماني، تعالي سازماني و تكامل توسعة سازماني واژه‌هاي مترادفي‌اند که در همين معنا به‌کار مي‌روند. مديريت تحول و مديريت تغيير، از مهم‌ترين دستاوردهاي مديريت نوين است که با نگاه نو به انديشه‌هاي مديريت، خواهان به‌کارگيري جديدترين ايده‌ها براي بهبود سازمان‌هایند.
در شرايطي که سازمان‌ها با دگرگوني‌هاي گستردة محيطي مواجه‌اند، هر برنامة تحول‌آفرين مي‌تواند تنفس تازه‌اي به نيروي انساني بدهد تا هم سازمان به موفقيت برسد و هم نيروي انساني احساس موفقيت داشته باشد. منابع انساني دربرگيرندة تلاش جسماني بشر و تراوش‌های ذهني و فکري کارکنان است و مهم‌ترين و ارزشمند‌ترين عامل سازمان به‌شمار می‌رود که شامل کلية کارکنان شاغل در سازمان، اعم از مديران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران در سطوح مختلف شغلي مي‌شود. منابع انساني منبعي از سرمايه‌هاي انساني تحت کنترل سازمان در رابطة مستقيم شغلي است (واقان و کوه، 2019، ص 85). در تعريف ديگر، منظور از سرماية انساني، «علم و دانش»، «مهارت و تجربه»، «توان و قابليت» و نهايتاً «انضباط و خلاقيتي» است كه از طريق تعليم و تربيت به‌گونه‌های مختلف در نيروي كار جامعه ذخيره شده، باعث افزايش بهره‌وري نيروي انساني مي‌شود (سون، دو، و دینگ، 2020، ص 198). اينكه نيروي كار باكيفيت بخش اصلي سرماية يك سازمان به‌شمار مي‌رود، مهم‌ترين عاملی است که موجب شده است كشورهاي پيشرفته اهميت بيشتري به پرورش و تربيت نيروي كار و روابط و مناسبات انساني در فرايندهاي سازماني قائل شوند. برخي از مزاياي تحول در نيروي انساني از این قرار است: 1. توسعة منابع انساني افراد را شايسته‌تر کرده، مهارت، دانش و نگرش جديدي را براي کارکنان در سازمان ايجاد مي‌کند؛ 2. کارکنان را به شغل خود متعهدتر مي‌سازد؛ 3. با کمک تحول در نيروي انساني مي‌توان محيط اعتماد و احترام ايجاد کرد؛ 4. با کمک تحول در نيروي انساني مي‌توان روحیة پذيرش تغيير را در بين کارکنان ايجاد کرد و در نتیجة آن، کارمندان خود را در زمینة حل مسئله توانمندتر مي‌بينند (عبدمهیدی البوسی، 2018، ص 62).
اهداف اصلی تحول منابع انساني را مي‌توان چنين برشمرد: 1. به‌حداكثر رساندن اثربخشي كاركنان در وظايف محوله؛ 2. تسهيل در تغييرپذيري فردي و آمادگي براي مأموريت‌هاي احتمالي آينده؛ 3. افزايش تعهد كاركنان در سازمان با فراهم كردن فرصت‌هاي يادگيري شبيه‌سازي‌شده براي رشد و تغيير انساني.
در گذشته تصور مي‌شد که با ورود تجهيزات پيشرفته و امکانات مادي مي‌توان رشد و پيشرفت را براي سازمان‌ها به‌ارمغان آورد؛ اما امروزه به اين نتيجه رسيده‌اند که جايگاه رشد و تعالي نيروي انساني، در صدر اقدامات تحولي سازمان قرار دارد. برخورداري سازمان‌ها از سرمايه‌هاي انساني شايسته و متخصص مي‌تواند مشکلات سرمايه‌هاي فيزيكي و مادي را در درازمدت رفع کند. سرمايه‌گذاري در نيروي انساني مي‌تواند سازمان‌ها را در مسير رشد و پيشرفت قرار دهد. سرمايه‌گذاري در نيروي انساني به‌معناي آموزش و تقويت فرهنگ است تا بتوان براساس آن، نيروي متعهد همراه با تخصص در سازمان پرورش داد. تحول منابع انساني با آموزش‌هاي منظم، در مدت زمان معين به‌منظور افزايش رشد افراد در انجام وظايف خود صورت مي‌گيرد (نوه ابراهيم، 1386). تحول در نيروي انساني فعاليت‌ها و فرايندهايي را شامل مي‌شود که بر يادگيري فردي و سازماني تأثير دارند و مي‌توانند به تغيير رفتار منتهي شوند (دري، 1384، ج 2، ص 149). فرايند برنامه‌ريزي‌شده در تغيير فرهنگ يک سازمان، از طريق بهره‌گيري از نظرية پژوهش و فنون علوم رفتاري صورت مي‌گيرد. درواقع اين اقدام پاسخي براي تغيير و نوعي راهبرد پيچيدة آموزشي جهت تغيير باورها، نگرش‌ها و ساختار سازمان به‌شمار مي‌رود که درصدد تطبيق‌سازي با شرايط و محيط است (رک: فرنچ و اچ بل، 1389، ص 26و27). تحول نيروي انساني عملکرد نيروي فعلي سازمان را به عملکرد قابل انتظار تبديل مي‌کند (عبدمهیدی البوسی، 2018، ص 64). تحول، در چارچوب فرهنگ و ارزش‌هاي اجتماعي شکل مي‌گيرد. ويژگي يک جامعة خاص، در چارچوب فرهنگ بومي آن معنا و مفهوم پيدا مي‌کند؛ به‌ويژه زماني که اين مفهوم به‌عنوان تحول و توسعة منابع انساني به‌کار رود (ميرسپاسي، 1384، ص 242).
