اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

مقدمه
«حقوق نجومي» (Unconventional wages (دستمزد نامتعارف)؛  Astronomical wages(دستمزد نجومی)) از پديده‌هاي شوم اقتصادي است که جنجال زيادي در جامعه به پا کرده است. الگوی پرداخت حقوق و مزايا و پاداش‌هاي نامتعارف با قوانين جديد حکومتي و دولتي، مديريت نظام حقوق و دستمزد، اسناد بالادستي نظام اسلامي، قوانين موضوعه و اعلاميه‌هاي حقوق بشر سازمان ملل و اسلامي در تضاد است و در يک نگاه کلي، با هر متن و سخنی که از جنس قانون و اعلاميه و سند و حقوق است، مخالفت دارد. با توجه به اينکه «حقوق نجومي» از مسائل جديد عرفي است و تعريف دقيق و قانوني در اين خصوص وجود ندارد، مي‌توان گفت: هر‌گونه حقوق که از حيث عرف و خرد جمعي، به مقدارش انتقاد مي‌شود و فاصله زيادي با دستمزد ديگر مشاغل جامعه دارد، «حقوق نجومي» است.
پيشينة بحث
با جست‌وجو در ميان ادبيات و موضوعات پژوهش‌ها، پايان‌نامه‌ها و تحقيقات، تاکنون به صورت مستقل در ارتباط با موضوع اين پژوهش تحقيقاتي صورت نگرفته است؛ اما استادان علم حقوق تأليفات زيادي داشته‌اند که مي‌توان به نمونه‌های ذیل اشاره کرد:
1. مجتهدي و چلبي (1395) در مقاله‌اي با عنوان «نگرشي بر معيارهاي تعيين حداقل دستمزد در اسناد سازمان بين‌المللي کار و قانون کار ايران» به سير تاريخي تعيين حداقل دستمزد، گذر اين معيارها از عوامل مادي صرف به عوامل اجتماعي، معيارهاي حمايتي سازمان بين‌المللي کار براي تعيين حداقل مزد، و بررسي معيارهاي تعيين حداقل دستمزد در ايران با سازمان بين‌المللي کار پرداخته‌اند و در نهايت، کاستي‌های قوانين ايران در مقايسه با معيارهاي بين‌المللي را شناسايي و پيشنهادهايي براي رفع آنها مطرح کرده‌اند.
2. پژويان و اميني (1380) در مقاله‌اي با عنوان «آزمون تجربي اثر قانون حداقل دستمزد بر اشتغال گروه‌هاي جمعيتي جوان در اقتصاد ايران» به اين نتيجه رسيده‌اند که افزايش حداقل دستمزد واقعي بر اشتغال زنان و مردان در گروه‌هاي سني 14ـ10 و 19ـ15 ساله دارای تأثير منفي معنا‌داري است.
3. آژر (1394) در پايان‌نامه‌اي با عنوان بررسي اثر خصوصي‌سازي بر سطح حقوق و دستمزد به بررسي اثر خصوصي‌سازي بر سطح حقوق و دستمزد پرداخته که از نظر نوع هدف، کاربردي و از نظر جمع‌آوري اطلاعات، پيمايشي است. براي تکميل پيشينه تحقيق و داده‌ها از کتاب‌ها، مقالات و تارنمای بانک مرکزي استفاده شده است.
در اين تحقيق متغير‌هاي توليد ناخالص داخلي، تعداد معاملات واگذار شده از بخش عمومي به بخش خصوصي، ارزش معاملات واگذارشده از بخش عمومي به بخش خصوصي و جمعيت فعال به‌عنوان متغير‌هاي مستقل و سطح حقوق و دستمزد به‌عنوان متغير وابسته در نظر گرفته شده است. با استفاده از روش ARDL و با در نظر گرفتن روند زماني به همراه متغير‌هاي تحقيق به اين نتيجه رسيده ‌است که تمام متغير‌هاي توضيحي در الگو معنادار است. متغير تعداد معاملات واگذارشده از بخش عمومي به بخش خصوصي با سطح حقوق و دستمزد رابطه معکوس دارد و مابقي متغير‌هاي مستقل موجود در الگو با سطح حقوق و دستمزد دارای رابطه مستقيم است. ضريب تصحيح خطا در اين الگوی 0.45- به دست آمده که نشان‌دهنده سرعت تعادل مرحله پوياي کوتاه‌مدت به مرحله بلند‌مدت است.
طرح مسئله
موضوع «حقوق و دستمزد» ازجمله مسائلي است که همزمان با تغيير مقررات و قوانين ذی‌ربط تغييراتي يافته است. اين تغييرات و دگرگوني‌ها مربوط به چگونگي تعيين حداقل مزد کارگر و ساير سطوح مزدي و حمايت از مزد کارگران و جلوگيري از توقيف غيرقانوني و سرانجام برداشت از حقوق و دستمزد کارگران از لحاظ قانوني است. با این وصف در برخي از مقررات و قوانين گذشته کشور ما مسئله مزد پيش‌بيني نشده است.
در قانون کار مصوب سال ۱۳۳۷ به موجب ماده ۴ قانون مزبور، «دستمزد و حقوق» عبارت است از: وجوه نقد و يا هرگونه مزاياي غير‌نقدي که در مقابل انجام کار به ‌کارگر پرداخت مي‌شود. در قانون کار ۱۳۶۹ به موجب ماده ۳۴ قانون فوق‌الذکر کليه دريافت‌هاي قانوني را که کارگر به اعتبار قرارداد کار، اعم از دستمزد و حقوق، کمک‌ عائله‌مندي، هزينه‌هاي مسکن، خواربار، اياب و ذهاب و مزاياي غيرنقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي‌کند «حق‌السعي» می‌نامند.
ماده 35 مقرر مي‌دارد: «مزد» عبارت است از: وجوه نقدي يا غير‌نقدي و يا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به‌ کارگر پرداخت مي‌شود.
ماده ۳۶ مقرر داشته است: «مزد ثابت» عبارت است از: مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل.
تبصره: مزاياي رفاهي و انگيزه‌اي، از قبيل کمک‌ هزينه مسکن، خواربار و کمک‌ عائله‌مندي، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي‌شود.
محمد صائبی (1372) در کتاب خود با عنوان زمينه‌هاي اجتماعي کار در مديريت نظام‌هاي حقوق و دستمزد می‌نویسد: مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير‌تعطيل و ضمن ساعات کار به وجه نقد کشور و يا با تراضي به وسيله چک عهده بانک پرداخت شود.
سيستم‌هاي «جبران خدمات» که در دو دهه اخير جايگزين واژه‌هايي مانند «مديريت حقوق و دستمزد» و «سيستم پرداخت» شده‌، به کليه حقوق و مزاياي نقدي و غير‌نقدي اطلاق مي‌شود که کارکنان و مديران سازمان‌ها متناسب با نوع سازمان و شرايط محيط کار و همچنين ويژگي‌هاي شغل و نحوه انجام کار از آن برخوردار مي‌شوند. اين موضوع در نگرش‌هاي جديد مديريت منابع انساني در جهت بهبود کيفيت و در نهايت، مطلوبيت زندگي نيروي انساني مدنظر خاص قرار گرفته است.
مديريت حقوق و دستمزد و مزايا در يک سازمان چيزي بيش از ارضاي نيازهاي زندگي منابع انساني است. حقوق و مزاياي مناسب بر طرز سلوک و رفتار سطح زندگي، قدرت خريد و سلامت روحي و رواني افراد يک جامعه تأثير فراوان دارد و در نهايت، موجب افزايش کارايي در سازمان‌ها مي‌گردد. نارضايتی از پرداخت نيز نه‌‌تنها بر کارايي سازمان‌ها اثر منفي دارد، بلکه کيفيت زندگي کاري شاغلان را نيز کاهش مي‌دهد و در نهايت، به کاهش کارايي، رفتارهاي ناهنجار و مفاسد اجتماعي کارکنان سازمان مي‌انجامد.
بدین‌روی در يک نتيجه‌گيري کلي مي‌توان گفت: ضرورت اصلاح قانون کار با هدف انعطاف‌بخشي آن در بازار کار و ارتقاي روابط کار را مي‌توان استنتاج ديگري از پژوهش حاضر قلمداد نمود. اما چون قوانين و مقررات سخت نوع با توجه به نظريه «تضاد منافع در روابط کارگر ـ کارفرما» و به انگيزه حمايت از حقوق کارگران وضع مي‌گردد، بنابراين هر‌گونه اصلاح ماهوي در قانون کار مستلزم تغيير نگرش و انتخاب مباني نظري متناسب با انگيزه اصلاحات است.
