اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه 
اعتقاد به کشف اصول جهان‌شمول مدیریت از پیشگامان این رشته یعنی ماکس وبر، تیلور و فایول نشأت گرفته است که هر يك اصولی را در مدیریت بیان کرده‌اند. مجموع این نظریات، تحت عنوان رهیافت سنتی به مدیریت بیان می‌شود. از اواخر دهه 1950، موضوع جهان‌‌شمولی در نظريه‌های مدیریت، مورد حملات جدّی قرار گرفت. ظهور نظام مدیریت ژاپنی در اواخر دهة60 و اوایل دهة70، روشن ساخت كه ژاپنی‌ها مقلد مدیریت آمریکا‌یی‌ها نبودند. در حقیقت، آنها سیستم مدیریت ویژه‌ای را ارائه كردند که با توجه به شرایط فرهنگی و محیطی خودشان، مناسب و بسیار موفق‌تر از سیستم مدیریت آمریکایی بود (الوانی، واعظی، 1372، ص47).
در فرهنگ اسلامی، علاوه ‌بر اینکه به لزوم مدیریت توجه ویژه شده است، نگرش اصولی به مدیریت، به‌عنوان یک دانش سازمان‌یافته نیز مورد غفلت نبوده است. از نامة حضرت علی به مالک اشتر، به‌عنوان بارزترین سند اصول مدیریت اسلامی می‌توان نام برد.
طرح مسئله
در مجموعة رويكرد‌های سنتی به مدیریت، چهار، ‌شاخة اصلی مطرح می‌شوند که عبارتند از: 1. مدیریت علمی؛ 2. اصول علم اداره یا نظریه فراگرد مدیریت؛ 3. نظریه بوروکراسی؛ 4. نظریه هماهنگی (محمودی و عابدی،1394، ص‌160). نظریه‌پردازان کلاسیک، سازمان را به‌منزلة ماشینی عظیم می‌دیدند. کشف قوانین کلی حاکم بر این ماشین، مجموعه دانش و معرفت پایدار و تغییر‌ناپذیری در ارتباط با فعالیت‌ها و عملیات سازمان به وجود آورد که «اصول» نامیده می‌شوند (‌علاقه‌بند، 1395، ص‌59). با توجه به اینکه اصول، کارکردها و ویژگی‌های رويكرد‌های سنتی به مدیریت، به‌طور جهان‌شمول در سازمان‌های مختلف پذیرفته شده است، لازم است به این مسئله توجه شود که آیا مدیریت فقط به این اصول و کارکردهای مشخص محدود می‌شود؟ آیا می‌توان این اصول و کارکردها را بدون توصیه‌های بزرگان دین اسلام، در خصوص مدیریت و رهبری جوامع اسلامی، در مکتب اسلام پیاده کرد؟ برای پاسخ به این سؤال باید بررسي تطبیقی بین اصول و رویکرد‌‌های سنتی به مدیریت و مدیریت در مکتب اسلام صورت گيرد. این پژوهش، با تأکید بر نامه امیرالمؤمنین علی به مالک اشتر به اين موضوع مي‌پردازد تا مؤلفه‌های مرتبط با مدیریت اسلامی مشخص گردد و بدين ترتيب محققان، مدیران، برنامه‌ريزان و مسئولان به تمام زوایای مدیریت اسلامی آشنا شده، بتوانند آن را در برنامه‌های آموزشی و انتصاب مديران، معرفی و از آن بهره ببرند.
روش تحقیق
در این پژوهش تلاش شده، تا تطبيق اصول مدیریت با ديدگاه رفتاري، از دو منظر رويكرد سنتی و اسلامی؛ با تأکید بر نامة حضرت به مالک اشتر و با روش تحلیل محتوای مضمونی بررسی، و پس از بیان وجوه اشتراک و وجوه تمایز دو رويكرد، نظریه برتر برای ارائه به جامعه در سطح کلان مطرح شود.
در این پژوهش، از روش تحلیل محتوای مضمونی، به شیوة توصیفی تحلیلی برای تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده شده است. تحلیل محتوا، روش تحقیقی است براي گرفتن نتایج معتبر و قابل تکرار از داده‌هاي استخراج شده از متن (‌فرانکفورد و نچمیاس، 1389، ص469‌). تحليل محتواي مضموني‌، يكي از روش‌هاي تحليل محتواست كه پژوهشگر بر اساس معرفت‌شناسي عينيت‌گرا، آن را به كار مي‌گيرد. فرايند تحليل مضمون، زماني آغاز مي‌شود كه تحليل‌گر به‌دنبال شناخت الگوهايي از معاني و موضوعات در داده‌ها باشد. البته ممكن است اين كار، در طول جمع‌آوري داده‌ها اتفاق بيفتد. همچنين، تحليل فرايندي است كه طي زمان شكل می‌گيرد و نبايد با عجله اجرا شود (براون و كلارك، 2006).
فرایند كامل تحلیل مضمون در این پژوهش را می‌توان به سه مرحله كلان و شش گام تقسیم نمود. سه مرحله کلان عبارت است از: 
مرحله 1) تجزیه و توصیف متن
در این بخش آشنایی با داده‌ها، ایجاد کدهای اولیه، جست‌‌ ‌و جوی مضمون‌ها انجام گرفت. ابتدا مضامین مربوط به چهار شاخه اصلی رويكرد سنتی در اصول و کارکردها جمع‌آوری شد. و سپس، مضامین نامة امیر‌المؤمنین به مالک اشتر، مورد بررسی قرار گرفت و کدگذاری اولیه انجام پذیرفت.
مرحله 2) تشریح و تفسیر متن 
در این مرحله ابتدا به ترسیم شبکه پرداخته شد که شامل کدگذاری باز، محوری و فراگیر بود. سپس، تحلیل شبکه مضامین صورت گرفت. با توجه به اینکه «اصل» در رويكرد سنتی به مدیریت، جایگاه مهمی دارد، ولی معانی آن در آثار صاحب‌نظران سنتی، گاهی معنای توصیفی، در مواقعی به رابطه میان متغیرهای سازمانی و گاهی کیفیتی هنجاری داشت، ابتدا به تدوین این اصول پرداخته شد. سپس، نسبت به کدگذاری مضامین مربوط به نامة امیرالمؤمنین به مالک اشتر، به صورت کدکذاری باز و فراگیر اقدام شد.
مرحله 3) ادغام و یكپارچه كردن مجدد متن 
در این مرحله، به تدوین گزارش پرداخته شد که شامل مرتبط کردن نتایج تحلیل با سؤالات تحقیق و مبانی نظری و سپس، نوشتن گزارش علمی و تخصصی از تحلیل‌ها بود. همة مؤلفه‌هایی که از کدگذاری محوری نامة امیر‌المؤمنین به مالک اشتر به دست آمد، مرتب گردید و نتایج آن، با اصول رويكرد سنتی به مدیریت که جمع‌آوری شده بود، مطابقت داده شد و به‌صورت تحلیلی گزارش شد.
الف) وجوه اشتراک مؤلفه‌های مدیریت، در رويكرد سنتی و رهیافت اسلامی؛
پس از مطالعه دقيق دو ديدگاه، وجوه مشترك دو رويكرد عبارتند از: سازماندهی و تقسیم کار، هدایت و رهبری، کارمندیابی و گزینش، نظارت و کنترل، آموزش و توسعه، سلسله مراتب، برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری و مشورت، و مدیریت زمان.
1. سازماندهی و تقسیم کار
سازماندهی و تقسیم کار، با روش و اصول علمی، براي دستیابی به اهداف سازمان، از اساسی‌ترین اصول رهیافت سنتی است؛ چرا که تقسیم کار به‌صورت تخصصی، به افراد اجازه می‌دهد تا کارآمدتر و مولدتر شوند (علاقه‌بند، 1395، ص‌55).