با پيروزي انقلاب اسلامي ايران در سال 1357، توجه به مقولة فرهنگ و پرورش نيروي انساني در صدر توجه دست‌اندرکاران اجتماعي و سازمان‌ها قرار گرفت. تحولات پس از انقلاب اسلامي، مانند شکل‌گيري و تقويت روحية انقلابيگري که به‌طور مشخص در نهادهاي انقلابي همانند جهادسازندگي تبلور يافت، نشان داد که با تقويت فرهنگ در نيروي انقلابي و پرورش نيروي انساني شايسته مي‌توان کارهاي ارزنده و بي‌نظيري را به سرانجام رساند. با شکل‌گيري جنگ ايران و عراق، دگرگوني و تحول فرهنگي در نيروي انساني سبب شد که روند حملة دشمن بعثي به خاک ايران با شکست روبه‌رو شود. اين تحول فرهنگي همان چيزي بود که از پديدة «جنگ»، مفهوم «دفاع مقدس» را ساخت و در پي آن، نيروهاي داوطلب را به‌سوي جبهه سرازير کرد. تجارب ايران اسلامي در بحران‌هاي جنگ و تحريم نشان داد که سازمان‌هايي مي‌توانند در دگرگوني‌هاي محيطي موفقيت را پشت سر گذارند که در زمینة تحول نيروي انساني، برنامه‌ريزي و اقدام عملي کرده‌اند. در چند دهة گذشته، تحولات گسترده‌اي که در سازمان‌هاي علمي کشور، براساس ارزش‌گذاري شايسته به علم و دانش صورت گرفته، دستاورد ارزندة توسعة مرزهاي دانش را براي کشور رقم زده است؛ به‌گونه‌اي‌که براساس معيارهاي سازمان‌هاي جهاني، رتبة علمي ايران رشد قابل توجه و حيرت‌‌آوري داشته است؛ چنان‌که براساس آمارهاي آنان، رتبة ايران از 56 به 13 ارتقا يافته است (راجي و خاتمي، 1397، ص 165). اين موفقيت در فضاي تحريم و محاصرة اقتصادي، مولود تحول در نيروي انساني و پايبندي به شعار «ما مي‌توانيم» بوده است.
هرچند تحول در نيروي انساني متناسب با ارزش‌هاي اسلامي تاکنون به‌طور کامل انجام نشده است، اما تحقق اين امر نيازمند پايدارسازي مستمر، يادگيري در نيروي انساني، تقويت فرهنگ سازماني، شبکه‌سازي منسجم براي تحول نيروي انساني، تحول ساختارهاي سازماني، و تعميق روحية انقلابي و مديريت جهادي، براساس اهداف متعالي انقلاب اسلامي است. رهبران موفق در زمینة تغيير و دگرگوني کساني‌اند که توانسته‌اند فرصت‌ها را با واقعيت‌هاي راهبردي هماهنگ کنند (دراكر، 1379، ص 111). هر اقدامي را نمي‌توان تغيير ناميد. آغاز تغيير و دگرگوني در سازمان با نيروي انساني است و تحول در نيروي انساني با اصلاح ارزش‌ها و فرهنگ صورت خواهد گرفت. ارتقاي مستمر يك جامعه يا نظام اجتماعي به‌سوي زندگي بهتر و انساني‌تر، در پرتو تحول و دگرگوني متناسب با ارزش‌هاي آن جامعه صورت خواهد گرفت.
صاحب‌نظران براي شکل‌گيري تحول در نيروي انساني شش گام اساسي را ضروري مي‌دانند (لوك، 2004، ص 362). رعايت اين گام‌ها مي‌تواند تحول بنيادي سازمان را رقم بزند و نيروي انساني را متناسب با تغييرات محيطي آماده سازد:
1. هماهنگي دقيق با برداشت‌ها و احساسات افراد؛
2. ايجاد شرايط نسبي امن براي ارائة اطلاعات؛
3. دخيل کردن افراد در تشخيص نقاط قوت و ضعف سازمان‌هايشان و تدوين طرح‌هاي عملي براي بهبود؛
4. تمرکز بر تيم و ساير پيکره‌بندي‌هاي داراي وابستگي‌هاي متقابل؛
5. طراحي مجدد کار، به‌گونه‌اي‌که معنادارتر و برانگيزاننده‌تر شود؛
6. آموزش رسمي افراد در جهت يادگيري ارزش‌ها، سبک رهبري (مشارکتي، باز و تيمي)، و به‌کارگيري اشخاصِ باصلاحيت و سازگار با فرهنگ سازماني.
2. روش‌شناسي
اين پژوهش با استفاده از روش توصيفي و از نوع پيمايشي انجام شده است. براين‌اساس به‌منظور جمع‌آوري اطلاعات موردنياز براي تدوين مباني نظري و پيشينة پژوهش، از روش کتابخانه‌اي استفاده شده است. مراحل انجام تحقيق به اين‌گونه بوده است: الف) بررسي ادبيات تحقيق و درک مناسب از کليدواژ‌هاي تحقيق؛ ب) شناسايي کليدواژه‌هاي بنيادي تحقيق و همچنين مفاهيم مترادف و کاربردي متناسب با کليدواژه‌هاي تحقيق؛ ج) مطالعة آيات قرآن و متون روايي؛ د) تحليل اطلاعات کيفي؛ هـ .) مشاهدة نظام‌مند اطلاعات و ارائة مدل تحقيق.