قبل از تبيين موارد اختلاف و تضاد، به هفده الگوی معمول روش‌هاي پرداخت حقوق و دستمزد که در کتب و منابع مديريت سيستم حقوق و دستمزد وجود دارد و در سراسر دنيا نیز اجرا مي‌گردد، اشاره مي‌شود:
روش‌هاي پرداخت در نظام حقوق و دستمزد
1. نظام مبتني بر بازدهي يا همان کارمزدي مستقيم و مبلغ يکنواخت روزانه: اين روش بيشتر به طبقه کارفرمايان و کارگران اختصاص دارد که در قبال بازدهي و کار، به کارگران دستمزد پرداخت مي‌شود.
2. نظام پرداخت براساس ساختار‌هاي مبتني بر زمان: اين پرداخت مبتنی بر طرح‌هاي زماني مزد ثابت ساعتي يا هفتگي همراه با عامل اضافه پرداختي يا بدون عامل اضافه پرداختي است. پرداخت مبتني بر زمان حاکي از سنجش کار روزانه است، به‌گونه‌ای‌که يک مدير امکان نظارت مستقيم را بر حاصل کار دارد (صائبي، 1372، ص 395).
3. نظام پرداخت حقوق براساس مقام: «مقام» به معناي موقعيت اجتماعي، به صورت برخورداري از يک سلسله حقوق و تعهداتي که به همراه خود دارد، تعريف مي‌شود. حقوق و تعهدات يا ناشي از مقام دارنده آن است يا اقدامات مربوط به آن.
4. پرداخت تشويقي براساس عملکرد سازمان: طرح‌هاي تشويقي همگاني سازمان در سمت مقابل طرح‌هاي تشويقي فردي قرار مي‌گيرد. ديدگاه انگيزشي آنها بيشتر ناظر بر يکپارچگي اجتماعي است تا تمايلات فردي مربوط به رفتار انساني. در طراحي اين طرح، هماهنگي معيار سنجش کارايي با کاري است که توسط کارکنان صورت مي‌پذيرد و ميزان وجوه يا جوايز پرداختي باید معلوم باشد (همان، ص422).
5. نظريه دستمزد براساس عرضه تقاضا و کار: به زبان ساده «حقوق و دستمزد» عبارت از پولي است که انسان در برابر ارائه نيروي کار يا خدمت دريافت مي‌کند. از سوي ديگر، «بازار کار» به معناي محدود عبارت است از: محلي که عرضه‌کنندگان کار و متقاضيان کار درخواست‌هاي خود را مطرح مي‌کنند. ازاین‌رو، در شرايط رقابت آزاد، دستمزد در نقطه تلاقي عرضه و تقاضای کار تعيين مي‌گردد که اين نقطه از لحاظ بازار کار «نقطه تعادل» ناميده مي‌شود (رونق، 1385، ص 80 ؛ صراف، بي‌تا، ص 43؛ کمالي، 1386، ص 123).
6. نظريه دستمزد براساس حداقل معيشت: اين نظریه به وسيله توماس رابرت مالتوس و ديويد ريکاردو مطرح شد و گسترش يافت و براي مدتي نيز رايج گرديد. با توجه به نظر آدام اسميت مزد بايد به ميزاني باشد که فرد بتواند حداقل معاش خود را از طريق آن تأمين کند و اين حق طبيعي کارکنان است که دريافتي آنان به اندازه حداقل نيازهاي اساسي آنان باشد (رونق، 1385، ص 84 ؛ صراف، بي‌تا، ص 44).
7. نظريه دستمزد براساس وجه مزد: اين نظریه که به دنبال نظريه «حداقل معيشت» است، شايد بتوان گفت: به جانشيني آن به وسيله جان استوارت ميل در نيمه اول قرن نوزدهم ارائه گرديد و بر مبناي مقدار پول و سرمايه معيني براي پرداخت دستمزد در نظر گرفته شده است. برای مثال، اگر وجه مزد 1000 ريال باشد و تعداد 5 تن در مؤسسه کار کنند سطح دستمزد عبارت است از: 1000 تقسيم بر 5 که مساوي با 200 ريال است (رونق، 1385، ص 85؛ صراف، بي‌تا، ص 45).
8. نظريه دستمزد براساس قدرت پرداخت: بنا بر نظریه «قدرت پرداخت»، حقوق و مزايا با توان مالي و توانمندي اقتصادي مؤسسه یا سازمان يا دولت بستگي دارد. اين روش اصولاً در بخش‌هاي عمومي قابل استفاده است (رونق، 1385، ص 85 ؛ صراف، بي‌تا، ص 46؛ کمالي، 1386، ص 123).
9. نظريه دستمزد براساس درآمد ملي: اين نظریه ـ در حقيقت ـ بحث اشتغال را عموماً در يک دوره طولاني مطرح مي‌کند، ولي سطح اشتغال، يعني عرضه کار بدون توجه به ساير عوامل و يا نظريه‌ها خودبه‌خود موجب افزايش دستمزد مي‌گردد؛ يعني اگر تقاضاي کالا و خدمات زياد شود و واحدهاي توليدي براي پاسخ‌گويي به اين تقاضا به ‌کارکنان بيشتری نیاز داشته باشند ملاحظه مي‌گردد که براساس اين نظريه که دستمزد به‌طور غير‌مستقيم مورد تجديدنظر قرار مي‌گيرد، هرقدر سطح اشتغال افزايش يابد سطح دستمزدها نيز افزايش خواهد يافت؛ ولي تا زماني که تعداد بيکاران قابل ملاحظه باشند نرخ دستمزد متناسب با افزايش سطح اشتغال، افزايش نخواهد يافت (رونق، 1385، ص 87؛ صراف، بي‌تا، ص 46).
10. نظريه دستمزد براساس شاخص هزينه زندگي: «هزينه زندگي» عبارت از مبلغ پول و درآمدي است که يک تن يا يک خانوار به‌طور معمول و بنا به عرف جامعه براي گذراندن زندگي مناسب در يک دوره زماني مشخص نياز دارد. اين ميزان مي‌تواند براساس سطح زندگي در يک منطقه متفاوت باشد؛ زيرا هزينه‌ اصلي (يعني غذا، مسکن، لباس، بهداشت و مانند آن) عواملي هستند که در تعيين ميزان حقوق و مزايا مؤثر بوده و ملاک محاسبه قرار مي‌گيرند و نرخ اين اقلام در مناطق گوناگون متفاوت است. ازاین‌رو، حسب شرايط زماني و مکاني خاص ‌بايد اين نظریه بررسي و ارزيابي گردد (رونق، 1385، ص 88؛ صراف، بي‌تا، ص 43؛ کمالي، 1386، ص 124).
11. نظريه دستمزد براساس مباني فرهنگي ـ ارزشي: در تعيين حقوق و مزايا براساس اين روش، ‌بايد عوامل تعيين‌کننده را مرتبط با مسائل فرهنگي در يک جامعه دانست. از اين ‌روش در حکومت‌هايي که محورها انساني ـ اخلاقي است و يا حکومت‌هايي که قانون اساسي آنها از يک مکتب خاص متأثر است، استفاده مي‌شود. چون در اين روش بر رعايت عدالت در پرداخت دستمزدها تأکيد مي‌شود و جزو مباحث اخلاقي آنهاست، به مسائل نظريه‌هاي اقتصادي و يا ساير شرايط توجه نمي‌شود (رونق، 1385، ص 89).
12. نظريه دستمزد براساس چانه‌زني: این نظریه با مذاکره دو يا چندجانبه نيز همانند «حداقل معيشت» به وسيله آدام اسميت مدنظر قرار گرفت و بعدها اهميت بيشتري پيدا کرد. اين نظریه استدلال مي‌کند که دستمزدها در کوتاه‌مدت هميشه تا حدي به وسيله مذاکره دوجانبه بين کارکنان و کارفرمايان يا دولت تعيين مي‌گردد. در اوايل صنعتي‌شدن کشورها، مذاکره و چانه‌زني به صورت فردي انجام مي‌گرفت، ولي امروزه بيشتر مذاکرات بين کارکنان يا کارفرمايان به صورت گروهي و يا از طريق اتحادیه‌های صنفی انجام مي‌پذيرد (رونق، 1385، ص 91؛ صراف، بي‌تا، ص 46).
