مطالعه تأثیر اخلاق کار اسلامی بر رضایت شغلی کارکنان: فراتحلیل پژوهش‌های بازه زمانی 1389ـ1400
/ استادیار گروه تاریخ و جامعه شناسی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه محقق اردبیلی / t.ashayeri@uma.ac.ir / دانشجوی دکترای جامعه شناسی فرهنگی دانشکده علوم اجتماعی ارتباطات و رسانه دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز / jparvar@yahoo.comArticle data in English (انگلیسی)
مقدمه
مفهوم «کار» به لحاظ تاريخي، در انديشه ارسطو، سقراط و افلاطون از متفکران يوناني، اهميت فراواني داشت (معيدفر، 1380، ص 20). این مفهوم بعد از سقوط امپراتوري روم در قرون میانه (400ـ1400م) از انديشه و افکار مسيحي تأثير زيادي پذيرفت و اين جريان به‌طورکلي ترکيبي از پنداشت عبري، يوناني و رومي بود. در آيين مسيحي علل نياز انسان به کار، ارتکاب او به گناه نخستين بود و در اثر همين گناه زميني شد و از جايگاه آسماني سقوط کرد. کارْ تنبيه خداوند براي همين انسان است.
بعدها در انديشه ماکس وبر، کار يکي از روش‌هاي توسعه جوامع غربي تلقي شد. آمادگي رواني جامعه به سمت تحول، رشد، پس‌انداز و در نهايت، نگرش عقلاني به شغل و حرفه، بسترهاي شکوفايي جامعه را فراهم ساخت (نجات حسيني، 1393، ص 16).
«اخلاق» (Moral) در کار، به امور مربوط به منش، آداب و رسوم و الگوهاي رفتاري مي‌پردازد. اخلاق شيوه عمل افراد را توصيف مي‌کند (نورث و همکاران، 1996، ص 338).
«اخلاق کار» همان مسئوليت اخلاقي فرد از حيث شغلي در سازمان ذی‌ربط است که داراي ويژگي‌هايي همچون سختکوشي، ارج نهادن به کار و تلاش، روحيه همکاري و مشارکت در کار، تعلق و تعهد به کار و وظايف شغلي، مسئوليت‌پذيري، صرفه‌جويي در بهره‌گيري از منابع، خلاقيت و ابتکار عمل داشتن، خودگرداني و تسلط بر کار، نظم و دقت در کار، وقت‌شناسي و خوش‌قول بودن، درستکاري و پرهيز از تقلب و فريب، و مفاسد اقتصادي است (ناکاتا و همکاران، 2011، ص 101).
«رضايت شغلي» (Job satisfaction) به احساس کام‌يافتگي نيازها و خواسته‌ها اشاره دارد. عقيده دائم فرد در خصوص آنچه در شغل به وقوع مي‌پيوندد رضايت او از شغل را تحت تأثير قرار مي‌دهد. در مجموع، رضايت شغلي عبارت است از: مجموعه‌اي از احساسات، باورها و عوامل موفقيت شغلي که موجب کارايي فرد و احساس رضايت فردي و دوست داشتن شرايط و لوازم شغل مي‌گردد. به بيان ديگر، رضايت شغلي يعني: خرسندي و خشنودي فرد از کار و دلگرمي و وابستگي او به شغل خويش.
رضايت شغلي واکنشي احساسي به کار، وضعيت فيزيکي و اجتماعي محل کار است (شرمرهون و همکاران، 1378، ص 41). رضايت شغلي مجموعه‌اي از تمايلات يا احساسات مثبت است که افراد به شغل خود دارند. زماني که گفته مي‌شود کسی رضايت شغلي بالايي دارد، به اين معناست که وي شغل خود را دوست دارد، و اين شغل نيازهاي وي را ارضا مي‌کند.
مفهوم «رضايت شغلي کارکنان» از متغيرهاي اصلي و مؤثر سازماني است که درصد بالاي آن مي‌تواند پويايي و بهره‌وري سازمان را افزايش دهد و حد کم آن در بين کارکنان موجب بروز مشکلات فراواني (مانند جابه‌جايي، ترک خدمت، غيبت، بي‌علاقگي به کار، از دست دادن انگيزه، کاهش روحيه کاري، افت کارايي، و کاهش بهره‌وري) براي کارکنان و سازمان مي‌شود (احمدي و همکاران، ۱۳۹۵).
اگر شغل شرايطي مطلوبی براي فرد فراهم کند، از شغلش رضايت خواهد داشت. اگر شغلي براي فرد رضايت فراهم نکند فرد شروع به مذمت آن کرده، شغل خود را ترک خواهد کرد. رضايت شغلي ارتباطي عميق با اخلاق کار دارد (دشتي، 1386، ص 19)؛ اخلاقي که اصول و معيارهاي مشخصي را تعريف مي‌کند و در آن منافع سازماني به گروه شغلي تفهيم مي‌شود (بهاري‌فر و همكاران، 1389)؛ اخلاقي که در جريان جامعه‌پذيري، شکل مي‌گيرد و جزئي از الگوهاي ذاتي و باطني افراد تلقي مي‌شود (نصرالهي، 1391، ص 39).
کار در آيين اسلامي، فضيلت و شرافت داشته است (يوسف، 1381). با تدوين معيارهاي اخلاق کاري، عدالت و انصاف نيز رعايت مي‌شود (گل‌پرور و نادي، 1394). ماکس وبر نيز به اخلاق کاري در تحولات مدني اشاره کرده است (نادي و حادقي، 1390).
در دين اسلام از اتلاف وقت، تمرکز بر کارهاي غيرسودزا و مضرِ به حال اجتماع نهي شده است (علي و الاويهان، 2008). «اخلاق» يعني شناخت درست از نادرست که هنجاري اجتماعي است و به ارزش‌هاي مثبت نظر دارد (يانکلويچ و ايمروار، 1981).
«اخلاق کاري» در فرهنگ يک جامعه تعريف مي‌شود.
«رضايت شغلي» در روانشناسي سازماني کاربرد دارد و موجب توسعه سازماني و افزايش سلامت سازماني مي‌شود (لاوسون و شين، 1998). رضايت شغلي نشانگر رضايت دروني و نگرش مثبت فرد به شغل خود در يک سازمان است. دوست داشتن شغل، علاقه به آن، داشتن حس خوب نسبت به شغل و تلاش بيشتر برای توسعه و موفقيت شغلي، از نشانه‌هاي رضايت شغلي است (رابينز، 1991، ص 198).
همه سازمان‌ها نيازمند نيروي انساني سالمي هستند که اخلاق کاري را رعايت کند؛ زيرا انسان محور مهم تحول و توسعه سازماني است (مرسل، 1386). کسب رضايت شغلي در اين مجموعه بستگي به ميزاني از اخلاق کار دارد.
اخلاق کاري تعهد وظيفه را به نيروهاي انساني الزام مي‌کند. تعهد شغلي وقتي ايجاد مي‌شود که رضايت شغلي در سازمان وجود داشته باشد و اين امر تحت تأثير اخلاقيات سازماني است (کومار و جافار، 2013).
