مطالعه رابطه بین سرمایه اجتماعی و مؤلفه‌های آن با عملکرد شغلی: فراتحلیل پژوهش‌هایی بازه زمانی 1390 الی 1401
/ استادیار گروه تاریخ و جامعه‌شناسی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه محقق اردبیلی / t.ashayeri@uma.ac.ir / دانشجوی دکتری جامعه‌شناسی فرهنگی گروه علوم اجتماعی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز / jparvar@yahoo.comArticle data in English (انگلیسی)
مقدمه
سازمان‌ها به کارکناني نياز دارند که در زمان انجام وظيفه خود، نوآوري مي‌کنند (عسگري و همکاران، 1401). «عملکرد» به انجام شغل با استفاده از دانش، مهارت و توانايي گفته مي‌شود. در محيط‌هاي شغلي و سازماني، عملکرد شغلي معيار مناسبی براي ارزيابي انجام وظيفه شغلي است. به دیگر سخن، «عملکرد» عبارت است از: مجموع رفتارهايي که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان مي‌دهند. بدین‌روی «عملکرد» عبارت است از: به نتيجه رساندن وظايفي که از طرف سازمان بر عهده نيروي انساني گذاشته شده است.
عملکرد شغلي سطح کيفيت انجام يک شغل توسط کارکنان را ارزيابي مي‌کند و بخشي از روان‌شناسي سازماني و صنعتي، و شکلي از مديريت منابع انساني است. سازمان‌ها به دنبال کارکناني هستند که عملکرد شغلي خوبي داشته باشند و بهره‌وري سازماني را ارتقا دهند (رايت، 2004، ص 2).
عملکرد شغلي کنشي سازماني و نهادي است که به‌تبع سطح سرمايه اجتماعي بر شکوفايي و توسعه سازماني تأثير می‌گذارد و به مفهوم بازدهي و اثربخشي يا برايند شغلي در يک سازمان اطلاق مي‌شود. عملکرد شغلي سازماني تحت تأثير هنجار شغلي، سرمايه درون و برون‌گروهي، اعتماد سازماني و روابط اجتماعي در يک مجموعه قرار گرفته و آثار آن خلاقيت، نوآوري و شکوفايي سازماني است.
عملکرد شـغلي حاصل کنش انساني در يک محيط شغلي است که روي توسعه و تحول اقتصادي جامعه اثري مثبت دارد (فرس و فـاي، 2001). ارزيابي و سنجش کارکنان در يک سازمان، از طريق عملکرد شغلي به تمايز نيروي انساني موفق از ناموفق کمک مي‌کند و توانايي سازمان را در گزينش و انتصاب و عزل افزايش مي‌دهد.
اين عملکرد امري حياتي در هر سازمان است و براي دستيابي سازمان به سياست‌گذاري‌هاي سازماني مهم تلقي مي‌شود (ميرزايي و گل‌پرور، 2019). در مجموع، عملکردْ حاصل جمع رفتارهاي نيروي شغلي در ارتباط با حرفه و شغل تعيين شده از سوي سازمان است (صابر معاش، 1394) و تحت تأثير ساختار شخصيت فردي و شرايط محيطي (سرمايه اجتماعي) قرار دارد (اسماعيلي لاهمالي، 2013).
سرمايه اجتماعي بهترين وسيله براي دستيابي به موفقيت سازماني است (کريمي و همکاران، 1392؛ پاينه و همکاران، 2011) و نوعي دارايي نهفته در روابط سازماني و گروهاي شغلي در هر محيط با ايجاد نظم اجتماعي، تحول و توسعه به شمار می‌آید (بارون و ديگران، 2016). حضور سرمايه اجتماعي در نهادها با کاهش هزينه تبادل و معاملات، ممانعت از فردگرايي و بي‌تفاوتي سازماني به تسهيل رفتارهاي جمع‌گرايانه کمک مي‌کند (گودرهان و همکاران، 2011). با ايجاد تغيير در رفتار نيروي شغلي و تعيين هدف مطلوب سازماني، عملکرد شغلي بهبود مي‌یابد (نوروزي و همکاران، 1394).
سرمايه اجتماعي در سازمان شامل هنجارها، ارزش‌ها و تعهدات غيررسمي است که ساختار سازماني را شکل مي‌دهد و بسترهاي همکاري و مشارکت شغلي را تقويت مي‌کند (رحماني و اسماعيلي، 1387، ص 24). همچنین از آثار مفيد آن مي‌توان به ايجاد تعهد سازماني، کاهش نارضايتي شغلي و تلاش و اخلاق کاري اشاره کرد (آوي و همکاران، 2011؛ لين، 2000).
سازمان‌ها بدون سرمايه اجتماعي نمي‌توانند چشم‌اندازهاي آتي را ترسيم کنند. اين سرمايه ارزشمندترين دارايي سازماني تلقي مي‌شود (داست و بدير، 2019، ص 1475) که انگيزه کوشش و مفيد کار کردن را افزايش مي‌دهد (ناهاپيت و گوشال، 1998) و رفتارهاي مخرب و ضدارزش‌هاي سازماني را کاهش مي‌دهد (بارون و همکاران، 2017؛ گلدرمن و همکاران، 2016). بدین‌روی استفاده از سرمايه اجتماعي در تقويت عملکرد شغلي، ضروري است (صابر معاش، 1394). سرمايه اجتماعي دربرگيرنده اطلاعات، اعتماد و هنجارهايي از روابط متقابل در شبکه‌هاي اجتماعي است (فريز و همکاران، 2017).
فرانسيس (2000) «سرمايه اجتماعي» را دانش، ادراک، هنجارها، قوانين و انتظارات مشترک درباره الگوهاي تعاملات می‌داند که گروهي از افراد در برخورد با مسائل پيچيده اجتماعي و موقعيت‌هاي کنش جمعي با خود به سازمان مي‌آورند.
اما الينگر و همکارانش (2013) «سرمايه اجتماعي» را مجموعه‌اي از ارزش‌هاي رسمي، هنجارها و تعهدات ذهني ـ احساسي تعريف مي‌کنند که اعضاي گروه به اشتراک مي‌گذارند و اين ابزارها در شکل‌دهي روابطی مؤثرند که منجر به اثربخشي عملکرد سازماني مي‌شوند.
افزايش سرمايه اجتماعي در جامعه منجر به کاهش آسيب‌ها و مشکلات اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و سياسي و همچنين بسط و گسترش تعاملات اجتماعي مي‌گردد (گودرهام و همکاران، 2011).
سازمان‌هاي شغلي و اجتماعي با بهره‌گيري از سرمايه اجتماعي از وابستگي مي‌گريزند و با ايجاد اخلاق کار و افزايش بازدهي عملکرد شغلي به خلاقيت و کارآفريني دست پيدا مي‌کنند. اخلاق، فرهنگ کار و عملکرد شغلي سازه توسعه يک اجتماع و سازمان شغلي محسوب مي‌شوند. عوامل سرمايه‌اي (سرمايه اجتماعي، سرمايه فرهنگي، سرمايه اقتصادي) سازوکار تنظيم مسائل مربوط به هنجارهاي شغلي و اخلاقي را بر عهده دارند. اين سرمايه‌ها و عملکرد شغلي به هم بسته و قوام‌بخش همديگرند و فقدان يکي سازمان را دچار رکود مي‌سازد. حرکت و همساني توسعه آن دو سازمان را به آرامش، اعتماد، اطمينان، عزت نفس و بهبود عملکرد شغلي سوق مي‌دهد.
