اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه
امروزه رشد انسان‌ها از نظر روحي و جسمي در دست سازمان‌هاست. سازمان‌ها زندگي مردم را احاطه کرده‌اند و بستر رشد يا شکست انسان‌ها را بايد در سازمان‌ها جست‌وجو کرد. سازمان‌هاي آموزشي، تحصيل و يادگيري مردمان را در سنين گوناگون بر عهده دارند. سازمان‌هاي اقتصادي عرصه کار و تلاش انسان‌ها و کسب درآمد و تأمين معاش آنها را اداره مي‌کنند. سازمان‌هاي فرهنگي با گسترش رسانه‌هاي مجازي و حقيقي، ذهنيت فرهنگي مردم را شکل داده، نمادهاي ارزشمند يا بي‌ارزش را رواج مي‌دهند. سازمان‌هاي سياسي، اجتماعي، فناوري نيز هرکدام به‌ نوبه ‌خود، بخشي از زندگي مردم را نظم داده، هماهنگ مي‌کنند. انسان با اختيار و اراده خود، در کشتي سازمان‌ها، در حال گذران زندگي و عبور از امواج تاريخ است.
اداره اين سازمان‌ها که سراسر زندگي بشر را بر عهده گرفته‌اند، به وسيله مديران انجام مي‌شود. مديران سازمان‌ها، همچون ناخداي کشتي براساس طرح و برنامه سازماني، مسير را طي کرده، اهداف را تعقيب مي‌کنند. بخش مهمي از پيشرفت و موفقيت سازمان‌ها و يا شکست و عقبگرد آنها مديون مديران سازمان‌هاست.
جايگاه مديران در سازمان‌ها، از اهميت زيادي برخوردار است. ازاين‌رو، يکي از دغدغه‌هاي مهم رهبران جوامع تربيت مديران صالح و شايسته است. در نقطه مقابل، دشمنان هميشه در سازمان‌ها، مترصد مديران ضعيف و نالايق هستند تا با شکار آنها، مسير صحيح حرکت کشتي سازمان را به انحراف بکشانند.
با وجود مديران صالح، سازمان‌ها نيز به سوي شايستگي گام برمی‌دارند و آماده خدمت‌رساني بهتر به جامعه اسلامي مي‌شوند. برتري سازمان‌هاي اسلامي در اين است که تنها تأمين اهداف دنيوي مردم را مدنظر قرار نداده، بلکه تکامل انساني براساس اصول و ارزش‌هاي اسلامي نيز بهترين هدف آنان به‌شمار می‌آید، هرچند در ديدگاه مادي هدف از زندگي متفاوت است. علامه مصباح يزدي در اين‌باره مي‌فرمايد:
آنچه در مديريت مادي و غربي دنبالش مي‌گردند اين است که زندگيِ خوب و خوشي داشته باشند؛ از زندگي‌شان لذت ببرند. لذت وقتي مراتب پيدا مي‌کند، وسايط پيدا مي‌کند اسمش مي‌شود: «منفعت» و «مصلحت»؛ ولي در نهايت، برمي‌گردد به اينکه آدم خوش باشد. همه‌چيز در اين قالب دنيايي ديده شود (مصباح یزدی، 1392).
به‌‌هرحال تکامل انساني به معناي واقعي مدنظر نيست. اين تکامل در نگاه به دنيا و آخرت شکل مي‌گيرد، نه در نگاه جزئي به دنيا. خداوند متعال مي‌فرمايد: «بَلْ تُؤْثِرُونَ الْحَياةَ الدُّنْيا وَ الْآخِرَةُ خَيْرٌ وَ أَبْقي» (اعلي: 16ـ18)، بلكه شما زندگى اين جهان را برمى‏گزينيد، و حال آنكه آن جهان بهتر و پاينده‏تر است. بنابراين هدف زندگي انساني فراتر از اين زندگي مادي است. انسان تنها جسم نيست که فقط به فکر لذت بردن بدن مادي باشد، بلکه انسان روح الهي دارد؛ روحي که تا ابد باقي مي‌ماند.
اينکه جامعه اسلامي بايد متناسب با باورها و ارزش‌هاي خود، به تربيت و پرورش مديران صالح بپردازد، جاي بحث و گفت‌وگو ندارد و کسي در ضرورت آن ترديد نمی‌کند. اساساً يکي از ارزشمندترين کارها در اين شرايط، تربيت مديران صالح اسلامي است تا بتوانند در ميان‌مدت و كوتاه‌مدت، سازمان‌هاي اسلامي را شکل دهند. (مصباح یزدی، ۱۳۹۰). اما سؤال اصلي موضوع اين مطالعه آن است که خصوصيات مديران صالح چيست و با چه شاخص‌هايي مي‌توان آن را ارزيابي کرد؟
مي‌خواهيم پاسخ اين سؤال را از منظر متفکر ارجمند علامه مصباح يزدي به‌ دست آوريم. با توجه به اين سؤال، مي‌توان سؤالات فرعي ديگري را نيز مطرح کرد و آنها را از منظر ایشان مورد بحث و مداقه قرار داد:
ـ خصوصيات علمي ـ مهارتي مديران صالح در جامعه اسلامي چيست؟
ـ شاخص‌هاي ارزيابي مديران صالح در جامعه اسلامي چيست؟
هر تلاشی‌ در اين زمينه مي‌تواند در تدوين مديريت اسلامي ارزشمند باشد. اين‌گونه پژوهش‌ها از دغدغه‌هاي مهم علامه به‌شمار می‌آمدند؛ چنان‌که خود ‌فرمود:
متأسفانه ما در كشورمان، از صدر تا ذيل، با کمبود مديريت اسلامي مواجه هستيم و هرقدر بيشتر در اين راه تلاش کنيم لطف خدا بيشتر خواهد شد (مصباح یزدی، 1392).
بايد توجه داشت که يکي از راه‌هاي عمده و مهم تأثيرگذاري اسلام بر مديريت، حاکميت ارزش‌هاي اخلاقي اسلام است. رعايت ارزش‌هاي اسلامي در شيوه مديريت سازمان‌ها، موجب تمايز و تفاوت جدي بين مديريت اسلامي با مديريت غربي و رايج خواهد شد (مصباح يزدي، 1380، ص 267ـ295).
تبيين مفاهيم
در فهم واژه «صالح» بايد به اين موضوع توجه داشت که بسياري از مکاتب الهي و غيرالهي خواهان به‌کارگيري افراد صالح در پست‌هاي سازماني هستند. اما لازم است به اين موضوع توجه شود که منظور علامه مصباح از «صالح» چیست؟ ايشان صالح بودن را مربوط به صلاحيت‌هاي نفساني فردي مي‌داند و در این‌باره متذکر مي‌شود: اگر در اسلام سخن از «عمل صالح» مطرح مي‌شود نبايد آن را با معناي «پراگماتيسم» اشتباه گرفت و آن را «عملگرايي» تعريف کرد. ايشان مي‌فرمايد:
متأسفانه گروهى از روشنفكران كه دلباخته و شيفته فلسفه غرب و مبتلا به روحيه خودباختگى و خودكم‌بينى هستند سعى مى‌كنند كه نگرش پراگماتيستى را به اسلام سرايت دهند، و از اين حيث مى‌گويند: تأكيد مكرر اسلام بر عمل صالح حاكى از پذيرش «پراگماتيسم» و اصالت يافتن عمل از ديدگاه اسلام است. آنگاه نتيجه مى‌گيرند كه اسلام نيز انسان‌مدار است و او را محور و مدار مى‌شناسد و به او اصالت مى‌بخشد. در نتيجه، هر رفتار و عملى كه براى انسان مفيد باشد، مثبت و ارزشمند است. اين در صورتى است كه «اومانيسم» فقط به انسان مادى و زندگى دنيوى او توجه دارد و اصلاً توجهى به بُعد معنوى و زندگى اخروى انسان ندارد و بحث درباره خدا، قيامت و ملكوت را بيهوده مى‌شمرد. اما در اسلام، خداوند مدار و محور هستى، و قرب به او هدف و مقصد انسان شناخته شده است و انسان از آن جهت كه عبد، خليفه و آيينه و جلوه خداست، ارزشمند مى‌باشد و در غير اين صورت هيچ ارزشى ندارد (مصباح یزدی، 1384، ص ۲۳).