13. نظريه دستمزد براساس سرمايه‌گذاري مزد: نظريه «سرمايه‌گذاري مزدها» جانشينی براي نظريه «بهره‌وري نهايي» است. نظريه «بهره‌وري نهايي» بر بازده کار تأکيد مي‌کند؛ اما اگر ـ به فرض ـ دستمزدها يک بازده سرمايه‌گذاري باشد آنگاه از لحاظ منطقي دستمزد بالاتر خواهد بود (رونق، 1385، ص 94).
14. نظريه دستمزد براساس قوانين و مقررات دولتي: در نظام‌هاي متمرکز يا غير‌متمرکز نقش دولت در تعيين چارچوب‌هاي کلي و جزئي و تفصيلي و دستورالعمل‌ها و مقرراتي که درباره کار و دستمزد وضع مي‌شود آشکار است.
15. نظريه دستمزد براساس نظر و توافق اتحاديه: در ساختار روابط اقتصادي کشورهاي بزرگ صنعتي يا ساير کشورهايي که به‌گونه‌اي وجود اتحاديه‌ها در آنها تثبيت شده و سابقه حضور قانوني و مؤثر اتحاديه‌ها قابل انکار نیست، تلاش‌هاي خود را از طريق عرضه نيروي کار در بازار کار اعمال مي‌کنند.
16. نظريه دستمزد براساس بهره‌وري: اين نظريه که مي‌توان آن را تکامل ساير نظريه‌هاي پرداخت و جبران خدمت دانست، شايد مناسب‌ترين نظريه در ساختار مزد و نظام جبران خدمت کارکنان ‌باشد. از سوی دیگر، تعيين حقوق و دستمزد کارکنان براساس و به نسبت افزايش بهره‌وري و بازدهي آنان تعيين مي‌گردد. ازاين‌رو، به‌عنوان يکي از متغيرها و يا نظریه‌‎هاي نظام پرداخت جاي مي‌گيرد؛ زيرا تلاش افراد در جهت تقويت و پيشرفت فعاليت‌هاي سازمان بايد به‌گونه‌اي جبران شود که مولود انگيزه تلاش و همبستگي افراد با سازمان شود. اين نظريه و نظام پرداخت مرتبط با آن را مي‌توان با بهره‌وري فردي گروهي و سازماني مرتبط دانست (همان، ص 95و96؛ صراف، بي‌تا، ص 47؛ کمالي، 1386، ص 125).
17. نظريه دستمزد براساس تشويق و انگيزهاي افزايش توليد: هر واحد توليدي بايد بتواند افراد موردنياز خود را استخدام کند و نیز قادر باشد آنها را حفظ نمايد. طرح‌هاي انگيزشي گروهي به اين منظور طراحي مي‌شوند که شرکت‌ها پرداخت‌هاي پولي را براي يک گروه خاص و يا گروهي از کارکنان براي توليد بيش از حد انتظار اجرا نمايند.
دريافت و پرداخت دستمزدهاي نامتعارف (نجومي) با متون حقوقي و قوانين موضوعه تحليل و بررسي مي‌گردد:
متون اعلاميه‌هاي حقوق بشري
1. اعلاميه حقوق اسلامي: اعلاميه قاهره درباره حقوق بشر در اسلام که از آن به اختصار با عنوان «اعلاميه قاهره» ياد مي‌شود، يکي از مهم‌ترين اسناد مصوب سازمان کنفرانس اسلامي درباره حقوق بشر در اسلام است که در سال 1990م در نوزدهمين کنفرانس وزارت امور خارجه کشورهاي عضو سازمان کنفرانس اسلامي در قاهره به تصويب رسيد.
در برخي از مواد اعلاميه حقوق اسلامي به موضوع «دستمزد» اشاره شده است:
در ماده سيزدهم «اعلاميه حقوق اسلامي» ازیک‌سو، کار حق انسان دانسته شده و از سوی دیگر، مزد کار انسان با قيد «عادلانه» همراه شده است که توسط کارفرمايان و دولت پرداخت مي‌گردد:
کار˚ حقي است که بايد دولت و جامعه براي هر کسي که قادر به انجام آن است تضمين کند و هر انسان آزادي انتخاب کار شايسته را دارد، به‌گونه‌اي‌که هم مصلحت خود و هم مصلحت جامعه بر آورده شود. هر کارگري حق دارد از امنيت و سلامت و ديگر تأمين‌هاي اجتماعي برخوردار باشد و نبايد او را به ‌کاري که توانش را ندارد، واداشت يا او را به ‌کاري اکراه نمود يا از او بهره‌کشي کرد يا به او زيان رساند، و هر کارگري بدون ـ فرق ميان زن و مرد ـ حق دارد که مزد عادلانه در مقابل کاري که ارائه مي‌کند، سريعاً دريافت نمايد و نيز حق استفاده از مرخصي‌ها و پاداش‌ها و ترفيعات استحقاقي را دارد و در عين حال، موظف است که در کار خود اخلاص و درستکاري داشته باشد و اگر کارگران با کارفرمايان اختلاف پيدا کردند دولت موظف است براي حل اين اختلاف و از بين بردن ظلم و اعاده حق و پايبندي به عدل، بدون اينکه به نفع طرفي عدول کند، دخالت نمايد.
همچنين در ماده چهاردهم، مشروعيت کسب و کار بيان شده و خطاب به انسانی است که به دنبال درآمد مشروع و حلال باشد:
انسان حق دارد کسب مشروع بکند، بدون احتکار و فريب يا زيان رساندن به خود يا ديگران، و ربا شديداً ممنوع مي‌باشد.
2. اعلاميه حقوق بشر: در اعلاميه حقوق بشر که توسط بلوک غرب در سال 1945م صادر شده، به عدالت و برابري اجتماعي و اين مبناي ارزشي جوامع بشري اشاره شده است. دو ماده در اين موضوع آمده است:
ماده 7: همه در برابر قانون مساوي هستند و حق دارند بدون تبعيض و بالسويه از حمايت قانون برخوردار شوند. همه حق دارند در مقابل هر تبعيضي که ناقض اعلاميه حاضر باشد و بر عليه هر تحريکي که براي چنين تبعيضي به عمل آيد به‌طور تساوي از حمايت قانون بهره مند شوند (دانش‌پژوه و عابديني، 1398، ص 185).
ماده 23 بند سوم: هر کس که کار مي‌کند به مزد منصفانه و رضايت‌بخشي ذي‌حق مي‌شود که زندگي او و خانواده‌اش را موافق شئون انساني تأمين کند و آن را در صورت لزوم با هر نوع وسايل ديگر حمايت اجتماعي تکميل نمايد (همان، ص 188).
در اين بند نيز به «مزد منصفانه» اشاره شده است.
اسناد بالادستي نظام اسلامي
الف. قانون اساسي
قانون اساسي که سند حقوقي و سياسي آزادي‌هاي اساسي تک‌تک آحاد جامعه تلقي مي‌گردد، مهم‌ترين منبع براي مطالعه اصول و قواعد کلي حقوق اساسي هر جامعه سياسي به‌شمار مي‌رود. قانون اساسي بيانگر حقوق و تکاليف همه افراد کشور و ام‌القوانين است و قوانين ديگر نبايد از حدود آن تجاوز کند (صفار، 1386، ص 7ـ9).
چند اصل و بند در قانون اساسي مرتبط با موضوع پژوهش حاضر است:
در اصل سوم، بند 6 آمده است: «بايد هر‌گونه خودکامگي و انحصارطلبي محو شود». همچنين در بند 9 آمده است: «تبعيضات ناروا بايد رفع گردد و امکانات عادلانه براي همه در تمام زمينه‌هاي مادي و معنوي ايجاد گردد».
اصل چهارم: کليه قوانين و مقررات مدني، جزايي، مالي، اقتصادي، اداري، فرهنگي، نظامي، سياسي و غير اينها بايد براساس موازين اسلامي باشد.
با توجه به اينکه کشور اسلامي است، بايد قوانين حاکم بر آن هم اسلامي باشد؛ همان‌گونه که در اصل چهارم بيان شده، به‌ویژه مقررات اداري و مالي که مرتبط با موضوع است. ازاین‌رو، توجه به پيمان محکم مردم با حاکميت اسلام در سال 1358 در قالب قانون اساسي، از حاکمان و دولتمردان همین انتظار مي‌رود.
اصل بيست و نهم: برخورداري از تأمين اجتماعي... دولت مکلف است طبق قوانين، از محل درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشارکت مردم، خدمات و حمايت‌هاي مالي فوق را براي يک‌يک افراد کشور تأمين کند.