در اين مقاله، ابتدا با شناسايي کليدواژه‌هاي اساسي تحقيق و جست‌وجوي آنها در منابع ديني، مفاهيم اساسي تحقيق نيز که فراتر از کليدواژه‌هاي تحقيق بود، در منابع ديني شناسايي شد و آيات و روايات مربوط استخراج گرديد؛ سپس با استفاده از کتب تفسيري معتبر، آيات قرآن کريم مورد مداقه و استنباط قرار گرفت و بر مبناي آنها روايات معصومان نيز تحليل شد. روش گردآوري اطلاعات در اين پژوهش به اين‌گونه بوده است که با مراجعه به کتاب‌ها و مقالات فارسي و لاتين، اطلاعات موردنياز در پيشينه و مباني نظري جمع‌آوري شد و تلاش بر این بوده است که از جديدترين منابع استفاده شود. با دسته‌بندي اطلاعات جمع‌آوري‌شده درصددیم که تصوير روشني از چارچوب نظري براي تحقيق ارائه کنیم.
3. بحث و بررسي
با توجه به اهميت و جايگاه تحول در منابع انساني، شناسايي مؤلفه‌هاي اساسيِ تحول نيازمند تحقيق و مطالعه است. در مطالعة منابع اسلامي، شناسايي مؤلفه‌هاي تأثيرگذار بر تحول نيروي انساني مي‌تواند حجم گسترده‌اي از اطلاعات را دربرگيرد؛ اما ازآنجاکه اين تحقيق درصدد است تنها به مؤلفه‌هاي اساسي و اثرگذار در امر تحول و دگرگوني نيروي انساني تمرکز کند، به بخشي از اين مؤلفه‌ها پرداخته مي‌شود. در اين زمينه مي‌توان آيات و روايات فراواني را شناسايي کرد. مهم‌ترين موارد را بدين‌گونه برمي‌شمريم:
1ـ3. يادگيري و کسب تخصص
يکي از نيازهاي انساني براي پيشبرد امور زندگي، يادگيري است. سازمان‌ها امروزه براساس تخصص و مهارت شکل مي‌گيرند. نيروي انساني شاغل در سازمان‌ها نيازمند يادگيري و کسب تخصص‌اند. قرآن کريم درخصوص جايگاه يادگيري، به موضوع يادگيري حضرت موسي اشاره مي‌کند و مي‌فرمايد: «قالَ لَهُ مُوسى‏ هَلْ أَتَّبِعُكَ عَلى‏ أَنْ تُعَلِّمَنِ مِمَّا عُلِّمْتَ رُشْداً» (كهف: 66)؛ موسى به او گفت: آيا از تو پيروى كنم تا از آنچه به تو تعليم داده شده و ماية رشد و صلاح است، به من بياموزى؟ رشد در اين‌ آيه به‌معناي علمي است كه به هدايت و رسيدن به خير بینجامد. هر علمي آموختنش لازم نيست. انسان بايد به يادگيري علومي اهميت دهد که براي او منفعت داشته باشد. بر همين اساس، سازمان‌ها نيز بايد به ياددهي علومي بپردازند که کارکنان را در انجام کار ياري رساند و براي آنها مفيد باشد.
اميرمؤمنان علي مي‌فرمايد: فقط آنچه مى‏خواهيد عمل كنيد، ياد بگيريد؛ زيرا خداوند از علم، جز از طريق عمل كردن به آن، سودى به شما نمى‏رساند؛ و همواره دانشمندان راستين در فكر عمل كردن به علم‌اند و دانشمندنمايان سفيه در فكر ياد گرفتن و نقل علم (حكيمي و ديگران، 1380، ج 1، ص 196). ازسوي‌ديگر، عمل کردن بدون آگاهي و علم نيز بسيار مذمت شده است. امام صادق مي‌فرمايد: كسى كه بدون بصيرت و بينش عمل كند، همچون كسى است كه جز بر بيراهه پيش نمى‌رود؛ يعنى هرچه بر تندى و حركت خود بيفزايد، از مقصد دورتر مى‏شود (صدوق، 1376، ص 421). بنابراين، تحول و دگرگوني در نيروي انساني بدون توجه به يادگيري و کسب تخصص براي کارکنان، ميسر نیست. کارکنان به‌طور مستمر نيازمند حضور در چرخة آموزش و يادگيري‌اند.
2ـ3. بهره‌گيري از تجارب
مردم در کارهاي روزمرة خود با استفاده از ابزار تجربه، شناخت‌هاي متعددي پيدا مي‌کنند. يکي از شيوه‌هاي متداول و پذيرفته‌شده براي شناخت نزد کارکنان، منبع تجربه است. اين منبع مي‌تواند با بهره‌گيري از منابع پنج‌گانة حسي، بشر را به شناخت‌هاي مختلفي رهنمون شود. معرفت‌هاي حسي بخش چشمگيري از دانش بشري را دربرگرفته‌اند. هرچند اين منبع براي اتقان خود نيازمند منبع ديگر معرفتي، يعني عقل است، خود نيز مي‌تواند راهگشاي معرفت باشد. تجاربي که با قواعد عقلي تأييد شوند، مي‌توانند ارزشمند تلقي شوند.