رويكرد سنتی بر این عقیده استوار است که، تقسیم تقریباً مساوی کار و مسئولیت، بین مدیریت و کارکنان، به‌صورت، وظیفه طرح‌ریزی و مطالعات علمی براي بهبود روش‌ها بر عهدة مدیریت بوده و پیروی کامل از روش‌ها و استانداردهای تعیین‌شده، وظیفه کارگران است. به عبارت دیگر، تقسیم مسؤلیت‌ها، بین مدیران و کارکنان به‌گونه‌اي است که مدیران اصول مدیریت علمي را در برنامه‌ریزی کارها به‌کار برده، و کارگران نیز آن کارها را انجام دهند؛ يعني رويكرد سنتی، تقسیم کار و تخصص را فعالیت‌های منظمی می‌داند که هدف‌های سازمان را محقق ساخته و به‌صورت وظایف اداری ثابت تقسیم می‌شوند. تقسیم کار بین ادارات، واحدها و پست‌ها‌، انجام کار را امکان‌پذیر ساخته، کارایی را افزایش می‌دهد (همان، ص‌81).
این تقسیم کار و سازماندهی موجب کاهش تنوع مسئولیت‌ها شده، و در عین حال، کارهایی که هرکس در یک محدوده معین انجام می‌دهد، موجب افزایش مهارت و بهبود عملکرد وی خواهد شد. همچنین، علی‌رغم تنوع موجود در هدف‌های سازمانی و شرایط محیطی آنها، شباهت‌های اساسی در ساختار و فرایندهای سازمانی یافت می‌شوند. براي مثال، ساختار همه سازمان‌ها دارای دو بعد عمودی و افقی است. بعد عمودی یا ساختار سلسله مراتبی، با تفویض مسئولیت و اختیار از بالا به پایین مشخص شده و بعد افقی، تفکیک کارکردها یا وظایف سازمانی است. نظیر امور مالی، بازاریابی، تولید و غیره. این نگرش، آشکارا جوانب رسمی ساختار سازمانی را مورد تأکید قرار داده، و تأثیر عامل انسانی در سازمان‌ها را به حداقل کاهش می‌دهد (همان، ص‌57) این رويكرد، سازمان‌دادن به یک فعالیت را از فراهم‌آوردن همه چیزهایی می‌داند که بتواند در راه انجام دادن آن کار، مفید واقع شود. در ادامه، برای اصل سازماندهی وجود مواردی را لحاظ می‌کند:
1. تشکیلات مرتب و منظم؛ 2. وحدت فرماندهی؛ 3. تعیین وظایف و مسئولیت‌ها؛ 4. اتخاذ تصمیم صحیح (هیکس و گولت، 1396، ص‌153-158).
در رويكرد اسلامي، حضرت علی در نامة31 نهج البلاغه، درخصوص تقسیم کار و مسئولیت به فرزندشان امام حسن می‌فرمایند: «برای هریک از فرودستان و کارکنان خود کاری را مشخص کن تا او را نسبت به همان مؤاخذه کنی؛ چرا که این روش سزاوارتر است، تا انجام دادن کارهای تو را به دیگری واگذار نکنند» (شهیدی، 1379، ص‌307).
همچنین، مهم‌ترین و مفصل‌ترین تقسیم کار در فرازهای مختلف نامه 53 ملاحظه می‌شود. در فراز 26 این نامه، ضمن تقسیم جامعه به اقشار مختلف، و تبیین وضعیت هر قشر، در فرازهای 27تا61، هر یک از آنها را براساس نوع کار و چگونگی مسئولیت‌شان دسته‌بندی كرد، و می‌فرماید: «ای مالک! بدان که جامعه تحت نظارت، به طبقات مختلفی تقسیم شدند و کار بدون گروه به کمال نمی‌رسد و هیچ دسته‌ای از دسته دیگر بی‌نیاز نیست.» (سید رضی، 1373، ص‌329). درادامه کارها به سه دسته تقسیم شده‌اند و امام از والی خود می‌خواهد كه بخشی از زمان را به آنها اختصاص دهد. در آغاز فراز 54 نیز ضمن توجه به تقسیم کار، سفارش می‌کنندکه مسئول مناسبی برای هر دسته از کارها براي سازماندهی امور برگزیند (امیری، 1394، ص147). ایشان توجه به امور و مهارت‌هایی را برای مسئول لازم می‌دانند؛ چرا که موجب بهبود و تأثیرات مفیدی در عملکرد وی می‌شود. از جمله آن، مهارتی چون عاجز نبودن در برابر بزرگی کار (فیض‌الاسلام، 1376، نامه53). همچنین اموری همچون:
1. ضرورت وجود تشکیلات اداری: براي جلوگیری از هرج و مرج و مشخص شدن وظیفه هر مسئولی در مقابل اختیارات واگذار شده می‌باشد.
2. خودداری از واگذاری چند مسئولیت به یک فرد: اين امر بیانگر این حقیقت است که با وجود پر توان و فعال بودن مسئول از واگذاری چند مسئولیت به او خودداری کن؛ چرا که موجب پیدایش آثار ضعف و خستگی و در نتیجه کاهش عملکرد او می‌شود.
3. پاسخ‌گویی مسئول نسبت به نقص‌های حوزه مسئولیت مسئولیت: اين نكته به این امر اشاره دارد که مسئول باید در مقابل رفتار و کردار منفی کارگزاران تحت امر خود مسئول باشد. این چنین نیست که در پاسخ مدعی شود که عیب و نقص از او نبوده، بلکه علاوه بر پاسخ‌گویی خود کارگزاران، مدیران و مسئولان در رأس نیز باید پاسخ‌گوی عملکرد کارگزاران نیز باشد (قوچانی، 1374، ص‌89-91).
2. هدایت و رهبری
هدایت شامل انگیزش زیردستان، جهت‌دهی به افراد، انتخاب کانال‌های ارتباطی مؤثر و حل تادها در سازمان است (روبينس، 1996، ص‌10). رهبری، فرایند نفوذ اجتماعی است که رهبر در جست‌و جوی مشارکت داوطلبانه زیردستان، در تلاش براي رسیدن به اهداف سازمان است (كريتنر، 1996، ص‌469).
در رويكرد سنتی، مسئولیت کاربرد این اصل بر عهدة مدیر می‌باشد، تا بر اساس آن، کارکنانی تربیت کند که به مؤثرترین روش، انجام وظیفه كرد. در حل مسائل خودسرانه عمل نکنند. این مسئولیت، در واقع برنامه‌ریزی کار و اجرای آن را مجزا می‌سازد. این امر، هرچند نیاز به سرپرستی و نظارت چندگانه را ایجاب می‌کند، ولی موجب، افزایش کارایی، و بهبود عملکرد کارکنان مي‌گردد. اين اصل بیان می‌کند که وظایف تحت‌نظارت یک مدیر یا سرپرست، معمولاً بسیارگسترده‌تر از آن است که بتواند در همه زمینه‌ها خبرگی و تخصص پیدا کند. بدین ترتیب، تخصص را تنها منبع اختیار تلقی کرده، و مشکل جدایی اختیار و تخصص را از طریق محدودکردن اختیار مدیر و سرپرست، به قلمرو تخصص ویژة او، حل می‌کند (علاقه‌بند، 1395، ص‌55).
در رويكرد اسلامی، وجود رهبر در سازمان و در حکومت، از اصول تشکیک‌ناپذیر است و عامل مهم وحدت رویة کارکنان و یکپارچگی سازمان، در بعد خرد و کلان به حساب می‌آید (خنیفر، رحمانی،1380، ص71-73). ضرورت وجود رهبر، بسیار مورد توجه حضرت علی است . ایشان درخصوص رهبری اجتماع می‌فرمایند: «و انّه لابدّ للناس من امیر بر او فاجر»؛ جامعه را چاره‌ای جز داشتن فرمان‌روا نیست؛ چه خوب چه بد (‌فیض‌الاسلام، 1376، خطبه40). کلمة «امیر» به معنی رهبری بر جامعه مسلمین است؛ زیرا از امیرالمؤمنین نقل است: «َايُصْلِحُ النَّاسَ إلَا أمِيرٌ‌؛ بَرٌّ أوْ فَاجِرٌ»؛ [وضع] مردم را به سامان نياورد، مگر فرمان‌روا؛ نيكو باشد يا بد و این نشان از جایگاه رهبری در بین مسلمانان دارد.
