اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه 
یکی از موضوعات مطرح در مديريت رفتار سازمانی، سامان بخشیدن به «کار» کارکنان در سازمان است؛ به این معنا که کارکنان باید چه خصوصیاتی را در کار سازمانی در نظر داشته باشند تا بتوانند اهداف سازمان را تحقق بخشند.
کار جوهره انسان و بستر مناسبی برای رشد شخصیت فرد و بروز مهارت‌هاست. انسان‌ها با کار، علاوه بر رشد خود، به بهبود وضعیت جامعه نیز خدمت می‌کنند. فقه اسلامی برای بهبود کار در سازمان، توصیه‌های ارزشمندی ارائه کرده است که در این مطالعه به آن اشاره می‌شود.
کار و تلاش یکی از ارزشمندترین رفتارهای انسانی در آموزه‌های اسلامی است. این موضوع به شکل‌های گوناگون در منابع دینی مد نظر قرار گرفته است؛ چنان‌که نبی گرامی و ائمة معصوم خود به کار و تلاش اهتمام داشتند. بوسیدن دست زبر کارگر توسط نبی گرامی نمونه‌ای از اهمیت دادن به کار و تلاش در فرهنگ اسلامی است. 
مسلمانان از آموزه‌های اسلامی آموخته‌اند که کار و تلاش امری مقدس و ارزشمند است. ازاین‌رو به آن اهتمام ورزیده و در پی آن هستند که سازمان‌هایی متناسب با جامعة اسلامی شکل دهند. امروزه سازمان‌ها بخش لاینفک زندگی مردم شده‌اند. ازاین‌رو آنان می‌خواهند بدانند که شیوة کار آنها در سازمان‌ها چگونه باید باشد. 
کار و تلاش در آموزه‌های اسلامی هنگامی ارزشمند است که در چارچوب‌های دینی صورت گیرد. بررسی منابع دینی نشان می‌دهد شیوة کار از منظر اسلام بر پایة مسائل فقهی شکل می‌گیرد. چارچوب‌های احکام فقهی برای کار کردن حدودی را تعیین کرده‌اند و از مسلمانان می‌خواهند که هنگام کار کردن به آن توجه داشته باشند. در این مطالعه به شکل کوتاه به برخی از این نکات توجه شده است تا زمینة شناختی بهبود فضای کار و تلاش برای سازمان‌های اسلامی فراهم گردد. 
پيشينه
با بررسی انجام شده در مقالات و کتب در دسترس با موضوع مرتبط با این تحقیق، برخی منابع در حوزة فقه مدیریت و سازمان شناسایی و مطالعه گردید. به برخی از پژوهش‌های استفاده در این تحقیق در ادامه اشاره می‌شود: 
ـ مشایخی‌پور (1390) در مقالة «مبانی اخلاق کار از دیدگاه امام علی» در تعریف «کار» می‌نویسد: کار آن دسته از فعالیت‌های را شامل می‌شود که با هدف کسب درآمد و تأمین نیازهای فردی و اجتماعی انجام می‌شود. این تحقیق کوشیده است با استفاده از سخنان امیرالمؤمنین علل گرایش به کار را تبیین کند و بر این موضوع تأکید دارد که اگر کار مرزها و حدود ارزش‌های انسانی و الهی را محترم بشمارد، نه تنها مباح، بلکه لازم و نوعی عبادت است. 
ـ قوامی و قزی (1396) در مقالة «درآمدی بر فلسفة فقه الاداره» به بررسی بایدها و نبایدهای شرعی رفتارهای سازمانی پرداخته‌اند. آنان «فقه الاداره» را شعبه‌ای از فقه می‌دانند که متکفل مسائل مدیریتی و سازمانی است. فقه می‌تواند در محورهای گوناگون به مسائل مدیریتی و سازمانی برای بهبود کار در سازمان کمک کند. 
ـ منطقی و همکاران (1398) در مقالة «فهم رفتار سازمانی مبتنی بر فقه» این نکته را به اثبات رسانده‌اند که فقه به رفتار سازمانی انسان نگاه توحیدی دارد و می‌کوشد قوانین الهی را در عرصه کار وارد کند تا انسان بتواند کار خود را مطابق با نظر خداوند انجام دهد. 
ـ قوامي (1392) در كتاب فقه الاداره، به تفصيل به بسترهاي شكل‌گيري فقه سازمان اشاره کرده و ابزارهاي لازم براي استنباط‌هاي فقه سازماني را مد نظر قرار داده و در برخی از حوزه‌هاي دانش مديريت (مانند مديريت منابع انساني) به استنباط برخي از احكام سازماني پرداخته است. 
ـ همچنين عليدوست (1388) با تأليف چندين كتاب محققانه با عناوين فقه و عرف، فقه و مصلحت، فقه و عقل و فقه و مسائل نوپيدا، توانسته‌ است بسترهاي مناسبي براي موضوع‌شناسي فقه سازمان و استنباط اجتهادي در اين زمينه فراهم كند.
با مرور پیشینه‌های نزدیک به موضوع تحقیق می‌توان به این نتیجه رسید که طرح مسائل زیربنایی در فقه مدیریت تا حدی مد نظر اندیشمندان مدیریت بوده، اما به‌طور خاص و مصداقی به موضوعاتی همانند «استخدام کارکنان، ساعت کار سازمانی، و استفاده از اموال سازمان» توجه نشده است. این‌گونه موضوعات بخش مهمی از زندگی کاری کارکنان در سازمان است. ازاین‌رو می‌توان توجه به این موضوع را نوآوری این تحقیق دانست. 
بنابراین مسئلة اساسی این پژوهش آن است که فقه اسلامی چگونه می‌تواند بر کار سازمانی تأثیر بگذارد؟ این پژوهش کوشیده است به اجمال به این موضوع بپردازد و بر این اساس نمونه‌هایی از این تأثیرگذاری بررسی خواهد شد.
در ادامه، ابتدا به مفهوم «کار» در آموزه‌های اسلامی و سپس رابطة بین سازمان و آموزه‌های اسلامی اشاره شده است تا کارکنان بتوانند بر این اساس، کار و تلاشی مناسب فرهنگ اسلامی در سازمان انجام دهند.