قرآن کريم بارها انسان‌ها را به استفاده از تجربه براي کسب شناخت دعوت کرده است: «أَفَلا يَنْظُرُونَ إِلَي الإِبِلِ كَيْفَ خُلِقَتْ وَإِلَي السَّماءِ كَيْفَ رُفِعَتْ وَإِلَي الْجِبالِ كَيْفَ نُصِبَتْ وَإِلَي الأَرْضِ كَيْفَ سُطِحَتْ»  (غاشیه: 17ـ20)؛ آيا به شتر نمي‌نگرند که چگونه آفريده شده؟ و به آسمان که چگونه برافراشته شده؟ و به کوه‌ها که چگونه برپا داشته شده؟ و به زمين که چگونه گسترده شده است؟ تشويق به درس‌آموزي از طبيعت، به انسان کمک مي‌کند که با بينايي بيشتر بتواند به امورات زندگي خود بپردازد. اميرمؤمنان فرمودند: اگر آزمايش‌ها و تجربه‌ها نبود، راه‌ها پنهان مى‏ماند (حكيمي و ديگران، 1380، ج 1، ص 181). همچنين فرمودند: از تجربه دانشى تازه به‌دست مى‏آيد (همان، ص 183). همة انسان‌ها تحت تأثير عقايد مذهبي، تجارب شخصي، محيط اجتماعي و عوامل رواني قرار دارند و براساس اين عوامل، پديده‌هاي پيراموني خود را مي‌شناسند و واکنش نشان مي‌دهند. ازاين‌رو مي‌توان گفت که مديران فرايند تصميم‌گيري را در ذهن خود براساس تجارب و دانش خود طي خواهند کرد  (لانچ و کروسی، 2006، ص 492). درس‌آموزي از روند کارها و تجربه‌آموزي شرط ضروري تحول و دگرگوني نيروي انساني است.
3ـ3. تدبر و برنامه‌ريزي
«برنامه‌ريزي» يک تلاش هماهنگ‌شده براي موفقيت کارکنان است. وقتي همة اعضاي سازمان بدانند که سازمان در چه مسيري حرکت مي‌کند و آنها براي رسيدن به اهداف چه بايد بکنند، آنگاه مي‌توانند فعاليت‌هاي خود را هماهنگ کنند. بدين‌ترتيب، همکاري و کار گروهي به‌وجود مي‌آيد. سازمان‌ها با برنامه‌ريزي، هدف سازمان را دنبال مي‌کنند. کارکنان نيز در سازمان براساس برنامه براي رسيدن به آيندة مناسب و جايگاه شايسته تلاش مي‌کنند. کارکنان در اين مسير به‌گونه‌اي رشد مي‌کنند که با توسعة سازمان، جايگاه شايسته را در سازمان کسب کنند و پيشرفت امور را بر عهده گيرند. اين به‌معناي تدبر و برنامه‌ريزي است.
پيامبر اكرم به ابن‌مسعود فرمود: «اي ابن‌مسعود! هرگاه به كارى دست مى‏برى، با علم و عقل دست ببر. از آن بپرهيز كه بدون دانستن و انديشيدن، دست به كارى ببرى. خداى بزرگ می‌گويد: همچون آن زن نباشيد كه پشم رشتة خويش را پس از تابيدن، بازگشاد و پاره‌پاره كرد» (حكيمي و ديگران، 1380، ج 1، ص 200).
سازمان‌ها با تدوين برنامه‌هاي کوتاه‌مدت و بلندمدت براي نيروي انساني، مسير شغلي و رشد مهارت‌هاي کارکنان را دنبال مي‌کنند؛ چنان‌که استخدام و به‌کارگيري نيروي انساني نيز براساس برنامه‌هاي کوتاه‌مدت و بلندمدت صورت خواهد گرفت. به‌طورکلي، برنامه‌ريزي در سازمان‌ها دربارة نيروي انساني، هم در سازمان تأثيرگذار خواهد بود و هم در زندگي شخصي کارکنان.
4ـ3. تقويت ارتباط معنوي
پيچيدگي امور در زندگي و ناتواني انسان براي حل آنها، انسان را محتاج درگاه خداوند عالم و قادر مي‌سازد. انسان مي‌تواند با ايجاد رابطة معنوي با خداوند، از او استمداد جوید و خود را در برابر مشکلات و سختي‌هاي زندگي سبک‌بال کند (منطقي، 1397). امروزه در دانش مديريت به موضوع معنويت کارکنان توجه شده است. معنويت را شامل نوعي از ارزش‌ها، باورها، رسالت‌، هوشمندي، ذهنيت، تجربه، حس مشترکي از مفروضات، و نوعي از تلاش به‌سمت راه يافتن به فراتر از خود بيان کرده‌اند (دو و جونتان، 2003، ص 63). ديگران گفته‌اند که معنويت نوعی ارتباط فرد با هر فرد يا پديدة ديگر است که مشاهده‌پذير نباشد (گالوس، 2006، ص 725). معنويت را راه منحصربه‌فردي مي‌دانند که مي‌تواند مسير قدرتمند ساختن انسان در تعامل با ديگران را نشان دهد (هولبینچ، 2005، ص 393). معنويت مي‌تواند شامل دو بخش باشد: عمودي و افقي. بخش عمودي چيزي مقدس، الهي، بدون مکان و زمان، داراي قدرت بالاتر، منبعي عظيم، نهايت آگاهي و مانند آن است که ما علاقه داريم با آن ارتباط برقرار کنیم و هدايت شويم. «بخش افقي» به علاقة ما در خدمت‌رساني به انسان‌ها و ساير موجودات اشاره دارد (ویگلیورث، 2004، ص 3). دعا و ايجاد ارتباط با خداوند سيره‌اي است كه در فرهنگ ديني بسيار بدان سفارش شده است. کتاب ارزندة صحيفه سجاديه مجموعه‌اي از دعاها و مناجات‌هاي امام سجاد است که رابطة انسان را با خداوند تحکيم مي‌بخشد. در فرهنگ ديني سفارش شده است که انسان نيازها و خواسته‌هاي خود را نيز از خداوند متعال طلب کند. حضرت در بخشي از مناجات مي‌فرمايند:
خدايا... مرا از اسراف‌کاري بازدار؛ و روزي‌ام را از بلاي تباهي ايمن‌دار؛ و دارايي‌ام را برکت ده و بر آن بيفزاي؛ و در کار انفاق، راه درستِ نيکي کردن را به من بنماي. خدايا... رنج کسب معاش را از من بردار؛ و از جايي که گمان نمي‌برم، مرا روزي ده. خدايا... عزت و آبرويم را با توانگري حفظ فرما؛ و منزلتم را با تنگ‌دستي به خواري ميفکن تا از روزي‌خواهانت روزي نخواهم و دست نياز به‌سوي مردمان فرومايه پيش نياورم (صحيفه سجاديه، 1376، ص 100).