با رويکرد وبري مي‌توان فرهنگ را روبناي تنظيم جامعه و تقويت عملکرد شغلي در نظر گرفت؛ به اين معني که فرهنگ سازماني ـ از جمله اخلاق کار و شايستگي شغلي ـ سازنده رکن اساسي يک نهاد تلقي مي‌شود. عملکرد شغلي را مي‌توان فعاليتي به شمار آورد که به شکوفايي سازماني و ايجاد ارزش‌افزوده در سرمايه يا توليد و عرضه هرگونه کالا يا خدمت جديد منجر مي‌شود و چون نوآوري بدون خلاقيت و ايده‌يابي و پژوهش هدفمند معنا پيدا نمي‌کند، ازاین‌رو جست‌وجوي راهکارهاي مؤثر براي پرورش خلاقيت، گرداوري و هدايت ايده‌ها در دستور کار تمام سازمان‌هاي پيشرو با استفاده از بهبود عوامل سرمايه‌اي قرار مي‌گيرد.
ازآن‌روکه سرمايه‌هاي يادشده موجبات خودباوري و اعتماد نقش‌هاي شغلي را فراهم و يا تقويت مي‌کند، همين امر موجب مي‌شود تا سازمان به رشد و شکوفايي در همه زمينه‌ها ـ از جمله حوزه اقتصادي ـ دست يابد.
بر اين اساس هدف اصلي پژوهش حاضر عبارت است از:
ـ مطالعه تأثير سرمايه اجتماعي بر عملکرد شغلي؛
ـ مطالعه تأثير متغيرهاي تعديلگر بر عملکرد شغلي.
جدول 1: پيشينه تجربي پژوهش
محقق موضوع حجم نمونه قوميت
عسگري و همکاران (1401) عملکرد شغلي نوآورانه: نقش پيشايندهاي اشتراک‌گذاري دانش و سرمايه اجتماعي (مورد مطالعه: ادارات برق غرب استان مازندران) 124 مازني
ابطحي ابرقويي و همکاران (1400) بررسي تأثير سرمايه اجتماعي بر رضايت شغلي و عملکرد شعب پنج‌گانه سازمان تأمين اجتماعي استان يزد 384 فارس
قنبري و عبدالمالکي (1400) نقش سرمايه اجتماعي بر عملکرد شغلي با ميانجيگري کار تيمي کارکنان دانشگاه بوعلي سينا 254 فارس
ارجمند راد و شکرکن (1399) رابطه سرمايه اجتماعي و کيفيت زندگي کاري با عملکرد شغلي و اشتياق کاري 250 عرب
اردلان و معجوني (1399) نقش مديريت استعداد در عملکرد شغلي با ميانجیگري سرمايه اجتماعي 341 فارس
حسيني و همکاران (1399) تبيين نقش ابعاد استفاده از شبکه‌هاي اجتماعي بر عملکرد کارکنان با تأکيد بر نقش ميانجي سرماية اجتماعي بانک‌هاي کرمانشاه 327 کرد
پورصديق و فدايي کيواني (1398) بررسي تأثير سرمايه فکري بر عملکرد سازماني با نقش میانجی سرمایه اجتماعي در دانشگاه پيام نور استان گيلان 424 فارس
خضري و همکاران (1398) فراتحليل مطالعات سرمايه اجتماعي و عملکرد شغلي 13 فارس
علائي و رزقي شيرسوار (1398) تبيين مؤلفه‌هاي سرمايه اجتماعي مؤثر بر عملکرد کارکنان شهرداري منطقه 22 تهران 267 فارس
مماني و همکاران (1398) بررسي رابطه ساختاري سرمايه اجتماعي، مديريت دانش، توانمندسازي روان‌شناختي و يادگيري سازماني با عملکرد سازماني
450 فارس
صابرفرزام و رشادت‌جو (1397) مدل ارتقای عملکرد شغلي اعضاي هيأت علمي با تأکيد بر سرمايه روان‌شناختي جهاد دانشگاهي 250 فارس
صابر معاش و همکاران (1396) بررسي نقش تعديلگر تعهد سازماني در رابطه میان سرمایه اجتماعی و عملکرد شغلی 166 فارس
کريمي و شاه‌دوستي (1396) از سرمايه اجتماعي به عملکرد شغلي: نقش ميانجي گرايش کارآفرينانه در سازمان جهاد کشاورزي استان همدان 242 فارس
ترک‌زاده و همکاران (1395) رابطه رهبري موثق با عملکرد اعضاي هيأت علمي 285 فارس
قنبري و همتي (1395) بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي با عملکرد شغلي کارکنان دانشگاه بوعلي سينا 254 فارس
گراوند و همکاران (1395) بررسي رابطه سرمايه اجتماعي با عملکرد شغلي اساتيد دانشگاه پيام نور استان لرستان
380 لر
نعمتي و همکاران (1395) نقش سرمايه اجتماعي، تعهد و رفتار شهروندي سازماني در بهبود عملکرد شغلي (مورد مطالعه: شهرداري شهرستان خوي) 140 ترک
اميديان و همکاران (1394) مدل علّي نقش چشم‌انداز زمان در عملکرد تحصيلي با واسطه‌گري خودکارامدي و اهمال‌کاري تحصيلي در دانشجويان دانشگاه يزد 450 فارس
خواجه پور و همکاران (1394) رابطه علّي سرمايه روان‌شناختي با قصد ترک شغل، فرسودگي شغلي و عملکرد شغلي؛ ميانجيگر استرس شغلي 182 عرب
آزادي و عيدي (1394) اثرات رضايت شغلي و سرمايه اجتماعي بر عملکرد کارکنان با نقش ميانجيگري تعهد سازماني (مطالعه موردي کارکنان وزارت ورزش و جوانان کشور) 170 فارس
ارقند و همکاران (1393) بررسي رابطه سرمايه اجتماعي و تحليل‌رفتگي شغلي معلمان تربيت بدني استان گيلان 287 گيلکي
ابوالقاسمي و همکاران (1390) رابطه ابتکار شخصي، جهت‌گيري مذهبی و سرمایه اجتماعی با عملکرد سازمانی با عملکرد شغلي کارکنان مراکز توليدي 200 ترک
روش پژوهش
تحقيق از نوع «فراتحليل کمّي» (CMA2) است که با مرور ادبيات و تحقيقات صورت‌گرفته در بازه زماني 1390 تا 1401 با محوريت «سرمايه اجتماعي» و «عملکرد شغلي»، از جامعه آماري با 29 سند تحقيقي، بعد از غربال حجم نمونه، 22 تحقيق انتخاب و بعد از واپایش از حيث روشي، اعتبار، روايي و يافته‌هاي علمي، بر حسب روش، حجم نمونه، ضرايب همبستگي و سطح معناداري، جامعه آماري، سال و مانند آن دسته‌بندي و سازمان‌دهي گردیده است.
مقالات فراتحليل از پايگاه‌هاي اطلاعات علمي جهاد دانشگاهي، بانک اطلاعات نشريات کشور، پايگاه مجلات تخصصي نورمگز و مگيران اخذ شده است. ملاک ورود در اين تحقيق، وجود ضرايب همبستگي، حجم نمونه، سطح معناداري تحقيقات؛ و ملاک خروج کيفي بودن و اسنادي بودن مقاله، فقدان اطلاعات آماري الزامي (مانند ضريب همبستگي، سال تحقيق، حجم نمونه و همچنين ترديد در روايي و پايايي) بوده است.