دغدغه تربيت نيرو، متناسب با سازمان‌ها، از مهم‌ترين کارهايي است که در هر نظام سياسي و اداري بايد انجام شود. نظام‌هاي سياسي در دست‌ يافتن به اهداف خود، نيازمند كاركناني هستند که بتوانند خط‌‌مشي و اهداف مدنظر نظام سياسي را پيگيري کنند. اين موضوع نيز ـ البته ـ مشغله فکري دست‌اندرکاران انقلاب اسلامي ايران نيز بوده است. علامه مصباح در اين زمينه می‌فرماید:
بعد از انقلاب اسلامي ايران، انديشمندان اسلامي به فکر تربيت مديران صالح و ساخت سازمان‌هاي شايسته افتادند. اما اين دغدغه اصلي در پرتو مشکلات و نابساماني‌هاي ديگر (مانند جنگ، تحريم، و...)، از اولويت اول خارج شد و کارهاي اندکي در اين زمينه صورت گرفت... .
جاي تأسف دارد که چنين کاري که از مهم‌ترين کارهاي کشور به‌شمار مي‌رفت، به نتيجه مطلوب نرسيد. تا همين اواخر هم كه بعضي از مسئولان سطح بالاي کشور به اينجا تشريف مي‌آوردند و صحبت‌هايي مي‌شد، به مسئله تربيت مدير براي آينده کشور و نقش مديران صالح در اصلاح کارهاي کشور توجه مي‌شد و تأکيد مي‌گرديد که بايد يک طرحي براي مديران کارآمد و صالح تهيه شود. به‌ هر حال، اهميت اين موضوع قابل انکار نيست و پيشرفت در هر عرصه اجتماعي، رهين مدير خوب است (مصباح یزدی، 1392).
درک خصوصيات مدير خوب و صالح نيازمند دقت نظر و پژوهش‌هاي عميق است. اين موضوع در اين مقاله در دو بخش «علم و مهارت مديران» و «پايش مديران» مطرح گردیده است:
نمودار 1: عوامل اصلی تربیت مدیران صالح 

علم و مهارت مديران
امروزه از کارکنان در سازمان‌ها، به‌عنوان مهم‌ترين سرمايه سازمان‌ها ياد مي‌شود. تقويت علم و مهارت کارکنان در سازمان‌ها که از آن به يک «برنامه راهبردي سازمان» ياد مي‌شود (استونر و دیگران، 1379، ص 646)، مي‌تواند آينده موفقيت‌آميز سازمان‌ها را رقم بزند. سازمان‌ها با برنامه‌هاي آموزشي بدو خدمت و ضمن خدمت، به بهسازي سرمايه انساني مي‌پردازند. اين برنامه‌ها مي‌توانند به بهبود هدف‌هاي سازماني، هدف‌هاي کارکنان، و هدف‌هاي اجتماعي کمک شاياني کنند (ميرسپاسي، 1386، ص 266).
ترکيب «علم» و «مهارت» در مديران، آنها را در اداره سازمان‌ها توانمند مي‌سازد. اگر کسي فقط علم و دانش مديريت داشته باشد، نمي‌تواند مدير موفقي باشد؛ چنان‌که مدير باتجربه و بی‌علم نيز نقايص فراواني در کار خواهد داشت. اين موضوع همانند رانندگي است. کسي با خواندن کتاب «مقررات رانندگي» نمي‌تواند راننده شود؛ همچنان‌که راننده‌اي که از قوانين رانندگي اطلاع نداشته باشد نیز با چالش‌هاي فراواني روبه‌رو خواهد بود. پس مدير صالح به علم و مهارت نيازمند است. علامه مصباح مي‌فرمايد:
اگر منظور از مديريت اين است که چه کنيم تا مدير صالحي براي کارهاي اجتماعي داشته باشيم، اين صرف علم نيست. غير از علم، رفتارهاي عملي هم مي‌خواهد؛ مهارت‌هايي بايد کسب کند (مصباح یزدی، 1392).
در سطح کلان جامعه اسلامي، مديران با دو شرط مي‌توانند مناصب را بر عهده بگيرند: قانون‌شناس باشند؛ يعني توانايي تفسير و فهم قانون را داشته باشند؛ و مجري شايسته‌اي باشند. اگر دقت شود مشاهده مي‌گردد که اينها ويژگي‌هاي عصمت است. اما بايد توجه داشت که در زمان غيبت امام معصوم، براي اداره جامعه اگر نيازمند مدير هستيم. عقل حکم مي‌کند شخصي را به اين منصب بگماريم که بيشترين شباهت را به امام معصوم داشته باشد. در اصطلاح، به چنين کسي که در رأس نظام اسلامي قرار دارد، «ولي فقيه» گفته مي‌شود (مصباح یزدی، 1385، ص 54).
همچنين براي مناصب پايين‌تر در سلسله‌مراتب سازماني نيز بايد افرادي را بيابيم که پرتوي از اين سه ويژگي اساسي را داشته باشند. به‌طور طبيعي هرگاه افرادي را بيابيم که از اين سه ويژگي بيشتر بهره برده‌اند، اين افراد صلاحيت بيشتري براي در اختيار گرفتن پست‌هاي بالاتر و يا مهم‌تر خواهند داشت. تربيت مدير صالح بايد طي يک فرايند مشخص انجام شود. علامه مصباح مي‌فرمايد:
بايد اول مديران ارشد صالح تربيت کرد تا آنها براي تربيت مديران دسته دوم و سوم اقدام کنند. اگر خود آنها صلاحيت کافي نداشته باشند نمي‌توان انتظار داشت که قسمت‌هاي ديگر به‌طور کامل اصلاح شود؛ زيرا کليدهاي اصلي دست آنهاست. بايد اهتمام داشت آنهايي که سر کار مي‌آيند و نقش‌هاي اصلي را به‌دست مي‌گيرند صلاحيت بيشتري براي مديريت داشته باشند (مصباح یزدی، 1392).
هنگامي که سخن از مديران صالح در سازمان‌هاي اداري مي‌شود، بايد اين ويژگي‌ها در مديران پرورش داده شود. از سوي ديگر، بايد توجه داشت که شايسته شدن مديران تحت تأثير تربيت مناسب صورت مي‌گيرد. اين تربيت مي‌تواند بستر رشد انسان مستعد را فراهم کند. علامه مصباح مي‌فرمايد:
كار اساسي˚ آموزش و فرهنگ‌سازي و تربيت از همان دوران طفوليت است. مبارزه با فساد در جامعه اگر بخواهد ريشه‌اي باشد از آموزش ابتدايي آغاز مي‌شود و در نظام آموزشي بايد جدي گرفته شود. در برنامه‌هاي تلويزيوني و رسانه‌هاي ارتباطي بايد فرهنگ‌سازي شود. در اين زمينه، همه دستگاه‌هاي متولي فرهنگ بايد نقش سازنده خود را در فرهنگ‌سازي به خوبي ايفا كنند. در اين صورت، مي‌توان شاهد كاهش هنجارشكني‌ها در جامعه بود (مصباح یزدی، 1393).
به‌هر‌حال، عوامل متعددی مي‌تواند در شايسته شدن مؤثر باشد. اين عوامل را مي‌توان به دو دسته عوامل دروني و عوامل بيروني تقسيم کرد:
الف. عوامل درونی
در بررسي عوامل دروني مؤثر در شناسايي و تربيت مديران صالح، در آثار علامه مصباح، مي‌توان به برخي از خصوصيات ارزنده دست يافت. اين خصوصيات که از منابع ديني استنباط شده است، مي‌تواند در يک الگوي تبيين‌‌شده، در مديريت منابع انساني مدنظر قرار گيرد. اين پژوهش در شناسايي عوامل دروني، به هفت عنوان متناسب با آثار ارزشمند علامه، مستند به سخنان ايشان اشاره کرده است:
1. اصالت خانوادگی
در شناسايي عوامل دروني، بايد به زمينه‌ها و بسترهاي صالح شدن، توجه کافي کرد. اميرمؤمنان علي در عهدنامه خود به مالک اشتر در خصوص انتخاب فرماندهان و کارگزاران، به اين زمينه توجه کرده، توصيه مي‌فرمايند که «فرماندهان خود را از خاندان‌هاي صالح و خوش‌سابقه انتخاب کند» (نهج‌البلاغه، 1379، نامه 53).