روش تحقيق
این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده و از نظر ماهیت کیفی است که با رویکرد «تحلیل توصیفی» به دنبال حل مسئلة پژوهش است. بررسی ماهیت موضوع به‌کارگیری از نوع تحقیقات کاربردی وابسته است و نیاز به مطالعه گسترده در موضوع دارد. شیوة گردآوری اطلاعات بر مبنای مطالعات کتابخانه‌ای اسنادی انجام شده است. این مطالعه بر اساس بررسی متون و تحلیل‌های عقلی صورت گرفت. بدین‌روی ابتدا با شناسایی مفاهیم کلیدی بحث و جست‌وجو در منابع معتبر کوشید کلیدواژه‌های مرتبط شناسایی شود و سپس با یافتن دامنة مفهومی به شناسایی معناهای تضمنی و التزامی فقهی و روایی بپردازد و با تحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده به شیوة «توصیفی» و با معیارهای پذیرفته‌شده در روش «اجتهادی» توانسته است به برداشت‌های مناسب برسد. 
این مطالعه به موضوعات گوناگونی در حیطه کار در سازمان از منظر فقهی دست پیدا کرده است؛ مانند: رابطة سازمان‌ها با حكومت (نظام ولايي)، شخصيت حقوقي سازمان از منظر فقه، احكام فقهي استخدام كاركنان، مسائل فقهي احراز شغل، و اشتغال زنان. اما به سبب محدودیت، تنها به چهار موضوع فقهی مرتبط با استخدام کارکنان، کسب مهارت کار، ساعت کار در سازمان، و استفاده از اموال سازمان پرداخته است.
1. بررسی مفاهيم کليدی
1ـ1. کار
«کار» در لغت به معنای فعل و کردار انسان آمده است. در اصطلاح، آنچه از شخص صادر گردد و آنچه شخص خود را بدان مشغول سازد، «کار» نامیده می‌شود. الفاظ مترادف آن نیز «عمل، فعل و شغل» است (دهخدا، 1373، ج 40، ص 107). در تعریف اصطلاحی آن نیز می‌توان گفت: مجموعه عملیاتی که انسان می‌تواند با بهره‌گیری از مغز و به‌کارگیری اعضا و جوارح خود انجام دهد تا چیزی را تولید یا خدمتی را ارائه کند «کار» نامیده می‌شود. 
2ـ1. کسب
در کتب لغت واژة «کسب» به معنای تلاش و کوشش است و در مقابل آن «الکساله»، یعنی تنبلی و بیکاری قرار دارد (قمری، 1381، ص 235). بنابراین کسب عبارت است از: آنچه از فعل، قول، عمل و نشان دادن توان و نیرو آشکار می‎شود. فعل هم عبارت است از به‌دست آوردن نفع و دفع ضرر و زیان (راغب اصفهانی، 1373، ص 648). 
2. بررسي تأثيرات کار بر شخص و اجتماع
موضوعي که در اينجا بايد بدان توجه کرد بررسي تأثيرات کار بر ابعاد شخصي و اجتماعي است. رشد جوامع و شکل‌گیری تمدن‌ها مرهون کار و تلاش افراد بوده است. انسان‌ها با کار کردن می‌توانند زندگی خود و جامعه را متحول سازند. کار در حوزه‌های گوناگون تولیدی و خدماتی و یا تلفیقی از این دو و به صورت شخصی یا سازمانی صورت می‌گیرد؛ چنان‌که کار نیز گاهی برای جامعه و فرد آثار ارزشمند و مفیدی دارد و گاهی آثار زیانبار و مخرب. بدین‌روی بجاست به ماهیت کار در سازمان توجه ‌شود تا بستر مناسبی برای رفتارهای سودمند در سازمان شناسایی گردد. حس وقار و بزرگی و ارزشمند بودن هرکس به شناخت دیگران از کارش بستگی دارد (رضائیان، 1383، ص 24). 
اساساً کار جهت افراد را در زندگی مشخص می‌کند، زندگی را هدفمند می‌سازد و علایق آنها را شکل می‌دهد و افراد با کار کردن به تمامیت خود دست می‌یابند و لذت می‌برند. بررسی این موضوع از دیدگاه اسلام، می‌تواند مسیر مطالعه رفتار سازمانی را بهبود بخشد و زمینة مناسبی برای ساخت سازمان‌های اسلامی فراهم آورد.
شکل‌گیری زندگی دنیوی سالم و ارزشمند مورد تأکید اسلام است. این نوع زندگی‌ با کار و تلاش انسان‌ها صورت می‌گیرد. ازاین‌رو نبی گرامی‌ می‌فرمایند: «از ما نیست کسی که به خاطر آخرت دنیایش را رها سازد» (مجلسی، 1412ق، ج 78، ص 321). 
در آموزه‌های اسلامی، زندگی مسلمان با کسب روزی حلال به سرانجام می‌رسد و ارزشمند می‌شود. پیامبر اکرم می‌فرمایند: «عبادت هفتاد جزء دارد. مهم‌ترین جزء آن تلاش برای کسب روزی حلال است» (کلینی، ج 5، ص 78). 
ازاین‌رو در توصیه‌های اسلامی به جنبة فقهی و شرعی کار توجه شده و برای کسب روزی حلال، مسلمانان به کار و تلاش تشویق شده‌اند، به‌گونه‌ای که امام رضا می‌فرمایند: «کسی که برای فراهم آوردن هزینة‌ زندگی خانواده‌اش می‌کوشد، همانند مجاهد در راه خداست» (مجلسی، 1412ق، ج 9، ص 103). 
بر این اساس از تنبلی بسیار مذمت شده است. امام صادق می‌فرمایند: «منفورترین مردم نزد خدا کسی است که شب خواب و روز بیکار باشد» (مجلسی، 1412ق، ج 84، ص 158).
هرچند کار برای انسان مهم است، اما انجام کار به درستی و خوبی، نشان‌دهندة ارزشمندی انسان است. نبی گرامی می‌فرمایند: «ارزش هر انسان به آن است که آنچه را انجام می‌دهد، به خوبی و درستی انجام دهد» (مجلسی، 1412ق، ج 1، ص 165). بدین‌روی از دیدگاه دینی، کار کردن لازمة زندگی بشر دانسته شده و حتی خواسته شده است که افراد ـ هرچند اندک، ولی حتماً ـ به کاری مشغول باشند. 
امام صادق می‌فرمایند: «اندکی کار کنید تا بسیار متنعّم شوید» (ورام، 1376، ج 2، ص 183)؛ زیرا کار موجب رشد و بقای انسان، تقویت عزت نفس، کسب رضایت، ایجاد خودشکوفایی و قدرتمند شدن جامعة اسلامی خواهد شد؛ همچنان ‌که تقویت نفس و تزکیة اخلاقی را نیز به دنبال دارد.