اين اصل دال بر تعيين درآمد و دستمزد براي آحاد و افراد جامعه مي‌باشد که اثر مستقيم ايجاد تأمين اجتماعي و اجتماع ايمن است.
در فصل چهارم که مربوط به مباحث اقتصاد و امور مالي است، در بند 5 اصل 43 آمده است: «منع اضرار به غير و انحصار و...». همچنين در بند 6 همين اصل آمده است: «منع اسراف و تبذير در همه شئون مربوط به اقتصاد، اعم از مصرف، سرمايه‌گذاري توليد، توزيع و خدمات».
دريافت حقوق‌هاي نجومي عين اضرار به بيت‌المال و مردم است و نمونه انحصارطلبي افراد سودجوی جامعه است. علاوه بر آن نوعي اسراف و تبذير در اموال عمومي به‌شمار می‌رود.
علاوه بر اصول فوق، اصل نوزدهم به حقوق مساوي آحاد جامعه ـ حقوق به معناي «دستمزد» نيست، به معناي «حق اجتماعي افراد» است ـ و نيز اصل چهل و پنجم به ارتباط ثروت‌هاي عمومي و حکومت اسلامي و بازپس‌گيري اموال عمومي از غاصبان، و اصل چهل و نهم به اهميت بيت‌المال و بازپس‌گيري از غاصبان بيت‌المال اشاره دارد.
همچنين با توجه به اينکه دستمزدهاي نجومي خلاف عقل و شرع و قانون است، در قانون اساسي چند مرجع براي رسيدگي به آن قرار داده شده است که انتظار مي‌رود اين نهادها و دستگاه‌ها با اين پديده شوم اقتصادي مبارزه نمايند:
یکم. قوه قضاييه: در بند 2 اصل 156 قانون اساسي آمده است: يکي از وظایف قوه قضاييه احياي حقوق عامه و گسترش عدل و آزادي‌هاي مشروع است.
دوم. ديوان محاسبات کشور: اصل 150 ديوان محاسبات را ملزم به حسابرسي و رسيدگي از کليه حساب‌هاي وزارتخانه‌ها، مؤسسات و شرکت‌هاي دولتي مي‌کند.
سوم. سازمان بازرسي کل کشور: اصل 174 اين سازمان را ملزم به اجراي صحيح قوانين در دستگاه‌هاي اداري و سازماني مي‌نماید.
ب. بيانيه گام دوم انقلاب اسلامي
«بيانيه گام دوم انقلاب اسلامي» يک سند راهبردي و مهم براي ادامه حيات نظام و انقلاب اسلامي است که توسط مرجع عاليقدر شيعه و رهبر فکري و سياسي انقلاب اسلامي، حضرت آيت‌‌الله العظمي خامنه‌اي در 22 بهمن سال 1398 به مناسبت چهل سالگي انقلاب اسلامي صادر و منتشر گرديد. با توجه به اينکه مسئله حقوق‌هاي نجومي از مسائل جديد نظام است و از سوی دیگر، این بيانيه بنا بر مقتضيات و مشکلات و مسائل روز نظام از طرف رهبر معظم انقلاب صادر شده، بخشي از آن را که مرتبط با موضوع پژوهش است بازخواني می‌کنیم. بدین‌روی، لازم است نهادهاي قانونگذار و اجرايي کشور بنا بر اين اصول و مباني، نسبت به تدوين نظام حقوق و دستمزد بنا بر فرهنگ ديني و ملي اقدام نمايند.
اين بيانيه مدنظر انديشمندان و کارشناسان و صاحبان فکر قرار گرفته و مي‌تواند سندی راهگشا براي مشکلات نظام اسلامي باشد. آيت‌‌الله العظمي خامنه‌اي خطاب به مردم ايران که قرار است با کمک ‌آنها انقلاب اسلامي به حيات خود ادامه دهد، هفت توصيه ارائه داده است. در بخشي از توصيه سوم (يعني اقتصاد) آمده است:
تأکيد بر تقويت اقتصاد مستقل کشور که مبتني بر توليد انبوه و با کيفيت و توزيع عدالت‌محور و مصرف به‌ اندازه و بي‌اسراف و مناسبات مديريتي خردمندانه است و در سال‌هاي اخير از سوي اينجانب بارها تکرار و بر آن تأکيد شده (است).
ايشان در بخش ديگري توصيه فرموده است:
مهم‌ترين عيوب (اقتصادي)... عدم رعايت اولويت‌ها و وجود هزينه‌هاي زاید و حتي مسرفانه در بخش‌هايي از دستگاه‌هاي حکومتي است.
رهبر معظم انقلاب بعد از بيان عيوب مي‌فرمايد: «راه‌حل اين مشکلات سياست‌هاي اقتصاد مقاومتي است».
توصيه مهم ديگر در این بيانيه در خصوص مبناي اصيل الهي و ديني و اسلامي و انقلابي حکومت اسلامي، يعني عدالت و مبارزه با فساد است. در اين‌باره ایشان مي‌فرمايد:
فساد اقتصادي... توده چرکين کشورها و نظام‌ها و اگر در بدنه حکومت‌ها عارض شود زلزله ويرانگر و ضربه‌زننده به مشروعيت آنهاست.
در جاي ديگر، به فسادهاي گذشته، حتي در زمان ائمه معصوم اشاره مستقيم مي‌کند و مي‌گويد:
وسوسه مال و مقام و رياست، حتي در علوي‌ترين حکومت تاريخ، يعني حکومت خود اميرالمؤمنين کساني را لغزاند. پس خطر بروز اين تهديد در جمهوري اسلامي هم که روزي مديران و مسئولانش مسابقه زهد انقلابي و ساده‌زيستي مي‌دادند، هرگز بعيد نبوده و هست.
ایشان شرط مشروعيت همه مقامات حکومت جمهوري اسلامي را «طهارت اقتصادي» مي‌داند. سپس در توصيه چهارم خطاب به مسئولان و مقامات و مديران مي‌گويد:
همه بايد از شيطان حرص برحذر باشند و از لقمه حرام بگريزند و از خداوند در اين‌‌باره کمک‌ بخواهند.
در ادامه، به جوانان که آينده‌سازان و ادامه‌دهندگان مسير اسلام و انقلاب هستند، مي‌فرمايد:
در جمهوري اسلامي دل‌هاي مسئولان به‌طور دائم بايد براي رفع محروميت‌ها بتپد و از شکاف‌هاي عميق طبقاتي به شدت بيمناک باشد. در جمهوري اسلامي کسب ثروت نه‌تنها جرم نيست که مورد تشويق نيز هست، اما تبعيض در توزيع منابع عمومي و ميدان دادن به‌ ويژه‌خواري و مدارا با فريبگران اقتصادي که همه به بي‌عدالتي مي‌انجامد، به شدت ممنوع است.
بايد گفت: متأسفانه دريافت دستمزدها و مزاياي نامتعارف ناشي از فاصله گرفتن يک يا چند مدير مسلمان از سبک زندگي اسلامي است و نزديک شدن به سبک زندگي اشرافيگري و تجمل‌گرايي و اسراف‌گرايي است. رهبر معظم انقلاب در آخرين توصيه، با اشاره به سبک زندگي اسلامي مي‌فرمايد:
تلاش غرب در ترويج سبک زندگي غربي در ايران زيان‌هاي بي‌جبران اخلاقي و اقتصادي و ديني و سياسي به کشور و ملت ما زده است.
همان‌گونه که از اين سند مهم برمي‌آيد، رهبر جامعه اسلامي چند مبنا را در خصوص نظام اقتصادي حکومت اسلامي بيان مي‌فرمايد:
يک. عدالت اقتصادي و مالي در حکومت اسلامي اجرا گردد. دو. مديران و مسئولان از اسراف و اشرافيگري و سوء‌استفاده مالي بپرهيزند. سه. طهارت اقتصادي مسئولان چهره حکومت اسلامي را زيبا و مورد اعتماد مردم مي‌کند (حسینی خامنه‌اي، 1398).
ج. قانون برنامه پنج ساله ششم توسعه جمهوري اسلامي ايران (1395-1399)
در سال 1394 لايحه‌اي با عنوان «لايحه احکام موردنياز اجراي برنامه ششم توسعه اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي جمهوري اسلامي ايران» از طرف دولت به مجلس شوراي اسلامي تقديم گرديد و در تاريخ 14 اسفند سال 1395 اين لايحه پس از موافقت مجمع تشخيص مصلحت نظام، به تصويب نمايندگان مجلس شوراي اسلامي رسيد.