جایگاه رهبری در نهج البلاغه، همچون رشته‌ای است که نیروهای سازمانی را در صفی واحد فراهم مي‌آورد. به گونه‌اي که اگر وجود نداشته باشد، شیرازة سازمان از هم پاشیده می‌شود. حضرت امیر در این زمینه، می‌فرمایند: «جایگاه رهبر جایگاه رشته‌ای است که مهره‌ها را به هم فراهم‌ آورد و برخی را ضمیمه برخی دیگر کند»، اگر این رشته ببرد، مهره‌ها پراکنده شده، از میان می‌رود و دیگر به تمامی فراهم نمی‌آیند (شفیعی، 1392، ص‌110).
3. کارمندیابی و گزینش
رويكرد سنتی، اصل کارمندیابی و گزینش را در قالب انتخاب دقیق كاركنان می‌داند و با استفاده از روش‌های علمي، براي آموزش آنان برای انجام بهتر وظایف، بر اساس شایستگی، آموزش و توسعه آنها، مورد توجه قرار می‌دهد. همچنین، بیان می‌كند که گزینش کارکنان، نباید به تصادف واگذار شود، بلکه باید تحت نظم و قاعده صورت پذیرد، به طوری که آنها به وظایفی گمارده شوند که مهارت‌ها و قابلیت‌های ایفای آن وظایف را دارند (علاقه‌بند، 1395، ص‌55).
این رويكرد، کارگزینی را شامل کل فعالت‌هایی بر‌می‌شمارد که موجب گزینش، کارآموزی و پرورش سازمانی کارکنان و حفظ شرایط مطلوب کار می‌باشد (همان، ص‌58). رويكرد سنتی، ملاک خود را برای ضرورت اصل کارمندیابی و گزینش، استقرار سیستم آموزش‌های فنی و تخصصی دانسته، و بر این اساس عنوان می‌دارد که معمولاً قواعد و مقرراتی که در هر پست و مقام، وظایف سازمانی را محدود و مقید می‌کند اغلب فنی، تخصصی و منطبق بر فرم‌های مختلف سازمانی می‌باشند. بنابراین، تنها کسانی می‌توانند در این موقعيت‌ها به ایفای موفقیت‌آمیز مسئولیت‌های خود بپردازند که از آموزش فنی و تخصصی، بهرة کافی گرفته باشند. به عبارت دیگر، اختیارات بروکراتیک مدیر، در پست‌های سازمانی وسیع، از دانش و آموزش‌های تخصصی او ریشه می‌گیرد؛ زیرا دانش و آموزش فنی یک مدیر است که اختیارات او را در نظر مرئوسین، مشروع و قابل قبول جلوه‌گر می‌سازد. همچنین، در یکی از ویژگی‌های بوروکراسی به نام «مسیر شغلی» به این مسئله اشاره می‌کند که استخدام در سازمان بوروکراتیک، مبتنی بر شایستگی‌های فنی است و مسیر شغلی مشخصی برای کارمند به‌وجود می‌آورد. طبق این بیان، انتخاب و ارتقاء کارکنان بر مبنای توانایی و عملکرد آنان صورت می‌گيرد، و سازمان‌ها در حالت بوروکراسی بهتر عمل کرده، از منابع نیز به طور کارا استفاده شده و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می‌گردد. (همان، ص‌83).
رويكرد اسلامی توجه ویژه و اساسی نسبت به گزینش و شناسایی کارمندان برای قبول مسئولیت داشته است. اهمیت این اصل را مبتنی بر اجرای عدالت و پرهیز از ظلم می‌داند (خنیفر و رحمانی، 1380، ص‌56).
با دقت در انتصاب‌ها و برکناری حاکمان مناطق مختلف از سوی امام علی به خصوص در مورد حاکمان مصر، می‌توان به اهمیت این اصل در نگاه امام علی پی برد که در انتصاب‌ها، تمامی جوانب را از جمله شرایط حاکم بر آن منطقه و اینکه حاکمان براي انجام مسئولیت، باید دارای چه خصوصیات‌، توانایی‌ها و مهارت‌هایی باشند، مورد توجه قرار می‌دادند. شیوة امام علی در اصل کارمندیابی و گزینش، تکیه بر عدالت‌محوری و ظلم‌ستیزی داشته است. بر این مبنا، شاخص‌های کلی که در عزل و نصب‌ها، ملاک و معیار گزینش قرار گرفته‌اند، شایستگی‌ها و توانمندی‌های علمی، مهارتی و اخلاقی و در مقابل، پرهیز از شاخص‌هایی چون منافع شخصی، نژادی، قبیلگی، یا حتی در برخی موارد مذهبی بوده‌اند (امیری، 1394، ص179؛ توکلی، 1392، ص‌73).
در مدیریت اسلامی، به‌خصوص سیرة مدیریتی امام علی معیارهایی براي گزینش افراد ارائه شده است که عبارتند از:
1. انتخاب عادلانه: در اسلام و سیرة مدیریتی حضرت علی اصل عدالت‌محوری در تمامی سطوح مدیریتی، به‌خصوص در انتخاب افراد مورد توجه و لازم‌الاجرا است. تا به‌گونه‌اي‌که نادیده گرفتن آن و انتخاب افراد ناشایست را موجب تباهی و فساد می‌شود. امام مي‌فرمايند: «‌کارها به وسيلة کارگزاران راست و درست مي‌شود. آفت کارها‌، ناتواني کارگزاران است». اگر کارگزاران داراي عجز و ناتواني باشند و از عهدة امور، آن‌طور که شايسته است، برنيايند، کارها رو به فساد و تباهي مي‌رود و امور به‌جاي اصلاح و پيشرفت، سير قهقرايي مي‌پيمايد. اين همان پيامدهاي رعايت نكردن اصل لياقت و شايستگي است (علیخانی، 1377، ص‌35).
2. گزینش کارگزاران صالح و توانا: از ديدگاه اميرالمؤمنين، گزينش کارگزاران در نظام اسلامي، بايد براساس شايستگي‌ها باشد و نه براساس وابستگي‌ها. صلاحيت اخلاقي، اصالت خانوادگي، تخصص و توانايي کارگزاران بايد در گزينش مورد توجه قرار گيرد (محمدي ري‌شهري، 1379، ص‌35). شایستگی، به عنوان ملاکی اساسی در به کارگیری مسئولان و کارکنان مورد توجه ویژه امام علی بوده است. چنانکه مالک را به رعایت آن سفارش می‌فرمایند: در به‌کارگیری و استخدام کارگزاران و امیرانت، هیچ شفاعتی (معیاری) غیر از شفاعت شایستگی و امانت را نپذیر (فیض‌الاسلام، 1376، نامه53). حضرت علی سفارش می‌کنند که از میان شایستگان نیز باید کسانی را انتخاب کنی که کفایت و شایستگی بالاتری نسبت به بقیه شایستگان داشته باشد (آمدی، 1378، ص‌85-86).
3. انتصاب بر اساس خصیصه‌ها: ازآنجاکه انتصاب در واقع عبارت است از: به‌کار گماردن فرد در شغلی بر مبنای ویژگی‌هایی متناسب با آن، حضرت علی ابتدا شیوه انتصاب مسئولان را به مالک تعلیم داد؛ و می‏فرمايد: «‌و از میان آنها افرادی را که با تجربه‏تر و پاک‏تر و در اسلام پیشگام‏ترند انتخاب کن، زیرا اخلاق آنها بهتر و خانواده آنها پاک‏تر است و نیز کم‌توقع‏تر و در کارها عاقبت‏اندیش‏ترند».