در منابع دینی، توصیه‌های فراوانی به منظور پرهیز از کسالت و تنبلی آمده است. به عبارت دیگر، همان‌گونه که کار و تلاش ارزشمند است، در برابر، از تنبلی و کسالت در امور دنیوی نیز نکوهش شده است. امام باقر می‌فرمایند: «از مردی که در امور دنیوی خود تنبل و کسل باشد بدم می‌آید. کسی که در امور دنیوی‌اش تنبل باشد و سستی بورزد، در امور مرتبط با آخرتش بیشتر تنبلی و کسالت خواهد داشت» (معزی ملایری، 1371، ج 17، ص 55). 
کار و یا تنبلی در دنیا، تأثیر مستقیمی در منزلت آخرت دارد. امام باقر می‌فرمایند: «تنبلی برای دین و دنیا زیان‌بار است» (ابن‌شعبة حرانی، 1384ق، ص 300). همچنین امام باقر در نکوهش انسان بیکار و تنبل می‌فرمایند: «بپرهیزید از کاهلی و افسردگی؛ زیرا این دو کلید تمام بدی‌هاست. آدم تنبل حق خود را نمی‌تواند به‌دست آورد و آدم افسرده نمی‌تواند در کار حق بردباری ورزد» (همان، ص 37). 
بیکاری انسان را در معرض فساد و تباهی قرار خواهد داد. امیرالمؤمنین می‌فرمایند: «اِن یَکُن الشُغلَ مَجهَدَة فَاتصَالُ مَفسَدَة»؛ اگر کارْ سخت و توان‌فرساست، بیکاری دائمی هم فسادآور است (مفید، 1413ق، ج 1، ص 298).
3. سازمان و آموزه‌های اسلامی
بعد از آنکه مفهوم «کار» و اهمیت آن بررسی شد، بر این نکته تأکید می‌شود که منظور از «کار» در این تحقیق کار سازمانی است. ازاین‌رو مفهوم «سازمان» ابتدا به اجمال بررسی می‌گردد. 
1ـ3. سازمان 
امروزه سازمان‌ها جزء جدایی‌ناپذیر زندگی انسان‌ها شده‌اند. همه مردم در طول زندگی خود با انواع گوناگونی از سازمان‌ها سروکار دارند و بخش قابل توجهی از مردم در سازمان‌ها اشتغال دارند. 
در دانش مدیریت «سازمان» عبارت است از: نهاد اجتماعي با افرادي که در ساية همکاري با يکديگر مي‌کوشند تا به اهداف مشخصي دست يابند و داراي ساختاري آگاهانه و مرز مشخصي است (دفت، 1386، ص 35). این تعریف از «سازمان» شامل همة مجموعه‌هایی می‌شود که در آنها کار گروهی انجام می‌شود؛ مانند: مدرسه، بانک، شرکت، کارخانه، مؤسسه، اداره، مرکز، و کانون. همچنین در این تعریف، تفاوتی بین سازمان‌های دولتی، عمومی و خصوصی در نظر گرفته نشده است. در واقع سازمان‌ها بر زندگی مردم تأثیر دارند و انسان‌ها نیز سازمان‌ها را شکل داده، آنها را مدیریت می‌کنند. پیشرفت کارهای اساسی بدون سازمان‌ها ناممکن است. زندگی امروزه بدون وجود سازمان‌ها، ناشدنی و غیر قابل تصور شده است.
کار امروزه عمدتاً به صورت جمعی صورت می‌گیرد؛ یعنی بیشتر کارها در جامعه در سازمان‌های کوچک و بزرگ به‌وسیله تعدادی از انسان‌ها و با مشارکت جمعی، در یک ساختار مشخص صورت می‌گیرد؛ چنان‌که از خصوصیات کار امروزه، استفاده از ابزارها و تجهیزات برای انجام کار است. بازداده‌ کار به صورت تولید و یا خدمت ارائه می‌شود و نیازمند به‌کارگیری فناوری و تجهیزات است که تجهیزات ممکن است ساده یا پیچیده باشد.
شکل و قالب سازمان‌های امروزی یک پدیده نوظهور است. اما در طول تاریخ، فعالیت‌های جمعی و گروهی فراوانی را می‌توان نشان داد که خصوصیات سازمان‌های امروزی را داشته‌اند. این تشکل‌ها با عناوینی نظیر حکومت، ارتش، قبیله، لجنه و فوج دربردارندة عناصر و ارکان سازمان‌های امروزی بوده‌اند. در گذشته نیز بخشی از کار و تلاش مردم در قالب چنین فعالیت‌هایی صورت می‌گرفته است. 
در عصر رسول خدا و امیر مؤمنان نیز حکومت اسلامی دارای ارکانی بود که عبدالحی کتانی در کتاب الترتیب الاداریه، به عناوین متداول در صدر اسلام پرداخته است؛ عناوینی مانند سپاه نظامی، ولایت شهرها، دیوان، کاتبان، محتسبان، عیون، پرچم‌داران، و ساقیان که برای انجام فعالیت جمعی طراحی شده بودند و امور جامعه را پیش می‌بردند. این تشکل‌ها همان خصوصیات سازمان‌های امروزی را به شکل ابتدایی دارا بودند. در مطالعه این موارد، توصیه‌ها و دستورات فراوانی از رسول خدا و امیر مؤمنان برای تقویت این تشکل‌ها می‌توان یافت.
سیرة عملی پیامبرانی همچون حضرت موسی، داود، سلیمان و یوسف که قرآن حکومت‌داری یا تشکیل ارتش نظامی آنان را مطرح می‌کند و سیرة رسول خدا و سایر معصومان در ایجاد سازمان‌های حکومتی و وکالتی، بهترین دلیل بر اصل جواز شرعی تشکیل سازمان است (علیزاده، 1396، ص 93). 
بنابراین سازمان یک پدیدة پذیرفته‌شده در فرهنگ اسلامی است و کار در آن می‌تواند شایسته نسبت دادن احکام فقهی باشد. ازاین‌رو در سالیان اخیر برخی از مراجع عظام و فقهای گرام نسبت به موضوع «فقه الاداره»، یا «فقه سازمان» یا استفتائات اداری همت گماشته‌ و آثار پر برکتی عرضه کرده‌اند. بنابراین می‌توان به این نتیجه رسید که کار در سازمان مقبول آموزه‌های اسلامی بوده است و می‌توان برای کار سازمانی احکام فقهی شناسایی کرد؛ همچنان که عمل به برخی از این احکام فقهی بایسته کارکنان سازمانی است.