انسان‌هايي که در دامن افراد پاک تربيت شده‌اند بهتر مي‌توانند مسير رشد را پيموده، مؤثر باشند. علامه مصباح مي‌فرمايد: «در گزينش‌ها شناسايي اصالت خانوادگي افراد ضروري است» (مصباح یزدی، 1393). نهان پاک افراد بستر مناسبي براي اعمال صالح مديران خواهد بود. افرادي که تحت تربيت صحيح قرار گرفته و با نان حلال رشد کرده‌اند کمتر در معرض آلودگي و ناپاکي قرار مي‌گيرند.
2. شایستگی‌هاي معنوي
در شناسايي و انتخاب کارکنان، اين موضوع مدنظر قرار مي‌گيرد که انسان موجودی دوبعدي است. تنها توانمندي‌هاي جسمي و سلامت بهداشتي براي استخدام کافي نيست، بلکه اين افراد نيازمند شايستگي‌هاي معنوي و روحي نيز هستند. اين شايستگي‌ها حاکي از سلامت نفس و خداپرستي افراد است و مي‌تواند بيان‌کننده علایق معنوي و ايماني کارکنان باشد. علامه مصباح مي‌فرمايد:
براي اداره بهتر سازمان‌ها، لازم است فرايندهاي قانونگذاري، اجرا و نظارت و سازوكارهاي لازم به خوبي پيش‌بيني شود. اما روح همه اينها و آنچه مي‌تواند تأثير آنها را تضمين كند، عامل معنوي و دروني است. اين عامل دروني˚ دين و ترس از خدا، توجه‌هاي مربوط به دين، فرهنگ و معارف ناب الهي است. بهترين عاملي كه مي‌تواند به‌طور عمومي و عميق در موفقيت مديران کارساز باشد ايمان و تقوا و ترس از خداست (همان).
ازاين‌رو، مي‌توان گفت: گام مهم در رشد و پرورش مديران صالح، تقويت اعتقادات ديني و خداباوري است.
به ‌عبارت ديگر، کساني شايسته مديريت در سازمان‌هاي اسلامي هستند که بتوانند خودسازي کنند. علامه درباره معنای «خودسازي» مي‌فرمايد:
منظور از خودسازى و ـ به‌طوركلى ـ پرداختن به خويش، شكل دادن و جهت بخشيدن به فعاليت‌هاى حياتى و تصحيح انگيزه‌ها و در نظر گرفتن مقصد نهايى و سوگيرى فعاليت‌ها براى خداوند است، نه محدود كردن و متوقف ساختن فعاليت‌ها و پرهيز از مشارکت در فعاليت‌هاى اجتماعى و عزلت‌گزينى! به ‌عبارت ديگر، اينكه بدانيم چگونه كوشش‌هاى علمى و عملى خود را تنظيم كنيم و آنها را به چه سويى سوق دهيم تا در رسيدن به كمال حقيقى و فلاح و رستگارى مؤثر باشد (مصباح یزدی، 1384، ص 21).
به‌‌هرحال بايد توجه داشت که درج ايمان در شاخصه‏هاي گزينش مديران جامعه، تنها به سبب ديني بودن يا ـ به قول مخالفان ـ بر پايه تعصبات مذهبي استوار نيست، بلكه شرط اصلي و عقلي˚ اعتماد به آنان است. حكومت‏هاي سكولار در ادعاي خود، نقش ناظران و حسابگران را براي جلوگيري از تخلف مديران، پررنگ و اساسي مي‏دانند، ولي هيچ‏گاه نمي‏توانند ويژگي بازدارندگي ايمان و اعتقادات دروني را انكار كنند؛ زیرا ناظران هر قدر هم در حرفه خود مهارت داشته باشند، باز نمي‏توانند ـ دست‌كم ـ در مديريت‏هاي كلان جايگزين ناظر دروني باشند. افزون بر آن، مدير شايسته كسي نيست كه از روي ترس امانتدار باشد، بلكه اين خصيصه هنگامي منجر به شايستگي مي‏شود كه از درون خود مدير به جوشش درآيد و او در كمال رضايتمندي، در حفظ سپرده‌ها و امکانات همت گمارد (جوادی آملی، 1390، ص 130).
3. تقوا
توانمندي ارزشمند ديگري که مديران بايد داشته باشند مهارت «تقوا» است. اميرمؤمنان علي نيز ارتقای اين مهارت را از مالک‌بن حارث اشتر طلب مي‌کنند. ایشان در گام نخست فرمان خود، مالک را به تقوا، ايثار و فداکاري در راه اطاعت خدا و متابعت از کتاب او فرمان مي‌دهند (نهج‌البلاغه، 1379، نامه 53). ارزشمندي اين مهارت به فرمايش اميرمؤمنان اين است که می‌فرماید:
خداوند متکفل ياري کسي شده است که او را ياري نمايد و... به او دستور مي‌دهد که هوس‌ها و خواسته‌هاي نابه‌جاي خود را در هم بشکند و به هنگام وسوسه‌هاي نفس، خويشتنداري کند؛ زيرا نفس اماره همواره انسان را به بدي وامي‌دارد، مگر اينكه رحمت الهي شامل حال او شود (همان).
علامه مصباح مهارت تقوا را بسيار ارزشمند و مؤثر مي‌داند و مي‌فرمايد:
تعهد اخلاقي و ملكه «تقوا» بسيار مهم است. بايد فكري كرد كه اين جهت تقويت شود. در نظام ديني ما «تعهد» اصلي اساسي است. براي ما اخلاق و دين مساوي است؛ چون اخلاق ما اخلاق اسلامي است. براساس مباني ديني، پايبندي به اخلاق و تعهد، اصلي اساسي است. اگر افراد ملكه تقوا و كنترل دروني داشته باشند و به دين و آخرت ايمان داشته باشند هرگز دنبال فساد نمي‌روند. اگر اين كار را بكنيم مي‌توان اطمينان پيدا كرد كه واقعاً يك كار ريشه‌اي انجام گرفته است (مصباح یزدی، 1393).
4. تقیدات اخلاقی
البته گفت‌وگوهايي در اين‌‌باره مطرح است که اخلاق اسلامي با اخلاق ديني يا اخلاق عقلي چه فرقي دارد؟ کجا با يكديگر همسو هستند؟ کجا با هم ارتباط دارند؟ اينها مسائلي است که محققان به آن پرداخته‌اند. ولي ـ به‌هرحال ـ و به اجمال اين را مي‌فهميم كه در مديريت، به تربيت اسلامي و اخلاق اسلامي احتياج داريم که صرفاً با آموختن مفاهيم و الفاظ درست نمي‌شود، بلکه در عمل بايد خود را نشان دهد و به تزکيه نفس نياز است (مصباح یزدی، 1392).
مديري که خودسازي کرده باشد مي‌تواند صفات ارزشمند اخلاقي را در وجود خود گسترش بدهد. ازاين‌رو، از نظر اخلاقي، هم حليم و بردبار است و هم خوش‌برخورد. اميرمؤمنان در خصوص انتخاب مديران ارشد جامعه در عهدنامه فرمودند:
فرمانده سپاه خود را کسي قرار ده که از نظر تو نسبت به خدا و فرستاده او و امام تو، خير خواه‌تر و پاک‌تر و حليم‌ترند؛ همان‌ها که دير به خشم مي‌آيند و به راحتي عذر مي‌پذيرند و نسبت به ضعيفان، مهربانند و در برابري زورمندان، قدرتمندند؛ همان‌ها که مشکلات، آنها را از پاي درنمي‌آورد و ناتواني آنان را به زانو درنمي‌آورد (نهج‌البلاغه، 1379، نامه 53).