اخلاق کاري موجب شکل‌گيري روابط درون‌سازماني و سرمايه اجتماعي شغلي مي‌شود و به تدریج بهره‌وري سازماني را ارتقا مي‌دهد. کاهش معيارهاي اخلاقي، به بي‌تفاوتي سازماني و در نتيجه افت توسعه سازماني منجر مي‌شود (گيواريان، 2005).
اخلاق کار منزلتي است که نيروي انساني براي کار به آن باور دارد و موجب مي‌شود با وجداني سالم براي موفقيت فردي و سازماني و سعادت آن، بيشترين زمان را اختصاص دهد (سليماني و همکاران، 1391). اخلاق اجتماعي ضرورت يک نهاد اجتماعي توسعهيافته و جامعه بهنجار است (رضايي‌منش، 1383، ص 30) که رفتارهاي فردي را در سازمان کنترل مي‌کند (يوسف، 1381).
وقتي اخلاق کار در سازمان رعايت شود، رضايت شغلي نيز حاصل مي‌شود. رضايت شغلي سه پايه مهم دارد: 1. انتظارات در زمينه موقعيت‌هاي واقعي؛ 2. ميزان تأمين نيازهاي رواني ـ جسمي؛ 3. سطح ابقاي ارزش‌هاي مهم (لاوسون و شين، 1998؛ هومن، 1380). اين رضايت از طريق رفتارهاي مثبت و منفي در يک محيط شغلي شکل مي‌گيرد (برون و همکاران، 2005، ص975؛ سرمدي و شالباف، 1386) و موجب احساس مسئوليت نسبت به اهداف سازماني، داشتن تعلق و تعهد شغلي مي‌شود (هومان، 2002، ص 66). بر اين اساس هدف پژوهش عبارت است از:
ـ برآورد اندازه اثر اخلاق کار اسلامي بر رضايت شغلي؛
ـ برآورد اندازه اثر مؤلفه‌هاي اخلاق کار اسلامي بر رضايت شغلي؛
ـ برآورد اندازه اثر متغيرهاي ميانجي بر رضايت شغلي.
1. مباني و رويکردهاي نظري
1-1. رضايت شغلي
«رضايت شغلي» مفهومي پيچيده و چندبعدي است و با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. رضايت شغلي معمولاً تحت تأثير يک مؤلفه قرار ندارد، بلکه ترکيب عوامل سبب مي‌گردد که شاغل در لحظه معيني از زمان از شغلش احساس رضايت کند .
«رضايت شغلي» به نوعي احساس رواني و عاطفي مثبت نسبت به شغل و شرايط اشتغال تعريف مي‌شود. اين مفهوم بهره‌وري و کارايي فرد شاغل را در پی دارد که از اين رهيافت اهداف سازماني تحقق مي‌يابد. کسي که رضايت شغلي او در سطحي بالاست نسبت به شغل يا کار خود نگرشي مثبت دارد. کسي که از کار خود راضي نيست و رضايت شغلي ندارد نگرشي منفي نسبت به شغل و به کار دارد (ابراهيمي و همکاران، ۱۳۹۶). تنها يک عامل موجبات رضايت شغلي را فراهم نمي‌آورد، بلکه ترکيب معيني از عوامل گوناگون سبب مي‌شود که فرد شاغل در لحظه معيني، از شغل خود احساس رضايت کرده، از آن لذت ببرد.
رابينز اعتقاد دارد رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان تعداد پاداش‌هايي که فرد دريافت مي‌کند با مقدار پاداشي است که فکر مي‌کند بايد دريافت نماید. شخصي که واجد سطح بالايي از رضايت شغلي است نسبت به شغل خويش بازخورد مثبت، اما شخص فاقد رضايت نسبت به شغل خويش بازخوردي منفي دارد (لوسير، 1996). «رضايت شغلي» به معناي واکنش عاطفي فرد نسبت به شغل خود است که ناشي از مقايسه نتايج شغل با آن چيزي است که انتظارش را دارد (فردريکو، 2003).
2-1. اخلاق کار اسلامي
زيربناي همه ارزش‌ها در سازمان، ارزش‌هاي اخلاقي است. همچنين رفتارهاي اخلاقي فردي، گروهي يا سازماني تحت تأثير ارزش‌هاي اعتقادي، نگرش‌هاي فلسفي و باورهاي بنيادين انساني در يک طيف خطي که يک سر آن سلامت اداري و سر ديگر آن فساد اداري باشد، قابل تحليل است. اين ارزش‌ها به استقرار و حفظ استانداردهايي کمک مي‌کنند و در نهايت به موفقيت سازماني منجر مي‌شوند (قاسم‌زاده عليشاهي و همکاران، 1395).
اخلاق در درون خود، داراي يک ارزش ذاتي است و اخلاق کاري هنجاري فرهنگي است که به انجام کار مناسب و خوب در جامعه، ارزش معنوي و مثبت مي‌‌بخشد. «رفتار کناره‌گيرانه» در نقطه مقابل اخلاق‌کاري قرار دارد، به‌گونه‌ای‌‌که کاهش اخلاق کاري در سازمان موجب تقويت اين رفتارها شده، از مشارکت فعال کارکنان در انجام مسئوليت‌هاي فردي و سازماني جلوگيري مي‌کند (اسدي و شيرزاد، 1391).
دانشمندان مسلمان «اخلاق» را به صفات و ويژگى‌هاى پايدار در نفس تعريف کرده‌اند که موجب مى‌شوند کارهايى متناسب با آن صفات، به‌طور خودجوش و بدون نياز به تفکر و تأمل از انسان صادر شوند. اخلاق اسلامي درست يا نادرست بودن اين صفات را در چارچوب مفاهيم اسلامي بيان مي‌دارد. اما مفاهيم اخلاق کاري اسلامي به کارکرد چارچوب مفاهيم اسلامي در قالب فعاليت‌هاي کاري انسان در سازمان‌هاي گوناگون مي‌پردازد (ابراهيم‌پور، 1392).
3-1. کار
«کار» کنشي است که هدف آن کسب درآمد و تأمین نيازهاي اجتماعي است. اخلاق کاري به بايدها و نبايدهايي اطلاق مي‌شود که رفتارهاي شغلي را نظارت و کنترل مي‌کنند تلاش در جهت استقرار فضاي کاري اخلاق‌مدارانه و تشويق و ترغيب کارکنان به انجام فعاليت‌هاي کاري مبتني بر آموزه‌هاي اسلامي، مي‌تواند زمينه‌هاي ارتقاي درگيري شغلي کارکنان را فراهم آورد (اردلان و همکاران، 1393).
«کار» در لغت، به معناي شغل، عمل (معين، 1381) توليد ثروت يا ايجاد خدمات اجتماعي است (توسلي، 1392، ص 10). از لحاط تاريخي، کار يا حرفه (Occupation) تحولات گوناگون پذيرفته است (اندام و همکاران، 1394). يکي از پيامدهاي نوزایی، شکل‌گيري ديدگاهي بود که موجب تحول مفهوم «کار» شد. شروع و گسترش اين ديدگاه با رواج آراء و عقايد لوتر کشيش آگوستيني بود که برخلاف کليساي کاتوليک اعتقاد داشت کار نوعي انجام وظيفه در برابر خداوند است و همه مشاغل از شأن روحاني برابري برخوردارند (انصاري و اردکاني، 1392). مارتين لوتر بر کار يدي تأکيد زيادي داشت. کالون‌ها پرداختن به کار را مظهري از خواست و تقدير الهي در روي زمين مي‌دانند که سود بيشتر همراه با سعادت بيشتر است (اندام و همکاران، 1394).