علاوه ‌بر تبیین اصل گزینش، حضرت علی در نامه‌ای به مالک، وجود مواردی را ضروری و پرهیز از برخی روش‌ها را در گزینش افراد مورد تأکید قرار داده است. اين امر عبارتند از: 1. ضرورت شناخت در گزینش؛ 2. پرهیز از خوش‌گمانی و هوشیاری و چهرة امانت‌داری،...) (قوچانی، 1374، ص80-85‌؛ رهبر، 1379، ص‌83). اما در مقابل روش اعتبار و امتحان و آزمایش، به‌عنوان روش معتبر در گزینش مورد تأکید قرار گرفته است و به‌عنوان شرطی برای به کارگیری افراد مطرح شده است: «در امورکارگزارانت بیندیش و آنها را پس از آزمایش به کارها منصوب کن» (امیری، 1394، ص‌186-187).
4. نظارت و کنترل
اصل نظارت و کنترل، همواره در همة رویکردهای مدیریت، مورد توجه بوده است و رويكرد سنتی، اصل نظارت و کنترل را در تهیه دستورالعمل کاملِ انجام کار و نظارت هر کارگر بر عملکرد خاص آن کار می‌داند. همچنین، ایجاد کنترل و برقراری نظام تشويق و تنبیه برای كاركناني كه وظيفه خود را به‌خوبی انجام می‌دهند، لازم و ضروری مي‌باشد و در نگاهی دیگر، کنترل و نظارت به این معنا است که، مدیریت افراد از طریق نوعی دیکتاتوری مصلح اعمال شود. 
رويكرد سنتی از منظری دیگر، کنترل و نظارت را، سرکشی و رسیدگی به اجرای صحیح قوانین و دستوراتی که به اعضای سازمان داده شده می‌داند. و براي آن است كه از این راه می‌توان، به نحوة اجرای صحیح آن قوانین پی‌برد و برای یک کنترل مؤثر در معنای فوق، شروطی را لازم می‌داند که عبارتند از: سرعت پیگیری، ضمانت اجرا، حاوی تدابیر و مقرراتی که از تکرار انحرافات جلوگیری كند (رضائیان، 1387، ‌ص45).
رويكرد اسلامی، نگاهی ویژه به اصل نظارت و کنترل دارد و آن را اصلی‌ترین رکن برای پا بر جاماندن حکومت و سازمان‌های ذی‌ربط دانسته، سهل‌انگاری در این امر را موجب متزلزل شدن و فرو ریختن پایه‌های سازمان‌ها می‌داند. اين رويكرد عنصر نظارت را شامل تمامی موارد، چه از نوع عملکردی در مسئولیت مورد نظر و چه از نوع رفتاری در تمامی شرایط و حوزه‌ها می‌داند (معینی‌نیا، 1379، ص243). هر فرد باید نسبت به کارهایی که زیر مجموعة او انجام می‌دهند، حساس بوده و بداند که در برابر آنها باید پاسخ‌گو باشد. حضرت علی در عهدنامة مالک اشتر می‌فرمایند: «هر عیبی که در منشیان مخصوص تو یافت شود که تو از آن بی‌خبر بمانی، مسئول خواهی بود» (امیری، 1394، ص215). این فرمایش حضرت امیر دلالت بر مسئول بودن مدیران، در صورت عدم نظارت بر زیردستان است.
اهمیت و ضرورت سیستم نظارتی: امام علی اصل بازرسی را به‌عنوان یک روش الزامی در محیط کار لازم می‌دانند و برای برقراری آن دستور می‌دهند. آن حضرت در فراز 45 عهدنامه می‌فرمایند: اعمال کارگزاران را زیرنظر داشته باشید؛ چرا که سازمانی که از آن بازرسی نشود، رو به ضعف و نابودی می‌رود. سپس، با فرستادن مأموران مخفیِ راستگو و باوفا، کارهای آنان (کارگزاران) را زیرنظر بگیر ! زیرا بازرسی مداوم پنهانی‌، موجب می‏شود که آنها به امانت‏داری و مدارا کردن به زیردستان ترغیب شوند‌. اعوان و انصار خویش را سخت زیرنظر بگیر. اگر یکی از آنها دست به خیانت زد و مأموران مخفی تو به اتفاق چنین گزارشی دادند، به همین مقدار از شهادت قناعت کن و او را زیر تازیانه کیفر بگیر و به مقدار خیانتی که انجام داده‌، او را کیفر نما، سپس وی را در مقام خواری و مذلت بنشان‌، و نشان خیانت را بر او بگذار وگردن‌بند ننگ و تهمت را به گردنش بیفکن.
5. آموزش و توسعه نیروی انسانی 
در رويكرد سنتی اصل آموزش، ارزیابی و توسعه در گرو استفاده از اصول و روش علمی می‌باشد. این اصل با استفاده از قوانین و مقرراتی که مدیران با توجه به اهداف سازمان طرح‌ریزی می‌کنند، قابلیت اجرا پیدا می‌کند.
مهم‌ترین ملاک‌های این رويكرد برای آموزش و ارزیابی توسعه به شرح زیر است: 
1. ارائه علم حقیقی مدیریت، به‌گونه‌ای‌که بتوان برای انجام هر کاری از بهترین روش بهره گرفت.
۲. گزینش کارکنان به روش علمی، به‌گونه‌ای‌که به هر کارگر مسئولیت کاری را که برای او مناسب‌ترین است، واگذار کرد.
۳. آموزش و پرورش به روش علمی و ایجاد رابطه صمیمی و دوستانه بین نیروی کار و مدیریت.
عمده توجه در رويكرد سنتی، بر آموزش با محوریت مسایل، در سطوح عملیاتیِ سازمان‌های تولیدی بوده و برای افزایش کارایی در این سطح، در صدد دستیابی به موثرترین شیوة تولید، برمبنای استفاده از روش علمی برآمدند. بدین‌منظور، از اصول مدیریت انسانی خاص استفاده شده، و با حذف کلیة عوامل اضافی و نامربوط، وظیفة اصلی و حداکثر تخصص در آن را مورد تأکید قرار داده است (علاقه‌بند، 1395، ص‌54).
در رويكرد اسلامی، به اصل آموزش و ارزیابی و توسعه توجه شده است و بارزترین نمونه‌های آن را می‌توان در اصول مدیریتی حضرت علی  مشاهده كرد. در این رويكرد، به جزئی‌ترین نکاتی که برای مدیر و کارمندان او لازم و مورد اهمیت است. توجه شده و از نگاه امیرالمؤمنین دور نمانده است.
در رويكرد اسلامی، سیستم صحیح و دقیق پاداش و جبران خدمات، نقش مهمی در توسعه مثبت سازمان دارد (معینی‌نیا، 1379، ص‌245؛ خنیفر، رحمانی،1380، ص‌83). در نگاه امام علی باید سیستم حقوقی صحیح طراحی و اجرا شود. در این صورت، پیامدهای مهمی بر مجموعه تحت مدیریت مترتب می‌گردد. از جمله فراهم شدن امکان اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان از جانب خودشان، مصون‌ماندن استفاده غیرقانونی از بیت‌المال، پرهیز از چشم داشت به مال دیگران و گرفتن رشوه، جواز تنبیه و کیفر، از سوی مسئول دربارة کارکنان متخلف و وجود حجت شرعی برای برخورد با خیانتکار. حضرت علیمی‌فرمایند: «پس جیره و مواجبشان را به اندازه کافی بده که این کار آنان را به اصلاح و بهبود خویش توانا می‌سازد و از خوردن آنچه که در اختیار اوست (از بیت‌المال مردم) بی‌نیاز می‌گرداند و حجت و دلیل است بر علیه آنها، اگر فرمانت را اطاعت نکند یا در امانت خیانت نمایند.» (امیری، 1394، ص‌205).