براي به دست آوردن چنين نيروهايي، بايد تلاش کرد و به هزينه تربيت آنها اهميت داد. علامه مصباح مي‌فرمايد:
از ميان همه اينها، تربيت‌هاي اخلاقي مهم‌تر است. بايد مطالعه كرد كه چگونه بايد آن را در سازمان توسعه داد و نهادينه كرد. برنامه‌ها در اين عرصه را بايد در سه مرحله كوتاه‌مدت، ميان‌مدت و بلندمدت اجرا كرد (مصباح یزدی، 1393).
موضوع «تربيت اخلاقي کارکنان» بسيار مهم است و توجه به آن مي‌تواند براي سازمان‌ها، صرفه‌جويي اقتصادي داشته باشد و بهره‌وري آنها را افزايش دهد؛ چنان‌که علامه بر اين نکته تأکيد دارد:
بايد کساني را بپرورانيم كه ملکات اخلاقي در آنها ايجاد شود؛ اين مهارت‌ها را کسب کنند، وگرنه تا حشر کار ما لنگ است. هر قدر هم قانون بنويسيد راه براي دزدي بيشتر فراهم مي‌شود، گران‌فروشي مي‌شود. چه‌کار کنيم؟ تعزيرات حکومتي درست مي‌كنيم. تعزيرات حکومتي را چگونه درست کنيم؟ بازرس مي‌گذاريم. بازرس کيست؟ كسي كه ـ مثلاً ـ مي‌رود از دکاندار رشوه مي‌گيرد. پس با اين وصف، راهي براي دزدي جديد باز مي‌شود، و هر کاري بکنيم به نتيجه نمي‌رسيم، مگر اينکه کارمندي که استخدام مي‌کنيم باايمان باشد. اين را نمي‌شود با کتاب خواندن و امتحان و نمره درست کرد. اين به عنصر ديگري نياز دارد كه آن را دين مي‌تواند فراهم کند. آيا غير از دين هم مي‌تواند اين نياز را تأمين كند؟ آيا اخلاق منهاي دين وجود دارد يا خير؟ (همان).
همچنين فرمود:
تنها وجود قدرت فيزيكي ضامن منافع و مصالح جامعه نخواهد بود و بايد كسي متصدي فعاليت‌هاي اجرايي شود و قدرت را در دست بگيرد كه علاوه بر برخورداري از مهارت‌هاي مادي و فيزيكي و برخورداري از ابزار و تجهيزات، از تقوا و شايستگي‌هاي اخلاقي نيز بهره‌مند باشد. در اين صورت، حكومت با برخورداري از امكانات و توانايي‌هاي لازم و برخورداري از دانش به‌كارگيري امكانات و توانايي‌هاي خود، با انگيزه صحيح و در مسير مصالح جامعه از نيروهاي خود استفاده مي‌كند و در عمل تابع هوا و هوس و اميال شخصي نخواهد بود. اما اگر شخص از صلاحيت اخلاقي و تقوا برخوردار نبود، وقتي قدرت و امكانات مادي در اختيار او قرار گرفت، احساس غرور مي‌كند و براساس هوا و هوس و خواسته‌هاي شيطاني و جاه‌طلبي، به هر قسم كه خواست آن قدرت را به كار مي‌گيرد و در نتيجه از مسير صحيح و حق منحرف مي‌شود (مصباح یزدی، 1389، ج 2، ص 40).
5. تعهد الهی
همان‌گونه که پيش از اين بيان شد، علم و آموزش براي مديران ضروري است. اما بايد توجه داشت که تنها داشتن علم و مهارت کافي نيست. براي آماده‌سازي و تربيت منابع انساني، آن‌گونه که علامه مصباح مي‌فرمايد:
لازم است که در دو بخش فعال بود: يکي اينکه ما آنچه را آموختني است ياد بگيريم و نسبت به آن شناخت پيدا کنيم و حتي روش استفاده از آنها را هم بدانيم. ولي اين دانستني‌ها کافي نيست. بسياري هستند كه خوب مي‌دانند هدف چيست، مي‌دانند چه روشي را بايد به‌کار گرفت؛ برنامه‌ريزي بلدند. همه آنچه را دانستني است خوب مي‌دانند، اما در عمل، خيانت مي‌کنند. اين نکته ديگري است. پس ما دو عامل اصلي عام داريم که يکي مربوط به دانستني‌هاست. هر کس برود درسش را بخواند، ياد مي‌گيرد. ديگري مربوط به اراده انسان است که بايد بخواهد از دانستني‌ها درست استفاده کند، و اين با کتاب درست نمي‌شود، با خواندن درست نمي‌شود. چيز ديگر مي‌خواهد. اسمش را بگذاريد: «تربيت اخلاقي»، «تعهد». اما به ‌هر حال، اين غير از دانستن مفاهيم است؛ دلسوزي، اخلاص، امانتداري، و وجدان‌کاري مي‌خواهد (مصباح یزدی، 1392).
اين موارد را مي‌توانيم «عوامل دروني» بشناسيم.
يکي از عوامل دروني مؤثر که مهارت کار شايسته را به کارکنان مي‌دهد داشتن انگيزه‌هاي متعهدانه است. دين مي‌تواند انگيزه‌هاي متعهدانه را در انسان ايجاد کند و اين تقويت بهره‌وري در کار را به دنبال دارد؛ آن‌گونه که علامه مي‌فرمايد:
کارکنان سازمان‌ها را وقتي مي‌نگريم، غالباً به فكر پول درآوردن هستند، به فکر پست و مقامند، به فکر سوء‌استفاده از وقت هستند؛ دير مي‌آيند، زود مي‌روند. در ضمنِ كار هم مشغول کارهاي شخصي هستند؛ مطالعه مي‌کنند، تلفن مي‌زنند، با اين و آن حرف مي‌زنند. از ديد اسلامي اينها دزدي است! دزد حتماً آن نيست که شب از ديوار مردم بالا برود. اينها از حقوق هفتاد ميليون نفر سوء‌استفاده مي‌کنند. اگر با اين بينش نگاه کنند مواظب لحظه‌لحظه‌هاي خود هستند و وقتشان را صرف کار ديگري نمي‌کنند (همان).
بنابراين شناخت درست هدف و تعهد براي تحقق هدف، ويژگي مهمي براي مديران صالح است. علامه مصباح مي‌فرمايد:
هدف از انقلاب و نظام اداري ـ اسلامي، تقويت باورهاي ديني و رشد ارزش‌هاي اجتماعي ـ اسلامي بود و نيل به اين هدف مهم تنها با رفت‌وآمد و جابه‌جايي مديران قابل دستيابي نيست، بلكه مديران بايد داراي ويژگي‌هاي اساسي ذيل باشند: اولاً، آگاهي از اهداف اسلامي و شناخت درست مديريت اسلامي؛ ثانياً، داشتن ايمان، اراده آهنين و عزم راسخ براي اجراي برنامه‌هايي كه منجر به تحقق اين اهداف مي‌‌شود (مصباح یزدی، 1390).
انجام فعاليت در سازمان، اگر رنگ و بوي خدايي به خود بگيرد، موجب شايسته شدن کار مي‌شود. تلاش مديران مؤمن براي انجام وظيفه هنگامي ستودني است، که نيت‌هاي آنان خدايي باشد. علامه مصباح در اين زمينه مي‌فرماید:
ريشه ارزش‌ها در اسلام خداشناسي، خداپرستي و تقرب به خداست. بنابراين اگر در كشوري فساد و ناهنجاري كم باشد، اما ريشه آن ناشي از تحميل و زور يا عادت و آداب و رسوم باشد، نه توحيد و تقرب، با معنايي كه از «ارزش» ارائه شد، متناسب نيست. ارزش‌هاي اسلامي فقط در سايه شناخت و حركات آزادانه و اختياري صورت مي‌گيرد. عملي كه بر انسان تحميل شود، انسان را به كمال نمي‌رساند. ممكن است گروهي از انسان‌ها را در جايي محصور كرد، تحت فشار قرار داد و زمينه حركت آنها را محدود و از ارتكاب جرم جلوگيري كرد، اما صادر نشدن جرم و جنايت از چنين مردمي نشان ترقي و وارستگي و ارزشمندي آنها نيست (مصباح یزدی، 1380، ص 244).