2. نظريه اخلاق کار و رضايت شغلي
«شغل» به وجود موقعيت‌هاي مشابه در يک نهاد، سازمان و اداره گفته مي‌شود که آن را احراز مي‌کنند و نقش‌هاي تعريف‌شده را انجام مي‌دهند (فياضي و همکاران، 1394). «رضايت شغلي» در نهادها و سازمان‌ها، به احساس، باورها و ارزش‌هايي گفته مي‌شود که ذهني است و موجب کارايي فرد و رضايتمندي وي از محيط، شغل و همکاران مي‌شود و در نهايت، به خرسندي و خشنودي فرد در مجموعه شغلي اطلاق مي‌گردد. موفقيت شغلي بستگي به ميزاني از رضايت شغلي دارد و داراي الزام‌هاي اخلاقي است. اخلاق الزاماً به قانون و مذهب خاصي ارتباط ندارد. اخلاقيات در تمام جوامع بشري وجود دارد. «اخلاق» مجموعه‌اي از اصول و ارزش‌هاي معنوي است که درستي يا نادرستي رفتار فرد يا گروه را تعيين مي‌کند. ايـن ارزش‌ها معيارهاي خوبي يا بدي رفتارها و تصميم‌ها را مشخص مي‌سازند (زاهدي، 2000، ، ص 97).
«اخلاق سازماني» عبارت از بررسي و عمل به رفتار اخلاقي است که شامل توضيح و ارزيابي ارزش‌هاي ريشه‌دار، سياست‌ها و اعمال سازماني و جست‌وجوي سازوکار‌هايي براي اخلاقي ساختن مي‌شود. عملکردهاي اخلاق کار از ديدگاه افراد گوناگون معاني متفاوتي دارد، اما عموماً آن را شناخت درست از نادرست در محيط کار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست مي‌دانند و در يک تعريف جامع «اخلاق کاري، هم مي‌تواند يک هنجار اجتماعي و هم مجموعه ويژگي‌هايي در شخص کارگر توصيف شود». اخلاق کاري به‌مثابه يک هنجار اجتماعي، يک ارزش مثبت را در انجام عالي کار قرار مي‌دهد و کار را به صورتي تعريف مي‌کند که به‌گونه ذاتي داراي ارزش است (يانکنويچ و وارايمر، 1981).
رضايت شغلي يکي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است و موجب افزايش کارايي و نيز احساس رضايت فردي مي‌گردد. محققان رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگون تعريف نمود، معتقدند: اگر شغل لذت مطلوبی براي فرد ایجاد نمايد در اين حالت او از شغلش راضي است. رضايت شغلي ترکيب معيني است از عوامل گوناگون، چه دروني (مانند احساس لذت از انجام کار) و چه بيروني (مانند حقوق و مزايا و روابط محيط کاري) که سبب مي‌گردد فرد از شغلش راضي باشد (عسکري و کلدي، 1382، ص 20).
1-3. پيشينه تجربي پژوهش
جدول 1: پيشينه تجربي پژوهش
محقق عنوان تحقيق حجم نمونه روش نمونه‌گيري استان
عباسي و همکاران (1401) ارتباط بين اخلاق کاري و منابع قدرت مديران با رضايت شغلي کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز 127 تصادفي البرز
دادخواه و قيتاني (1400) نقش تعهد سازماني، اخلاق اسلامي کار و بيگانگي کاري در رابطه با رضايت از شغل و سازمان با احتمال قانون‌شکني کارکنان 331 غيرتصادفي اصفهان
آقايي مطلق (1399) رابطه اخلاق حرفه‌اي اساتيد دانشگاه با رضايت شغلي و باورهاي خودکارآمدي اساتيد دانشگاه کرج 92 در دسترس البرز
نقي‌پور و فدائي کيواني (1399) تأثير اخلاق کار اسلامي بر درگيري شغلي و تسهيم دانش با ميانجيگري رضايتمندي شغلي (مورد مطالعه: کارکنان بانک ملي رشت) 213 تصادفي ساده گيلان
ياوري‌گهر و همکاران (1398) تأثير فشارهاي رواني بر رضايت شغلي با در نظر گرفتن اخلاق کار اسلامي و تعهد سازماني 490 تصادفي ساده تهران
سميعي و همکاران (1396) بررسي رابطه بين اخلاق اسلامي کار و فرهنگ سازماني با رضايت شغلي کارکنان با توجه به نقش واسطه‌اي تعهد سازماني در سازمان تأمين اجتماعي گلستان 340 تصادفي طبقه‌اي گلستان
صالحي و باباجاني بابلي (1396) رابطه بين اخلاق کاري و سبک مديريت با رضايت شغلي کارکنان دانشگاه 102 تصادفي طبقه‌اي مازندران
منوريان و همکاران (1396) تأثير اخلاق کار اسلامي بر عملکرد شغلي فرد با در نظر گرفتن نقش ميانجيگري تعهد سازماني و رضايت شغلي 241 تصادفي ساده همدان
ططري و همکاران (1395) بررسي نقش اخلاق کاري در رضايت شغلي معلمان تربيت بدني 244 تصادفي ساده تهران
اندام و همکاران (1394) ارتباط اخلاق کار و رضايتمندي داوطلبان رويدادي
133 تمام‌شمار کشوري
علامه و آقايي (1394) تحليل تأثير اخلاق اسلامي کار بر تنش شغلي و رضايت شغلي
230 تصادفي اصفهان
فاضل بخششي (1394) رابطه اخلاق کار و رضايت شغلي در کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي
95 تمام‌شمار خراسان شمالي
کيوانلو و همکاران (1394) نقش ميانجي انگيزش دروني در رابطة بين اخلاق کار اسلامي با رضايت شغلي و تعهد سازماني 203 تصادفي ساده خراسان رضوي
گل‌پرور و نادي (1394) رابطه اخلاق کاري اسلامي، انصاف و علاقه به پول با رضايت شغلي معلمان 617 خوشه‌اي مرحلهای يزد و شهرکرد و کرمان و اصفهان و لردگان
بهار مقدم و همکاران (1393)
اخلاق کاري، رضايت شغلي و عوامل جمعيت شناختي مرتبط با آن‌ا 95 تصادفي کرمان
حسني و همکاران (1393) تأثير اخلاق کار اسلامي بر عدالت سازماني، رضايت شغلي و غيبت از کار کارکنان ادارة برق شهرستان اروميه 205 تصادفي ساده آذربايجان غربي
علي‌پور و عزيزي (1393) بررسي رابطه بين اخلاق کاري اسلامي با رضايت شغلي، تعهد سازماني و نيت ترک خدمت در کارشناسان وزارت ورزش و جوانان ايران 165 تصادفي ساده ايران