6. سلسله مراتب
در رويكرد سنتی التزام، به اصول توسعه سازمان و تقسیم کار، وجود اصلی دیگر را به نام «رعایت سلسله مراتب» در سازمان ایجاب می‌کند. اين اصل، به‌معناي ارتباط زنجيروار درجات اختيار، از صدر تا ذيل سطوح سازمانی با يکديگر، به‌صورت سلسله مراتب اداري است. خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور، معمولاً از مسئولان رده بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء، ختم می‌گردد. به این ترتیب، هر نوع ارتباط رسمی، باید از خط فرماندهی صورت پذیرد و وحدت مدیریت را ممکن سازد (رضائیان، 1387، ص‌47-48). در این اصل، طبقات افقي یکی پس از ديگري قرار دارند که هر طبقه، نسبت به طبقة بلاواسطه مافوق خود مسئول هستند ازاين‌رو، سلسله مراتب، مسئوليت مادون‏ها را به مافوق‏ها در يک سازمان نشان مي‏دهد، و با توجه به اصل حيطة نظارت در بناي يک سازمان به تدريج که از بالاي سازمان به پايين مي‏رسيم، تعداد کارکنان هر طبقه، نسبت به طبقة قبل افزايش مي‏يابد. اين امر موجب مي‏شود که سلسله مراتب هر سازمان، به شکل «هرمي» درآيد. وجود چنین سلسله مراتب نظام‌یافته‌‌ای، از سو استفاده‌های شخصی، پیشگیری کرده و زمینه‌ای مناسب براي بی‌طرفی اعضا سازمان را به وجود می‌آورد. این رهیافت، بر این اعتقاد است که، ترتیب قرار گرفتن مقامات اداری، از اصل سلسله مراتب پیروی می‌کند؛ یعنی هر مقام پایین‌تر تحت نظارت مقام بالاتر است (علاقه‌بند، 1395، ص‌82).
در رويكرد اسلامی نیز بدون رعایت اصل سلسله مراتب، نمی‌توان تضمینی برای موفقیت عملکرد سازمان داشت (خنیفر، رحمانی، 1380، ص‌52) حضرت علی در نامه به مالك اشتر، به برگزيدن فرمان خداوند، پيروى از كتاب او، رسول خدا و اولى‌الامر تأكيد دارند. هر يك از اين سطوح، نسبت به سطوح پايين‌تر خود داراى اختيار مرجعيت است (بهرنگى، 1394، ص‌250).
7. برنامه‌ریزی
اصل برنامه‌ریزی در رويكرد سنتی مورد اهمیت است. این اصل، نوعی آینده‌نگری را به ارمغان می‌آورد و به مدیر کمک می‌کند با اطمینان بیشتری نسبت به اهداف، امکانات و منابع و کلیة لوازمات ضروری، برای رسیدن به اهداف موردنظر تصمیم‌گیری کند و مناسب‌ترین انتخاب را داشته باشد. اين رويكرد تأکید زیادی بر اهمیت اصل برنامه‌ریزی دارد و طرح و پیش‌بینی فعالیت‌ها و برنامه‌های آیندة سازمان را از اهم وظایف مدیران می‌داند. از اين نظر، منظور از «پیش‌‌بینی» در این زمینه، این است که آینده را بسنجیم، ارزیابی کنیم و با توان کافی و تمهید مقدمات لازم، به مقابله با آن برخیزیم. یک چنین برنامه‌ریزی‌ای، ایجاب می‌کند که در بدو امر، طرحی از اقدامات و فعالیت‌هایی که باید عملاً انجام پذیرد، تهیه شود. این طرح، نه تنها باید نتایج حاصل را پیش‌بینی کند، بلکه باید مسیر فعالیت‌هایی را که انجام مي‌پذیرد، همچنین مراحلی که باید از آنها گذشت و بالاخره، روش‌ها و طرق انجام کاری را که باید صورت گیرد، معلوم سازد (رضائیان، 1387، ص‌48-47).
رويكرد اسلامی اصل برنامه‌ریزی را اساس و لازمة انجام امور می‌داند و بیان می‌کند كه برای هر کاری، ابتدا اندیشه و تأمل لازم است و عملی‌کردن این تعقل‌ها در گرو داشتن یک برنامه‌ریزی منظم و مستمر است. در نگاه امام علی تقدم فکر و اندیشه بر عمل و روشمند کردن این اندیشه و سپس، به نظم درآوردن عمل در لوای آن، شالودة برنامه‌ریزی است. در این نگاه، اقدام به برنامه‌ریزی در زندگی، از نشانه‌های کمال عقل است. امام علی درخصوص اهمیت برنامه‌ریزی، پیش از انجام کار می‌فرمایند: «لا‌عقل کالتدبیر»؛ هیچ عقلی مثل تدبیر (برنامه‌ریزی) نیست (سید رضی، 1373، ص‌380). همچنین، می‌فرمایند: «کسی که بدون آگاهی به عمل بپردازد، همچون کسی است که از بیراهه رود و چنین شخصی هرچه جلوتر می‌رود، از سرمنزل مقصود خویش بیشتر فاصله می‌گیرد و کسی که از روی آگاهی و (برنامه) حرکت کند، مانند رونده در راه آشکار است» (همان، خطبه 154). در جایی دیگر می‌فرمایند: «حسن التدبیر ینمی قلیل المال و سوء التدبیر یفنی کثیرالمال»؛. برنامه‌ریزی خوب، مال [امکانات] کم را افزایش می‌دهد و برنامه‌ریزی بد، اموال [و امکانات] زیاد را از بین می‌برد (حکیمی، 1380، ج 4، ص‌488).
8. تصمیم‌گیری و مشورت
تصمیم‌گیری و مشورت، یکی از اصول اساسی مدیریتی در رويكرد سنتی می‌باشد. این رويكرد، اصل تصمیم‌گیری و مشورت در اصول مدیریتی را وابسته به سلسله مراتب سازمان می‌داند. و بر این باور است که وقتی تصمیمات عقلایی اتخاذ می‌شوند، قدرت مشروع سلسله مراتبی، اطاعت و اجابت توأم با انضباط، دستورات را با رعایت قواعد و مقررات و از طریق یک سیستم هماهنگ اجرایی در سطح عملیات تضمین می‌کند (علاقه‌بند، 1395، ص‌83). در این نگاه، تصمیم‌گیری‌ها به مطلق‌گرایی گرایش می‌یابند و برای بدنة اجرایی سازمان، انتخاب‌ها از قبل پیش‌بینی شده و راه‌های دیگری پیشنهاد نمی‌شود (گل، جی.ای، 1380، ص‌98).
تصمیم‌گیری و مشورت در رويكرد اسلامی مدیریت نیز اصلی مهم به‌شمار می‌آید (معینی‌نیا، 1379، ص‌252؛ خنیفر و رحمانی،1380، ص‌63-67). آنچنان که حضرت علی در این ‌باره، نظرخواهی از بزرگان را مطرح می‌کند و در شرح حکمت 161 می‌فرمایند: «كسى كه (ترك مشورت كند و) استبداد به رأى داشته باشد، هلاك مى‌شود و آن كس كه با مردان بزرگ مشورت كند، در عقل و خرد آنها شريك مى‌شود». 