با توجه به جنجال حقوق‌هاي نجومي موادي مرتبط با حقوق و دستمزد و مزايای مديران و کارکنان، همچنين شفافيت در خصوص ميزان حقوق در اين قانون آمده است. دولت و مجلس و در کل، حاکميت نظام اسلامي براي اينکه معضل پرداخت حقوق‌هاي نجومي را مرتفع نمايد بخش 6 اين قانون را به نظام اداري شفاف و مبارزه با فساد اختصاص داده است. مواد 29و30 به موضوع حقوق و دستمزد و وضوح آنها در نظام اداري و مالي پرداخته است.
در ماده 29 دولت و ديگر نهادهاي مجاز به منظور تنوير افکار، مکلف به راه‌اندازي سامانه ثبت حقوق و مزايا شده است.
ماده ۲۹: دولت مکلف است طي سال اول اجراي قانون برنامه، نسبت به راه‌اندازي «سامانه ثبت حقوق و مزايا» اقدام كند و امکان تجميع کليه پرداخت‌ها به مقامات، رؤسا، مديران كليه دستگاه‌هاي اجرایي، شامل قواي سه‌گانه جمهوري اسلامي ايران، اعم از وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها و مؤسسات و دانشگاه‌ها، شركت‌هاي دولتي، مؤسسات انتفاعي وابسته به دولت، بانك‌ها و مؤسسات اعتباري دولتي، شركت‌هاي بيمه دولتي، مؤسسات و نهادهاي عمومي غيردولتي (در مواردي كه آن بنيادها و نهادها از بودجه كل كشور استفاده مي‌نمايند)، مؤسسات عمومي، بنيادها و نهادهاي انقلاب اسلامي، مجلس شوراي اسلامي، شوراي نگهبان قانون اساسي، بنيادها و مؤسساتي كه زيرنظر ولي‌فقيه اداره مي‌شوند و همچنين دستگاه‌ها و واحدهايي كه شمول قانون بر آنها مستلزم ذكر يا تصريح نام است، اعم از اينكه قانون خاص خود را داشته و يا از قوانين و مقررات عام تبعيت نمايند، نظير وزارت جهاد كشاورزي، شركت ملي نفت ايران، شركت ملي گاز ايران، شركت ملي صنايع پتروشيمي ايران، سازمان گسترش نوسازي صنايع ايران، بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران، سازمان بنادر و كشتيراني جمهوري اسلامي ايران، سازمان توسعه و نوسازي معادن و صنايع معدني ايران، سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران و شركت‌هاي تابعه آنها، ستاد اجرایي و قرارگاه‌هاي سازندگي و اشخاص حقوقي وابسته به آنها را فراهم نمايد، به نحوي که ميزان ناخالص پرداختي به هريک از افراد فوق مشخص شود و امكان دسترسي براي نهادهاي نظارتي و عموم مردم فراهم شود. وزارت اطلاعات، نيروهاي مسلح و سازمان انرژي اتمي ايران از شمول اين حكم مستثنا هستند. اجراي اين حكم در خصوص بنگاه‌هاي اقتصادي متعلق به وزارت اطلاعات، وزارت دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح تنها با مصوبه شوراي عالي امنيت ملي مجاز خواهد بود.
دستگاه‌هاي مشمول اين ماده مكلفند حقوق، فوق‌العاده‌ها، هزينه‌ها، كمك‌هزينه‌ها، كارانه، پرداخت‌هاي غيرماهانه و مزاياي ناخالص پرداختي ماهانه، اعم از مستمر و غيرمستمر، نقدي و غيرنقدي (معادل ريالي آن) و ساير مزايا به مقامات، رؤسا، مديران موضوع اين ماده را از هر محل (ازجمله اعتبارات خارج از شمول قانون محاسبات عمومي كشور ١٣٦٦، درآمدهاي اختصاصي، اعتبارات متفرقه، اعتبارات كمك‌هاي رفاهي، مصوب 1/6/1366، اعتبارات بودجه عمومي و منابع عمومي و همچنين اعتبارات موضوع «ماده ٢١٧» قانون ماليات‌هاي مستقيم با اصلاحات و الحاقات بعدي مصوب 3/12/1366، تبصره 1 ماده 39، قانون ماليات بر ارزش افزوده، مواد ١٦٠ تا ١٦٢ قانون امور گمركي مصوب 22/8/1390 يا اعتبارات خاص ناشي از واگذاري و فروش شركت‌ها در سازمان خصوصي‌سازي، اعتبارات مربوط به رديف‌هاي كمك به اشخاص حقيقي و حقوقي و ساير درآمدها و موارد مشابه) منحصرًا در فيش حقوقي منعكس و پس از ثبت در سامانه فوق پرداخت كنند، به نحوي كه ميزان هرگونه ناخالص پرداختي ماهانه به هريك از افراد مذكور بلافاصله در سامانه اطلاعاتي هر دستگاه مشخص باشد.
سه تبصره در ذيل ماده 29 آمده است که تبصره اول و دوم بر محروميت و مجازات استنکاف از ارائه اسناد و اطلاعات مقامات و وظایف ديوان محاسبات و سازمان بازرسي کل کشور، و تبصره سوم بر وظيفه دولت نسبت به عدم تجاوز حقوق بيش از 20 درصد اشاره دارد:
تبصره ٣: دولت مكلف است طي سال اول اجراي قانون برنامه، سازوكارهاي مناسب در نظامات پرداخت حقوق و مزايا و نظام مالياتي را به نحوي مدون نمايد كه اختلاف حقوق و مزاياي بين مقامات، رؤسا، مديران و كاركنان موضوع اين ماده در مشاغل مشابه و شرايط مشابه در هر صورت، از بيست درصد (20 %) تجاوز نكند و در مسير تصميم‌گيري قانوني قرار دهد.
در ماده 30 نيز دولت مکلف به برقراري عدالت در پرداخت حقوق‌ها شده است.
ماده ۳۰: دولت مكلف است بررسي‌هاي لازم جهت برقراري عدالت در نظام پرداخت، رفع تبعيض و متناسب‌سازي دريافت‌ها و برخورداري از امكانات شاغلين، بازنشستگان و مستمري‌بگيران كشوري و لشكري سنوات مختلف را انجام دهد (قانون برنامه پنج‌ساله ششم توسعه جمهوري اسلامي ايران، 1395).
حقوق اداري
بعد از بيان اختلاف پرداخت حقوق‌هاي نجومي با اسناد بالادستي نظام، در حقوق اداري نيز به ميزان حقوق و مسائل مربوط به آن پرداخته شده است.
در حقوق اداري هشت اصل حاکم بر استخدام است. ازجمله اين اصل‌ها حقوق مساوي براي کار مساوي است که در قانون آمده:
براي رفع تبعيض و برطرف کردن ناهماهنگي‌هاي حقوق و دستمزد در بخش دولتي، بايد اصل حقوق مساوي براي کار مساوي را اعمال نمود.
بند 2 ماده 23 «اعلاميه جهاني حقوق بشر» مقرر مي‌دارد: همه حق دارند که بدون هيچ تبعيضي در مقابل کار مساوي اجرت مساوي دريافت نمايند.
ماده 7 «ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي» نيز به مزد منصفانه و اجرت مساوي براي کار با ارزش مساوي، بدون هيچ تمايز، به‌‌عنوان حق هر کس تأکيد مي‌کند.
عدم رعايت اين اصل موجب وجود حقوق و مزايا با تفاوت فاحش ميان کارکنان دولت مي‌شود. در ايران کوشش دولت‌ها در اين زمينه چندان موفقيت‌آميز نبوده است. برای مثال، با اینکه در سال 1370 «قانون نظام هماهنگ پرداخت حقوق» به منظور ايجاد هماهنگي ميان پرداخت‌ها به ‌کارکنان دولت وضع شد، ولی در عمل هنوز هم ناهماهنگي‌هاي قابل‌توجهي در حقوق کارکنان دولت مشاهده مي‌شود (امامي و استوار سنگري، 1396، ص 206).
اصل تساوي عدالت اجتماعي حکم مي‌کند که اقشار گوناگون مردم به‌طور يکسان از مزاياي عمومي برخوردار باشند و خدمات عمومي بدون تبعيض به همه افراد ارائه شود (موسي‌زاده، 1386، ص 56).
در حقوق اداري براي کارمندان و مستخدمان تکاليفي در نظر گرفته شده است. ازجمله اين تکاليف، اجتناب مستخدمان و کارمندان از سودجويي است. مستخدم دولت مکلف است وظيفه خود را در کمال بي‌طرفي و صحت انجام دهد و از هر‌گونه استفاده نامشروع از امکانات دولتي احتراز کند. در غير اين صورت مستوجب مجازات جزايي و اداري می‌شود.