نوربخش و راشدي (1393) رابطۀ علّي بين منبع کنترل و اخلاق سازماني با رضايت شغلي: ارائۀ مدلي براي محيط کار 300 خوشه‌اي مرحله‌اي البرز
فقهي فرهمند و زنجاني (1392) بررسي ارتباط بين ادراکات کارکنان از ابعاد اخلاق کار با رضايت شغلي و استرس شغلي کارکنان (مطالعه موردي: سازمان آموزش فني و حرفه‌اي تبريز) 216 تصادفي آذربايجان غربي
حسني و همکاران (1391) بررسي نقش و تأثير اخلاق اسلامي کار و فرهنگ سازماني بر رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان دانشگاه شهيد چمران اهواز 205 تصادفي ساده خوزستان
رجبي‌پور ميبدي و دهقاني فيروزآبادي (1391) رابطه اخلاق کار اسلامي با تعهد سازماني و رضايت شغلي در پرستاران
190 تصادفي يزد
سليماني و همکاران (1391) رابطه اخلاق کار با رضايت شغلي و استرس شغلي کارکنان در سازمان آموزش فني و حرفه‌اي شهر تهران 482 خوشه‌اي و تصادفي تهران
بهشتي‌فر و نکوئي‌مقدم (1389) رابطه رفتار اخلاقي مديران با رضايت شغلي کارکنان 300 طبقه تصادفي کرمان
2-3. روش پژوهش
روش انجام تحقيق از نوع «فراتحليل کمّي» است که محقق با استفاده از مرور ادبيات و تحقيقات صورت‌گرفته در بازه زماني 1389ـ1401 با محوريت اخلاق کار و رضايت شغلي، 23 تحقيق را شناسايي و بعد از کنترل از حيث روشي، اعتبار، روايي و يافته‌هاي علمي، آنها را بر حسب روش، حجم نمونه، ضرايب همبستگي و سطح معنا‌داري، جامعه آماري، سال و غیر آن دسته‌بندي و سازمان‌دهي کرده است. بعد از شناسايي ضرايب همبستگي و حجم نمونه و سطح معنا‌داري تحقيقات، آنها را وارد نرم‌افزار کرده و اندازه اثر نهايي هر پژوهش و اثر نهايي کل به‌وسيله فرمول فيشر و کوهن برآورد نموده است. براي تشخيص همگني يا ناهمگني تحقيقات مزبور، از نمودار «قيفي» و «آزمون Q» استفاده شده و پس از اثبات فرض ناهمگوني بين مطالعات، از متغير تعديلگر (زمينه‌اي) براي سنجش ميزان اثر آن بر رضايت شغلي استفاده گردیده است.
جدول 2: خلاصه پژوهش فراتحليل
محقق هويت قومي نوع نهاد ابزار جامعه آماري
عباسي و همکاران (1401) فارس اداره کل ورزش و جوانان پيمايش+پرسشنامه کارکنان
دادخواه و قيتاني (1400) فارس ادارات دولتي پيمايش+پرسشنامه کارکنان
آقايي مطلق (1399) فارس دانشگاه پيمايش+پرسشنامه استادان
نقي‌پور و فدائي کيواني (1399) گيلکي بانک پيمايش+پرسشنامه کارکنان
ياوري گهر و همکاران (1398) فارس سازمان ميراث فرهنگي پيمايش+پرسشنامه کارکنان
سميعي و همکاران (1396) ترکمن سازمان تأمين اجتماعي پيمايش+پرسشنامه کارکنان
صالحي و باباجاني بابلي (1396) مازني دانشکده پيمايش+پرسشنامه مديران
منوريان و همکاران (1396) فارس سازمان ثبت احوال پيمايش+پرسشنامه کارکنان
ططري و همکاران (1395) فارس مدرسه پيمايش+پرسشنامه معلمان
اندام و همکاران (1394) ترکيبي سازمان تربيت بدني پيمايش+پرسشنامه ورزشکاران
علامه و آقايي (1394) فارس دانشگاه پيمايش+پرسشنامه کارکنان
فاضل بخششي (1394) فارس اداره ورزش پيمايش+پرسشنامه کارکنان
کيوانلو و همکاران (1394) فارس دانشگاه پيمايش+پرسشنامه کارکنان
گل‌پرور و نادي (1394) فارس و کرد و لر مدرسه پيمايش+پرسشنامه معلمان
بهار مقدم و همکاران (1393) فارس شرکت‌هاي دولتي پيمايش+پرسشنامه حسابداران
حسني و همکاران (1393) ترک اداره برق پيمايش+پرسشنامه کارکنان
علي‌پور و عزيزي (1393) فارس وزارت ورزش و جوانان پيمايش+پرسشنامه کارشناسان
نوربخش و راشدي (1393) فارس مدرسه پيمايش+پرسشنامه معلمان
فقهي فرهمند و زنجاني (1392) ترک سازمان آموزش فني و حرفه‌اي پيمايش+پرسشنامه کارکنان
حسني و همکاران (1391) عرب دانشگاه پيمايش+پرسشنامه کارکنان
رجبي‌پور ميبدي و دهقاني فيروزآبادي (1391) فارس بيمارستان پيمايش+پرسشنامه پرستاران
سليماني و همکاران (1391) فارس سازمان آموزش فني و حرفه‌اي پيمايش+پرسشنامه کارکنان
بهشتي‌فر و نکوئي‌مقدم (1389) فارس دانشگاه پيمايش+پرسشنامه کارکنان
3-3. يافته‌هاي پژوهش
يافته‌هاي تحقيق در دو دسته «توصيفي» و «تحليلي» ارزيابي‌شده‌اند:
1-3-3. توصيفي
1-1-3-3. روند اجراي مطالعات
جدول 3: سال‌هاي اجراي تحقيقات
سال فراواني درصد
1401 1 3/4
1400 1 3/4
1399 2 6/8
1398 1 3/4
1396 3 13
1395 1 3/4
1394 5 7/21
1393 4 3/17
1392 1 3/4
1391 3 13
1389 1 3/4
جمع کل 23 ۱۰۰
در سال 1394 بيشترين تحقيقات (7/21 درصد) در زمينه اخلاق کار و رضايت شغلي صورت گرفته است.
2-1-3-3. رشته تخصصي نويسندگان مسئول
جدول 4: جامعه آماري در دست مطالعه
نوع رشته تخصصي نويسندگان فراواني درصد
مديريت آموزشي 3 13
مديريت رفتار سازماني 1 3/4
مديريت صنعتي 1 3/4
مديريت گردشگري 1 3/4
مديريت دولتي 3 13
مديريت ورزشي 8 7/34
روانشناسي 2 6/8
مديريت منابع انساني 1 3/4
مديريت 1 3/4
مديريت بازرگاني 1 3/4
آموزش زبان انگليسي 1 3/4
جمع کل 23 ۱۰۰
7/34 درصد از نويسندگان مقاله اين حوزه به رشته «مديريت» ورزشي اختصاص دارد.
3-1-3-3. شيوه نمونه‌گيري مطالعات
جدول 5: شيوه نمونه‌گيري مطالعات
شيوه نمونه‌گيري فراواني درصد
تصادفي 13 6/56
تصادفي طبقه‌اي 3 9/12
تمام‌شمار 2 6/8
خوشه‌اي 3 9/12
در دسترس 1 3/4
تعمدي 1 3/4
جمع کل 23 100
5/56 درصد از پژوهش‌ها به روش «نمونه‌گيري تصادفي» صورت گرفته است.