سازمان یکی از موقعیت‌های اجتماعی است که بر کار مردم تأثیر گذاشته است. البته بستر جدیدی را نیز در مسائل و موضوعات فقهی ایجاد کرده است. زندگی کاری در درون سازمان، چالش‌ها، منافع و روابط جدیدی می‌تواند داشته باشد. محیط داخلی سازمان، یعنی ساختار، رویه‌های کاری و قوانین می‌تواند چالش‌ها و منافع ویژه‌ای برای کارکنان ایجاد کند (مینر، 2007، ص 24). 
از سوی دیگر، کارکنان در سازمان با پذیرش مسئولیت‌های خاص، تکالیفی را بر عهده می‌گیرند که می‌تواند جنبة فقهی داشته باشد و نیاز به مطالعه و بررسی دقیق دارد. بسیاری از سؤالات مطرح‌شده در این خصوص را می‌توان در نوشته‌های فضای مجازی و حقیقی در خصوص احکام سازمان ملاحظه کرد. 
4. کار سازمانی و منظر فقه اسلامی
فقه اسلامی به موضوع اجتماع توجه زیادی دارد، به‌گونه‌ای که از 52 باب فقهي موجود در کتب فقهی مشهور و رایج، تنها چهار باب به احکام و مسائل فردي اختصاص دارد و مابقی موضوعات فقهی همانند ابواب قضاوت، متاجر، مضاربه، وکالت، حدود و قصاص جنبة اجتماعي و حکومتي دارند. این نشان از جایگاه فقه اجتماعی دارد. بخش‌های مهمی از موضوعات فقه اجتماعی امروزه ـ همان‌گونه که بیان شده ـ قابل تطبیق بر مفهوم سازمان‌هاست. با وجود گسترش سازمان‌ها در جامعه، مشاهده می‌شود که تراث موجود در فقه، کمتر به موضوع «فقه الاداره»، «فقه سازمان» و «فقه کار» در سازمان، پرداخته است. این کم‌کاری از سوی محققان و اندیشمندان باید به نحو مقتضی جبران گردد تا تأمین‌کنندة نیاز کنونی جامعه و سازمان‌ها باشد. 
به هر روی بايد کوشید تا رفتارهاي كاركنان در حوزة كسب و كار بر اساس فقه اسلامي نهادينه شود و بستر شكل‌گيري سازمان‌ها و بازار اسلامي فراهم گردد.
در فرهنگ اسلامي و زندگي اسلامي، انجام «کار» داراي حکم تکلیفی است. به عبارت دیگر، انجام بخشی از فعالیت‌های فردی واجب و انجام برخی دیگر حرام دانسته شده است. بنابراین افراد مجاز نيستند براي کسب درآمد به هر کاری ـ اعم از توليدی يا خدماتی ـ دست بزنند. فقهاي اسلامي ذیل عنوان «مکاسب محرمه»، مصادیق و خصوصیات کسب و کارهای حرام را مشخص کرده‌اند. حلال و حرام بودن شامل هر نوع کار و فعالیت، اعم از کار جسمي (مانند سرقت، ساخت و یا فروش مشروبات الکلی،‌ جعل مهر و امضای سازمان‌ها و مقامات و مانند آن) و نیز شامل کارهای ذهني نیز می‌شود؛ مانند هنگامی که فرد برای انجام کار حرام مشورت می‌دهد یا مدیران تصمیم‌هایی می‌گیرند که منجر به شکل‌گیری کارهایی خلاف فرمان الهی می‌شود و یا در جهت مصالح بشري نيست. این‌گونه کارها حرام قلمداد شده است. 
در مطالعات «مدیریت رفتار سازمانی» و «مدیریت منابع انسانی»، شناخت کارهای حرام برای مدیران و کارکنان سازمان لازم است. به عبارت دیگر، موضوعات فقهی در عرصه‌های گوناگون دانش مدیریت قابل استفاده است.
به‌طور کلی باید به این نکته توجه داشت که کارهای نهی شده در اسلام، کارهایی است که اغلب منجر به ظلم به خود و دیگران، تضییع حقوق الهی، تضییع حق دیگران، نادیده گرفتن مصالح جامعه، از بین رفتن توان اقتصادی و عوامل اقتدار جامعة اسلامی می‌شود. خداوند متعال دستاورد کارهای حرام را ناشایست دانسته و برای آن مجازات سنگینی در دنیا و آخرت در نظر گرفته است. 
نبی گرامی می‌فرمایند: «هرکس مالی را از غیر راه ‌حلال به‌دست آورد، بازگشتش به سوی آتش خواهد بود» (حر عاملی، 1409ق، ج 6، ص 53). انجام کار حرام می‌تواند به شکل‌های گوناگونی مانند دزدی، رباخواری، گران‌فروشی، کم‌فروشی و کم‌کاری بروز کند. 
در فرهنگ اسلامی برای کارهای حرام، تنبیه‌ها و مجازات دنیوی و اخروی پیش‌بینی شده است. بیان مجازات برای کار‌های حرام، در منابع دینی به منظور کاهش انگیزة انجامِ کارهای حرام و ترک آن کارهاست؛ چنان‌که امام باقر می‌فرمایند: «هرگاه کسی مالی را از راه حرام به‌دست آورد، حج او قبول نمی‌شود، عمره او قبول نیست، صلة رحم ـ که یک عبادت است ـ از اوپذیرفته نمی‌شود، تا جایی که نسل و فرزندان انسان را فاسد می‌کند و زندگی فرد بی‌برکت شده، به تباهی کشیده می‌شود» (حر عاملی، 1409ق، ص 12 و 61). این‌گونه‌ هشدارها به منظور پرهیز انسان از کارهای حرام است؛ چنان‌که مشوق انجام کارهای مجاز و حلال است.
مدیران سازمان‌ها با توجه به مفاهیم فقهی کار در سازمان، لازم است در اقدامات مدیریتی خود و در تعامل با کارکنان، دقت بیشتری به خرج دهند تا بستر ارتکاب کار حرام را برای خود و کارکنان فراهم نسازند؛ چنان‌که کارکنان نیز با شناخت احکام فقهی مربوط به کارِ سازمانی می‌توانند بستر مناسبی برای رشد روحی و اخلاقی خود فراهم کرده و در پرتو آن از روزی حلال بهره‌مند شوند. در چنین شرایطی رفتار کاری اسلامی در سازمان بروز خواهد کرد.