چنان‌که قرآن کريم نيز بر اين نکته تأکيد فرموده‌اند كه اگر شما در پي آخرت باشيد، به اهداف مادي‌تان نيز دست مي‌يابيد؛ اما اگر صرفاً به‌دنبال دنيا و ماديات باشيد، خداوند اندكي به شما كمك خواهد كرد (شوري: 20). به‌هرحال، دستيابي به تحول نيروي انساني، تنها با عوامل مادي و ظاهري همچون تلاش و كوشش و استفاده از فناوري پيشرفته نيست؛ بلكه نيازمند كمك و درخواست از دارندة حقيقي و اعطاكنندة واقعي و اتصال به خداوند عالم و قادر است.
5ـ3. اخلاص در عمل
نيروي انساني براي تحول در فرهنگ اسلامي نيازمند دگرگوني و اصلاح نيت‌ها و انگيزه‌هاست. به‌عبارت‌ديگر، انسان‌هاى مخلص فعاليت‌هاي ظاهري و زندگي مادي خود (مرگ و حيات) و هدف‌گذاري‌ها و نيت‌هاي خود (عبادت و معنويت) را فقط براى خداوند مي‌خواهند (قرائتي، 1388، ج 2، ص 596). خداوند مي‌فرمايد: «بگو: نماز و تمام عبادات من و زندگي و مرگ من، همه براي خداوند پروردگار جهانيان است» (انعام: 162).
کارکنان سازمان‌ها شايسته است که با نگرش توحيدمحوري در کارها، همة فعاليت‌هاي خود را به‌گونه‌اي انجام دهند که مورد رضايت خداوند باشد. چنين کارکناني هدف از زندگي را نيز کسب رضايت الهي می‌دانند و در سازمان و در زندگيِ شخصي، خداوند را ناظر اعمال خود می‌بینند و انجام کار براي او را وظيفة اصلي خود می‌شمارند. تقويت روحية اخلاص در کارها، آثار ارزشمندي در نيروي انساني دارد: تلاش کارکنان، در بالاترين توان افراد صورت خواهد گرفت؛ کارکنان مخلص در انجام کارها و وظايف خود شفاف عمل می‌کنند و اهداف و خواسته‌هاي شخصي را در اولويت قرار نمي‌دهند؛ آنان نياز به کنترل‌هاي مستمر ندارند و درواقع از سيستم خودارزيابي در محضر خداوند برخوردارند. اخلاص در کارکنان مي‌تواند آثار ارزشمند همدلي، خودانگيزشی و پويايي را نيز به‌دنبال داشته باشد.
6ـ3. سالم‌سازي اطرافيان
يکي از عوامل مؤثر در تحول شخصيت کارکنان، همنشينان و همکاران هستند. طبيعت انسان، خواه‌ناخواه از اطرافيان اثر مي‌پذيرد. اين حقيقت، هم از نظر علمى و هم از طريق تجربه‏ و مشاهدات حسى، اثبات شده است. اين اثرپذيرى به‌گونه‌اي است که در روايات اسلامى از پيامبر خدا حضرت سليمان چنين نقل شده است: «دربارة كسى قضاوت نكنيد تا به دوستانش نظر بيفكنيد؛ چراكه انسان به‌وسيلة دوستان و ياران و رفقايش شناخته مى‌شود». خداوند در قرآن کريم اندوه زيان‌ديدگان را در نتیجة اطرافيان و همنشينان ناشايست چنين بیان مي‌کند: «و به‌خاطر بياور روزى را كه ظالم دست خويش را از شدت حسرت به دندان مى‏گزد و مى‏گويد: اى كاش با رسول خدا راهى برگزيده بودم، اى واى بر من! كاش فلان (شخص گمراه) را دوست خود انتخاب نكرده بودم! او مرا از ياد حق گمراه ساخت؛ بعد از آنكه آگاهى به‌سراغ من آمده بود» (فرقان: 27ـ29).
همان‌گونه‌که دوستی و مراوده با اطرافيان نزديك بر انسان اثر مي‌گذارد، سرپرستان و همكاران داخل يك سازمان نیز بر همديگر اثر می‌گذارند. اگر مديري شايستگي اخلاقي و اعتقادي زيردستانش را مدنظر قرار ندهد، ممكن است يک كارمند ناشايسته مجموعه را به بيراهه بکشاند و سبب گمراهي آنان را فراهم سازد. اميرمؤمنان نيز در عهدنامة خود به مالک‌اشتر، دربارة اطرافيان حاکم اسلامي چنين توصيه مي‌کند:
بدترين وزراي تو وزيري است که پيش از تو وزير اشرار بوده و در گناهانشان شرکت داشته است. چنين کسي نبايد از مَحرمان تو باشد، که اينان ياران اهل گناه و برادران اهل ستم‌اند؛ البته درصورتی‌که قدرت داشته باشی جانشيني بهتر از آنان بيابي، که درکشورداري مانند آنان داراي رأي و کارداني باشد و بار سنگين گناهان آنان هم بر او نباشد؛ از کساني که اهل ستم را در ستمکاري و گناهکاران را در گناهشان ياري نکرده است. هزينة اينان بر تو سبک‌تر، و همکاري‌شان بهتر، و به تو در طريق عطوفت مايل‌تر، و الفتشان با بيگانه کمتر است (نهج‌البلاغه، 1379، نامه 53).