بعد از تهيه ملاک‌هاي ورود، اطلاعات وارد نرم‌افزار شده و اندازه اثر نهايي هر پژوهش و اثر نهايي کل به‌وسيله فرمول فيشر و کوهن برآورد گردیده است. براي تشخيص همگني يا ناهمگني تحقيقات مزبور، از نمودار قيفي و آزمون Q استفاده شده و بعد از اثبات فرض ناهمگوني بين مطالعات از متغير تعديلگر (زمينه‌اي) براي سنجش ميزان اثر آن بر عملکرد شغلي استفاده گردیده است. خلاصه پژوهش فراتحليل در جدول (2) آمده است:
جدول 2: خلاصه پژوهش فراتحليل
محقق گروه مورد بررسي استان نهاد مورد بررسي روش نمونه‌گيري ابزار گروه قومي
عسگري و همکاران (1401) کارکنان مازندران اداره برق تصادفي پيمايش+پرسشنامه مازني
ابطحي ابرقويي و همکاران (1400) کارکنان يزد سازمان تأمين اجتماعي تصادفي پيمايش+پرسشنامه فارس
قنبري و عبدالمالکي (1400) کارکنان همدان دانشگاه تصادفي ساده پيمايش+پرسشنامه فارس
ارجمندراد و شکرکن (1399) کارکنان خوزستان شرکت نفت و گاز تصادفي ساده پيمايش+پرسشنامه عرب
اردلان و معجوني (1399) معلمان فارس مدرسه تصادفي ساده پيمايش+پرسشنامه فارس
حسيني و همکاران (1399) کارکنان کرمانشاه بانک طبقه‌اي پيمايش+پرسشنامه کرد
پورصديق و فدايي کيواني (1398) کارکنان گيلان دانشگاه هدفمند پيمايش+پرسشنامه گيلک
خضري و همکاران (1398) کارکنان ايران مراکز تحقيقات هدفمند پيمايش+پرسشنامه فارس
علائي و رزقي شيرسوار (1398) کارکنان تهران شهرداري طبقه‌اي پيمايش+پرسشنامه فارس
مماني و همکاران (1398) کارکنان تهران دانشگاه طبقه‌اي پيمايش+پرسشنامه فارس
صابرفرزام و رشادت‌جو (1397) هيأت علمي تهران جهاد دانشگاهي تصادفي ساده پيمايش+پرسشنامه فارس
صابر مماش و همکاران (1396) کارکنان خراسان رضوي مجتمع سنگ‌آهن تصادفي ساده پيمايش+پرسشنامه فارس
کريمي و شاه‌دوستي (1396) کارشناسان همدان سازمان جهاد کشاورز طبقه‌اي پيمايش+پرسشنامه فارس
ترک‌زاده و همکاران (1395) هيأت علمي ايران دانشگاه خوشه‌اي پيمايش+پرسشنامه فارس
قنبري و همتي (1395) کارکنان همدان دانشگاه طبقه‌اي پيمايش+پرسشنامه فارس
گراوند و همکاران (1395) استادان لرستان دانشگاه تصادفي ساده پيمايش+پرسشنامه لر
نعمتي و همکاران (1395) کارکنان آذربايجان غربي شهرداري تصادفي ساده پيمايش+پرسشنامه ترک
اميديان و همکاران (1394) دانشجويان يزد دانشگاه خوشه‌اي پيمايش+پرسشنامه فارس
خواجه‌پور و همکاران (1394) کارکنان خوزستان شرکت آب تصادفي ساده پيمايش+پرسشنامه عرب
آزادي و عيدي (1394) کارشناسان تهران وزارت ورزش تصادفي ساده پيمايش+پرسشنامه فارس
ارقند و همکاران (1393) معلمان گيلان تربيت بدني خوشه‌اي پيمايش+پرسشنامه گيلک
ابوالقاسمي و همکاران (1390) کارکنان اردبيل مراکز توليدي خوشه‌اي پيمايش+پرسشنامه ترک
1. مباني و رويکردهاي نظري
1-1. عملکرد شغلي
عملکرد شغلي حاصل جمع فعاليت‌هاي معطوف به دستيابي اهداف در سازمان است. اين متغير رسالت و اهداف سازماني را تعيين مي‌کند و آينده آن را تخمين مي‌زند (زارعي و همکاران، 1394). عملکرد شغلي يک رفتار سازماني مهم است که نقش مؤثري در موفقيت سازمان دارد (کريمي و شاه‌دوستي، 1396). عملکرد شغلي يک سازه ترکيبي بوده و عبارت است از: محصول و بازده افراد در رابطه با عملي که انجام مي‌دهند.
2-1. سرمايه اجتماعي
سرمايه اجتماعي در کنار سرمايه فيزيکي، سرمايه اقتصادي و سرمايه انساني، جزو سرمايه‌هاي فردي يا جمعي قرار مي‌گيرد. اگر سرمايه فيزيکي چيزي است که در ساختمان و تجهيزات مولّد وجود دارد، سرمايه اقتصادي چيزي است که يک فرد در بانک دارد (پول) و سرمايه انساني چيزي است که در ذهن وجود دارد (آموزش و مهارت‌هاي گوناگون).
سرمايه اجتماعي کيفيتي است که در روابط يا شبکه‌هاي خود با ديگر افراد داريم. سرمايه اجتماعي قالب جديدي از بحث‌هاي قديمي همبستگي، مشارکت و انسجام است که امروزه به سبب کارکردهاي متعددش از آن استقبال شده است. سرمايه اجتماعي در جامعه همچون چسب و روغن عمل مي‌کند؛ يعني به‌مثابه نوعي روغن اجتماعي است که در مناسبات بين افراد نقش ايفا مي‌کند و به تقويت و پايداري پيوندهاي اجتماعي و دوام مناسبات اجتماعي منجر مي‌شود؛ يعني در عين تسهيل‌کنندگي مناسبات، چسبندگي هم ايجاد مي‌کند. درواقع، سرمايه اجتماعي موجب مي‌شود همبستگي ميان اعضاي اجتماع حفظ گردد و از سوی ديگر با توليد قواعد و هنجارها و اعتماد، همکاري ميان اعضاي اجتماع را تسهيل مي‌نمايد.
امروزه در جريان توسعه يک کشور، در کنار انواع سرمايه ـ اعم از طبيعي، انساني و مادي ـ سرمايه اجتماعي، هم به‌مثابه برونداد و هم درونداد توسعه به شمار مي‌آيد. جامعه مدني که در سال‌هاي اخير به شکلی قابل ملاحظه کانون توجه نظريه‌پردازي‌هاي مردم‌سالاري بوده، در مقياس وسيعي محصول سرمايه اجتماعي است. از سوی ديگر، در اقتصاد کشورهاي توسعه‌نيافته، سرمايه اجتماعي را «حلقه مفقود توسعه و رشد اقتصادي» نام نهاده‌اند. اقتصاد جديد سرمايه اجتماعي را به‌کار مي‌گيرد و به هنجارهايي که از بيرون نظام اقتصادي سرچشمه می‌گیرند و بر رفتارهاي اقتصادي تأثير مي‌گذارند، توجه جدي نشان مي‌دهد. ازاين‌رو اقتصاددانان آن را نمايه مهمي از رشد اقتصادي مي‌دانند (هيلول، 1996؛ کريستفورو، 2003؛ کيفر و ناک، 1997).
بحث «سرمايه اجتماعي» در سال 1919 توسط ليدا جي هانيفن براي نخستين بار مطرح شد. وي يک تصوير اجمالي از سرمايه اجتماعي ارائه داد که بيشتر متوجه ابعاد انساني و تربيتي اين واژه بود. او در توضيح اهميت مشارکت در تقويت حاصل کار مدرسه، مفهوم «سرمايه اجتماعي» را مطرح کرده و معتقد است: سرمايه اجتماعي دارايي‌هاي غيرملموس (شامل حسن نيت، دوستي، همدردي، مشارکت، تعامل اجتماعي بين افراد) است که بيش از همه در زندگي روزانه مردم، مهم و مؤثر تلقي مي‌شود (کلدي، 1384، ص 34).
وي اظهار مي‌دارد: در بين خانواده‌ها و افراد که سازنده واحد اجتماعي‌اند، اگر کسي با همسايه‌اش و همسايه‌اش با ديگر همسايگانش ارتباط داشته باشد، حجمي از سرمايه اجتماعي انباشته خواهد شد که ممکن است بلافاصله نيازهاي اجتماعي را برطرف سازد و شايد حاصلْ ظرفيت بالقوه‌اي باشد که براي بهبود اساسي شرايط زندگي کل اجتماع کفايت کند (رناني و مويدفر، 1390، ص 65).