ماده 91 «قانون مديريت خدمات کشوري» استفاده از هر‌گونه تسهيلات حق مشاوره، هديه و نمونه‌های مشابه در مقابل حق انجام وظايف اداري و وظایف مرتبط با شغل توسط کارمندان در تمام سطوح، از افراد حقيقي يا حقوقي بجز دستگاه ذي‌ربط را ممنوع و تخلف اعلام کرده است.
«قانون مجازات اسلامي» در فصل مربوط به تعديات مأموران دولتي نسبت به دولت، مجازات برخی از سوء‌استفاده‌هاي مالي کارمندان قواي سه‌گانه را در مواد 598ـ603 پيش‌بيني نموده است.
طبق ماده 16 «قانون هيأت‌هاي رسيدگي به تخلفات اداري» هر نوع استفاده غير‌مجاز از امکانات دولتي و اموال دولتي تخلف محسوب مي‌گردد (امامي و استوار سنگري، 1396، ص 265).
در فصل دوم «قانون رسیدگی به تخلفات اداري» آمده است: از جمله مواردي که مرتبط با موضوع است رديف 10 است: «گرفتن وجوهي غير از آنچه در قوانين و مقررات تعيين شده يا اخذ هر‌گونه مالي که در عرف رشوه‌خواري تلقي گردد» جرم دانسته شده است.
همچنین مطابق بند 1 ماده 8 هرگونه اعمال و رفتار خلاف شئون اداری یا شغلی ممنوع اعلام شده است (همان، ص 270).
منشور اخلاقي و اداري کارمندان دولت
منشور اخلاقي و اداري کارمندان دولت در «قانون مديريت خدمات کشوري» آمده است. نُه اصل کلي در اين منشور آمده و کارمندان و کارگزاران دولت ملزم به رعايت اين اصول و ارزش‌ها هستند. از جمله اصولي که مرتبط با موضوع تحقيق است و متأسفانه در برخي از دستگاه‌ها به آن عمل نمي‌شود اصل هفتم، يعني عدم سوء‌استفاده کارکنان از موقعيت شغلي است (آذرمي، 1398، ص 139).
گزارش تخصصي مرکز پژوهش‌هاي مجلس شوراي اسلامي
تحقيق‌ها و پژوهش‌هاي مرکز مي‌تواند مسير روشن و صحيحی براي نمايندگان قانونگذار مجلس در تقنين قوانين صحيح نشان دهد. بنا بر گزارشي که معاونت پژوهش‌هاي اقتصادي «مرکز پژوهش‌هاي مجلس شوراي اسلامي» در شهريورماه سال 95 در دوران جنجال حقوق‌هاي نجومي مديران ارائه نمود، به آسيب‌شناسي و ابعاد حقوق‌هاي نجومي مديران پرداخت که به اجمال بدان اشاره مي‌گردد:
بخش عمومي (شامل وزارتخانه‌ها، مؤسسات دولتي، شركت‌هاي دولتي، مؤسسات يا نهادهاي عمومي غيردولتي، بانك‌ها و...) گستره وسيعي از اقتصاد ايران را به خود اختصاص داده‌ است، به‌گونه‌اي‌كه رد پاي آثار آنها به صورت روزمره در زندگي مردم قابل مشاهده است. در اين شرايط، نظام پرداخت علاوه بر آنکه باید از تنوع كافي برخوردار باشد، باید در كليت خود هم انسجام دروني و تناسب كافي داشته باشد(معاونت پژوهش اقتصادي، 1395).
در اقتصاد ايران براي تحقق اين امر، طي يكصد سال گذشته چندين قانون مادر به تصويب رسيده است. «قانون مديريت خدمات كشوري» (مصوب سال 1386) که طي زمان نيز اصلاح شده‌ آخرين آنهاست. اين قانون با هدف يكپارچگي نظامات اداري در كليه دستگاه‌هاي اجرايي و انسجام‌بخشي و ايجاد تناسب در نظامات پرداخت در كشور پا به عرصه اجرا نهاد. لیكن به سبب كاستي‌ها و ابهاماتي كه در اجرا با آن مواجه شد، به تدریج انسجام و يكپارچگي خود را از دست داد. قانوني كه قرار بود به وسعت نظام اداري كشور باشد و كليه وزارتخانه‌ها، مؤسسات دولتي، مؤسسات يا نهادهاي عمومي غيردولتي، شركت‌هاي دولتي وتمام دستگاه‌هايي را كه شمول قانون بر آنها مستلزم ذكر و يا تصريح نام است در شمول خود داشته باشد، به قانوني ناكارآمد، به‌ويژه در حوزه نظام پرداخت تبديل شده است.
چنين وضعيتي سبب گردیده است نظام پرداخت در كشور به نظامی چندپاره تبديل شود و هر دستگاهي به اقتضاي منابع مالي در اختيار، درآمدهاي اختصاصي و توان جذب اعتبارات عمومي، با استفاده از سازوكارهاي قانوني و شبه‌قانوني، به كارمندان خود حقوق و مزايا پرداخت كند. مباحث ذیل را مي‌توان عمده‌ترين دلايل بروز چنين وضعيتي برشمرد:
يک. نظام پرداخت در كشور
در طي زمان، مجموعه‌اي از عوامل موجب شده است نظام پرداخت در كشور به نظامی چندپارچه و غيرمنسجم تبديل شود كه عمده اين عوامل عبارتند از:
1. خروج شتابان دستگاه‌هاي اجرايي از دامنه شمول قوانين عمومي و از جمله «قانون مديريت خدمات كشوري»؛ برخي دستگاه‌هاي اجرايي در ضمن تصويب قانون مستثنا شدند و تعداد قابل‌توجهي از دستگاه‌هاي اجرايي نيز پس از تصويب از شمول قانون خارج گردیدند. اين موضوع نشان مي‌دهد بين دستگاه‌هايي كه براي انجام وظايف دولت به وجود آمده‌اند نگاهی تبعيض‌آميز وجود دارد و هريك از دستگاه‌ها به دنبال آن هستند كه نشان دهند شرايط و مأموريت آنها خاص است و پرداخت‌هاي آنها نيز بايد خاص باشد.
2. برخورداري از حقوق و مزاياي بيشتر از طريق مصوبات هيأت وزيران، مجلس شوراي اسلامي و سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور از راه‌هایی مانند قوانين برنامه‌هاي پنج‌ساله توسعه، تصويب‌نامه هيأت وزيران، بخشنامه سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور؛
3. استفاده از ظرفيت ساير قوانين و مقررات و ارائه تفسيرهاي موسع از ابهامات قانون مديريت خدمات كشوري؛
4. عدم ايفاي نقش شوراي حقوق و دستمزد.
دو. آسيب‌شناسي نظام پرداخت
نظام اداري، مالي و حقوقي كشور از مجموعه‌اي از مشكلات اجرايي و ساختاري رنج مي‌برد كه ازيك‌سو، به ملاحظات ساختاري اين حوزه مرتبط است و از سوي ديگر، در تعامل با ساير نظامات (از جمله بودجه‌ريزي، ماليات‌ستاني، شفافيت و مانند آن) از آنها تأثير مي‌پذيرد. بر همين اساس براي اصلاح نظام پرداخت، بايد ازيك‌سو، مسائل خاص مرتبط با آن را مدنظر قرار داد، و از سوي ديگر، مسائل ساير نظام‌های مرتبط آسيب‌شناسي كه در اين چارچوب انجام شده است نشان مي‌دهد كه محورهاي زير در نابساماني نظام پرداخت كنوني كشور مؤثر بوده‌اند:
1) تعدد ساختارهاي قانوني و مالي
در سطح وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتي وابسته: وزارتخانه‌ها، بجز سه وزارتخانه «اطلاعات»، «علوم، تحقيقات و فناوري» و «بهداشت، درمان و آموزش پزشكي»، مشمول «قانون مديريت خدمات كشوري» هستند. از منظر دسترسي به منابع مالي نيز دو وزارتخانه «امور اقتصاد و دارايي» و «بهداشت، درمان و آموزش پزشکي» از ظرفيت‌هاي قانوني، اجرايي و مالي براي پرداخت برخوردار هستند. برخي دستگاه‌ها نيز از محل درآمدهاي اختصاصي، حقوق و مزاياي مديران و كاركنان خود را افزايش داده‌اند.