4-1-3-3. جامعه آماري پژوهش
جدول 6: جامعه آماري پژوهش
گروه تحت بررسي فراواني درصد
پرستاران 1 3/4
ورزشکاران 1 3/4
کارکنان 14 8/60
معلمان 3 13
کارشناسان 1 3/4
حسابداران 1 3/4
مديران 1 3/4
استادان 1 3/4
جمع کل 23 100
8/60 درصد از تحقيقات جامعه آماري خود را کارکنان انتخاب کرده‌اند.
5-1-3-3. نوع نهاد يا سازمان مورد مطالعه
جدول 7: نهاد تحت بررسي
نوع نهاد يا سازمان فراواني درصد
اداره 5 7/21
سازمان 6 26
بيمارستان 1 3/4
دانشگاه 6 26
مدرسه 3 13
بانک 1 3/4
شرکت 1 3/4
جمع کل 23 100
26 درصد نهادهاي تحت بررسي دانشگاه‌ها و سازمان‌ها هستند.
6-1-3-3. هويت قومي مطالعات
جدول 8: هويت قومي پژوهش
گروه فراواني درصد
ترک 2 6/8
فارس 17 9/73
عرب 1 3/4
ترکمن 1 3/4
گيلک 1 3/4
مازن 1 3/4
جمع کل 23 100
نتايج نشان مي‌دهد که 73 درصد از گروه تحت بررسي به قوم فارس تعلق دارد.
7-1-3-3. سطح توسعه استان
جدول 9: سطح توسعه استان
گروه فراواني درصد
توسعهيافته 6 26
درحال توسعه 11 8/47
کمتر توسعهيافته 6 26
جمع کل 23 100
مطابق نتايج پژوهش، 47 درصد از پژوهش‌ها در استان‌هاي در حال توسعه صورت گرفته است.
2-3-3. تحليلي
1-2-3-3. اندازه اثر تحقيقات
جدول 10: اندازه اثر پژوهش
نويسندگان و سال گزارش آماري
Effect size lower upper Z sig
عباسي و همکاران (1401) 0.301 0.281 0.302 4.182 0.000
دادخواه و قيتاني (1400) 0.149 0.135 0.271 5.124 0.000
آقايي مطلق (1399) 0.481 0.201 0.381 3.172 0.000
نقي‌پور و فدائي کيواني (1399) 0.365 0.093 0.121 6.912 0.000
ياوري گهر و همکاران (1398) 0.214 0.110 0.198 5.012 0.000
سميعي و همکاران (1396) 0.271 0.164 0.231 4.812 0.000
صالحي و باباجاني بابلي (1396) 0.209 0.185 0.271 4.172 0.000
منوريان و همکاران (1396) 0.361 0.327 0.480 10.312 0.000
ططري و همکاران (1395) 0.362 0.517 0.780 11.281 0.000
اندام و همکاران (1394) 0.180 0.101 0.165 6.831 0.000
علامه و آقايي (1394) 0.166 0.120 0.276 4.812 0.000
فاضل بخششي (1394) 0.154 0.176 0.300 10.132 0.000
کيوانلو و همکاران (1394) 0.209 0.297 0.471 5.831 0.000
گل‌پرور و نادي (1394) 0.221 0.324 0.512 10.312 0.000
بهارمقدم و همکاران (1393) 0.255 0.451 0.891 6.712 0.000
حسني و همکاران (1393) 0.481 0.185 0.234 4.921 0.000
علي‌پور و عزيزي (1393) 0.276 0.165 0.287 3.883 0.000
نوربخش و راشدي (1393) 0.391 0.521 0.801 7.021 0.000
فقهي فرهمند و زنجاني (1392) 0.381 0.471 0.780 4.931 0.000
حسني و همکاران (1391) 0.237 0.153 0.264 7.912 0.000
رجبي‌پور ميبدي و دهقاني فيروزآبادي (1391) 0.372 0.200 0.479 3.901 0.000
سليماني و همکاران (1391) 0.400 0.389 0.468 4.831 0.000
بهشتي‌فر و نکوئي‌مقدم (1389) 0.281 0.201 0.367 3.176 0.000
نتايج فراتحليل نشان مي‌دهد اخلاق کار در تمام پژوهش‌هاي مزبور، تأثير معنا‌داري بر رضايت شغلي داشته و با افزايش اخلاق کار، رضايت شغلي کارکنان بهتر شده است.
2-2-3-3. تأثير کلي اخلاق کار بر رضايت شغلي
جدول 11: اثر کل سرمايه اجتماعي بر احساس امنيت
نوع اثر گزارش آماري
Effect size lower upper Z sig
تمرکز کاري 0.410 0.231 0.255 12.081 0.000
روابط سالم شغلي 0.381 0.121 0.318 5.831 0.000
سختکوشي 0.265 0.134 0301 3.871 0.000
روح جمعي و مشارکت 0.187 0.121 0.287 3.092 0.000
تعهد شغلي 0.276 0.102 0.167 6.124 0.000
تأخير لذت 0.380 0.387 0.561 7.861 0.000
اثر کلي 0.392 0.172 0.346 10.031 0.000
نتايج نشان مي‌دهد بين اخلاق کار اسلامي و رضايت شغلي رابطه معنا‌داري وجود دارد و مقدار اثر کلي آن برابر با 39/0 درصد است. هرچه اخلاق کار اسلامي در سازمان‌ها تقويت شود، به همان ميزان رضايت شغلي نيز بهتر خواهد شد. در ميان مؤلفه‌هاي اخلاق کار اسلامي، از جمله تمرکزي کاري (41 درصد)، روابط سالم شغلي (38 درصد)، سختکوشي (26 درصد)، روح جمعي و مشارکت (18 درصد)، تعهد شغلي (27 درصد)، و تأخير لذت (38 درصد) بر رضايت شغلي تأثير معنا‌داري داشته است.
4. نمودار قيفي (بررسي ميزان همگني و ناهمگني پژوهش)
رگرسيون مقدار و نحوه پراکندگي اطراف خط نشان مي‌دهد که مطالعات تا چه اندازه همگن هستند. مطابق پراکندگي نقاط اطراف خط شيب، مطالعات فوق همگن نيستند. به علت تفاوت‌هاي جغرافيايي، زمان اجرا، نويسندگان يا نوع جامعه آماري مورد تحقيق داراي اختلاف واريانس هستند. در اين نمودار، در صورت نبود سوگيري انتشار، مطالعات انجام‌‌شده به صورت متقارن در اطراف اندازه اثر ترکيبي توزيع مي‌شوند.
نمودار 1: رگرسيون اگر براي ميزان همگني و ناهمگني پژوهش
5. آزمون Q
اين آزمون که براي همگني و ناهمگني مطالعات به کار مي‌رود، دو فرض اساسي را مطرح مي‌کند:
1. فرض صفر: بين مطالعات تحت بررسي تفاوت معنا‌داري وجود ندارد.
2. فرض خلاف: بين مطالعات تحت بررسي تفاوت معنا‌داري وجود دارد.
در همگني مطالعات وقتی از اندازه ثابت استفاده مي‌شود، نتايج حاصل از تصادف در شرايط ناهمگني، قابليت تعميم بيشتري نسبت به الگوی ثابت دارد.