سرمايه اجتماعي ميراث روابط اجتماعي است و کنش جمعي را تسهيل مي‌کند (زاهدي مازندراني، 1382، ص98).
سرمايه اجتماعي به‌وسيله بورديو وارد گفتمان جامعه‌شناسي معاصر شده است (فيلد، 1390، ص 245). به اعتقاد بورديو اين سرمايه است که به يک انسان اجازه مي‌دهد تا سرنوشت خود و ديگران را تحت نظارت قرار دهد. جايگاهي که بورديو براي سرمايه اجتماعي قایل مي‌شود بر گستره پيوندها يا شبکه‌هاي اجتماعي متمرکز است (فاين، 1385، ص 15).
کلمن بعد از پير بورديو به اهميت سرمايه اجتماعي در جامعه توجه نموده است. رويکرد کلمن درخصوص سرمايه اجتماعي براساس نظریه «انتخاب عقلاني» و مبتني بر کارهاي پيشين او در نظريه «مبادله اجتماعي» است. کلمن در پي پيوند بين اقتصاد و جامعه‌شناسي از طريق رهيافت انتخاب عقلاني و مفهوم «سرمايه اجتماعي» بود (قانعي‌راد و حسيني، 1384).
فوکوياما سرمايه اجتماعي را در رابطه با توسعه اقتصادي در نظر مي‌گيرد و معتقد است: سطوح بالاي سرمايه اجتماعي صداقت و اعتماد افراد را به انجام دادن کارهاي مشارکتي و تعاوني مشتاق مي‌سازد (همان)؛ به اين معنا که سطح توسعه جامعه (اقتصادي، فرهنگي، اجتماعي و سياسي) با سرمايه اجتماعي رابطه متقارني دارد و این دو از یکدیگر اثر متقابل مي‌پذيرند (صبوري، 1389، ص 14).
بورديو از سرمايه اجتماعي به‌مثابه دارايي‌هاي اجتماعي ياد مي‌کند و معتقد است: اين موضوع بستگي به اين دارد که اين افراد تا چه اندازه قادر به بسيج کردن سرمايه يک گروه هستند: خانواده، دوستان، همکلاسي‌ها و... (فيلد، 1390، ص 33).
سرمايه اجتماعي از نظر وي، بر تعهدات و ارتباطات اجتماعي مبتني است. او معتقد است: عضويت در يک گروه براي هريک از اعضايش از طريق حمايت يک سرمايه جمعي، صلاحيتي فراهم مي‌کند که آنها را مستحق اعتبار معاني گوناگون کلمه مي‌کند (توسلي و موسوي، 1384).
کلمن سرمايه اجتماعي را به‌عنوان يک کالاي عمومي در نظر مي‌گيرد که در کارکردش بدون خطر بوده و دسته‌اي از هنجارها و ضمانت‌ها را فراهم مي‌آورد که افراد را قادر به همکاري براي منفعت متقابل مي‌سازد و کم‌خطر يا بی‌خطر است (فيلد،1390، ص 49). کلمن همچنين بر آن است که سرمايه اجتماعي با گذشت زمان مستهلک مي‌شود. اين سرمايه، مانند سرمايه انساني و سرمايه فيزيکي اگر تجديد نشود مستهلک مي‌گردد. روابط اجتماعي اگر حفظ نشود به‌تدريج از بين مي‌رود. انتظارات و تعهدات با گذشت زمان ضعيف و ناپديد مي‌شود و هنجارها به ارتباط منظم بستگي دارد (کلمن، 1386، ص 491).
«سرمايه اجتماعي» مجموعه‌اي از ارزش‌هاي رسمي، تعهدات اخلاقي و احساسي و هنجاري است که اعضاي گروه را به جمع‌گرايي و خلاقيت و کارآفريني سوق مي‌دهد. سرمايه اجتماعي يا خلق ارتباط مؤثر کاري، مشارکت اجتماعي اعضاي سازماني، همفکري و تبادل اطلاعات سازماني و شغلي، بازدهي شغلي و سازماني را بهبود بخشيد و آن را تقويت مي‌کند؛ به اين معنا که وجود فرصت عادلانه شغلي، تشويق و همدلي اجتماعي بين کارکنان، صداقت و روراستي و رعايت احترام متقابل، زمينه‌ساز افزايش عملکرد شغلي است. اين‌گونه مي‌توان بيان نمود که سرمايه اجتماعي منبع اصلي مزيت رقابتي پايدار و عملکرد سازماني برتر محسوب مي‌شود و رابطه مستقيمي بين سرمايه اجتماعي و عملکرد شغلي وجود دارد.
2. يافته‌هاي پژوهش
يافته‌هاي تحقيق در دو دسته «توصيفي» و «تحليلي» ارزيابي شده‌اند:
1-2. توصيفي
1-1-2. بازه زماني پژوهش
جدول 3: بازه زماني پژوهش
سال فراواني درصد
1401 1 5
1400 2 10
1399 3 15
1398 4 20
1397 1 5
1396 2 10
1395 4 20
1394 3 15
1393 1 5
1390 1 5
جمع کل 22 ۱۰۰
در سال‌هاي 1395 و 1399 بيشترين تحقيقات (20 درصد) در زمينه «سرمايه اجتماعي» و «عملکرد شغلي» صورت گرفته است.
2-1-2. رشته تخصصي نويسندگان مسئول
جدول 4: رشته تحصيلي نويسندگان
رشته تخصصي نويسندگان فراواني درصد
علوم مديريتي 7 32
علوم تربيتي 6 27
علوم ورزشي 2 8
روان‌شناسي 4 21
آموزش کشاورزي 1 4
جامعه‌شناسي 1 4
حسابداري 1 4
جمع کل 22 100
32 درصد از مقالات اين حوزه به رشته علوم تربيتي اختصاص دارد.
3-1-2. شيوه نمونه‌گيري مطالعات
جدول 5: شيوه نمونه‌گيري مطالعات
شيوه نمونه‌گيري فراواني درصد
تصادفي ساده 11 50
طبقه‌اي 5 23
خوشه‌اي 4 18
هدفمند 2 9
جمع کل 22 100
50 درصد از پژوهش‌ها به روش نمونه‌گيري تصادفي ساده صورت گرفته است.
4-1-2. گروه مورد بررسي
جدول 6: نوع گروه مورد بررسي
نوع گروه فراواني درصد
کارکنان اداري 14 64
معلمان آموزش‌وپرورش 2 9
هيئت علمي دانشگاه 3 14
کارشناسان سازماني 2 9
دانشجويان 1 4
جمع کل 22 100
جامعه آماري 64 درصد از تحقيقات کارکنان اداري هستند.
5-1-2. هويت قومي
جدول 7: گروه قومي
گروه فراواني درصد
ترک 2 8
عرب 2 8
فارس 14 68
لر 1 4
کرد 1 4
گيلکي 1 4
مازني 1 4
جمع کل 22 100
مطابق نتايج جدول، 68 درصد از پژوهش‌ها به لحاظ قومي به فارس تعلق دارد.
6-1-2. نوع نهاد يا سازمان مورد مطالعه
جدول 8: سازمان مورد مطالعه
نوع نهاد يا سازمان فراواني درصد
دانشگاه 7 35
سازمان جهاد کشاورزي 1 5
شرکت نفت و گاز 1 5
شهرداري 2 10
مدارس آموزش و پروش 1 5
مراکز توليدي 1 5
مجتمع سنگ‌آهن 1 5
وزارت ورزش 2 10
بانک 1 5
جهاد دانشگاهي 1 5
مراکز تحقيقاتي 1 5
شرکت آب و فاضلاب 1 5
اداره برق 1 5
سازمان تأمين اجتماعي 1 5
جمع کل 22 100
35 درصد از نهادهای مورد بررسي دانشگاه بوده است.