9. مدیریت زمان 
قطعاً بدون مدیریت زمان، نمی‌توان به عملکردی مطلوب، در ادارة مجموعه تحت امر دست یافت. در نگاه سنتی، مدیریت زمان به این معنا است که می‌توان با استفاده از مطالعات زمان و حرکت جریان کار، شیوه‌های سرپرستی و خستگی کار را تحلیل کرد. مطالعه زمان و حرکت؛ یعنی تعیین و اندازه‌گیری حرکات فیزیکی کارگر، در زمانی که مشغول اجرای وظایفش بوده، و تحلیل نتایج و حذف حرکاتی که موجب کاهش تولید می‌گردد. در نتیجه، بهره‌وری، در ارتبـاط با زمـان و هزیـنه‌ها اندازه‌گیری می‌شود. این رويكرد، یکی از اهداف مطالعه زمان و حرکت را کارآمدترکردن یک شغل، حذف تلاش فیزیکی زائد، و اختصاص رشته‌ای از فعالیت‌ها می‌داند که میزان زمان، پول و تلاش‌های مورد نیاز برای تولید یک محصول را به حداقل می‌رساند (بهرنگی، 1394، ص‌17).
تنظیم وقت و مدیریت زمان در مدیریت رويكرد اسلامی، به‌ویژه اصول مدیریتی امام علی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. گاهی در مدیریت اسلامی، از مدیریت زمان به «اغتنام فرصت» تعبیر می‌شود و در کنار واژگانی مثل نظم، مساوات، سبقت و اعتدال از عناصر مبنایی مدیریت بر خویشتن نیز محسوب می‌شود (قوامی، 1383، ص‌367). این اصل مدیریت امام علی‌ در چند محور قابل پیگیری است. 
1. لازمة مدیریت زمان، رعایت نظم در اجرای برنامه: رعایت نظم در همة حوزه‌های زندگی همواره مورد تأکید امیرالمؤمنین بوده است. از جمله در وصیت‌نامه خود به امام حسن و امام حسین، در کنار توصیه به تقوی الهی، به نظم در امور نیز توصیه کرده‌اند (سید رضی، 1373، نامه479). البته از سوی دیگر، امام علی نسبت به شتاب‌زدگی و تصمیم عجولانه یا تأخیر و سهل‌انگاری در کارها نیز تذکر می‌دهد: «ای مالک‌،... هر کاری را در جای خودش قرار ده؛ فضع کل امر موضعه» (همان، نامه53).
2. لزوم انجام به هنگام کارها: نظم، برنامه‌ریزی و زمان‌بندی، یکی از عوامل مؤثر در موفقیت مدیر است؛ چرا که مدیر سازمان از سویی کارها و وظایف متعددی برعهده دارد و از سوی دیگر، وقت او محدود است. امام علی در بخشی از عهدنامه خود، به مالک اشتر می‌فرماید: «کار هر روز را همان روز انجام بده؛ زیرا هر روز کاری مخصوص به خود دارد» (خدمتی، 1382، ص33). همچنین فرمودند: «ضایع‌کردن فرصت در مسیر (غیرصحیح) غصه می‌آورد.» (فیض‌الاسلام، 1376، حکمت 118)؛ «ترک فرصت‌ها و (بهره‌برداری نکردن) غصه‌ها در پی دارد (مجلسی، 1403ق، ج77، ص‌165).
3. برنامه‌ریزی بر اساس مدیریت زمان: امام علی هشدار می‌دهد که از زمان و تغیر و تحول آن غافل نباشیم و پیش از هر رویدادی، خود را با برنامه‌ریزی صحیح برای آن آماده کنیم. ايشان در اين زمينه می‌فرمایند: فرصت‌هایی که پیش می‌آید را صریح دریابید؛ زیرا هر چیزی را سرآمد و وقت مشخصی است که دیگر یا بازگشتی نداشته، یا بسیار دیرباز می‌گردد (امیری، 1394، ص‌96؛ سید رضی، 1373، خطبه232؛ آمدی، 1378، ح6443‌؛ مجلسی، 1403، ج 75، ص‌113) مطابق کلام امام علی باید از عجله در کارها قبل از فرا رسیدن، زمان انجام آنها پرهیز کرد و هنگامی که زمان آن فرا رسید، در انجام آن کوتاهی نکرد و هر کاری را در موضع و وقت خاص آن انجام داد (سید رضی، 1373، نامه 53؛ امیری، ‌1394، ص‌97).
10. اصل استثناء
در رويكرد سنتی، امور و تصمیم‌گیری‌های عادی را زیردستان انجام می‌دهند. ولی بالادستان باید در مورد امور و موقعیت‌های استثنایی، که قابل رسیدگی با قواعد و مقررات موجود نیستند، تصمیم‌گیری کنند (‌علاقه‌بند، 1395، ص‌61). در رويكرد اسلامی نیز به این امر توجه ویژه‌ای شده است که در تمامی سازمان‌ها، وظایف و مسئولیت‌هایی وجود دارد که زیردستان با وجود توانایی و شایستگی، از انجام آن عاجز هستند. ازاين‌رو، انجام این امور، هرچند اموری پیش پا افتاده و مربوط به رده‌های پایینی سازمانی باشد، بر عهدة مدیر است. حضرت علی دربارة واگذاری امور به دیگران می‌فرمایند: «پاره‌ای از کارها هستند که ناگزیر خود باید آنها را انجام دهی: الف. رسیدگی به امور کارگزارانت که دبیرانت از عهده‌اش برنمی‌آیند. ب. برآوردن نیاز مردمی که به تو روی می‌آورند و معاونانت در انجامش ناتوان هستند‌» (سید رضی، 1373، خطبه 234).
درفراز 64، به مباشرت در کارها و رسیدگی مستقیم در بعضی امور اشاره دارد. 
11. رعایت انصاف 
در رويكرد سنتی جبران خدمات کارکنان و برخورد غیر شخصی، نشان از رعایت انصاف در این رويكرد می باشد. در جبران خدمات کارکنان، در ازای کار انجام شده باید به همه کسانی که به طور مؤثر برای تحقق یک هدف کوشیده‌اند پاداش منصفانه‌ای پرداخت شود (‌رضائیان،1387، ص‌44). امیرالمؤمنین نیز در جای جای نهج‌البلاغه، مردم و کارگزاران خویش را به اجرای عدالت توصیه می‌کند. در نامه 53 خطاب به مالک اشتر فرموده‌اند: 
دوست داشتنی‌ترین چیزها در نزد تو، در حق میانه‌ترین، و در عدل فراگیرترین، و در جلب خشنودی مردم گسترده‌ترین باشد که همانا خشم عمومی مردم خشنودی خواص را از بین می‌برد. امّا خشم خواص را خشنودی همگان بی‌اثر می‌کند.
«انصاف برقرار کن میان خدا و مردم، و خویشتن و دودمان خاص خود و هر کس از رعیت، که رغبتی به او داری و اگر چنین انصافی را برقرار نکنی، مرتکب ظلم گشته‌ای و کسی که به بندگان خدا ظلم بورزد خصم او خداست از طرف بندگانش و هر کسی که خدا با او خصومتی داشته باشد، دلیلش را باطل سازد و او با خدا در حال محاربه است.
حضرت در نامه‌ای به فرمان‌روای حلوان، اسود بن قطب می‌نویسد: «پس باید کار مردم در حقی که دارند در نزد تو یکسان باشد که از ستم نتوان به عدالت رسید» (احمدخانی، 1379، ص‌‌101-109).