جدول 12: آزمون Q
وضعيت همگني مطالعات
i-sqared p-value df Q-value
۹3.459 ۰.۰۰۰ 22 783.504
با توجه به نتايج الگو، با اطمينان 99 درصد مي‌توان گفت: فرض صفر مبتني بر همگن بودن مطالعات رد شده و فرض ناهمگوني (عدم همگني) پژوهش‌ها تأييد شده است. معنادار بودن 783=Q نشان از وجود ناهمگني است. مقدار مجذور i داراي مقادیري بين 0-100 است و ناهمگني را به‌صورت درصدي نشان مي‌دهد. هرچه به 100 نزديک‌تر شویم ناهمگني بيشتر اندازه‌هاي اثر پژوهش اوليه نمایان‌تر است. مقدار 93 درصد مؤيد آن است که 93 درصد تغييرات کل مطالعات به ناهمگني بين پژوهش مربوط است. بر اين مبنا، بايد از اثر تصادفي براي تحليل استفاده کرد؛ يعني اين وضعيت مي‌گويد: بررسي رابطه بين اخلاق کار و رضايت شغلي به لحاظ ويژگي تحقيقات از هم متفاوت هستند و براي مشخص کردن محل اين تفاوت‌ها و واريانس، بايد از متغير تعديلگر استفاده کرد. نامتجانس بودنْ نشانگر وجود اثر تعديل در اندازه اثر مطالعات است. پس علاوه بر اندازه اثر، بايد اثر تعديل متغيرهاي ديگر را نيز بررسي نمود.
6. تأثير متغير تعديلگر در احساس رضايت شغلي
جدول 13: تأثير متغيرهاي زمينه‌اي در رضايت شغلي
گروه تحت بررسي تصادفي
اندازه ترکيبي z-value sig
کارکنان بيمارستان 0.145 3.871 0.000
ورزشکاران 0.271 4.021 0.000
کارکنان و مديران اداري 0.141 5.631 0.000
معلمان آموزش پرورش 0.101 6.861 0.000
استادان دانشگاه 0.181 3.120 0.000
اثر کل 0.219 4.012 0.000
نتايج نشان مي‌دهد بين نوع جامعه تحت بررسي و رضايت شغلي رابطه معنا‌داري وجود دارد و اثر کلي آن برابر با 21 درصد است. در اين ميان، اخلاق کار در ميان گروه ورزشکاران (28 درصد) بيش از سايران بر رضايت شغلي تأثير داشته است.
7. تأثير متغير تعديلگر در احساس رضايت شغلي
جدول 14: تأثير متغيرهاي زمينه‌اي در رضايت شغلي
گروه تحت بررسي تصادفي
اندازه ترکيبي z-value sig
ترک 0.281 3.012 0.000
فارس 0.171 4.121 0.000
عرب 0.213 5.741 0.000
ترکمن 0.200 6.125 0.000
گيلک 0.171 7.129 0.000
مازن 0.271 10.251 0.000
اثر کل 0.243 11.241 0.000
نتايج نشان مي‌دهد بين گروه قومي و رضايت شغلي رابطه معنا‌داري وجود دارد و اثر کلي آن برابر با 24 درصد است. در اين ميان، اخلاق کار در ميان گروه قومي ترک (28 درصد)، عرب (21 درصد) و مازن (27 درصد) بيش از سايران بر رضايت شغلي تأثير داشته است.
8. متغير جنسيت در احساس رضايت شغلي
جدول 15: تأثير متغيرهاي زمينه‌اي در رضايت شغلي
گروه تحت بررسي تصادفي
اندازه ترکيبي z-value sig
زن 0.278 5.142 0.000
مرد 0.234 7.371 0.000
اثر کل 0.251 3.162 0.000
نتايج نشان مي‌دهد بين جنسيت و رضايت شغلي رابطه معنا‌داري وجود دارد و اثر کلي آن برابر با 25 درصد است. در اين ميان، اخلاق کار در ميان زنان (27 درصد) بيش از مردان بر رضايت شغلي تأثير داشته است.
9. متغير تأهل در احساس رضايت شغلي
جدول 16: تأثير متغيرهاي زمينه‌اي در رضايت شغلي
گروه تحت بررسي تصادفي
اندازه ترکيبي z-value sig
مجرد 0.114 4.271 0.000
متأهل 0.165 5.112 0.000
اثر کل 0.198 10.101 0.000
نتايج نشان مي‌دهد بين وضع تأهل و رضايت شغلي رابطه معنا‌داري وجود دارد و اثر کلي آن برابر با 19 درصد است. در اين ميان، اخلاق کار در ميان گروه متأهل (14 درصد) بيش از مجردها بر رضايت شغلي تأثير داشته است.
10. متغير سطح استان در احساس رضايت شغلي
جدول 17: تأثير متغيرهاي زمينه‌اي در رضايت شغلي
گروه تحت بررسي تصادفي
اندازه ترکيبي z-value sig
توسعهيافته 0.100 6.335 0.000
درحال توسعه 0.143 3.476 0.000
کم‌توسعه 0.119 5.580 0.000
اثر کل 0.125 3.208 0.000
نتايج نشان مي‌دهد بين سطح توسعه استان و رضايت شغلي رابطه معنا‌داري وجود دارد و اثر کلي آن برابر با 12 درصد است.
بحث و نتيجه‌گيري
«اخلاق کار اسلامي» از مهم‌ترين ارزش‌هاي فرهنگي است که رضايت شغلي را تحت تأثير خود قرار مي‌دهد. توجه به اخلاق کار اسلامي در نهادها و سازمان‌ها الزامي است. اخلاق کار اسلامي در بعد فردي (شخصيتي) و جمعي (سازماني)، رفتار را تحت تأثير قرار مي‌دهد و به رعايت اصول و اخلاق شغلي، تعهد سازماني، اعتماد سازماني و توجه به بايدها و نبايدهاي سازماني اشاره دارد که موجب تقويت سلامت سازماني، مشارکت اجتماعي و در نهايت رضايت شغلي کارکنان مي‌شود. هدف اصلي این پژوهش فراتحليل است.
نتايج نشان مي‌دهد:
ـ بين اخلاق کار اسلامي و رضايت شغلي رابطه معنا‌داري وجود دارد و توانسته است 39 درصد از تغييرات رضايت شغلي را تبيين و پيش‌بيني نمايد. براين‌‌اساس هرچه کارکنان در سازمان داراي ارزش‌هاي اخلاق کاري اسلامي باشند، در روند سازماني و عملکرد شغلي، رضايت شغلي بيشتري کسب خواهند.
ـ هرچه ميزان تمرکز کاري افزايش يابد، در محيط‌هاي شغلي کارکنان رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت. مقدار اثر آن برابر با 41 درصد است.
ـ وجود روابط سالم شغلي در سازمان زمينه‌هاي رضايت شغلي را براي اعضاي آن سازمان فراهم مي‌سازد. مقدار اثر آن برابر با 38 درصد است.
ـ نهادينه شدن فرهنگ سختکوشي در سازمان افزايش رضايت شغلي کارکنان را در پی دارد. مقدار اثر آن برابر با 26 درصد است.
ـ هرچه روح جمعي و مشارکت در سازمان بيشتر باشد، به همان ميزان رضايت شغلي کارکنان افزايش خواهد يافت. مقدار اثر آن برابر با 18 درصد است.