2-2. .تحليلي
1-2-2. اندازه اثر
جدول 9: اندازه اثر پژوهش
نويسندگان و سال گزارش آماري
Effect size lower upper Z sig
عسگري و همکاران (1401) 0.580 0.100 0.289 8.921 0.000
ابطحي ابرقويي و همکاران (1400) 0.442 0.251 0.311 5.162 0.000
قنبري و عبدالمالکي (1400) 0.640 0.582 0.692 16.030 0.000
ارجمند راد و شکرکن (1399) 0.351 0.237 0.455 5.761 0.000
اردلان و معجوني (1399) 0.388 0.294 0.475 7.528 0.000
حسيني و همکاران (1399) 0.468 0.390 0.539 10.413 0.000
پورصديق و فدايي کيواني (1398) 0.300 0.155 0.433 3.952 0.000
خضري و همکاران (1398) 0.330 0.213 0.438 5.300 0.000
علائي و رزقي شيرسوار (1398) 0.240 0.120 0.353 3.878 0.000
مماني و همکاران (1398) 0.188 0.747 0.823 20.701 0.000
صابرفرزام و رشادت‌جو (1397) 0.227 0.638 0.797 10.796 0.000
صابر مماش و همکاران (1396) 0.310 0.626 0.777 11.455 0.000
کريمي و شاه‌دوستي (1396) 0.241 0.106 0.367 3.450 0.001
ترک‌زاده و همکاران (1395) 0.100 0.129 0.205 6.003 0.000
قنبري و همتي (1395) 0.341 0.176 0.412 11.371 0.000
گراوند و همکاران (1395) 0300 0.221 0.567 8.103 0.000
نعمتي و همکاران (1395) 0.281 0.345 0.691 3.166 0.000
اميديان و همکاران (1394) 0.126 0.113 0.279 6.741 0.000
خواجه‌پور و همکاران (1394) 0.176 0.255 0.395 6.115 0.000
آزادي و عيدي (1394) 0.189 0.189 0.347 4.056 0.000
ارقند و همکاران (1393) 0.271 0.381 0.700 9.721 0.000
ابوالقاسمي و همکاران (1390) 0.214 0.201 0.387 15.331 0.000
نتايج مزبور نشان مي‌دهد از بين پژوهش‌هاي صورت‌گرفته، تحقيق قنبري و عبدالمالکي (1400) با مقدار 64 درصد و عسگري و همکاران (1401) با مقدار 58 درصد بيشترين تأثير، و پژوهش ترک‌زاده و همکاران (1395) با مقدار 10 درصد کمترين تأثير را بر عملکرد شغلي داشته است.
2-2-2. تأثير کلي سرمايه اجتماعي بر عملکرد شغلي
جدول 10: اثر کل سرمايه اجتماعي بر عملکرد شغلي
نوع اثر گزارش آماري
Effect size Z sig
اعتماد اجتماعي 0.234 3.088 0.000
مشارکت اجتماعي 0.178 4.973 0.000
انسجام اجتماعي 0.401 5.140 0.000
تعهد سازماني 0.321 7.032 0.000
تعلق مذهبي 0.165 9.287 0.000
کنترل اجتماعي 0.371 10.466 0.000
اثر کلي 0.451 5.361 0.000
نتايج نشان مي‌دهد که تأثير کلي سرمايه اجتماعي بر عملکرد شغلي برابر با 45 درصد است. مؤلفه‌هاي سرمايه اجتماعي، يعني انسجام اجتماعي (0.401)؛ تعهد سازماني (0.321)؛ و کنترل اجتماعي (0.371) داراي اثر زياد؛ و اعتماد اجتماعي (0.234) دارای اثر متوسط و مشارکت اجتماعي (0.178) و تعلق مذهبي (0.165) دارای اثري کم بر عملکرد شغلي بوده است.
3. نمودار قيفي (بررسي ميزان همگني و ناهمگني پژوهش)
در رگرسيون اگر مقدار فيشر و نحوه پراکندگي اطراف خط نشان دهد که مطالعات تا چه اندازه همگن هستند، مطابق پراکندگي نقاط اطراف خط شيب، مطالعات همگن نيست. به سبب تفاوت‌هاي جغرافيايي، زمان اجرا، نويسندگان يا نوع جامعه آماري مورد تحقيق داراي اختلاف و واريانس هستند. در اين نمودار، در صورت نبود سوگيري انتشار، مطالعات انجام‌شده به‌صورت متقارن در اطراف اندازه اثر ترکيبي توزيع مي‌شود.
نمودار 1: رگرسيون اگر براي ميزان همگني و ناهمگني پژوهش
1-3. آزمون Q
اين آزمون براي تعیین همگني و ناهمگني مطالعات به کار مي‌رود و دو فرض اساسي را مطرح مي‌کند:
1. فرض صفر: بين مطالعات تحت بررسي تفاوت معناداري وجود ندارد.
2. فرض خلاف: بين مطالعات تحت بررسي تفاوت معناداري وجود دارد.
در صورت همگني مطالعات، از اندازه ثابت استفاده مي‌شود و نتايج حاصل از تصادفي بودن در شرايط ناهمگني، قابليت تعميم بيشتري نسبت به الگوی ثابت دارد.
جدول 11: آزمون Q
وضعيت همگني مطالعات
i-sqared p-value df Q-value
۹4.762 ۰.۰۰۰ 21 851.061
با توجه به نتايج الگو، با اطمينان 99 درصد مي‌توان گفت: فرض صفر مبتني بر همگن بودن مطالعات رد شده و فرض ناهمگوني (عدم همگني) پژوهش‌ها تأييد گردیده است. معنادار بودن 851=Q نشان‌دهنده وجود ناهمگني است. مقدار مجذور i داراي مقداري بين 0-100 است و ناهمگني را به‌صورت درصدي نشان مي‌دهد. هرچه به 100 نزديک‌تر، ناهمگني اندازه‌هاي اثر پژوهش اوليه بیشتر. مقدار 94 درصد مؤيد آن است که 93 درصد تغييرات کل مطالعات به ناهمگني بين پژوهش مربوط است. بر اين مبنا بايد از اثر تصادفي براي تحليل استفاده کرد؛ يعني اين وضعيت مي‌گويد که بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي و عملکرد شغلي، به لحاظ ويژگي تحقيقات از یکدیگر متفاوت هستند و بايد براي مشخص کردن محل اين تفاوت‌ها و واريانس، از متغير تعديلگر استفاده کرد.
نامتجانس بودن نشانگر وجود اثر تعديل در اندازه اثر مطالعات است. پس علاوه بر اندازه اثر، بايد اثر تعديل متغيرهاي ديگر را نيز بررسي کرد.
2-3. تأثير متغير جنسيت بر عملکرد شغلي
جدول 12: تأثير متغير جنسيت بر عملکرد شغلي
جنسيت تصادفي
اندازه ترکيبي z-value sig
زنان 0.201 3.125 0.000
مردان 0.240 7.514 0.000
اثر کل 0.287 6.812 0.000
نتايج نشان مي‌دهد که جنسيت با عملکرد شغلي رابطه معناداري داشته و مقدار آن 0.28 است. در اين ميان عملکرد شغلي مردان (0.24) بهتر از زنان (0.20) است.