بنابراين به هر ميزان، تقيدات ديني کارکنان افزايش يابد شايستگي آنان براي اداره سازمان‌ها نيز افزايش خواهد يافت.
ب. عوامل بيرونی
در شناسايي عوامل بيروني، مي‌توان عوامل متعددي را شناسايي کرد که مي‌توانند در تربيت مديران صالح نقش مهمي داشته باشند. در اينجا، برخي از نکات مهمی که در ديدگاه علامه مصباح مطرح شده است ذکر مي‌شود:
1. محیط زندگی
شناسايي نيروي شايسته در سازمان‌ها نيازمند فعاليت‌هاي گسترده‌اي است. بخشي از اين فعاليت‌ها مرتبط با سوابق زيست خانواد‌گي و اجتماعي داوطلب کار در سازمان، پيش از به‌کارگيري است. اميرمؤمنان علي در اين زمينه مي‌فرمايند: «از ميان آنها، به کساني اعتماد کن که در ميان مردم، خوش‌آوازه‌تر و به امانتداري معروف‌ترند» (نهج‌البلاغه، 1379، نامه 53).
«خوش‌آوازه بودن» و «امانتدار بودن» به‌منزله موفقيت در آزمون سوابق است و مي‌تواند يکي از نشانه‌هاي صالح بودن افراد براي آينده باشد. علامه مصباح نيز مي‌فرمايد: «در گزينش‌ها اصالت خانوادگي، سوابق كاري، و پرس‌وجو از محيط زندگي فرد ضروري است» (مصباح یزدی، 1393).
اين‌گونه سوابق افراد مي‌تواند بيان‌کننده رفتارهاي نهادينه‌شده فرد در طول زندگي باشد. کساني که از شهرت خوبي در محل زندگي برخوردارند؛ بيشتر قابل اطمينان هستند که در آينده نيز بتوانند همين خوش‌رفتاري را ادامه دهند. سازمان‌ها با استخدام چنين افراد صالحي مي‌توانند اعتماد عمومي را نسبت به خود نيز گسترش دهند.
2. تربیت کارکنان
«آموزش نيروهاي سازمان» يکي از وظايف مهم پيش‌بيني‌شده در مديريت منابع انساني است. سازمان‌ها با برنامه‌هاي آموزشي قبل از به‌کارگيري نيرو و در حين خدمت، تلاش مي‌کنند توانمندي کارکنان را متناسب با نيازهاي سازمان رشد بدهند و شرايط را براي پاسخ‌گويي به نيازهاي محيطي در رشد کمّي و کيفي سازمان، فراهم آورند. علامه مصباح نيز مي‌فرمايد:
اول عنصر «آموزش و تربيت» را لحاظ کنيم، وگرنه وقتي مي‌خواهيم توسعه دهيم و نيروي جديدي استخدام كنيم با خلأ مواجه مي‌شويم. بنابراين، بايد پيشاپيش، قبل از اينکه شروع به توسعه کنيم نيروسازي کنيم. جامعه بايد طوري باشد که بتواند اين نيرو را تأمين کند. اگر در جامعه تربيت نشد خود ما بايد آن را بسازيم. اينجاست که مديريت صحيح ايجاب مي‌کند كه ما براي ادامه کار و توسعه کار، هميشه بحث «آموزش و پژوهش» و «پرورش» را با هم دنبال كنيم. تنها پژوهش کافي نيست. پژوهش دانستني‌هاي ما را زياد مي‌کند. آموزش دانستني‌هاي ما را منتقل مي‌کند. اما مگر دانستني‌ها کافي است؟ ما در کنار اين، بايد «پرورش» هم داشته باشيم؛ تربيت هم مي‌خواهيم. بايد کساني را بپرورانيم كه ملکات اخلاقي در آنها ايجاد شود (مصباح یزدی، 1392).
مجري قانون بايد شناخت كافي از قانون و ابعاد و زواياي آن داشته باشد؛ زیرا حكومت براي اجراي قانون است و كارگزاران و مجريان هريك در هر سطحي كه قرار دارند، به‌عنوان مجري قانون بايد از قانون آگاهي كافي داشته باشند. در غير اين صورت، ولو فرد نخواهد بر طبق ميل خود رفتار كند و مصمم است كه به قانون عمل كند، اما چون به قانون آشنا نيست، در عمل اشتباه مي‌كند و از عهده تطبيق قانون بر مصاديق واقعي آن برنمي‌آيد. با اينكه چنين شخصي سوء‌نيت ندارد و از صلاحيت اخلاقي نيز بهره‌مند است، اما به سبب نشناختن قانون و برداشت ناصحيح از قوانين، به بيراهه و انحراف كشانده مي‌شود و عملاً مصالح و منافع جامعه را زير پا مي‌نهد (مصباح یزدی، 1389، ج 2، ص 41).
دانش مديريت در شمار علومي است که به شدت تحت تأثیر تحولات فني و پيشرفت ساير علوم قرار دارد. اين امر ناشي از ماهيت بين‌رشته‌اي دانش مديريت است. به همين سبب اهتمام به بازآموزي مستمر و آموزش مداوم مديران ضرورت دارد. سازمان‌ها مايلند که مديران آنها توانايي و مهارت لازم را در استفاده از روابط انساني و کار با ديگران داشته باشند. ازاين‌رو، آموزش مبتني بر پژوهش مي‌تواند نقش ارزنده‌اي در تربيت مديران صالح ايفا کند (رضاییان، 1379، ص 402).
در اينکه براي مديران چه برنامه‌هاي آموزشي بايد طراحي شود، در مديريت منابع انساني به موضوعات متعددي اشاره شده است. برخي از عناوين آموزشي جنبه عمومي و مشترک در حِرف و مشاغل دارد؛ و برخي ديگر در حِرف و مشاغل خاصي کاربرد دارد. چون در پی شناسایی مديران صالح براساس آموزه‌هاي اسلامي و ديدگاه علامه مصباح هستيم، بر اين نکته تأکيد می‌شود که در بخش آموزش‌هاي عمومي و مشترک، بايد به آموزش اعتقادات اسلامي، احکام کسب و کار، و اخلاق حرفه‌اي از منظر اسلام، اهتمام ويژه داشت.
3. فرهنگ سازمانی اسلامی
«فرهنگ سازماني» را چنين تعريف کرده‌اند: مجموعه‌اي از ارزش‌ها، باورها، و پيش‌فرض‌هاي مشترکي که همه را در يک جهت هدايت مي‌کند. هنگامي که اعضاي سازمان نسبت به فرهنگ سازمان آگاهي دارند، کنترل رسمي کمتري ضرورت مي‌يابد (رضاییان، 1393، ص5). فرهنگ سازماني مي‌تواند مديران صالح را رشد دهد و به شيوه مناسب هدايت کند. علامه مصباح مي‌فرمايد:
ما معتقديم اخلاق صحيح بدون دين ممكن نيست. وجود مسائل اخلاقي در سازمان براي اين است که کارمند کارش را درست انجام دهد. اما خود کارمندها با هم چه ارتباطي بايد داشته باشند؟ مؤسسه وقتي مي‌تواند کارش را درست انجام دهد که بين افرادش هماهنگي صحيح و روابط عادلانه و انساني برقرار باشد. دو کارمند همكار كه با يكديگر قهرند، کارشان پيش نمي‌رود. هر قدر روابطِ عاطفي و صميمي و معقول بينشان بيشتر باشد کار بهتر انجام مي‌گيرد. اين چگونه حاصل مي‌شود؟ ما به تربيت ديني احتياج داريم. البته در همه اينها، ما به دانستني‌هاي تجربي احتياج داريم که آنها ذاتاً رنگ ديني ندارند. اما ابزارهايي هستند كه مي‌توانند در دين نقش تربيتي داشته باشند. مسائل روان‌شناسي ذاتاً رنگ ديني ندارند، اما ابزارهاي خوبي هستند براي اينکه ديندار باشيم و بخواهيم روابطمان را با فرزندمان، با همسرمان، با همسايه‌مان اصلاح کنيم. براساس اصول روان‌شناختي، بايد آدم را بشناسيم تا بدانيم با او چگونه مي‌شود رفتار کرد؛ چگونه مي‌شود بر او اثر گذاشت (مصباح یزدی، 1392).