عمل به احکام تکلیفی در محیط سازمانی، به‌وسیله اشخاص (مدیران و کارکنان) صورت می‌گیرد. به عبارت دیگر، کارکنان مسلمان، خود را نسبت به اعمالی که انجام می‌دهند، در پیشگاه خداوند پاسخگو می‌دانند. از این نظر باید نسبت به کارهای واجب و حرام آگاهی لازم را داشته باشند. البته سازمان‌های اسلامی نیز در قوانین و ساختارهای خود زمینه‌های لازم را برای پرهیز از ارتکاب کارهای حرام و انجام کارهای حلال فراهم کرده‌اند. 
در قوانین مربوط به کار در سازمان‌های دولتی و غیردولتی، برخی از مصادیق و نمونه‌های کارهای خلاف شرع (حرام) بیان شده است. این‌گونه قوانین در کشور ایران به عنوان «قانون خدمات مدیریت کشوری» و «قانون کار» شناخته می‌شود. این مصادیق و نمونه‌ها زمینة اجرایی مقابله با کارهای حرام را در سازمان فراهم می‌آورد. برای نمونه، در «قانون کار» جمهوری اسلامی ایران، صحت قرارداد کار وابسته به رعایت چند شرط دانسته شده است. یکی از شرایط «مشروعيت موضوع قرارداد» است (قانون کار جمهوری اسلامی ایران، مادة 9).
«مشروعیت کار»، هم از نظر «موضوع» و هم از نظر «جهت» مد نظر قانون‌گذار بوده است. 
«مشروعیت موضوع»: یعنی مشروعیت نوع کار. به ‌بیان ‌دیگر، کار حرام و خلاف قانون فاقد مشروعیت «موضوع» است؛ مثل اینکه از کارکنان خواسته شود مواد غذایی فاسدی را درون کنسرو، به‌عنوان غذای قابل مصرف بسته‌بندی کنند. این کار از نظر «موضوع» نامشروع است.
«مشروعیت جهت»: یعنی مشروعیت هدف موضوع کار. به‌ بیان دیگر، کاری که منجر به هدف حرام یا خلاف قانون می‌شود، فاقد مشروعیت است؛ مانند راننده‌ای که با آگاهی به حمل مواد مخدر اقدام می‌کند. رانندگی از نظر «موضوع» مشروع است، اما راننده‌ای که اجیر شده تا مواد مخدر را جابه‌جا کند مرتکب کار حرام شده است. همچنین در قانون مدیریت خدمات کشوری نیز نسبت به انجام کارهای خلاف شرع (حرام) تذکر داده شده است (قانون مدیریت خدمات کشوری، مادة 91). برای نمونه، در موضوع «اخذ رشوه»، قانون‌گذار به تفصیل نسبت به مجازات خاطی و مدیر ذی‌ربط پرداخته است. این‌گونه موارد تلاش دارند زمینة کارهای مطابق با موازین شرعی را در سازمان فراهم آورند و کارکنان را از ارتکاب کارهای خلاف شرع بازدارند.
انجام کارهای سازمانی مطابق با فقه اسلامی موجب خواهد شد کارکنان با پرهیز از کارهای حرام ـ به معنای واقعی ـ به کسب درآمد حلال بپردازند. بنابراين «فقه کار» در سازمان فقهي است كه متكفل تبيين احكام شرع در مسائل مربوط به فعالیت کارکنان در سازمان‌ها باشد و این از طريق پاسخ‍گويي به سؤالات مديريتي، به شكل استنباط، قابل جمع‌آوری است.
5. استخدام
يكي از موضوعات اساسي در دانش مديريت، «مديريت منابع انساني» است که عهده‌دار امور كارگزيني كاركنان در سازمان است. به‌کارگیری نيروي انساني در سازمان بر عهده اين واحد سازماني است. كاركنان با استخدام در سازمان، به عضويت سازمان درآمده، مسئوليت‌ها و وظايفي را بر عهده مي‌گيرند. يكي از موضوعات فقه سازماني، موضوع استخدام در سازمان است. 
1ـ5. شباهت استخدام و اجاره
«استخدام» از نظر فقه اسلامي نزد برخی از فقها، مترادف با عقد «اجاره فعل یا عمل» اشخاص است (مکارم شیرازی، 1427ق، ج 2، ص 487؛ حسینی روحانی، 1392، ج 28، ص 17)؛ چنان‌که در قرآن کریم هنگامی که به ماجرای حضرت موسی و دختران حضرت شعیب می‌پردازد، چنین بیان می‌فرماید: «قالَتْ إِحْداهُما يا أَبَتِ اسْتَأْجِرْهُ إِنَّ خَيْرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِيُّ الأَمِينُ» (قصص: 26).
با توجه به تعریفی که از «اجاره» ذکر شده، می‌توان به تناسب ماهیت عقد اجاره، به برخي از نكات كاربردي در سازمان توجه كرد: 
2ـ5. ويژگی‌های عقد اجاره
اول. عقدی تملیکی است؛ یعنی به موجب عقد اجاره، منفعت به ملکیت مستاجر، و اجاره‌بها به ملکیت موجر درمی‌آید؛
دوم. عقدی معوّض است؛ یعنی در عقد اجاره منفعت با اجاره‌بها معاوضه می‌شود و تملیک منافع بدون اجاره‌بها اجاره محسوب نمی‌شود؛
سوم. عقدی موقت است؛ یعنی تملیک منافع برای مدت مشخص صورت می‌گیرد؛
چهارم. عقدی لازم است؛ یعنی تا پایان مدت اجاره، طرفین حق برهم زدن آن را ندارند، مگر با شرايط خاص.
بنابراين فقه اسلامي برای اجاره، شرایطی را معيّن كرده است كه مي‌توان آن را در دو بخش شرایط مربوط به متعاقدین (مانند بلوغ، عقل، و اختیار) و شرایط عوضین (مانند معلوم بودن، مباح بودن، و مملوک بودن) مطالعه کرد (نجفی، 1981، ج 27، ص 219). 