ب) بررسي و مقايسه تمایز اصول مدیریت اسلامي با اصول مديريت سنتی
1. محوریت اخلاق در انتخاب کارکنان
در رويكرد اسلامی علاوه ‌بر ملاک‌های یاد شده برای کارمندیابی و گزینش افراد، خوش‌سابقه‌بودن و داشتن خوی‌های پسندیده، به‌عنوان مهم‌ترین معیارهای گزینش بیان شده است که موجب وجه تمایز با رهیافت سنتی شده است؛ چرا که در اصول رهیافت سنتی، هر چند با داشتن ملاک‎های مختلف در انتخاب کارکنان، مهم‌ترین ملاک برای گزینش و کارمندیابی، داشتن توانایی‌های فنی و دانش تخصصی در زمینه مورد نظر می‌باشد که موجب تحقق اهداف سازمانی شود و به اموری چون سابقة فردی، خوشنام ‌بودن و کردار شخصی کارمندان توجهی نشده است. اما در نظام مدیریتی امام علی، این موارد این‌گونه بیان شده است: افضلیت (بدین معنا که در گزینش افراد تا جایی که ممکن است باید برای جذب فرد اصلح تلاش کرد)، جامع‌تر از همه در همة خوی‌های پسندیده، خوش‌سابقه‌ترین در نزد مردم، معروف‌تر به امانت در نزد مردم. به‌علاوه واژه‌هایی همچون خیرهم، اجمعهم، احسنهم، انصحهم، انقاهم، افضلهم و... دلالت بر این ملاک دارد (امیری، 1394، ص‌180).
از جمله هشدارهای امام علی به مالک اشتر، که به طور مؤثری در بهبود عملکرد مدیریت و رهبری نقش ایفا می‌کند، «منت نهادن» بر دیگران، در انجام کارهاست. یکی از ویژگی‌های مهم و برجسته مدیران از نگاه اسلام، خدمت بی‌منت است؛ چرا که مدیران، مسئولان و کارکنان ادارات مختلف،که مستقیم با مردم در ارتباط هستند و به آنها خدمت‌رسانی می‌کنند، بیشتر در معرض این آسیب قرار دارند. مدیران و کارکنان، وظیفه دارند در قلمرو مسئولیت خود برای رفع مشکلات مراجعان اقدام‌کنند و از منت نهادن بر آنها خودداری ورزند (معینی‌نیا، 1379، ص234).
یکی دیگر از شیوه‌هایی که می‌تواند در مسیر اثربخشی عملکرد زمام‌داران و مدیران، نقشی بسزا داشته و راه نفوذ آنها را بر دل‌های دیگران هموار سازد، پرهیز ازخودپسندی، غرور، تکبر و عجب است. بخش قابل توجهی از نهج‌البلاغه، به ویژه فرازهای متعددی در عهدنامه امام علی، مستقیم و غیرمستقیم به این مهم پرداخته و از ابعاد گوناگون به این کبر و خودپسندی پرداخته و آن را کاری ناپسند دانسته‌اند. در فراز 8 عهدنامه، از تکبر و غرور و رفتار متکبرانه و زمینه‌های آن بحث شده و همزمان، راه‌های رهایی از آن و آثار مبارزه با این خصوصیت برشمرده شده است. در فراز 9 خود بزرگ‌بینی، خودپسندی و همانندی با خداوند هشدار داده و از مصداق‌هایی از آثار و پیامدهای آن بحث شده است. امام علی در مذمت خودپسندی می‌فرمایند: «أوحش الوحشة العُجب؛ شدیدترین تنهایی، خودپسندی است» (سید رضی، 1373، حکمت 38).
2. لزوم توجه بر ابعاد گوناگون نظارت پنهان،‌ آشكار و پيش‌گيرانه
مزیتی که رهیافت اسلامی در بیان و نشان دادن اهمیت اصل نظارت دارد، در این است که نظارت و کنترل را فقط به‌صورت مستقیم و فقط توسط مدیران و در رده‌های بالایی نمی‌دانند و شیوه‌های مختلفی برای این اصل در نظر گرفته است. قبلاً گفته شد، که حضرت علی به‌طور‌کلی دو نوع نظارت را مدنظر قرار می‌دادند: نظارت آشکار و نظارت پنهان. نظارت پنهان، علاوه ‌بر آثاری که بازرسی علنی دارد، موجب می‌شود كه از ارتکاب به کار خلاف پیشگیری کند و چنانچه بازرس، آشکارا از اعلام جرم در بعضی از موارد به عللی خودداری کند، بازرس مخفی و محرمانه، گرفتار آن‌گونه موانع و محذورات نخواهد شد و می‌تواند این امر را به انجام رساند (قوچانی، 1374، ص‌92). درحالی‌که در اکثر کتاب‌هاي مدیریت سنتی، در مورد نظارت پنهان و پیشگیرانه مطلبی بیان نشده است.
افزون بر این، امام علی در عهدنامة مالک اشتر، به آثار و پیامدهای احتمالی به کارگماردن بازرسان، به‌ویژه بازرسان مخفی اشاره می‌کند: امانت‌داری، مردم‌داری، جلوگیری از گروه‌های غیررسمی، مراقبت نسبت به رفتار همکاران و زیردستان، مراقبت از خود و خواص، نبودن تبعیض در نظارت و زمینه‌سازی برقراری عدالت. همچنین، برخورد با کارگزاران، خطاکار به‌عنوان ثمره عملی نظارت مورد توجه است (امیری، 1394، ص‌225-229).
حضرت علی، در عمل نیز بر عملکرد و رفتار والیانش نظارت می‌کنند. چنانچه از نامه‌های حضرت به کارگزاران خود استفاده می‌شود (فیض‌الاسلام، 1376، نامه45). همچنین، به مالک دستور می‌دهد که با انتخاب بازرسان، بر عملکرد مدیران و معاونان خود نظارت کند. «مراقبانی پنهانی از اهل راستی و وفا بر کارگزاران بگمار ... و اگر یکی از آنها دست به خیانتی گشود ... آنها را مجازات کن.» دو نکته مهم در این نامه وجود دارد. اولاً، از نگاه امام علی ناظران اهمیت ویژه‌ای دارند. از‌این‌رو، از ناظران با تعبیر عیون یعنی چشم‌ها یاد می‌کند. ثانیاً، از وظایف مهم مدیر و رئیس، تشویق و تنبیه نیروهای تحت امر، پس از بازرسی و مشخص شدن عملکرد آنان است.
نظارت و بازرسی پيش‌گيرانه امیرالمؤمنان بر عملکرد و رفتار کارکنانش تا آنجا بود که به مالك اشتر مي‌فرمايند: «به كارگزاران و كارمندانت حقوق كافي و فراوان بده؛ زيرا اين كار آنها را در اصلاح خويش تقويت مي‌كند و از خيانت در اموالي كه زيردست بي‌نياز مي‌سازد و تو نيز در صورت نافرماني از دستورهايت، به آنها حجت داري و مي‌تواني آنان را مواخذه كني» (هزار، 1387، ص121).
3. محوریت شاخص‌هاي الهی در ارزيابي
در انديشة اميرالمؤمنين دو نوع ارزيابي متجلي است: ارزيابي الهي يا معنوي و ارزيابي غير الهي يا سازماني كه شامل خود ارزيابي، ارزيابي همگاني و ارزيابي مديريتي است (‌سيد نقوي و فرهادي، 1395، ص34). حضرت علی صفاتی را برای مأموران ارزیابی ضروری می‌شمارند که مهم‌ترین آنها، صداقت در عمل و گفتار و وفاداری به مسئول و قوانین و ضوابط است.
همچنین، شاخص‌های ارزیابی برای کارکنان نیز معین شده است. کارکنان نیز اگر در عملکرد خود، این شاخصه‌ها را تقویت‌کنند، در ارزیابی نتیجه مثبت به دست می‌آورند. الف. قانون‌مداری؛ ب. صراحت لهجه و حق‌گویی؛ ج. کمترین همکاری در کارهای خلاف؛ د. تقوی و وفاداری؛ ه‍. چاپلوسی و تملق نکردن؛ و. تمجید نکردن از ما‌فوق (امیری، 1394، ص‌197-198؛ خنیفر و رحمانی، 1380، ص‌90).