کارکنان نيازمند آموختن شيوه‌هاي مراقبت از همکاران خود در برابر فسادهاي اخلاقي و اداري هستند. تحول در منابع انساني به تربيت و پرورش نيروهايي نیاز دارد که چنين شيوه‌هايي را بياموزند و به‌کار گيرند؛ چنان‌که بررسي سوابق کاري مديران و ميزان دلبستگي آنان به بيگانگان و دشمنان نيز بايد در گزينش نيروي انساني مدنظر قرار گيرد.
7ـ3. مشورت
سازمان‌ها در محيط پيچيده و پويا فعاليت مي‌کنند. حل مسائل سازماني و شناسايي مسائل آينده، نيازمند عقل جمعي است. سازمان‌ها با مشورت و همفکري مي‌توانند به‌نحو شايسته‌اي کارها را براساس اتقان تدبير کنند. مشورت كردن يك ابزار بسيار كارآمد در پيشبرد اهداف سازماني است؛ اما توانمندي کارکنان براي شرکت در فرايند مشورت، به‌عنوان مشورت‌دهنده يا مشورت‌گيرنده، نيازمند آموزش و تربيت است. استفاده از مهارت مشورت در سازمان‌ها، علاوه بر تقويت احساس شخصيت برای کارکنان، روحية مسئوليت‌پذيري آنان را نيز افزايش می‌دهد و به افزايش بهره‌وري سازمان منجر مي‌شود.
قرآن کريم افرادي را که اهل مشورت هستند، در رديف افراد شايسته مي‌شمرد و مي‌فرمايد: «و کساني که دعوت پروردگارشان را اجابت می‌کنند و نماز را برپا مي‌دارند و کارشان با مشورت ميان خودشان است و از آنچه به آنها روزي داده‌ايم، انفاق مي‌کنند» (شوري: 38). مشورت مي‌تواند دايرة معلومات انساني را گسترش دهد و قدرت تحليل ابعاد مسائل را براي کارکنان فراهم کند. ازاين‌رو در تحول نيروي انساني بايد به توانمندي کارکنان در زمينة مشورت توجه شود. اميرمؤمنان دربارة اهميت و جايگاه مشورت فرموند: مشورت کنید كه سرانجام آن پيروزي است؛ چراكه در مشورت، عقل‌ها (نظريات) به همديگر كمك مي‌كنند و حق‌تعالي نيز به‌سبب اينكه جمعيت و الفت مردم را با يكديگر دوست دارد، آنها را ياري مي‌كند (تميمي آمدي، 1360، ص 313). امام صادق نيز دربارة اهميت مشورت فرمودند: عاقل كسى است كه به وسيلة مشورت، علم جديدى به‌دست آورد و از آن علم براي دستيابي به مقصودش استفاده كند...؛ در حين انجام كارها، با كسى كه عقلت او را تصديق نمي‌كند، مشورت مكن؛ اما اگر عقلت او را تصديق کرد، هرچه او گفت، به آن عمل كن و برخلاف او كاري مكن (حرعاملي، 1409ق، ج 12، ص 43). در تحول نيروي انساني، تربيت کارکنانِ داراي مهارت مشورت بايد مدنظر قرار گيرد.
8ـ3. نظم و انضباط
اسلام به‌عنوان دين جهاني و كامل، به نظم و انضباط در زندگي، به‌ويژه زندگي جمعي، بسیار اهميت داده است. انضباط در سازمان، يعني سامان‌پذيري، آراستگي، نظم و ترتيب و پرهيز از هرگونه سستي و بي‌ساماني در كار. کارکناني که نظم‌پذير نيستند، يا بايد خود را اصلاح کنند يا سازمان را ترک گويند. امامان معصوم نيز بارها بر نظم در کارها و امور زندگي توصيه فرموده‌اند. نعمان‌بن ‌بشير مي‌گويد: «رسول اكرم صفوف نماز ما را طوري منظم مي‌كرد كه گويي تيرها را ـ در تيردان ـ مرتب مي‌كند؛ تا آنكه ديد ما از او غافل شده‌ايم؛ سپس روزي براي نماز بيرون آمد و خواست تكبيرة‌الاحرام بگويد كه ديد مردي سينه‌هايش را جلو آورده است. فرمود: اي بندگان خدا! صفوف خود را منظم كنيد؛ وگرنه ميان دل‌هايتان اختلاف خواهد افتاد» (نيشابوري، 1407ق، ج 2، ص 31).
اميرمؤمنان در نامه به مالك‌اشتر رعايت نظم را يادآور می‌شوند و مي‌فرمايند: از عجله در مورد كارهايي كه موعدشان نرسيده، يا سستي در كارهايي كه امكان انجام دادن آن فراهم شده است، يا لجاجت در اموري كه مبهم‌اند، يا سستي در كارها هنگامي كه واضح و روشن است، برحذر باش! و هر امري را در جاي خويش و هر كاري را در موقع خود انجام بده (نهج‌البلاغه، 1379، نامه 53). همان‌گونه‌كه نظم باعث سعادت و پيشرفت انسان مي‌شود، بي‌نظمي موجب از دست رفتن فرصت‌هاي گران‌بها و درنتيجه سبب ضعف و سستي و عدم موفقيت در عرصه‌هاي مختلف زندگي مي‌گردد. ازاين‌رو در برنامة تحول نيروي انساني، تقويت نظم‌پذيري کارکنان مدنظر قرار مي‌گيرد. پيچيدگي محيط سازمان‌ها نيازمند هوشمندي در زمینة استفادة بهينه از منابع و امکانات است. نظم و انضباط در کارها يکي از مؤلفه‌هاي هوشمندي سازمان‌هاست. سازمان‌ها با نظم و انضباط مي‌توانند در کوتاه‌ترين زمان ممکن واکنش‌هاي مناسبي به مسائل محيطي داشته باشند.