در سطح شركت‌هاي دولتي، بانك‌ها و بيمه‌ها: شركت‌هاي دولتي، بانك‌ها و بيمه‌ها (بجز موارد استثنا، از جمله شركت‌هاي تابع وزارت نفت و برخي سازمان‌هاي توسعه‌اي) مشمول «قانون مديريت خدمات كشوري» هستند. با اين‌ حال با استفاده از ظرفيت «قانون تجارت»، اساسنامه تأسيس و ساير قوانين مصوب، و قواعد پرداخت در كشور در اين بخش با آسيب جدي مواجه شده است.
در سطح نهادها و مؤسسات عمومي غيردولتي و شركت‌هاي تابعه: اين نهادها و مؤسسات تابع مقررات خاص پرداخت هستند و شهرداري‌ها و سازمان تأمين اجتماعي و شركت‌هاي تابعه ازجمله آنها به‌شمار مي‌روند. اين نهادها و مؤسسات گاهی ويژگي عمومي دارند و برخي مواقع ويژگي خصوصي، و اين وضعيت امكان مانور آنها را افزايش داده، در عين حال نظارت را سخت‌تر ‌‎كرده است. برهمين‌اساس برخي دستگاه‌ها تلاش مي‌كنند تا شكل حقوقي خود را به نهاد يا مؤسسه عمومي غيردولتي تغيير دهند، درحالي كه ماهيتاً عمومي هستند.
2) نقش قوة مجريه
سازمان مديريت و برنامه‌ريزي، هيأت وزيران، وزارت امور اقتصادي و دارايي و نهادهاي مرتبط (مانند شوراي حقوق و دستمزد) از بازيگران اين حوزه هستند. تغييرات مكرر ساختار سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، عدم استفاده از ظرفيت‌هاي شوراي حقوق و دستمزد، عدم ارائه لايحه دائمي «قانون مديريت خدمات كشوري»، تصويب‌نامه‌هاي هيأت وزيران و مصوبات مراجع دولتي (مانند شوراها، مجامع عمومي و هيأت امنا) از جمله عوامل مؤثر در وضعيت نظام پرداخت از منظر نقش قوه مجريه هستند و در موارد متعددي منجر به تضعيف نظام پرداخت شده‌اند.
3) نظارت بر عملكرد مالي دستگاه‌هاي اجرايي
دستگاه‌هاي نظارتي شامل سازمان بازرسي كل كشور، ديوان محاسبات كشور، وزارت امور اقتصادي و دارايي، سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و سازمان حسابرسي بر عملكرد دستگاه‌ها نظارت دارند. در كنار استفاده از روش‌هاي سنتي نظارت بر عملكرد مالي و اداري، عملاً امكان نظارت كارآمد بر عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي در زمينه حقوق و دستمزد نيز فراهم نيست. در كنار آنها، «شوراي حقوق و دستمزد» نيز هماهنگي‌هاي كلي در تعيين حقوق و مزاياي كاركنان را بر عهده دارد كه در عمل، اين شورا نيز از كارآمدي لازم برخوردار نبوده است.
4) شفافيت مالي
پوشش و جامعيت گزارشگري مالي، تكرار و زمان‌بندي منظم گزارش‌گيري، كيفيت انتشار، و سازگاري گزارش‌هاي مالي چهار زمينه عمومي شفافيت مالي هستند. تجربه جهاني در اين‌‌باره نشان مي‌دهد بدون اعمال موازين شفافيت در مناسبات مالي بخش عمومي، بیشتر راهكارهاي متعارف تقنيني معطوف به افزايش بهره‌وري و كاهش فساد عقيم مي‌ماند. در برخي كشورها استانداردها و رويه‌هايي براي شفافيت تدوين شده كه ازجمله آنها نمونه‌های ذیل است: جريان دريافتي‌ها، اعم از حقوق و دستمزد و غير آن به صورت يكجا؛ اموال و دارايي متصديان؛ شيوه جابه‌جايي افراد در درون بخش عمومي و بين بخش عمومي و بيرون.
5) مراجع تصميم‌گيري
علاوه بر مجلس شوراي اسلامي، شوراي عالي انقلاب فرهنگي نيز از طريق قانون‌گذاري در حوزه اقتصاد و تشكيلات و ساختار مي‌تواند تصميم‌گيري كند. برخي از دستگاه‌ها با اين روش از شمول «قانون مديريت خدمات كشوري» و قانون مناقصات خارج شده‌اند.
6) مباحث نظام اداري در مجلس شوراي اسلامي
‌اكنون مباحث نظام اداري در كميسيون اجتماعي مجلس بررسي مي‌شود كه به سبب وجود تنوع وظايف اين كميسيون در حوزه اجتماعي و رفاه، اين موضوع درجه اهميت يكساني با حوزه‌هاي مذكور ندارد. همچنين دستگاه‌هاي متنوعي از طريق سازوكار مجلس، حقوق و مزاياي خود را افزايش داده‌اند كه به چندپارچه شدن نظام پرداخت كشور منجر شده است.
سه. راهکارها
مجموعه شرايط طرح‌شده نشان مي‌دهد كه با ملاحظه تنوع وظايف بخش عمومي و تنوع سازوكار انجام وظايف و محيط و شرايط انجام وظايف، نظام پرداخت در كشور بايد متنوع باشد؛ اما در عين تنوع بايد تناسب ميان آنها نيز برقرار باشد (قانون مديريت خدمات كشوري اين تنوع را پذيرفته بود، اما به علت عدم شمول كامل و همچنين خروج تدريجي دستگاه‌ها از شمول آن و نبود سقف پرداخت مجموعه حقوق و مزاياي مستمر و غيرمستمر، تناسب در پرداخت نتوانست محقق شود).
براي تحقق شرايط مذكور لازم است ضمن احياي «قانون مديريت خدمات كشوري»، يك قانون فراگير در سطح كل بخش عمومي (شامل وزارتخانه‌ها، شركت‌هاي دولتي، بانك‌هاي دولتي، مؤسسات و نهادهاي عمومي غيردولتي و مانند آن) به تصويب برسد که ويژگي‌هاي آن موارد ذیل را دربر گيرد:
ـ عموميت دامنه شمول به‌گونه‌اي‌كه تمام دستگاه‌هاي بخش عمومي را شامل شود؛
ـ تعيين و تعريف دقيق كليه عناصر حقوق و مزايا (شفافيت)؛
ـ تعيين سقف پرداخت حقوق و مزايا براي همه سطوح (عدالت)؛
ـ تعيين ضمانت اجراي مناسب و كارآمد؛
ـ پيش‌بيني سازوكارهاي نظارتي مؤثر؛
ـ ممنوعيت اعطاي هرگونه وام، تسهيلات و عناوين مشابه با شرايط خاص و استثنايي به مديران و كاركنان؛
ـ الزام دستگاه‌هاي اجرايي به ارائه فهرست اسامي و اطلاعات حقوق و مزاياي مديران عالي، مياني، اجرايي و كاركنان به «شوراي حقوق و دستمزد» و نهادهاي نظارتي كشور (معاونت پژوهش اقتصادي، 1395).
ساير متون حقوقي و قوانين
الف) قانون کار
در کتاب دستمزد و مزايا؛ قانون کار و تأمين اجتماعي در ايران (رونق، 1384)، در خصوص چند موضوع حقوق و دستمزد مطالبي بيان شده است که به صورت خلاصه به آنها اشاره مي‌گردد:
1) اسناد معتبر در خصوص پيشينه حقوق و مزايا در گذشته وجود ندارد و به تدريج با شکل‌گيري طبقات شهري، بحث «مزد» به شکل مشخص‌تري مطرح شده است. «مزد» از لحاظ اقتصادي فروش کار به‌ کارفرما، و از لحاظ اجتماعي تأمين آينده کارگر است. افزايش مزد واقعي و ارتقای سطح زندگي و درآمد و مزد˚ بيش از رشد قيمت‌هاست و نيروي انساني به صورت عادلانه از ثمرات کار بهره‌مند مي‌شود و وصول مصرف سطح و موقعيت اجتماعي مزدبگير از اصول بنيادي سياست‌هاي مزدي، سطح بهره‌وري، افزايش کمّي و کيفي، ميزان افزايش توليد از سياست‌هاي افزايش مزدي است.
2) عدالت اجتماعي در پرداخت مزد باید رعایت شود. به موجب ماده 38 قانون کار، براي انجام کار مساوي در شرايط مساوي در يک کارگاه، بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين مزد براساس سن جنس، نژاد و قوميت اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است (رونق، 1386، ص 60ـ107).