چون ماهيت استخدام به‌گونه‌اي است كه مي‌توان آن را عقد اجاره به‌حساب آورد، دو طرف عقد باید به تعهدات خود پايبند باشند. در صورت عدم پايبندي به اين تعهدات از سوي هريك از دو طرف، در فقه احكامي پيش‌بيني شده که مهم‌ترین آن ضمانت دو طرف در صورت افراط و تفریط است (نجفی، 1981، ج 27، ص 341). 
این نکته نیز قابل ذکر است که استخدام از نظر برخی از حقوق‌دانان و فقها ممکن است در قالب‌های متعددی شکل بگیرد:
3ـ5. اشکال استخدام در فقه
الف)‌ اجاره: همان‌گونه که پیش از این بیان شد، مدیران سازمان‌ها به‌عنوان «مستأجر» و کارکنان به‌عنوان «اجیر» به کار گرفته می‌شوند؛
ب) وکالت: مقام اداری به موجب این عقد، ادارة برخی از امور اداری و یا اجرایی را به کارمندی واگذار می‌کند (کیخا و سعیدی، 1398، ص 216)؛
ج) صلح: بر اساس مادة 10 قانون مدنی، توافق بین مدیر و کارکنان می‌تواند یک تراضی میان این دو باشد که بر اساس آیة کریمة «يا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا أَوْفُوا بِالْعُقُودِ» (مائده: 1) نیز تأیید می‌شود؛
د) الحاقی: قراردادی که بیان‌کنندة استفاده از قواعد حقوق خصوصی در استخدام دولتی است (طباطبایی موتمنی، 1383، ص 304).
به هر حال، نگرش به استخدام از نظر فقهی به هرکدام از این اشکال که باشد، نیازمند توجه به مسائل فقهی جزئی آن است تا بستر فعالیت‌های سازمانی در چارچوب‌های فقهی صورت گیرد.
از نظر شرعي و احكام فقهي، موضوع استخدام كاركنان در سازمان‌ها مي‌تواند موضوعات متعدد و بعضاً نويني را در دانش فقه مطرح كند؛ زيرا به‌كارگيري با موضوعاتي همچون جنسيت، تجرد و تأهل، مذهب، سن، وضعيت جسمي و سابقة مستخدم مواجه است. در اينجا نمي‌توان به همة این موارد پرداخت؛ تنها به چند نمونه اشاره می‌شود:
در موضوع استخدام دختران مجرد، این سؤال مطرح است که آیا می‌توان دختر مجرد را بدون اذن ولی استخدام کرد؟ یا در خصوص زنان متأهل این سؤال مطرح است که آیا می‌توان آنها را بدون رضایت شوهر برای کار به استخدام درآورد؟ دربارة وضعیت جسمی، آیا می‌توان در هنگام استخدام، تمام اعضا و جوارح متقاضی استخدام را معاینه کرد؟
هريك از اين موضوعات مي‌تواند مسائل فقهي فراواني را پيش‌ روي محقق قرار دهد و با تحقيق در اين زمينه‌ها وضعیت كار مقبول فقه اسلامي در سازمان روشن‌تر خواهد شد و پاسخ مراجع عظام به سؤالات شرعي مربوط به استخدام مي‌تواند مجموعه‌اي از موضوعات فقه استخدام را شكل دهد و در طراحي سازمان‌هاي اسلامي روشنگري کند. در این زمینه موضوعات فقهی را می‌توان در دسته‌بندی‌های گوناگون همانند جایگاه فقهی سازمان و مستخدم (متعاقدین)، شروط استخدام، میزان تحقیق و بررسی در زندگی و احوالات شخصی و جسمی داوطلبان، شرایط عقد اجاره، مدت زمان قرارداد، میزان متابعت از قوانین رسمی، تعارض قوانین با مسائل فقهی و موضوعات گوناگون دیگر بررسی کرد. 
بسیاری از سازمان‌ها، به‌ویژه نیروی‌های مسلح توانسته‌اند با جمع‌آوری استفتائات متعدد از مراجع تقلید، به‌ویژه امام خمینی و مقام معظم رهبری، گنجینة عظیمی از این مصادیق را تدوین کنند. اگر این مصادیق به صورت عمومی منتشر شود و در اختیار قانون‌گذاران در سطوح عالی (قوای سه‌گانه) و سطح میانی ـ که کار تدوین آیین‌نامه‌ها را بر عهده دارند ـ قرار گیرد، بستر اسلامی‌سازی سازمان‌ها تسریع پیدا می‌کند.
6. کسب مهارت کار
كاركنان سازمان نيازمند توانايي لازم براي انجام كار هستند. «توانايي» يعني داشتن دانش و مهارت متناسب با سازمان. به‌كارگيري نيروي انساني در سازمان‌ها بدون آشنایی با کار و كسب مهارت لازم، امري ناپسند است. توانایی سطح عملکرد یک کارمند را معیّن می‌کند. توانایی از دو نوع مهارت «عقلانی» و «فیزیکی» ساخته می‌شود (کویی و هوکو، 2013، ص 28). مهارت و قابلیت یک فرد در انجام شغل را با توانایی وي مي‌سنجند. هر کاری نیازمند توانایی خاصي است. كاركنان بايد به كاري مشغول شوند كه نسبت به آن توانايي لازم و يا پذيرفته‌شده را دارند. اين موضوع در منابع اسلامي نيز مد نظر بوده است. از اين نظر مي‌توان براي آن احكام فقهي يافت و يا استنباط كرد. 
در آموزه‌هاي ديني توصيه‌هاي فراواني به كسب دانش و مهارت شده است. كساني كه بدون شايستگي لازم مسئوليت و پست سازماني بر عهده مي‌گيرند ملامت شده‌اند. حضرت اميرالمؤمنين علی می‌فرمایند: «أَيُّهَا النَّاسُ، إِنَّ أَحَقَّ النَّاسِ بِهَذَا الأَمْرِ أَقْوَاهُمْ عَلَيْهِ وَأَعْلَمُهُم‏ بِأَمْرِ اللهِ فِيه» (نهج البلاغه، خطبۀ 173). ایشان قید «أَعْلَمُهُم‏» دانایی را شاخص پذیرش مسئولیت در جامعة اسلامی می‌دانند. 