3-3. تأثير متغير هويت قومي بر عملکرد شغلي
جدول 13: تأثير هويت قومي بر عملکرد شغلي
هويت قومي تصادفي
اندازه ترکيبي z-value sig
ترک 0.190 10.281 0.000
عرب 0.182 7.450 0.000
فارس 0.236 9.113 0.000
مازني 0.201 3.482 0.000
لر 0.115 6.371 0.000
کرد 0.134 3.900 0.000
گيلکي 0.201 3.741 0.000
اثر کل 0.163 3.871 0.000
نتايج نشان مي‌دهد که بين هويت قومي و عملکرد شغلي رابطه معناداري وجود دارد و مقدار اثر کلي آن 0.16 درصد است. در باب عملکرد شغلي، قوم فارس (23 درصد) در حد بالا و مازني و گيلگي (20 درصد) در حد متوسط و گروه قومي ترک (19 درصد)، عرب (18 درصد)، کرد (13 درصد) و لر (11 درصد) در حد کم بوده است.
4-3. تأثير متغير نوع جامعه آماري بر عملکرد شغلي
جدول 14: تأثير نوع جامعه آماري در عملکرد شغلي
گروه موردبررسي تصادفي
اندازه ترکيبي z-value sig
جامعه آموزش‌و پرورش 0.154 6.100 0.000
جامعه دانشگاهي 0.302 10.575 0.000
سازمان‌ها و ادارات 0.276 3.253 0.000
اثر کل 0.311 9.160 0.000
نتايج نشان مي‌دهد که نوع جامعه آماري با عملکرد شغلي رابطه معناداري داشته و مقدار آن برابر با 0.31 درصد است. در اين ميان عملکرد شغلي جامعه دانشگاهي، اعم از استادان و دانشجويان (0.30 درصد) بهتر از ساير گروه‌های مورد بررسي است.
بحث و نتيجه‌گيري
انسان محور اصلي توسعه در تمام سطوح آن به شمار مي‌آيد و راهبرد‌هاي کلي توسعه بايد در جهت رفع موانع و آماده‌سازي محيط مناسب برای رشد و تکامل انسان‌ها طراحي گردد يکي از مباحـث بسيار مهم دنياي کنوني توجه ويژه به سرمايه انساني است. «سرمايه انساني» يا به عبارت دیگر کيفيت نيروي کار و يا دانش نهادينه‌شده در انسان، موجب افزايش توليد و رشد اقتصادي کشورها مي‌گردد. اخلاق، فرهنگ کار و عملکرد شغلي، سازه توسعه يک اجتماع و سازمان شغلي محسوب مي‌شوند.
سرمايه اجتماعي سازوکار تنظيم مسائل مربوط به هنجارهاي شغلي و اخلاقي را بر عهده دارد. رابطه بين اين سرمايه و عملکرد شغلي به هم بسته و این دو قوام‌بخش همديگرند و فقدان يکي، سازمان را دچار رکود مي‌سازد. حرکت و همساني توسعه آن دو نیز سازمان را به آرامش، اعتماد، اطمينان و عزت‌نفس و بهبود عملکرد شغلي سوق مي‌دهد.
عملکرد شغلي را مي‌توان فعاليتي به شمار آورد كه به شکوفايي سازماني و ايجاد ارزش‌افزوده در سرمايه يا توليد و عرضه هرگونه كالا يا خدمت جديد منجر مي‌شود و چون نوآوري بدون خلاقيت، زمینه‌يابي و پژوهش هدفمند معنا پيدا نميكند، جست‌وجوي راهكارهاي مؤثر براي پرورش خلاقيت، گردآوري و هدايت طرحها در دستور كار تمام سازمان‌هاي پيشرو با استفاده از بهبود عوامل سرمايه‌اي قرار مي‌گيرد. چون سرمايه‌هاي يادشده موجبات خودباوري و اعتماد نقش‌هاي شغلي را فراهم مي‌كند، همين امر موجب مي‌شود تا سازمان به رشد و شكوفايي در همه زمينه‌ها ـ از جمله حوزه اقتصادي ـ دست يابد.
عملکرد شغلي يکي از عناصر مهم توسعه‌سازماني محسوب مي‌شود. مفهوم اصلي «عملکرد شغلي» در امر بازدهي، کارايي، اثربخشي و محصول يک سازمان خلاصه مي‌شود. سازمان‌هاي امروزي بدون نقش‌هاي کارا و مؤثر نمي‌توانند به پايداري و بقای خود ادامه دهند. شرط بقا و تداوم يک سازمان، تکميل آن از نقش و شغل‌هايي است که با عملکرد مناسب و کارا بتواند به نيازهاي سازماني پاسخ دهد. عملکرد شغلي به‌مثابه مجموعه رفتارهاي کارکنان که به شکل مثبت يا منفي در دستيابي به اهداف سازماني سهيم هستند، بيان شده و ـ درواقع ـ به مجموعه رفتارهايي اشاره دارد که افراد در ارتباط با شغل خود بروز مي‌دهند. به عبارت دیگر، ميزان محصول بازدهي است که به موجب اشتغال فرد در شغل خود حاصل مي‌شود.
عملکرد شغلي به لحاظ تاريخي در دهه 90 به بعد، گرچه در علوم روان‌شناسي مطرح شده، اما به تدریج به علت نيازهاي اجتماعي در علوم مديريت، جامعه‌شناسي و رشته‌هاي سازماني و مانند آن کاربردهای فراواني يافته و به موضوعی ميان‌رشته‌اي تبدیل شده است.
به علت اهميت سرمايه اجتماعي و عملکرد شغلي، در ايران پژوهش‌هاي گوناگونی دربازه زماني 1390ـ1401 صورت گرفته است. فراتحليل با هدف برآورد اندازه تأثير سرمايه اجتماعي بر عملکرد شغلي، با حجم نمونه 22 سند پيمايشي نشان مي‌دهد:
ـ بين سرمايه اجتماعي و عملکرد شغلي رابطه معناداري وجود دارد و اثر کلي آن برابر با 45 درصد (سطح بالا مطابق معيار کوهن) است. مؤلفه‌هاي سرمايه اجتماعي نيز داراي تأثير معناداري بر عملکرد شغلي هستند.
ـ انسجام اجتماعي در ارتقاي عملکرد شغلي دارای تأثير معناداري بوده و مقدار آن برابر با 40 درصد است.
ـ تعهد سازماني با ايجاد حس وفاداري و وابستگي سازماني، به تلاش و کوشش بيشتر فرد در توسعه سازماني منجر مي‌شود و عملکرد شغلي را بهتر مي‌کند و اثر کلي آن برابر با 32 درصد است.
ـ هرچه نظارت و پایش اجتماعي در سازمان بيشتر باشد، به همان ميزان رعايت انضباط، دقت و سختکوشي بيشتر مي‌شود و عملکرد شغلي نيز بهتر مي‌گردد.
ـ هر قدر اعتماد بين سازماني و بين گروه شغلي بيشتر باشد، به سبب پيوستگي اجتماعي، همدلي و داشتن روحيه صداقت و تعاون، عملکرد شغلي بهتري وجود خواهد داشت.
ـ به هر میزان مشارکت اجتماعي سازماني افزايش يابد، عملکرد شغلي نیز بهتر خواهد شد.
ـ به میزان شدت تعلق و باورهاي مذهبي در ميان گروه شغلي سازماني، عملکرد شغلي نیز بهتر خواهد بود.
سرمايه اجتماعي مجموعه‌اي از ارزش‌هاي رسمي و تعهدات اخلاقي، احساسي و هنجاري است که اعضاي گروه را به جمع‌گرايي، خلاقيت و کارآفريني سوق مي‌دهد. سرمايه اجتماعي يا خلق ارتباط مؤثر کاريْ مشارکت اجتماعي اعضاي سازمان، همفکري و تبادل اطلاعات شغلي و بازدهي شغلي و سازماني را بهبود می‌بخشد؛ یعنی وجود فرصت عادلانه شغلي، تشويق و همدلي اجتماعي بين کارکنان، صداقت و روراستي، و رعايت احترام متقابل زمينه‌ساز افزايش عملکرد شغلي است.