9ـ3. صبر و استقامت
انجام وظايف کارکنان در سازمان‌ها با مشکلات و سختي‌هاي فراواني همراه است. کارکنان نيازمند صبوري در برابر مشکلات و استقامت در انجام وظايف محوله هستند. بي‌تابي کارکنان در هنگام رويارويي با مشکلات مي‌تواند آثار زيان‌بار اجتماعي، سياسي و اقتصادي براي سازمان‌ها داشته باشد. ازاين‌رو در برنامة تحول نيروي انساني، تقويت روحية صبر و استقامت بايد مدنظر قرار گيرد. خداوند متعال درخصوص تقويت روحية صبر و استقامت مي‌فرمايد: «اى كسانى كه ايمان آورده‏ايد! (در برابر مشكلات و هوس‌ها) استقامت كنيد و در برابر دشمنان (نيز) پايدار باشيد و از مرزهاى خود مراقبت كنيد؛ و از خدا بپرهيزيد؛ شايد رستگار شويد» (آل‌عمران: 200).
صبر و استقامت در برابر حوادث، پايه و حقيقت هرگونه پيروزي مادي و معنوي را تشكيل مي‌دهد و تأييد آن سخن اميرمؤمنان است كه فرمود: صبر براي مؤمن به‌منزلة سر براي بدن است؛ آن کس که به صبر بدين‌گونه نظر می‌کند، مي‌تواند مشكلات زندگى را به‌راحتي پشت سر بگذارد. درخصوص صبر، روايات ارزشمند فراواني وجود دارد. صبر ابزاري براي موفقيت تلقي شده است؛ به‌گونه‌اي‌که اميرمؤمنان فرمودند: با صبر مي‌توان به امور بلندي دست يافت (تميمي آمدي، 1360، ج 1، ص 211). صبوري بر مشکلات باعث مي‌شود که كارهاى بزرگ نتايج ارزنده‌اي در پي داشته باشند. به‌منظور تحول نيروي انساني، توانايي صبر و استقامت کارکنان بايد تقويت شود تا آنان بتوانند مسائل سازماني را بهتر حل‌و‌فصل کنند.
10ـ3. عاقبت‌انديشي
امروزه سازمان‌ها تلاش دارند که در مسير پويايي مستمر زيست کنند. ازاين‌رو نيازمند کارکناني هستند که در عين تلاش براي موفقيت امروز سازمان، بتوانند نگاه آينده‌نگرانه به کارکرد سازمان داشته باشند. توانمندي آينده‌نگرانه و عاقبت‌انديشانه در نيروي انساني، امري است که فرداي سازمان‌ها را پايدار مي‌سازد. ساخت آيندة سازمان‌ها و ترسيم وظايف سازمان آينده‌نگرانه مي‌تواند محيط‌هاي جديدي را براي فعاليت سازمان شناسايي کند. با شکل‌گيري ظرفيت‌هاي جديد، عمر سازمان‌هاي موفق توسعه خواهد يافت.
در فرهنگ ديني تلاش شده است که نگاه انسان کوتاه‌نگرانه نباشد و آينده‌نگرانه باشد. اميرمؤمنان مي‌فرمايد: هيچ خيري در دنيايي که تدبير و آينده‌نگري در آن نباشد، نيست (مجلسي، 1412ق، ج 67، ص 307). تربيت نيروي انساني و تحول آن بايد به‌گونه‌اي باشد که افراد در کارها تنها به نتايج امروز آن توجه نکنند. از امام صادق نقل شده است: مردي خدمت پيامبر رسيد و گفت: اي رسول خدا! مرا نصيحت کن. حضرت فرمود: آيا عمل مي‌کني؟ گفت: آري. حضرت تا سه مرتبه سؤال خود را تکرار کردند و مرد پاسخ مثبت داد. آنگاه فرمود: هرگاه تصميم به انجام کاري گرفتي، در عاقبت آن بينديش. پس چنانچه عاقبت آن کار درست و صحيح بود، عمل کن؛ در غير اين صورت، منصرف شو و آن را رها کن (كليني، 1407ق، ج 8، ص 149).
مؤلفه‌های مهم تحول نیروی انسانی در منابع انسانی

نتيجه‌گيري
با توجه به يافته‌هاي پژوهش مي‌توان دريافت که تحول و دگرگوني در نيروي انساني امر مهمي است و سازمان‌ها در محيط پويا و پيچيدة امروز نيازمند توجه به آن هستند. زندگي سازمان‌ها در آينده با کارکنان هوشمند و به‌روزشده ميسر خواهد بود. کارکنان هنگامي که خود را با فرهنگ اسلامي سازگار کنند، مي‌توانند مؤلفه‌هاي اساسي و کاربردي تحول در نيروي انساني را در خود پرورش دهند و در سازمان‌ها خدمت‌رساني مطلوب انجام دهند.