دربارة مهارت نیز امام صادق فرمودند: «لا يَنْبَغِي لِلْمُؤْمِنِ أَنْ يُذِلَّ نَفْسَهُ. قُلْتُ: بِمَا يُذِلُّ نَفْسَهُ. قَالَ: يَدْخُلُ فِيمَا يَعْتَذِرُ مِنْه» (غزالی، 1420ق، ج 1، ص 89)؛ سزاوار نيست كه مؤمن خود را خوار سازد. راوی می‌گوید: گفتم: به چه چيز خود را خوار مى‌كند؟ فرمودند: كارى را انجام دهد كه مجبور به عذرخواهى شود.
وقتی انسان در كاري مهارت ندارد و دست به آن كار مي‌زند، عذرخواهي به دنبال دارد. بنابراين با كسب مهارت و كارآموزي، كاركنان از حیثیت خود دفاع می‌کنند.
در منابع دینی بر علم ‌آموزی قبل از کار، و کسب مهارت لازم بسیار تأکید شده است. امیرالمؤمنین می‌فرمایند: «یا مَعشَر التُّجّارِ، الفِقْهَ ثُمَّ المَتْجَرَ، الفِقْهَ ثُمّ المَتْجَرَ، الفِقْهَ ثُمّ المَتْجَرَ» (کلینی، 1372، ج 1، ص 150)؛ اى جماعت تاجران، نخست احكام [داد و ستد را بياموزيد] سپس تجارت کنید! نخست احكام، سپس تجارت! نخست احكام، سپس تجارت!
بر این اساس فقها کسب دانش مربوط به کار را لازم دانسته‌اند. امام خمینی نیز فرمود: «واجب است بر هرکسی که تجارت می‌کند و سایر معاملات را انجام می‌دهد، احکام شرعی آنها و مسائل مربوط به آنها را یاد بگیرد تا معاملات و تجارت‌های صحیح و باطل را بشناسد (موسوی خمینی، 1376، ج 1، ص 500).
در این زمینه ادعاي داشتن مهارت و يا ارائة مدرك جعلي مبني‌بر داشتن مهارت و يا تخصص در يك زمينه نيز موجب ضمان است و در حليت حقوق دريافتي از سازمان ترديد وجود دارد. در اين زمينه از مقام معظم رهبري سؤال شد: ارائة مدرك تقلبی آموزشی (مانند مدرك دورة آموزش كامپیوتر) برای اخذ ترفیع، چه حكمی دارد؟ معظمٌ له فرمود: «تخلف از مقررات جایز نیست» (سایت استفتائات اداری مقام معظم رهبری، https://farsi.khamenei.ir/news-content?id=27224).
7. ساعت کار در سازمان
یکی از نمودهای رفتار کارکنان در سازمان‌ها، حضور در ساعات کاری است. مدیران و کارکنان حسب قانون، موظف‌اند زمان مشخصی را در سازمان حضور داشته باشند و به انجام وظایف خود بپردازند. البته در سازمان‌های مجازی و دورکاری، حضور کارکنان به انجام کار در شرایط خاص تعریف می‌گردد. حضور کارکنان در سازمان ممکن است به علت انجام کار در بخش تولید، ارائة خدمات، نظارت و سرپرستی، نگهبانی و حراست، مشورت، تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی و علل مشابه باشد. 
با پیشرفت فناوری‌های نوین، مفهوم «حضور» نیز بازتعریف شده است. به عبارت دیگر، حضور به صورت مجازی و فعال در سامانه‌های دیجیتالی سازمان نیز نتایج حضور فیزیکی را به دنبال دارد و «حضور یافتن» قلمداد می‌شود. به هر حال منظور از «حضور کارکنان در سازمان» انجام فعالیت (فکری یا فیزیکی) و صَرف وقت به منظور پیشبرد امور سازمان و کسب اهداف سازمان است. موضوعات گوناگونی در فقه سازمانی مطرح می‌شود که از مهم‌ترين آنها موضوع «ساعت كار کارکنان» است.
کارکنان در سازمان‌ها با فعالیت و حضور خود، امرار معاش می‌کنند. بخش مهمی از دستمزدی که دریافت می‌کنند در ازای زمانی است که برای سازمان گذاشته‌اند. ازاین‌رو باید مراقبت کنند که این زمان اختصاص‌یافته به سازمان، صَرف کارهای دیگر نشود. کارکنانی که در سازمان وظیفة پاسخگویی به ارباب‌رجوع دارند یا وظیفة آنان تولید است، نمی‌توانند در وقت کار، به بهانه‌های غیرقانونی و غیراخلاقی، به استراحت یا به امور شخصی بپردازند. در این صورت بخشی از حقوق یا دستمزد دریافتی آنان حلال نیست و به همان میزان به سازمان مدیون هستند. 
چنانچه کارکنانی در سازمان حضور نداشته باشند و به شیوه‌های گوناگون ساعت ‌کار برای خود گزارش کنند و خود را در سازمان حاضر جلوه ‌دهند نیز مرتکب خلاف شرع شده‌اند. در این باره استفتائات فراوانی از مراجع عظام تقلید شده است که می‌توان با مراجعه به کتب و پایگاه‌های ذی‌ربط احکام فقه سازمانی را مشاهده کرد. کسانی که پیش از حضور در سازمان ساعت حضور زده‌اند یا کسانی از سازمان خارج ‌شده‌اند بدون آنکه ساعت خروج بزنند، اینان حقوق سازمان را ساقط کرده و به ناحق مزد دریافت داشته‌اند و دستمزد خود را با اموال نامشروع مخلوط کرده و به عبارت دیگر، نان حرام کسب کرده‌اند. چنین کسانی هنگام دریافت حقوق خود، آن را تمام و کامل دریافت می‌کنند، درحالی‌که هنگام انجام کار، بخشی از زمان کار را صَرف امور غیرکاری کرده‌اند. ازاین‌رو می‌توان این افراد را از مصادیق کم‌فروشان یا «مطففين» دانست (مطففین: 1ـ6).
مفسران قرآن کریم در خصوص افرادی که در سورة مطففین مذمت شده‌اند، آنان را کسانی می‌دانند که حق را براى ديگران رعایت نمی‌کنند آن‌گونه كه براى خود رعايت مى‏كنند، و اين خود موجب تباهى اجتماع انسانى است كه اساس آن بر تعادل حقوق متقابل است. اگر در جامعه حقوق متقابل رعایت نشود، جامعه در معرض نابودی قرار خواهد گرفت. این موضوع به صورت مبسوط در تفسیر المیزان بررسی و تحلیل شده است (طباطبائی، 1377، ج 20، ص 379). به هر حال، کارکنان مسلمان می‌دانند که در زمان کار، باید وقت خود را صرف انجام کاري بكنند كه در ازاي آن مزد دريافت مي‌دارند. 