به دیگر سخن می‌توان اين‌گونه بيان نمود که سرمايه اجتماعي منبع اصلي مزيت رقابتي پايدار و عملکرد سازماني برتر محسوب مي‌شود و رابطه مستقيمي بين سرمايه اجتماعي و عملکرد شغلي وجود دارد. سازمان‌هاي برخوردار از سطوح بالاي سرمايه اجتماعي از رقباي خود موفق‌ترند. بنابراين افزايش سرمايه اجتماعي تأثير بسزايي بر بهبود عملکرد سازماني خواهد داشت؛ زیرا کارکناني که از سرمايه اجتماعي مطلوبي برخوردارند و داراي ارتباطات شغلي قوي هستند و در تعامل با ساير همکاران به‌گونه‌ای مطلوبي رفتار مي‌کنند از کار در سازمان لذت بيشتري مي‌‌‌برند و ازاین‌رو احساس امنيت، آرامش و تعلق خاطر بيشتري نسبت به شغل و سازمان خود دارند.
عملکرد شغلي از طريق سرمايه اجتماعي به سازوکار مهم توسعه اجتماعي تبديل مي‌شود. در اصل سرمايه اجتماعي سازماني و نهادي، بسترهاي همکاري جمعي، بهبود عملکرد شغلي و احساس کارامدي را ممکن مي‌سازد. خلاقيت فکري، عملکرد شغلي و پايبندي به هنجارهاي شغلي و اقتصادي نقش کليدي در توسعه يک سازمان شغلي دارد. در اين حالت سازمان شغلي تنها به ايجاد فرصت‌هاي شغلي جديد نمي‌پردازد، بلکه با ساختار، تفکر، تحرک و فرهنگ لازم دست به کارآفريني خلاق مي‌زند تا از دل ويرانه‌هاي کهن، بناي رفيع آباداني و پيشرفت را برافرازد.
وجود سرمايه اجتماعي در ارتقای عملکرد شغلي يکي از شرايط ضروري توسعه سازمان تلقي مي‌شود که همراه آن، اعتماد، اطمينان، خوش‌بيني، همياري و تراکم اخلاقي قوي ظهور مي‌کند. عملکرد شغلي در فرايند توليد، در نظريات رشد و توسعه اقتصادي يکي از مهم‌ترين عوامل تعيين توسعه‌يافتگي و رشد بلندمدت اقتصاد کشورها محسوب مي‌شود. سرمايه اجتماعي شامل هنجارها و ارزش‌هاي مشترک در ميان گروهي از مردم است که سبب ترويج همکاري و ايجاد اعتماد در بين آنها مي‌شود.
يکي از الزامات اساسي براي عملکرد شغلي، زيرساخت‌هاي مناسب اجتماعي ـ از جمله ترويج اعتماد، انسجام، مشارکت و تعهد سازماني ـ است. توسعه سازماني بدون توجه به سرمايه اجتماعي، شدني نيست. عوامل سرمايه اجتماعي ضمن شکل‌دهي به مجموعه قواعد و قوانين اخلاقي و رفتاري هر جامعه، به رفتار افراد نيز شکل مي‌دهد و کمک مي‌کند تا سرمايه انساني و سرمايه مادي و اقتصادي بتوانند با هم و در تعامل با يکديگر به رشد و پويايي برسند.
- ابطحی ابرقویی، سیدمصطفی و همکاران، 1400، «بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر رضایت شغلی و عملکرد شعب پنج‌گانه سازمان تأمین اجتماعی استان یزد»، در: چهارمین کنفرانس بین‌المللی و ملی مطالعات مدیریت، حسابداری و حقوق، تهران.
- ابوالقاسمی، عباس و همکاران، 1390، «رابطه ابتکار شخصی، جهت‌گیری مذهبی و سرمایه اجتماعی سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان مراکز دولتی»، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، سال دوازدهم، ش 1، ص 86ـ94.
- ارجمندراد، ایمان و حسین شکرکن، 1399، «رابطه سرمایه اجتماعی و کیفیت زندگی کاری با عملکرد شغلی و اشتیاق کاری»، مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، ش 7(2)، ص 225ـ240.
- اردلان، محمدرضا و حسین معجونی، 1399، «نقش مدیریت استعداد در عملکرد شغلی با میانجیگری سرمایه اجتماعی»، پژوهشنامه مدیریت اجرایی، سال دوازدهم، ش 34، ص 321ـ353.
- ارقند، محمدرضا و همکاران، 1393، «بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و تحلیل‌رفتگی شغلی معلمان تربیت بدنی استان گیلان»، مدیریت ورزشی، دوره ششم، ش 3، ص 443ـ458.
- امیدیان، مرتضی و همکاران، 1394، «مدل علّی نقش چشم‌انداز زمان در عملکرد تحصیلی با واسطه‌گری خودکارآمدی و اهمال‌کاری تحصیلی در دانشجویان دانشگاه یزد»، پژوهش‌های روانشناسی اجتماعی، دوره پنجم، ش 20، ص 1ـ23.
- آزادی، رسول و حسین عیدی، 1394، «اثرات رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی بر عملکرد کارکنان با نقش میانجیگری تعهد سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان»، مطالعات مدیریت رفتار سازمانی در ورزش، دوره دوم، ش 8، ص 11ـ24.
- پورصدیق، هانیه و رضا فدایی کیوانی، 1398، «بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی سرمایه اجتماعی در دانشگاه پیام نور استان گیلان»، مطالعات کاربردی در علوم مدیریت و توسعه، سال چهارم، ش 5، ص 25ـ36.
- ترک‌زاده، جعفر و همکاران، 1395، «رابطه رهبری موثق با عملکرد اعضای هیئت علمی؛ نقش میانجی سرمایه روان‌شناختی و سرمایه اجتماعی»، رهبری و مدیریت آموزشی، سال دهم، ش 4، ص 47ـ73.
- توسلی، غلامعباس و مرضیه موسوی، ۱۳۸۴، «مفهوم سرمایه در نظریات کلاسیک و جدید»، نامه علوم اجتماعی، ش ۲۶، ص 1-36.
- حسینی، سیدفرهاد و همکاران، 1399، «تبیین نقش ابعاد استفاده از شبکه‌های اجتماعی بر عملکرد کارکنان با تأکید بر نقش میانجی سرمایه اجتماعی بانک‌های خصوصی شهر کرمانشاه»، مدیریت منابع انسانی پایدار، دوره دوم، ش 2، ص 7ـ26.
- خضری، زهرا و همکاران، 1398، «فراتحلیل مطالعات سرمایه اجتماعی و عملکرد شغلی»، دستاوردهای نوین در مطالعات علوم انسانی، سال دوم، ش 16، ص 39ـ52.
- خواجه‌پور، نسیم و همکاران، 1394، «رابطه علّی سرمایه روان‌شناختی با قصد ترک شغل، فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی: نقش میانجی‌گر استرس شغلی»، مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، دوره دوم، ش 2، ص 61ـ82.
- رحمانی، محمود و اسماعیل کاووسی، 1387، اندازه‌گیری و مقایسه سرمایه اجتماعی در بخش‌های دولتی و خصوصی، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی.
- رنانی، محسن و رزیتا مویدفر، 1390، چرخه‌های افول اخلاق و اقتصاد، تهران، طرح نو.
- زارعی، عظیم و همکاران، 1394، «تأثیر هوش سازمانی بر عملکرد سازمان با بهره‌گیری از ظرفیت‌های بازیابی»، پژوهشنامه مدیریت اجرایی، سال هفتم، ش 13، ص 39ـ64.
- زاهدی مازندرانی، محمد، 1382، توسعه و نابرابری، تهران، مازیار.
- صابر فرزام، حمید و حمیده رشادت‌جو، 1397، «مدل ارتقاء عملکرد شغلی اعضای هیئت علمی با تأکید بر سرمایه روان‌شناختی جهاد دانشگاهی»، تحقیقات مدیریت آموزشی، سال دهمع ش 2، ص 81ـ105.