ـ هرچه تعهد شغلي کارکنان بيشتر باشد، به همان اندازه رضايت شغلي کارکنان بيشتر خواهد شد. مقدار اثر آن برابر با 27 درصد است.
ـ هر اندازه کارکنان در پي تأخير لذت باشند، به همان ميزان رضايت شغلي آنها افزايش خواهد يافت. مقدار اثر آن برابر با 38 درصد است.
- ابراهيم‌پور، حبيب، 1392، «بررسي رابطه اخلاق کاري با رفتار کناره‌گيرانه»، اخلاق در علوم و فناوري، سال نهم، ش 1، ص 1-10.
- ابراهيمي، الناز و همكاران، ۱۳۹۶، «ارزيابي اثربخشي برنامه آموزشي مبتني بر روانشناسي مثبت‌نگر در افزايش رضايت شغلي معلمان مدارس استثنايي»، توانمندسازي کودکان استثنايي، ش ۲، ص 79ـ87.
- احمدي، غلامعلي و همكاران، 1395، «رابطه سلامت سازماني و رفتار شهروندي سازماني با رضايت شغلي کارکنان دانشگاه علامه طباطبائي»، پژوهش‌هاي رهبري و مديريت آموزشي، ش ۱۰، ص 1ـ22.
- اردلان، محمدرضا و همكاران، 1393، «رابطه اخلاق کار اسلامي با درگيري شغلي»، اخلاق زيستي، دوره چهارم، ش 13، ص 75ـ95.
- اسدي، محسن و شيرزاد، 1391، «نقش اخلاق کاري اسلامي در فرهنگ و تعهد سازماني»، اسلام و مديريت، دوره اول، ش 2، ص 133ـ150.
- آقايي مطلق، رؤيا، 1399، «رابطه اخلاق حرفه‌اي اساتيد دانشگاه با رضايت شغلي و باورهاي خودکارآمدي اساتيد دانشگاه کرج»، مديريت و چشم‌انداز آموزش، دوره دوم، ش 4 (6)، ص 37ـ53.
- اندام، رضا و همكاران، 1394، «ارتباط اخلاق کار و رضايتمندي داوطلبان رويدادي»، پژوهش در مديريت ورزشي و رفتار حرکتي، سال ششم، ش 12، ص 93ـ103.
- انصاري، م و م. اردکاني، 1392، «اخلاق کاري اسلامي و تعهد سازماني در ميان کارکنان دانشگاه علوم پزشکي اصفهان»، اخلاق و تاريخ پزشکي، دوره ششم، ش ۲، ص 86ـ98.
- بهارمقدم، مهدي و همكاران، 1393، «اخلاق کاري، رضايت شغلي و عوامل جمعيت‌شناختي مرتبط با آنها»، اخلاق در علوم و فناوري، سال نهم، ش 3، ص 1ـ14.
- بهاري‌فر، علي و همكاران، 1389، «بررسي پيامدهاي ارزش‌هاي اخلاقي سازمان با مطالعه عدالت سازماني تعهد سازماني و رفتار شهروندي سازماني»، توسعه انساني پليس، سال هفتم، ش 28، ص 95ـ118.
- بهشتي‌فر، مليکه و محمود نکوئي‌مقدم، 1389، «رابطه رفتار اخلاقي مديران با رضايت شغلي کارکنان»، اخلاق در علوم و فناوري، سال پنجم، ش 1و2، ص 67ـ73.
- توسلي، غلامعباس، 1392، جامعه‌شناسي کار و شغل، تهران، سمت.
- حسني، محمد و همكاران، 1391، «بررسي نقش و تأثير اخلاق اسلامي کار و فرهنگ‌سازماني بر رضايت شغلي تعهد سازماني کارکنان دانشگاه شهيد چمران اهواز»، پژوهش مديريت اسلامي، سال بيستم، ش 2، ص 9ـ32.
- ـــــ ، 1393، «تأثير اخلاق کار اسلامي بر عدالت سازماني، رضايت شغلي و غيبت از کار کارکنان اداره برق شهرستان اروميه»، مديريت فرهنگ‌سازماني، دوره دوازدهم، ش 4، ص 613ـ633.
- دادخواه، عليرضا و البرز قيتاني، 1400، «نقش تعهد سازماني، اخلاق اسلامي کار و بيگانگي کاري در رابطه رضايت از شغل و سازمان با احتمال قانون‌شکني کارکنان»، نظارت و بازرس ناجا، سال پانزدهم، ش 55، ص 101ـ123.
- دشتي، محمد، 1386، امام علي و اخلاق اسلامي، تهران، ميراث ماندگار.
- رجبي‌پور ميبدي، عليرضا و مرتضي دهقاني فيروزآبادي، 1391، «رابطه اخلاق کار اسلامي با تعهد سازماني و رضايت شغلي در پرستاران»، اخلاق زيستي، سال سي و دوم، ش 6، ص 49ـ92.
- رضايي‌منش، بهروز، 1383، بررسي زيرساخت‌هاي اخلاقي در بخش خدمات عمومي ايران، رساله دکتري، تهران، دانشگاه علامه طباطبائي.
- سرمدي، محمدرضا و عذرا شالباف، 1386، «اخلاق حرفه‌اي در مديريت کيفيت فراگير»، اخلاق در علوم و فناوري، سال دوم، ش 3و4، ص 99ـ110.
- سليماني، نادر و همكاران، 1391، «رابطه اخلاق کار با رضايت شغلي و استرس شغلي کارکنان در سازمان آموزش فني و حرفه‌اي شهر تهران»، رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال سوم، ش 1 (9)، ص 21ـ38.
- سميعي، روح‌اله و همكاران، 1396، «بررسي رابطه بين اخلاق اسلامي کار و فرهنگ سازماني با رضايت شغلي کارکنان با توجه به نقش واسطه‌اي تعهد سازماني در سازمان تأمين اجتماعي گلستان»، پژوهش‌هاي اخلاقي، سال هشتم، ش 1، ص 5ـ28.
- شرمرهورن، جان و همكاران، 1378، مديريت رفتار سازماني، ترجمة مهدي ايران‌نژاد پاريزي و ديگران، تهران، مؤسسة تحقيقات و آموزش مديريت.
- صالحي، محمد و مريم باباجاني بابلي، 1396، «رابطه بين اخلاق کاري و سبک مديريت با رضايت شغلي کارکنان دانشگاه»، اخلاق زيستي، دوره هفتم، ش 23، ص 29ـ38.
- ططري، احسان و همكاران، 1395، «بررسي نقش اخلاق کاري در رضايت شغلي معلمان تربيت بدني»، مديريت ورزشي، دوره هشتم، ش 1، ص 37ـ50.
- عباسي، نجمه و همكاران، 1401، «ارتباط بين اخلاق کاري و منابع قدرت مديران با رضايت شغلي کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان البرز»، علوم ورزش، دوره چهاردهم، ش 45، ص 212ـ230.
- عسکري، گيتا و عليرضا کلدي، 1382، بررسي ميزان رضايت شغلي معلمان ابتدايي آموزش و پرورش تهران، رسالة دكتري مديريت آموزشي، تهران، دانشگاه علامه طباطبائي.
- علامه، سيدمحسن و مهدي آقايي، 1394، «تحليل تأثير اخلاق اسلامي کار بر تنش شغلي و رضايت شغلي»، مديريت اسلامي، سال بيست و سوم، ش 4، ص 155ـ174.