8. استفاده از اموال سازمان
كاركنان سازمان‌ها براي انجام وظايف خود، امكانات و تجهيزاتي را در اختيار دارند. گاهي شرايطي براي آنان پيش مي‌آيد كه مي‌توانند از اين امكانات برای رتق و فتق امور شخصي استفاده كنند. جواز استفاده از اين امكانات و تجهيزات، يك موضوع شرعي و فقهي است؛ بدان معنا كه استفاده از اين امكانات بدون رعايت مسائل شرعي و قانوني، موجب ضمان شرعي خواهد بود.
با مراجعه به استفتائات اداري در پایگاه اطلاع‌رسانی مقام معظم رهبري و مراجع تقليد مشاهده مي‌شود كه در اين زمينه سؤالات گوناگوني از مراجع عظام شده است؛ مانند سؤال دربارة استفاده شخصي بدون مجوز از امكانات سازمان، استفاده از امكانات مصرفي سازمان (مانند چاپگر)، استفاده از امكانات خدماتي سازمان (مانند تعمير خودرو شخصي با امكانات سازماني)، استفاده از امكانات سازمان در ازاي پرداخت هزينه، استفاده از امكانات سازمان به‌طور هم‌زمان براي امور اداري و شخصي (مانند توقف اتومبيل اداري براي خريد وسائل شخصي در مسير انجام مأموريت)، استفادة قرضي از امكانات سازمان (مانند دادن خودكار سازمان به فرزند با اين قصد كه روز بعد يك خودكار جايگزين شود) و مانند آن.
در بیشتر اين موارد پاسخ مراجع تقليد چنين است: استفادة غیرقانونی از اموال بیت‌المال جایز نیست و ملاک در همة این موارد، قانون و مقررات و اختیارات قانونی مسئولان است. اينها نمونه‌هايي از مسائل شرعي هستند كه كاركنان به‌طور معمول در سازمان با آنها مواجه مي‌شوند. استخراج این‌گونه سؤالات و تدوین پاسخ آنها می‌تواند مجموعه‌ای گسترده از شیوة کار اسلامی را تدوین کند. شناخت کارکنان نسبت به مسائل مرتبط با استفادة شخصی کارکنان از اموال سازمان، می‌تواند بستر کسب روزی حلال و زمينة آرامش كاركنان را فراهم كند و آنها را در مسير زندگي کاری اسلامي قرار دهد.
به هر حال، مشاهده می‌شود که موضوعات گوناگونی در زمینة کار سازمانی از منظر فقه اسلامي قابل طرح است که نيازمند شناسايي و بررسی و استنباط عمیق است تا بتواند فقه به شکل مطلوب در بستر زندگی کاری جریان یابد. همان‌گونه كه پيش از اين مطرح گرديد، در اين مقاله فقط به بخشي از اين موضوعات اشاره شد و مطالعه گسترده آن نياز به تحقيقی جامع دارد. 
نتيجه‌گيری و پيشنهادات
شکل‌گیری سازمان‌های اسلامی و دستیابی به تمدن اسلامی، نیازمند آماده‌سازی نیروی انسانی شایسته است. با استفاده از توانایی فقه اسلامی، می‌توان به پرورش نیروی کار مناسب در عرصه‌های گوناگون پرداخت. به‌کارگیری فقه اسلامی در کار سازمانی، به معنای ترویج الگوی فعالیت کارکنان در سازمان‌ها متناسب با آموزه‌های اسلامی است. الگوی کار سازمانی در جامعه اسلامی، وابستگی زیادی به فقه اسلامي دارد. در حوزة احکام فقهی توجه به احکام، اعمال و رفتاری که کارکنان انجام می‌دهند و همچنین توجه به جهت‌گیری اقدامات از نظر شرعی و رعایت احکام خمسه (واجب، حرام، مستحب، مکروه، مباح) می‌تواند بخش مهمی از زندگی کار اسلامی را در سازمان فراهم سازد. مدیران سازمان‌ها با برنامه‌ریزی مناسب می‌توانند سؤالات فقه کار سازمانی را طرح کنند. اقدام آنان بستری برای پژوهش در حوزة فقه سازمانی فراهم می‌کند و با تدوین پاسخ‌های شرعی به این‌گونه سؤالات می‌توان نسبت به آموزش احکام فقه سازمانی اقدام کرد. 
این امر شیوة كار اسلامي را در بین کارکنان ترویج داده، آن را نهادينه می‌كند. مدیران می‌توانند با جاری ساختن فقه اسلامي در رویه‌های سازمانی، ساختار مناسبی برای به جریان افتادن شیوة کار اسلامی در سازمان‌ها فراهم کنند. سازمان‌ها با تنظیم و اجرای برنامه‌های پایشی می‌توانند مسیر تشویق و تنبیه کارکنان را نیز در جهت تقویت کار سازمانی مبتنی‌بر فقه شکل دهند و تحقق سازمان‌های اسلامی را انتظار داشته باشند.
ازاین‌رو پیشنهاد می‌شود:
1. آموزش احکام کار در سازمان در برنامه‌های آموزش ضمن خدمت کارکنان مد نظر قرار گیرد.
2. سازمان‌ها به تناسب نوع فعالیت خود، احکام ویژة خود را با استفتا از مراجع تقلید، به‌ویژه مقام معظم رهبری جمع‌آوری کنند و آن را در اختیار مدیران و کارشناسانی قرار دهند که آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های اجرایی را تدوین می‌کنند.
3. حضور روحانیان مسلط به فقه اسلامی در سازمان‌ها با جایگاه مناسب سازمانی می‌تواند در جریان فقه اسلامی به سازمان‌ها کمک شایانی بکند. نمونه‌های این موضوع را می‌توان در وزارت جهاد کشاورزی (دفتر نمایندگی ولی فقیه)، نیروهای مسلح ارتش (دفتر سیاسی عقیدتی) و سپاه پاسداران (دفتر نمایندگی ولی فقیه) مشاهده کرد. این مجموعه‌ها توانسته‌اند بخشی از نیازهای فقهی سازمان‌ها را برآورده سازند. ازاین‌رو پیشنهاد می‌شود چنین تشکل‌هایی در سازمان‌های دیگر نیز ایجاد شود یا ارتباط سازمان‌های دولتی و خصوصی با چنین تشکل‌های فقهی تعریف گردد.