- صابر معاش، نوید، 1394، بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی و عملکرد شغلی با توجه به نقش تعدیلگر تعهد سازمانی، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، مشهد، دانشگاه آزاد اسلامی.
- صابر معاش، نوید و همکاران، 1396، «بررسی نقش تعدیلگر سازمانی در رابطه میان سرمایه اجتماعی و عملکرد شغلی»، مدیریت توسعه و تحول (ویژه‌نامه)، ص 95ـ105.
- صبوری، رباب، 1389، بررسی احساس امنیت اجتماعی زنان شاغل در محیط کاری سازمان‌ها و ادارات دولتی شهر تبریز، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، تبریز، دانشگاه تبریز.
- عسگری، محمدهادی و همکاران، 1401، «عملکرد شغلی نوآورانه: نقش پیشایندهای اشتراک‌گذاری دانش و سرمایه اجتماعی (مورد مطالعه ادارات برق غرب استان مازندران)»، رهیافتی در مدیریت بازرگانی، دوره سوم، ش 1، ص 57-69.
- علائی، سعید و هادی رزقی شیرسوار، 1398، «تبیین مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی مؤثر بر عملکرد کارکنان شهرداری منطقه 22 تهران»، مطالعات توسعه اجتماعی ایران، سال یازدهم، ش 2، ص 51ـ64.
- فاین، بن، 1385، سرمایه اجتماعی و نظریه اجتماعی، ترجمة سیدمحمد کمال سروریان، تهران، پژوهشکده مطالعات راهبردی.
- فیلد، جان، ۱۳90، سرمایه اجتماعی، ترجمة غلامرضا غفاری و حسین رمضانی، تهران، کویر.
- قانعی‌راد، محمدامین و فریده حسینی، 1384، «ارزش‌ها، شبکه روابط و مشارکت در سازمان‌های غیردولتی»، جامعه‌شناسی ایران، دوره ششم، ش 3، 97-123
- قنبری، سیروس و جمال عبدالمالکی، 1400، «نقش سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی با میانجیگری کار تیمی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا»، پژوهش‌های راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال نهم، ش 1، ص 1ـ18.
- ـــــ و مدینه همتی، 1395، «بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی با عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا»، نامه آموزش عالی، سال نهم، ش35، ص 115-133.
- کریمی، سعید و مریم شاه‌دوستی، 1396، «از سرمایه اجتماعی به عملکرد شغلی: نقش میانجی گرایش کارآفرینانه در سازمان جهاد کشاورزی استان همدان»، پژوهش‌های ترویج و آموزش کشاورزی، سال دهم، ش 3، ص 53ـ61.
- کریمی، فریبا و همکاران، 1392، «الگوی ساختاری روابط بین سرمایه اجتماعی و قابلیت یادگیری سازمانی با نوآوری کارکنان»، مدیریت بهره‌وری (فراسوی مدیریت)، سال هفتم، ش 27، ص 153ـ169.
- کلدی، علیرضا، 1384، «سرمایه اجتماعی و خانواده»، در: مجموعه مقالات نخستین سمپوزیوم سرمایه اجتماعی و رفاه اجتماعی، تهران، دانشگاه علوم بهزیستی و توان‌بخشی.
- کلمن، جیمز، 1386، «نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه انسانی»، در: سرمایه اجتماعی، به کوشش کیان تاج‌بخش، تهران، شیرازه.
- گراوند، ایوب و همکاران، 1395، «بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با عملکرد شغلی اساتید دانشگاه پیام نور استان لرستان»، اسلام و مطالعات اجتماعی، سال چهارم، ش 1، ص 38ـ63.
- ممانی، رعنا و همکاران، 1398، «بررسی رابطه ساختاری سرمایه اجتماعی، مدیریت دانش، توانمندسازی روان‌شناختی، و یادگیری سازمانی با عملکرد سازمانی»، پیشرفت‌های نوین در روانشناسی، علوم تربیتی و آموزش‌وپرورش، سال دوم، ش 13، ص 19ـ37.
- نعمتی، محمدعلی و همکاران، 1395، «نقش سرمایه اجتماعی، تعهد و رفتار شهروندی سازمانی در بهبود عملکرد شغلی شهرداری خوی»، اقتصاد و مدیریت شهری، سال پنجم، ش 1، ص 115ـ132.
- نوروزی، حسین و همکاران، 1394، «بررسی تأثیر جوسازمانی بر عملکرد سازمانی کارکنان از طریق سرمایه اجتماعی (مورد مطالعه: کارکنان شهرداری مناطق پنج‌گانه شهر رشت)»، مدیریت سرمایه اجتماعی، ش 2(1)، ص 137ـ154.
- Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H., 2011, "Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance", Human Resource Development Quarterly, N. 22(2), p. 127-152.
- Barron, A., Pereda, A., & Stacey, S., 2016, "Exploring the performance of government affairs subsidiaries: A study of organization design and the social capital of European government affairs managers at Toyota Motor Europe and Hyundai Motor Company in Brussels", Journal of World Business, N. 43, p. 10-41.
- Barron, A., Pereda, 2017, "Exploring the performance of government affairs subsidiaries: A study of organisation design and the social capital of European government affairs managers at Toyota Motor Europe and Hyundai Motor Company in Brussels", Journal of World Business, N. 52(2), p. 184-196.
- Dost, M., & Badir, Y. F., 2019, Generation or adoption? The role of social capital, Management Decision.
- Esmaeeli Lahmali, A., 2013, "A study of relationship between Quality of Work Life(QWL) and performance of the staff in mazandaran provin tax affairs general directoratece", Iranian National Tax Administration (INTA), N. 21(19), p. 171-196.
- Ferris, S. P., Javakhadze, D., & Rajkovic, T., 2017, "The international effect of managerial social capital on the cost of equity", Journal of Banking & Finance, N. 74, p. 69-84.
- Francis, P., 2002, Social capital at the World Bank: Strategic and operational implications of the concept. Social Development Strategy Paper, Washington DC: World Bank.
- Frese, M., & Fay, D., 2001, "Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st century", Research in Organizational Behavior, N. 23(1), p. 133–187.
- Gelderman, C. J., Semeijn, J., & Mertschuweit, P. P., 2016, "The impact of social capital and technological uncertainty on strategic performance: The supplier perspective", Journal of Purchasing and Supply Management, N. 22(3), p. 225-234.
- Gooderham, P., Minbaeva, D. B., & Pedersen, T., 2011, "Governance mechanisms for the promotion of social capital for knowledge transfer in multinational corporations", Journal of Management Studies, N. 48(1), p. 123-150.
- Helliwell, J. F., 1996, Economic growth and social capital in Asia, NBER Working Paper 5470.
- Keefer, Philip, and Stephen Knack, 1997, "Does Social Capital Have an Economic Payoff? A CrossCountry Investigation", Quarterly Journal of Economics, N. 89, p. 72-134.
- Lin, N., 2000, Social resources and social action, NY, Cambridge University Press.
- Mirzaie, Z., & Golparvar, M., 2019, "The effect of psychological capital on job performance with due to the mediating role of job satisfaction and organizationalcommitment among telecommunication employees", Journal of Knowledge & Research in Applied Psychology, N. 20(1), p. 1-12.
- Nahapiet, J, & Ghoshal, s., 1998, "Social Capital, Intellectual capital & the organizational advantage", Academy of management Reivew, N. 23(2), p. 242-260.
- Payne, G.T., Moore, C.B., Griffis, S.E.,& Autry, C.W., 2011, "Multilevel challenges and opportunities in social capital research", Journal of Management, N. 37(2), p. 491–520.
- Wright, B. E., 2004, "The role of work context inwork motivation: A public sector application of goal and social cognitive theories", Journal of Public Administration Research and Theory, N. 14(1), p. 59-78.