شناسايي مؤلفه‌هاي تحول و دگرگوني در نيروي انساني، براساس منابع اسلامي، عرصة گسترده‌اي را شامل مي‌شود که مي‌تواند براي مديران تحول‌خواه در سازمان مورد توجه قرار گيرد. مؤلفه‌هاي تحقيق‌شده در اين مطالعه، بر سه دسته قابل تقسيم است:
دستة اول مؤلفه‌هايي هستند که با آموزش و يادگيري قابل انتقال به‌کارکنان‌اند. اين مؤلفه‌ها عبارت‌اند از:
ـ يادگيري و کسب تخصص: ازآنجاکه روند فعاليت‌هاي کارکنان در سازمان‌ها، امروزه بر مبناي تخصص است، يادگيري مستمر کارکنان در رأس برنامه‌هاي تحولي و دگرگوني سازماني است.
ـ بهره‌گيري از تجارب: بخشي از آموخته‌هاي انساني در سازمان، در برنامه‌هاي آموزشي لحاظ نشده است. کارکنان در طول خدمت خود پذيراي يادگيري تجربي هستند تا بتوانند در اقدامات خود تحول و دگرگوني مثبت ايجاد کنند و دسترسي سازمان به اهداف را تسهيل بخشند.
دستة دوم مؤلفه‌هايي هستند که با تفکر و تمرين مي‌توان آنها را به‌دست آورد. اين مؤلفه‌ها عبارت‌اند از:
ـ تدبر و برنامه‌ريزي: فعاليت کارکنان در سازمان‌ها براساس تفکر و تدبر صورت مي‌گيرد. انجام فعاليت‌هاي بدون برنامه، سازمان را با مشکل مواجه مي‌سازد. آنان مي‌دانند که کار بدون برنامه و تدبر، سازمان را با چالش‌هاي متعدد روبه‌رو خواهد کرد. مهارت برنامه‌ريزي، در برنامه‌هاي تحول نيروي انساني ارزشمند است.
ـ مشورت: شناسايي مسئله و تصميم‌گيري در سازمان، هنگامي که با مشورت انجام شود، موفقيت بيشتري را به‌دنبال خواهد داشت. در برنامه‌هاي تحول نيروي انساني تقويت اين مهارت مدنظر قرار خواهد گرفت.
ـ صبر و استقامت: فعاليت‌هاي اجتماعي در سازمان‌ها همراه با چالش‌هاي مختلفي است که معمولاً نيازمند صبرپيشگي است؛ چنان‌که به نتجيه رسيدن کارها نيز نيازمند استقامت و پايداري در کارهاست. مديران سازمان‌ها مي‌توانند با برنامه‌هاي آموزشي ـ مهارتي، روحية صبر و استقامت را در تحول نيروي انساني مدنظر قرار دهند.
ـ عاقبت‌انديشي: پيش‌بيني اقدامات و نتايج آن لازمة موفقيت سازمان‌هاست. سازمان‌هايي که در زمینة تحول نيروي انساني، تقويت مهارت عاقبت‌انديشي و آينده‌نگري را در نظر بگيرند، مي‌توانند اميدوار باشند که کارها در سازمان به‌صورت هدفمند پيش خواهد رفت.
دستة سوم مؤلفه‌هايي هستند که به تقويت روحي و مراقبت نیاز دارند. اين مؤلفه‌ها عبارت‌اند از:
ـ تقويت ارتباط معنوي: مقابله با سختي‌هاي کاري و زندگي، علاوه بر تدبير و عاقبت‌انديشي و کمک گرفتن از امکانات، نيازمند اتکا به قدرت بي‌نهايت ذات اقدس الهي است. توسعة روحية معنوي در بين کارکنان مي‌تواند اثرات سودمندي در نيروي انساني سازمان داشته باشد. اين موضوع بايد در برنامه‌هاي تحول نيروي انساني مدنظر قرار گيرد.
ـ اخلاص در عمل: اين جهان ظرفیت ارائة پاداش یا تنبيه برای همة اقدامات انساني را ندارد. هنگامي که کارکنان خواهان ديده شدن از سوي کارفرما در کارهاي خود باشند، سازمان نمي‌تواند سطح توقعات آنها را جوابگو باشد؛ ازاين‌رو نارضايتي در سازمان رواج مي‌يابد؛ درحالي‌که انجام کار به‌قصد خدمت به مردم و از روي اخلاص مي‌تواند براي کارکنان آرامش را به‌ارمغان آورد. البته اين بدان معنا نيست که کارفرما خدمات آنان را ناديده بگيرد.
ـ سالم‌سازي اطرافيان: هريک از کارکنان لازم است بياموزند که خطاهاي همکاران خود را به چه شيوه‌اي تذکر دهند. شيوه‌هاي مراقبت از همکاران و سالم‌سازي محيط کار، باید در برنامه‌هاي تحول نيروي انساني مدنظر قرار گيرد.
ـ نظم و انضباط: امروزه با گسترش اينترنت و در اختيار داشتن امکانات متعدد ارتباطي، سرگرمي‌هاي مختلفي براي کارکنان به‌وجود آمده است. اين شرايط، نظم و انضباط کاري را تحت‌الشعاع خود قرار داده است. کارکنان در برنامه‌هاي تحول نيروي انساني نيازمند توجه به نظم و انصباط در کارها هستند.
برنامة تحولي در سازمان، متناسب با هريک از سه دستة یادشده طراحي مي‌شود. هريک از اين دسته‌ها نيازمند تأمين شرايط و الزاماتي هستند و سازمان‌ها در بدو استخدام کارکنان مي‌توانند دربارة الزامات اين مؤلفه‌ها آگاهي داشته باشند تا در طول خدمت کارکنان، بتوانند آنها را در مسير تحول و دگرگونيِ شايسته حرکت دهند.