4. پرورش مدیران
يکي از وظايف مهم در مديريت منابع انساني، «پرورش مدير» است. سازمان‌ها با تربيت مدير، براي آينده نیروسازي مي‌کنند. با پرورش كاركنان مي‌توان به هدايت افراد مستعد و شايسته براي مديريت آينده سازمان‌ها، همت گمارد. شيوه‌هاي پرورش مديران در جامعه اسلامي، بايد متناسب با آموزه‌هاي اسلامي باشد. ازاين‌رو، علامه مصباح مي‌فرمايد:
هر قدر در زمينه مديريت اسلامي کار کنيم جا دارد؛ هم در بخش نظري بايد فکر کنيم، تبيين کنيم، اثبات کنيم، و هم در بخش عملي. از حيث عقلي و نقلي هر جا متناسب با نوع خودش، بايد كار شود. بالاتر اينكه آنچه کمتر به آن توجه مي‌شود مسئله «تربيت مدير» است. آنکه واقعاً مي‌تواند کارمندان خودش را ـ ولو ضعف هم داشته باشند ـ در طول کار، با رفتار خودش تربيت کند، با تشويق‌هاي خودش، با تنبيه‌هايي که مي‌کند، با روش‌هاي گوناگوني که در روان‌شناسي آمده و مورد تأييد اسلام هم هست، مدير تربيت‌شده اسلامي است. او مي‌تواند نيروي کارآمد بسازد و از نيروهاي موجود هم حداکثر استفاده را بکند؛ براي آينده هم نيرو بسازد (مصباح یزدی، 1392).
پرورش مديران بايد مطابق ارزش‌هاي اخلاق اسلامي باشد. چگونه ارزش‌هاي اخلاقي را در ميان افراد رواج دهيم؟ و چگونه افراد را وادار كنيم كه اين ارزش‌ها را بپذيرند و به آنها پایبند شوند؟ يعني چگونه افرادی متعهد تربيت كنيم و تعهد را در كنار تخصص ايجاد كنيم؟ انجام اين عمل به دو مقدمه نياز دارد:
اول. بايد ارزش‌ها را بررسي نماييم، ملاك اعتبارشان را بدانيم و تعيين كنيم كه آيا از جهت نظري هم قابل قبول‌اند، يا نه؟
دوم. روش ترويج و رسوخ دادن ارزش‌ها در اذهان ديگران و پایبند كردن آنها به اين ارزش‌ها را بياموزيم؛ يعني چه كاري را بايد انجام دهيم كه فردي را متعهد و عامل به دانسته‌هاي خود بار آوريم؟ زيرا بسياري از افراد از لحاظ فكري و نظري، خوبي و درستي کاری را تصديق مي‌كنند، ولي در عمل مطابق آن رفتار نمي‌نمايند. پس چه بايد كرد كه افراد با اين ارزش‌ها بار آيند و عامل دروني آنها جايگرين نظام كنترل بيروني شود؟
غروشن است كه بخشي از اين كار به «روان‌شناسي» ارتباط دارد؛ يعني تا زماني كه از غرايز انسان، ميل‌ها و كشش‌هاي دروني افراد آگاهي نداشته باشيم و ندانيم كه چگونه مي‌توان ميلي را تقويت كرد، به چه وسيله‌اي مي‌توان آن را برجسته و بر ساير اميال حاكم كرد و چگونه فعل و اراده اختياري انسان شكل مي‌گيرد، نمي‌توان در انجام چنين امر مهمي موفق شد (مصباح یزدی، 1380، ص 19).
نمودار 2: مؤلفه‌های علم و مهارت در مدیران صالح

راهکارهاي پايش مديران صالح
سازمان‌ها با شيوه‌هاي متعدد تلاش دارند که بهترين نيروي انساني را در سازمان به‌کار بگمارند. پس از به‌کارگيري کارکنان، موضوع ديگري بايد در دستور کار سازمان‌ها قرار گيرد که عبارت است از: ارزيابي و پايش مديران. بهره‌مندي سازمان‌ها از نيروهاي متعهد و متخصص، شرايط ارزنده‌اي براي موفقيت سازمان‌ها فراهم مي‌کند. اما اين امر نبايد به اين معنا باشد که سازمان‌ها، اعتماد بی‌دليل به کارکنان داشته باشند. اعتماد سرمايه ارزشمندي است که سازمان‌ها به کارکنان متعهد خود ارزاني مي‌دارند. ولي در دانش مديريت گفته شده است: اعتماد خوب است، اما کنترل بهتر! کنترل اثربخش هنگامي شکل مي‌گيرد که کارکنان نگرش خود را درباره اعمال کنترل تغيير دهند و سازمان‌ها روش‌هاي مناسب شأن کارکنان را به‌کار گيرند (استونر و دیگران، 1379، ص 996).
هنگامي که کارکنان با اهداف کنترل آشنا باشند و آن را به نفع خود بدانند، مي‌توانند بهتر با نظام‌هاي کنترل همراهي کرده، آن را تبديل به کنترل رضايت‌بخش کنند.
اميرمؤمنان علي در نامه‌اي به يکي از کارگزاران و مأموران خود، به او فرمان مي‌دهند: به تقوا و ترس از خدا در امور پنهاني و اعمال مخفي، در آنجا که جز خدا هيچ‌کس شاهد و گواه، و احدي غير او وکيل نيست، و نيز به او فرمان می‌دهند که برخي از اطاعت‌هاي الهي را آشکارا انجام ندهد، درحالي‌‌که در پنهان خلاف آن را انجام مي‌دهد. (و بايد بداند) آن کس که پنهان و آشکارش، کردار و گفتارش با هم مخالفت نداشته باشد، امانت الهي را ادا کرده و عبادت را خالصانه انجام داده است (نهج‌البلاغه، 1379، نامه 26).
بررسي و ارزيابي عملکرد مديران سازمان‌هاي اسلامي بسيار ضروري است. به‌ هر‌ حال، مديريتي كه در جامعه هست، ابتدا بايد خودش را اسلامي كند و بعد هم بتواند ساير نهادها را اسلامي كند تا جامعه اسلامي شود. شايد مهم‌ترين نقش را در اين زمينه، مديران كشور داشته باشند. چه‌بسا فكر كنيم آموزش و پرورش مهم‌ترين ركن است. همين‌طور هم هست؛ اما در خود آموزش و پرورش، مديران بيشترين نقش را در برنامه‌ريزي و اجرا ايفا مي‌كنند (مصباح یزدی، 1394).
به منظور کنترل عملکرد در مقايسه با برنامه‌ها، سازمان‌ها در کنار نظام‌هاي کنترلي، از سازوکارهاي تنبيهي نیز استفاده مي‌کنند تا بتوانند مجريان را وادار به عملکرد مفيد کنند. اما مهم‌ترين سازوکار نظام اداري در جامعه اسلامي، بر پايه ايمان طراحي شده است. علامه مصباح مي‌فرمايد:
در نظام‌هاي سياسي دنيا، از قوه قهريه، حبس، جزاي نقدي و تنبيه بهره مي‌گيرند. اما در نظام‌هاي الهي و جامعه ديني كه مردم پايبند به دين هستند، علاوه بر مراحل مزبور، ترس از خدا نيز معيار مهمي است. ازاين‌رو، نظارت و اجراي قانون معنا و مفهومي ديگر دارد (مصباح یزدی، 1393).
مديران صالح مي‌دانند که نظام‌هاي نظارتي در سازمان فعال‌اند و بايد در برابرش پاسخگو باشند؛ اما پيش از آن خود را در برابر خدا پاسخگو مي‌دانند. علامه مصباح مي‌فرمايد:
در قانون‌گذاري همه اين فرايندها را بايد رعايت كرد و از قانون‌گذاري تا اجرا و نظارت بايد سازوكارهاي لازم را پيش‌بيني كرد. اما روح همه اينها و آن چيزي كه مي‌تواند تأثير آنها را تضمين كند، عامل معنوي و دروني است. اين عامل دروني دين و ترس از خدا، توجه‌هاي مربوط به دين، فرهنگ و معارف ناب الهي است (مصباح یزدی، 1393).