- علي‌پور، عثمان و بيستون عزيزي، 1393، «بررسي رابطه بين اخلاق کاري اسلامي با رضايت شغلي، تعهد سازماني و نيت ترک خدمت در کارشناسان وزارت ورزش و جوانان ايران»، مديريت ورزشي، دوره هشتم، ش 5، ص 681ـ693.
- فاضل بخششي، محمود، 1394، «رابطه اخلاق کار و رضايت شغلي در کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالي»، مديريت و توسعه ورزش، ش 2 (7)، ص 199ـ209.
- فقهي فرهمند، ناصر و سعيد زنجاني، 1392، «بررسي ارتباط بين ادراكات کارکنان از ابعاد اخلاق کار با رضايت شغلي و استرش شغلي کارکنان (سازمان آموزش فني و حرفه‌اي تبريز)»، مطالعات جامعه‌شناختي، سال پنجم، ش 18، ص 103ـ118.
- فياضي، م و همكاران، 1394، «رابطه فلات شغلي با تمايل به ترک خدمت، استرس شغلي و فرسودگي شغلي کارکنان»، مطالعات منابع انساني، ش 17، ص 41ـ60
- قاسم‌زاده عليشاهي، ابوالفضل و همكاران، 1395، «بررسي پيشايندها و پيامدهاي اخلاق کار اسلامي»، مدیریت در دانشگاه اسلامی، دوره پنجم، ش 12، ص 443ـ460.
- کيوانلو، ليلي و همكاران، 1394، «نقش ميانجي انگيزش دروني در رابطة بين اخلاق کار اسلامي با رضايت شغلي و تعهد سازماني»، اخلاق و تاريخ پزشکي، دوره هشتم، ش 6، ص 69ـ81.
- گل‌پرور، محسن و محمدعلي نادي، 1394، «رابطه اخلاق کاري اسلامي، انصاف و علاقه به پول با رضايت شغلي معلمان»، رهيافتي نود در مديريت آموزشي، سال ششم، ش 3 (23)، ص 1ـ22.
- مرسل، علي، 1386، مقايسه موانع توسعه نهضت داوطلبي در ورزش دانشگاهي کشور از ديدگاه مديران و دانشجويان، پايان‌نامه کارشناسي ارشد، آمل، دانشگاه غيرانتفاعي آمل.
- معيدفر، س.، 1380، فرهنگ کار، تهران، مؤسسة کار و تأمين اجتماعي.
- معين، محمد، 1381، فرهنگ فارسي معين، تهران، اشجع.
- منوريان، عباس و همكاران، 1396، «تأثير اخلاق کار اسلامي بر عملکرد شغلي فرد با در نظر گرفتن نقش ميانجيگري تعهد سازماني و رضايت شغلي»، فرايند مديريت توسعه، دوره سي و يكم، ش 1، ص 57ـ155.
- نادي، محمدعلي و فاطمه حادقي، 1390، «الگويابي معادلات ساختاري روابط بين جو اخلاقي، رضايت شغلي و تعهد سازماني با نيت ترک خدمت کارکنان در بين کارکنان بيمارستان‌هاي خصوصي شهرستان شيراز»، مديريت اطلاعات سلامت، دوره هشتم، ش 5، ص 699ـ708.
- نجات حسيني، م.، 1393، شايسته‌سالاري و رفاه اجتماعي در سوئد، تهران، پانيذ.
- نصرالهي، غلام، 1391، اخلاق مدير اسلامي از نگاه نهج‌البلاغه و علم مديريت، تهران، بيشه.
- نقي‌پور، محمد و رضا فدائي کيواني، 1399، «تأثير اخلاق کار اسلامي بر درگيري شغلي و تسهيم دانش با ميانجيگري رضايتمندي شغلي (مورد مطالعه: کارکنان بانک ملي رشت)»، پژوهش‌نامه مديريت مهندسي صنايع، سال دوم، ش 4، ص 1ـ16.
- نوربخش، پريوش و مهري راشدي، 1392، «رابطه علّي بين منبع کنترل و اخلاق سازماني با رضايت شغلي: ارائه مدلي براي محيط کار»، مديريت ورزشي، دوره ششم، ش 3، ص 531ـ544.
- هومن، يدرعلي، 1380، «تهيه و استاندارد کردن مقياس رضايت شغلي»، مديريت دولتي، ش 53و54، ص 11ـ32.
- ياوري‌گهر، فاطمه و همكاران، 1398، «تأثير فشارهاي رواني نقش بر رضايت شغلي با در نظر گرفتن اخلاق کار اسلامي و تعهد سازماني»، توسعه منابع انساني و پشتيباني، سال پانزدهم، ش 55، ص 130ـ155.
- يوسف، درويش، 1381، «تعهد سازماني پل ارتباط بين اخلاق کار اسلامي و نگرش‌هايي در جهت نيل به تغيير سازماني»، ترجمة جلال حسيني، مديريت دولتي: تحول اداري، ش 38و39، ص 49ـ80.
- Ali, A.J. Al-Owaihan, A., 2008, "Islamic work ethic: A critical review", Cross Cultural Management: An International Journal, N. 15(1), p. 5-19.
- Brown, S. P., Eli, J., & Leigh, Th. W., 2005, "The Attenuating Effect of Role Overload on Relationships Linking Self-Efficacy and Goal Level to Work Performance", Journal of Applied Psychology, N. 90 (5), p. 972–979.
- Elci, M. and L. Alpkan. 2008. The Impact of Perceived Organizational Climate on Work Satisfaction. Journal of Business Ethics, 84 (3): 297– 311.
- Federico, R., 2003, Vander Bilt Making Study to Improve Quality of Work Life, Vander Bilt University Medical Center for More Information Journal, Available at: www.mc.vanderbilt.Edu.
- Givarian, H., 2005, "The role levels of ethic on organizational decisions", Journal of Tadbir, V. 162, p. 39_41.
- Homan, H. A., 2002, Standardization of scale of job satisfaction, Tehran, Center training of republic administration.
- Komari, N. and Djafar, F., 2013, "Work Ethics, Work Satisfaction and Organizational Commitment at the Sharia Bank", Indonesia. International Business Research, N. 6(12), p. 107-117.
- Lawson, R.B.& Sheen, Z., 1998, Organizational psychology, foundations & applications, Oxford University Press.
- Lussier, R, N., 1996, Management, Concepts, Applications and Development, Ohio, Sout- Western College Publishing.
- Nakata A, Takahashi M, Irie M, Ray T, Swanson NG, 2011, "Job satisfaction, common cold, and sickness absence among white-collar employees: a cross-sectional survey", Ind Heal, N. 49, p. 116–121.
- North FM, Syme SL, Feeney A, Shipley M, Marmot M., 1996, "Psychosocial work environment and sickness absence among British civil servants: the Whitehall II study", Am J Public Health, N. 86, p. 332–340.
- Robbins, S., 1991, Organizational Behavior (Translated by: Ali Parsaeian and Mohamad Aarabi), Tehran, Office of cultural researches, (In Persian).
- Yankelovich, D., lmmer, W., 1981, Putting the work ethic to work, Society.
- Zahedi, S., 2000, Global and meta-nationality management, Tehran, Samt.