بنا بر ماده قانون 38و40 «قانون کار» تبعيض در مزد ممنوع است و بايد انصاف و عقلانيت در مزايا لحاظ گردد.
ب) قانون بودجه سال 1398
براساس قانون بودجه (سال 1398) دولت موظف است حقوق و مزاياي اعضاي هيأت‌ مديره و مديران عامل شرکت‌ها را اعلام کند. اين قانون در جهت شفافيت در حقوق و دستمزدهاست و از تخلفات دستمزدي جلوگيري مي‌کند.
ج) قانون تجارت
در ماده 132 «قانون تجارت» ذيل ويژگي‌هاي مربوط به هيأت‌ مديره شرکت‌هاي سهامي در خصوص شفافيت مالي و دسترسي هيأت ‌مديره به اموال و امتيازات مالي آمده است:
مديرعامل شرکت و اعضاي هيأت ‌مديره ـ به استثناي اشخاص حقوقي ـ حق ندارند هيچ‌گونه وام يا اعتبار از شرکت تحصيل نمايند و شرکت نمي‌تواند ديون آنان را تضمين يا تعهد نمايد. اين‌گونه عمليات به خودي خود باطل است. ممنوعيت مذکور اين ماده شامل اشخاصي نيز که به نمايندگي شخص حقوقي عضو هيأت‌ مديره در جلسات هيأت ‌مديره شرکت مي‌کنند و همچنين شامل همسر و پدر و مادر و اجداد و اولاد و اولاد اولاد و برادر و خواهر اشخاص مذکور در اين ماده مي‌شود.
در ماده 134 نيز در خصوص حقوق و پاداش و حق‌الزحمه هيأت ‌مديره آمده است:
مجمع عمومي عادي صاحبان سهام مي‌تواند با توجه به ساعات حضور اعضاي غير‌موظف هيأت ‌مديره در جلسات هيأت مزبور، پرداخت مبلغي را به آنها به‌طور مقطوع بابت حق حضور آنها در جلسات تصويب کند. مجمع عمومي اين مبلغ را با توجه به تعداد ساعات و اوقاتي که هر عضو هيأت‌ مديره در جلسات هيأت حضور داشته است تعيين خواهد کرد. همچنين درصورتي‌که در اساسنامه پيش‌بيني شده باشد مجمع عمومي مي‌تواند تصويب کند که نسبت معيني از سود خالص سالانه شرکت به‌عنوان پاداش به اعضاي هيأت‌ مديره تخصيص داده شود.
اعضاي غير‌موظف هيأت ‌مديره حق ندارند بجز آنچه در اين ماده پيش‌بيني شده است، در قبال سمت مديريت خود به‌طور مستمر يا غير‌مستمر بابت حقوق پاداش يا حق الزحمه وجهي از شرکت دريافت کنند (بولاغي، 1397، ص 82).
در ماده 241 ذيل حساب‌هاي شرکت و در تفسير ماده 134 که در بالا اشاره گرديد، آمده است:
با رعايت شرايط مقرر در ماده 134 نسبت معيني از سود خالص سال مالي شرکت که ممکن است برای پاداش هيأت ‌مديره در نظر گرفته شود، به هيچ وجه نبايد در شرکت‌هاي سهامي عام از سه درصد و در شرکت‌هاي سهامي خاص از شش درصد سودي که در همان سال به صاحبان سهام پرداخته است تجاوز کند. در هر حال اين پاداش نمي‌تواند براي هر عضو موظف از معادل يک سال حقوق پايه وي، و براي هر عضو غير‌موظف از حداقل پاداش اعضاي موظف هيأت ‌مديره بيشتر باشد مقررات اساسنامه و هر‌گونه تصميمي که مخالف با مفاد اين ماده باشد باطل و بلااثر است.
تبصره 1: شرکت‌هاي دولتي˚ مشمول مقررات اين ماده در خصوص پاداش هيأت ‌مديره نيستند و تابع حکم مقرر در ماده 78 قانون مديريت خدمات کشوري مصوب 8/7/1386 مي‌باشند (همان).
با مراجعه به ماده 78 ق.م.خ.ک مي‌توان دريافت کليه مباني پرداخت خارج از ضوابط و مقررات اين فصل به استثنای پرداخت‌هاي قانوني که در زمان بازنشسته شدن يا ازکارافتادگي و يا فوت پرداخت مي‌گردد و همچنين برنامه‌هاي کمک ‌رفاهي که به‌عنوان يارانه مستقيم در ازاي خدماتي نظير سرويس رفت و آمد، سلف سرويس، مهد کودک و يا ساير موارد پرداخت مي‌شود با اجراي اين قانون لغو مي‌گردد.
بررسي متون حقوقي
کلي‌گويي و آمدن مباني و اصول حقوق و دستمزد در متون حقوقي به‌تنهايي نمي‌تواند ميزان و مقدار دستمزد در کشور را تعيين کند و مسير سوء‌استفاده را باز مي‌نماید. يکي از مشکلات متون حقوقي نبود قوانين بازدارنده در خصوص حقوق‌هاي نجومي است. لازم است قوانين با توجه به سه اصل شفافيت مؤثر و کارآمد، عدالت همگاني، و فرهنگ ملي (مبتني بر اسلام) تقنين گردد.
نتيجه‌گيري
موجي که با عنوان چالش فيش‌هاي حقوقي مديران دولتي و شبه‌دولتي در کشور به راه افتاده، صرف‌نظر از اينکه توسط چه کساني و براي چه هدفي ايجاد شده، در هر صورت پديده‌اي مذموم است که مفهوم عدالت‌مداري را در کشور زيرسؤال مي‌برد، به‌گونه‌ای‌که عده‌اي حتي براي اخذ وامي ناچيز اندر خم يک کوچه مانده‌اند! برخورد با اين موضوع نيازمند يک عزم ملي است و همه دستگاه‌ها بايد بدان وارد شوند و اجازه ندهند فضايي که به وجود آمده است، پس از چند برکناري و استعفا به فراموشي سپرده شود.
گذشته از نگاه‌هاي سياسي که اين روزها ماجراي فيش‌هاي حقوقي را تحليل مي‌کنند، لازم است این موضوع از بعد حقوقي نيز واکاوي شود. تصويب و پرداخت حقوق‌هاي نجومي با تمامي متون، اعم از سند و لايحه و قانون و اعلاميه و گزارش مخالف است و از سوء‌استفاده برخي مديران از بيت‌المال و منفعت‌طلبي و خودخواهي آنان نشئت گرفته است. به ‌عبارت ديگر، الگوی اين‌گونه دريافت‌ها الگوی شخصي است، نه عقلاني و منطقي.
پيشنهادها
با توجه به اين مخالفت آشکار، ابتدا بايد گفت: نياز است قوانين، نه به صورت کلي، بلکه به‌طور خاص با توجه به اهميت موضوع و جلوگيري از اتلاف بيت‌المال، به موضوع حقوق‌هاي نجومي (مانند «قانون برنامه پنج‌ساله ششم توسعه» و قانون بودجه سال 1398 و گزارش مرکز پژوهش‌هاي مجلس) وارد شده و از کلي‌گويي و بيان اصول ناظر به دستمزدها پرهيز نمايد. به ‌عبارت ديگر، قانونگذار باید به‌طور صريح قوانينی بازدارنده برای استمرار حقوق‌هاي نجومي تقنين نمايد.
دوم. بحث شفافيت و وضوح در دريافتي‌ها کمک‌ بزرگی به رفع اين معضل پولي و مالي برخي مديران مي‌نمايد و سامانه ثبت دستمزد کارکنان نمونه‌اي از آن است.
سوم. آنچه را در قانون آمده کارآمد نيست و لازم است «شوراي حقوق و دستمزد» با قوت بيشتري به موضوع شفافيت در پرداخت‌ها ورود کند.
چهارم. دريافت حقوق‌هاي نجومي جرم‌شناسي و جرم‌انگاري نشده و در قانون مجازات اسلامي جاي آن خالي است. لازم است متخصصان جرم و جزا‌ با توجه به مستندات فقهي و قانوني مواد قانوني کيفري وضع نمايند.
پنجم. فرهنگ ملي و سازماني ما بنا بر شريعت اسلام و پيشوايان معصوم با فرهنگ کشورهاي غربي تفاوت دارد و نياز است قانونگذاران با عنايت به مؤلفه‌هاي مهمي همچون «عدالت و مساوات و مواسات» به طراحي نظام حقوق و دستمزد مديران توجه نمايند.