کارکنان و مديران، به‌ويژه آنان که از موقعيتی برجسته برخوردارند و صاحب امضاي طلايي هستند هميشه در معرض خطر فساد اداري قرار دارند و دائم از سوی افراد فسادطلب رصد می‌شوند. ازاين‌رو، نظام‌هاي کنترلي و انتظامي درصددند با سنگين کردن پيامدهاي جرایم، انگيزه ارتکاب جرم را کاهش داده، کارکنان را از نزديک شدن به فساد اداري برحذر دارند. علامه مصباح مي‌فرمايد:
در اين نظام، هر مسئوليتي كه به كسي بسپاريد، احتمال تخلف دارد؛ ولي عوامل بازدارنده بيروني كارساز و راه چاره اصلي نيست، بلكه يك عامل دروني نيز لازم دارد. البته عوامل بيروني هم ـ في‌الجمله ـ نقش‌هايي دارند؛ مثلاً تشويق مؤثر است؛ نيروهاي انتظامي گاهي واقعاً فداكاري‌هايي مي‌كنند و از رشوه‌هاي سنگين صرف‌نظر مي‌كنند؛ تنبيه، مواخذه، بازداشت و مجازات‌هاي پيش‌بيني‌شده هم مؤثر است؛ اما اينها درمان قطعي نيست، به‌علاوه كه محدوديت‌هايي دارد. ازاين‌رو، اگر كسي چنين ايثاري كرده، از گرفتن رشوه چشم‌پوشي كند، همه تعجب مي‌كنند كه چگونه كسي حاضر شده از گرفتن رشوه صرف‌نظر كند! اما اينچنین اتفاقات در ميان بازرسان، قضات و... دنيا اندك است.
بنابراين، در قانون‌گذاري همه اين فرايندها را بايد رعايت كرد و از قانون‌گذاري تا اجرا و نظارت، بايد سازوكارهاي لازم را پيش‌بيني كرد. اما روح همه اينها و آن چيزي كه مي‌تواند تأثير آنها را تضمين كند «عامل معنوي و دروني» است. اين عامل دروني «دين و ترس از خدا، توجه‌هاي مربوط به دين، فرهنگ و معارف ناب الهي» است (همان).
به منظور پايش مديران و تدوين برنامه‌هاي نظارتي مؤثر، مي‌توان راهکارهاي متفاوتي در نظر گرفت. علامه مصباح براي اين نظام‌هاي نظارتي برنامه‌اي پيشنهاد مي‌کند که در ذیل، بررسي مي‌کنيم:
یک. آگاهی دادن
هنگامي مي‌توان کارکنان و مديران را از خطا بازداشت که آنها را نسبت به موارد خطا آشنا ‌سازيم. اين موضوعي است که هر عقل سليمي آن را مي‌پذيرد. در اصطلاح اصول فقه گفته مي‌شود: «قبح عقاب بلا بيان»؛ يعني شايسته نيست کسي را بدون داشتن آگاهي نسبت به رفتاري، مؤاخذه کنند.
اولين گام در ارزيابي و کنترل کارکنان، ارائه چارچوب‌ها و ضوابط کلي به ایشان است. سازمان‌ها با برنامه‌هاي متعدد، مانند اجتماعي کردن، دوره‌هاي آموزشي، و کارگاه‌هاي عملي مي‌کوشند قوانين و ضوابط را به کارکنان خود بیاموزند و آنان را با خط‌مشي‌ها و سياست‌هاي مديران عالي سازمان آشنا سازند. علامه مصباح در این‌باره مي‌فرمايد: «فرهنگ‌سازي و ارائه آموزش، براي اطلاع از قوانين و مقررات ضروري است» (همان) تا کارکنان با حد و مرزهاي وظايف و فساد اداري آشنا باشند.
«کنترل» يکي از وظايف اساسي مديران در سازمان‌هاست. اولين گام در فرايند کنترل، تعيين ضوابط و معيارهاي کنترل است. مدیران در اين گام، تلاش مي‌کنند که اطلاعات دقيقی از مراحل کار و استانداردها و ضوابط کاري و سپس انتظارات خود به کارکنان ارائه دهند (رضاییان، 1379، ص 496). آگاهي کارکنان از اين استانداردها مي‌تواند ملاکي براي مؤاخذه کارکنان در صورت ارتکاب خطا باشد. به هر ميزان معيارها با عبارت‌ها و کلمات دقيق‌تر و سنجيده‌تری بيان شوند، مي‌توان راحت‌تر آنها را به استانداردهاي قابل سنجش تبديل کرد و بر این ‌اساس عملکرد کارکنان را اندازه‌گيري کرد (استونر و دیگران، 1379، ص963). و بر اين مبنا مي‌توان به اصلاح عملکرد کارکنان نيز اميد داشت.
علاوه بر آگاه کردن کارکنان با جزئيات و فرايند پايش عملکرد، بجاست سازمان‌ها جديت خود را در انجام اقدامات ارزيابي کنند و آنها را به اطلاع کارکنان نيز برسانند. ازاين‌رو، سازمان‌هاي موفق به شيوه‌هاي گوناگون مي‌کوشند به کارکنان گوشزد کنند که سازوکارهاي گوناگوني براي کنترل امور در اختيار مديريت سازمان قرار دارد. علامه مصباح در این‌باره مي‌فرمايد: «کارکنان بايد بدانند که در سازمان نظارت جدي بر كار آنها وجود دارد و افراد زيره ذره‌بين هستند و كارهاي خوب و يا بد آنها به چشم مي‌آيد» (مصباح یزدی، 1393).
البته سازوکارهاي پايش کارکنان بايد با لحاظ شئون انساني کارکنان و ارزشمندي جايگاه افراد صورت گيرد تا اثربخشي بيشتري داشته باشد.
دو. تشویق کردن
سازمان‌ها براي تحقق برنامه‌هاي خود، از سازوکارهاي تشويقي نيز استفاده مي‌کنند. علامه مصباح مي‌فرمايد:
در اين نظام، هر مسئوليتي كه به كسي بسپاريد احتمال تخلف دارد؛ عوامل بازدارنده بيروني و دروني نياز است. البته عوامل بيروني هم ـ في‌الجمله ـ نقش‌هايي دارند؛ مثلاً تشويق مؤثر است. نيروهاي انتظامي گاهي واقعاً فداكاري‌هايي مي‌كنند و از رشوه‌هاي سنگين صرف‌نظر مي‌كنند (همان).
طراحي نظام‌هاي تشويق و پاداش مي‌تواند بر صالح بودن کارکنان تأکيد کند و مشوقي باشد براي اينکه کارکنان به سمت فساد اداري گام برنداشته، وجهه سازمان را آبرومند نگه‌دارند.
اميرمؤمنان علي در عهدنامه خود به مالک اشتر مي‌فرمايند: «آنان را به نيكويي ياد كن و پيوسته تشويقشان نما و كارهاي مهمي را كه انجام داده‏اند، برشمار؛ زيرا ياد كردن كارهاي نيك آنان دليرشان را [به كوشش و حركت بيشتر] برانگيزاند و از كار مانده را به خواست خدا [به كار و تلاش‏] ترغيب نمايد. پس رنج و كار هريك از آنان را براي خودش بدان و رنج و زحمت كسي را به ديگري نسبت مده؛ و بايد در پاداش دادن به او هنگام به‌سر رساندن كارش كوتاهي ننمايي، و بايد بزرگي كسي تو را بر آن ندارد كه رنج و كار كوچك او را بزرگ شماري، و پستي كسي تو را وادار نسازد كه رنج و كار بزرگش را كوچك پنداري» (نهج‌البلاغه، 1379، نامه 53).
تناسب تشويق با عملکرد کارکنان نيز بايد مدنظر قرار گيرد؛ چنان‌که اميرمؤمنان فرمودند: «الثّناءُ بِاکثرَ مِنَ الأستحقاقِ مَلَقٌ، و التقصيرُ عَنِ الأستحقاقِ عِي او حَسَدٌ» (نهج‌البلاغه، 1379، حکمت 347)؛ ستايش بيش از حد استحقاق و شايستگي، تملق و چاپلوسي است، و کم گذاشتن و کوتاهي از حد استحقاق، ناتواني يا حسادت است. ایشان همچنین می‌فرمایند: «اکبَرُ الحُمقِ الأغراقُ فی المدحِ وَ الذَّمِ» (تميمي آمدي، 1360، ح 2985)؛ بزرگ‌ترین نادانی زیاده‏روی در ستایش یا بدگویی است. به‌هرحال، سازوکارهاي تشويقي مي‌توانند سلامت کارکنان را تضمين کرده، کارکنان ديگر را از خطا بازدارند.
سه. تنبیه کردن
برای تربيت مديران صالح، در کنار استفاده از سازوکارهاي تشويقي، نيازمند سازوکارهاي تنبيهي نيز هستيم. سازمان‌ها مي‌توانند با اتخاذ راهکارهاي تنبيهي، در کارکنان ايجاد ترس کرده، آنها را از ارتکاب فساد اداري بازدارند. چون اساس زندگي انسان بر جلب لذت و دفع ضرر است، به‌طور طبيعي انسان‌ها از اقداماتي که منجز به تنبيه و مواخذ‌شان شود، خود را برحذر مي‌دارند. طبيعت انسان با درد و رنج ناسازگار است و از اعمالي که چنين پيامدهايي داشته باشند، دوري مي‌کند.
اميرمؤمنان علي در فرمايش خود به اين نکته که تنبيه˚ درد‌آور است و سبب گريز انسان از عمل سوء‌ مي‌شود، اشاره کرده، مي‌فرمايند: «مَنْ ايقَنَ بِالْمُجازاةِ لَمْ يؤْثِرْ غَيرَ الْحُسْني» (تميمي آمدي، 1360، ح 1011)؛ کسي که به کيفرِ (عمل) يقين دارد جز کار نيک انجام نمي‌دهد. هنگامي که فرد به پيامد عمل نامطلوب توجه مي‌کند و درد و رنج آن را به خاطر مي‌آورد و حيثيت و آبروي خود را در معرض آسيب مي‌بيند خود را از ارتکات عمل نامطلوب پرهيز مي‌دهد.
همچنين آن حضرت به يکي از کارگزاران خود که متهم به خيانت در بيت‌المال بود، مي‌فرمايند: «اگر گزارش خيانت تو به بيت‌المال ثابت شود تو را زبون و خوار خواهم کرد و قدر و مرتبه‌ات نزد من سبک مي‌گردد» (نهج‌البلاغه، 1379، نامه 43). اعمال تنبيه براي خاطي در سازمان‌ها و ترس کارکنان از پيامدهاي مواخذه و تنبيه مي‌تواند عاملی بازدارنده به‌شمار آید. علامه مصباح مي‌فرمايد: «براي جلوگيري از فساد اداري لازم است از شيوه مؤاخذه و برخورد با افراد خاطي استفاه شود» (مصباح یزدی، 1393).
تحقق اهداف سازمان‌ها از مسير صحيح، نيازمند مقابله با کارکنان فاسد است. براي اين منظور، گام اول آن است که ضمانت کافي براي اجراي قوانين وجود داشته باشد و بتوان به شيوه مناسب با متخلفان برخورد کرد. علامه مصباح مي‌فرمايد:
گرچه با پيشرفت علمي و صنعتي، وسایل و ابزار و سلاح‌هاي پيشرفته در اختيار مجريان قوانين قرار گرفته و حتي دستگاه‌هاي الكترونيكي براي مجازات مجرمان اختراع شده، اما نيروهاي عمل‌كننده بايد از قدرت جسماني و بدني كافي نيز برخوردار باشد. با توجه به اين نکته، ضروري است همه حكومت‌هاي كوچك و بزرگ، پيشرفته و غيرپيشرفته، براي مقابله با جنايات و حفظ امنيت داخلي، از نيروي انتظامي برخوردار باشند. بنابراين، وجود دستگاه‌هاي انتظامي در هر كشوري و برخورداري آنها از امكانات و تجهيزات پیشرفته، دليل بر اين واقعيت است كه بدون برخورداري حكومت از قدرت قاهره، عملاً قوانين اجرا نخواهند يافت. بايد در جامعه قوه قهريه وجود داشته باشد تا افراد مجرم و خيانت‌پيشه از آن حساب ببرند و وجود آن نيرو برانگيزاننده عامل رواني ترس و وحشت در متخلفان باشد تا دست به جرم و جنايت نزنند، يا اگر كسي جرمی کرد او را مجازات كنند (مصباح یزدی، 1389، ج 2، ص 39).
نمودار (3): مؤلفه‌های پایش مدیران صالح 

نتيجه‌گيري
اين مقاله با تأکيد بر آثار علامه مصباح يزدي درصدد شناسايي خصوصيات مديران صالح است. امروزه عمده فعاليت مردم در بستر سازمان‌هاي دولتي، عمومي و خصوصي صورت مي‌گيرد. وجود کارکنان شايسته در اين سازمان‌ها که زيرنظر مديران صالح فعاليت مي‌کنند، مي‌تواند براي مردم آرامش ايجاد کرده، موجب رشد جامعه اسلامي باشد. اين مطالعه نشان داد: دو عامل اساسي «علم و مهارت مديران» و «پايش مديران صالح» سازواره اصلي الگوی مطالعه هستند.
عامل «علم و مهارت مديران» نيز به دو دسته عوامل دروني و عوامل بيروني تقسيم شد. عوامل دروني مؤثر در شکل‌گيري مديران صالح در سازمان‌ها عبارتند از: اصالت خانوادگي، معنويت، تقوا، اخلاق، و تعهد. در بررسي عوامل بيروني به تحقيقات محلي، آموزش کارکنان، فرهنگ سازماني، و پرورش مديران توجه شد.
پرورش و تربيت مديران بخشي از ساخت مديران صالح است. براي اطمينان از شايستگي‌هاي مديران صالح، نيازمند پايش مديران نيز هستيم. پايش و ارزيابي مديران با آگاهي دادن، تشويق کردن، و مؤاخذه کردن صورت مي‌گيرد. براين‌‌اساس مي‌توان الگوی مطالعه را در ذيل مشاهده کرد:
سيره عملي علامه مصباح نشان مي‌دهد که ايشان با اهتمام به اين عوامل، توانسته بودند سازماني عاري از فساد اداري با مديراني صالح شکل دهند، به‌گونه‌اي‌که مي‌فرمود:
در مؤسسه آموزشي و پژوهشي امام خميني عزيزاني داريم كه ـ بحمدلله ـ براي چاي خوردنشان هم احتياط مي‌کنند که ما وقتي را که صرف چاي مي‌کنيم آيا مي‌توانيم جزو وقت موظفي‌مان حساب کنيم يا نه؟ وقتي مي‌خواهند وضو بگيرند، احتياطاً زمان آن را جبران مي‌كنند. دين آدم را اينجور تربيت مي‌کند. اين فرق مي‌كند با اينكه کسي که مي‌آيد ساعت مي‌زند و مي‌نشيند با دوستش گپ مي‌زند، فيلم تماشا مي‌کند، تلويزيون مي‌بيند، راديو گوش مي‌دهد، روزنامه مي‌خواند. وقتي هم كسي مراجعه مي‌كند و كار دارد، مي‌گويد: برو فردا بيا، وقت نداريم! (مصباح یزدی، 1392)
چنين کارکناني نتیجه تربيت نظري و سيره عملي علامه مصباح بودند و مي‌توانند برکات ارزشمندي براي جامعه اسلامي داشته باشند. بدين‌سبب مقام معظم رهبري در پيام تسليت خود، ايشان را «مديري شايسته» لقب داد و مؤسسة تحت سرپرستي ايشان را «الگويي جامع براي حوزة علميه» برشمرد.