یکی از نکات مهم و ضروری، که در ارزیابی باید به آن توجه داشت، اين است که ملاک ارزیابی دقیقاً باید رفتار و عملکرد افراد باشد، نه شخصیت، اعتبار و وجاهت کارگزاران؛ یعنی مدیر حق ندارد به اعتبار اینکه یکی از کارگزاران چون منتسب به یکی از شخصیت‌های مملکتی است، به کار و عمل او ارج نهد و در ارزیابی، بهترین امتیازات را برای او قائل شود. و نسبت به دیگری، که هیچ انتسابی به شخصیتی ندارد، با اینکه عملکرد مناسبی دارد، بی‌تفاوت بوده و ارزشی برای وی قائل نشود. امام علی این‌گونه رفتار را شدیداً محکوم می‌فرمایند و خط مشی مدیر را پس از ارزشیابی، دقیقاً مشخص فرموده و حق انحراف و عدول از حق را برای وی باقی نمی‌گذارند (قوچانی، 1374، ص‌100-101).
4. تقدم رضایت خدا بر سلسله مراتب سازماني
اصل سلسله مراتب مورد توجه هر دو رويكرد مي‌باشد؛ با این تفاوت که اصل سلسله مراتب در رويكرد سنتی، بر پیروی بی‌چون و چرا کارمندان و زیردستان از دستورات مافوق و رده‌های بالایی تأکید می‌کند. ولی در مديريت اسلامی، اصل سلسله مراتب منجر به پیروی محض و کورکورانه از مدیر و بالادستان نمی‌شود؛ زيرا که این خود موجب برتری اصل سلسله مراتب در مديريت اسلامی مي‌باشد. البته در خصوص چگونگى اجراى دستور مافوق، ملاك حق و حقانيت امر مطرح است. در مديريت اسلامى، اطاعت كوركورانه مطلوب نيست. اميرمؤمنان على به مالك اشتر در اين مورد مى‌فرمايند: «هر امرى كه از مافوق مى‌شنوى با امر خدا بسنج، چنانچه خداوند تو را از آن عمل نهى مى‌كند، زنهار فرمان خالق را در راه هواى مخلوق قربانى مکن».
هرگز نگو من مأمورم و معذور، هرگز مگو به من دستور داده‌اند و بايد كوركورانه اطاعت كنم. هرگز طمع مدار كه تو را كوركورانه اطاعت كنند. هرگز به پشتيبانى مقام سرورى خود را بر ديگران تحميل مكن، اگر چنين گويى، و چنان كنى آيينة قلبت زنگ آلود و تاريك مى‌شود و روح ديندارى و تقواى تو پست مى‌گردد. از خدا به دور مى‌افتى هر چند با بنده نزديك باشى (جوام، 1369، ص‌23).
5. اجتناب از خود شيفتگي و فزون خواهي
یکی از عواملی که آفت برای مدیریت و مانع از توفیق و اثربخشی آن می‌شود، «فزون‌خواهی » است. امام علی در فراز 85 عهدنامه، مالک را از این صفت بر حذر داشته است. حضرت علی در سفارشی به مالک اشتر می‌فرمایند:
از خودپسندی و تکیه بر آنچه تو را به خودستایی و خوش‌آیند از چاپلوسی وامیدارد، بپرهیز که این از حساسترین لحظات نفوذ شیطان است که به وسیله آن کار نیکوکاران را بر باد دهد. به بیان دیگر، از اخلاق نکوهیده خودشیفتگی و خودستائی است که آدمی را از درک نقاط ضعف خویش باز می‌دارد. مدیر نباید به تملق و چاپلوسان انس داشته باشد؛ زیرا نتیجة آن به انحراف کشیده شدن است (رهبر، 1379، ص‌129-130). 
مدیر ایثارگر، همیشه به دیگران می‌اندیشد و آنها را بر خود ترجیح می‌دهد. در این میان، هیچ منت و توقعی هم از آنها ندارد؛ چون پاداش را از خداوند می‌طلبد. مدیران ایثارگر، نه تنها در قلب، دیگران را برخود مقدم می‌داند، بلکه در عملکرد عینی و رفتار، رعایت قوانین و مقررات را برای خود پیش از دیگران ضروری می‌دانند. نمونة والای این مدیریت را می‌توان در رفتار و عملکرد امام علی‌ مشاهده نمود. ایشان به‌رغم اینکه همواره در تلاش و کسب درآمد بودند و در همان حال، بیت‌المال مسلمانان را در اختیار داشتند، معتقد بودند که در بهره‌گیری از امکانات، باید سطح زندگی را تا آنجا پایین آورد که با طبقات محروم جامعه هماهنگ شود و این را واجب الهی می‌دانست (سید رضی، 1373، خطبه200؛ معینی‌نیا، 1379، ص‌229).
امام علی در فراز 85 عهدنامه، در همین ‌باره مالک اشتر را نسبت به اعمال چنین مدیریتی هشدار داده، می‌فرمایند: «و بپرهیز از اینکه، چیزی را که همه مردم در آن حق مساوی دارند، به خود اختصاص‌دهی» (امیری، 1395، ص‌126-127).
بر همین اساس، مام علی در فراز 85 عهدنامه، به بعضی از آثار فزون‌خواهی اشاره دارد از جمله: «ای مالک، در فزون خواهی تغافل مکن؛ چرا که آنچه را که به ناحق و ستم از دیگران گرفته‌ای، به نحوی از تو گرفته و به دیگری داده می‌شود»؛ «و به زودی پرده‌ها از روی کارهایت بالا می‌رود و تو به نفع مظلومان محکوم خواهی‌شد» (شفیعی، 1392، ص‌72).
6. پرهیز از ویژه‌خواری 
یکی از عوامل مهمی که در موفقیت یا عدم موفقیت مدیر و در کیفیت شکل‌گیری شخصیت وی در نظر دیگران تأثیری بسزا دارد، افرادی هستند که به‌عنوان اطرافیان، خویشان، نزدیکان و خواص، با زمامدار ارتباط دارند، در میان مردم، به‌عنوان آشنایان او شناخته می‌شوند. کسانی که مدیران آنها برای انجام دادن امور و پیگیری کارهای خود انتخاب می‌کنند. امیرالمؤمنین علی در این‌باره می‌فرماید: «سه چیز از عقل صاحبان خود حکایت می‌کنند: نوشته، فرستاده و هدیه» (تمیمی‌آمدی، 1377، ج1، ص‌326). در جای دیگر، می‌فرمایند: «چهار چیز دلیل شکست دولت‌ها هستند: ضایع‌کردن مسائل اصولی، توجه‌کردن به امور جزيی، مقدم داشتن افراد پست و عقب نگه‌ داشتن افراد با فضیلت»؛ یعنی اگر افراد نادان و حقیر و دون صفت اطراف مدیران جمع‌ شده و انسان‌های با فضیلت و عاقل و با شخصیت طرد شوند، شکست مدیر حتمی است (همان). امام علی در فرازهای مختلف‌ نامه 53 و در قالب بحث‌های گوناگون، زمامدار را به دقت و توجه‌ کردن به خواسته‌ها و رفتارهای اطرافیان خود هشدار می‌دهد و از امتیازدهی به آنها برحذر داشته است.
همچنین، حضرت علی خطاب به مالک در پرهیز داشتن خود، از سودجویی اطرافیان تأکید می‌کند و می‌فرمایند: 1. مدیران نباید اجازه دهند، افراد فرصت طلب به عنوان وابستگی به مرکز قدرت، به سوء استفاده از بیت‌المال و یا تضییع حقوق مردم، دست درازی کنند؛ زیرا این امر موجب بدنامی مدیران و مسئولین می‌شود. 2. رعایت حق و عدالت نسبت به همگان، اعم از نزدیک یا دور، فامیل یا بیگانه، از اهم وظایف مدیران و مسئولان امر است که باید با قاطعیت با آن روبرو شوند (رهبر، 1379، ص‌120-121).
نتیجه‌گیری
پس از بررسی مطالب و منابع موجود، مشخص‌شد که هر دو مديريت رويكردي و سنتي و اسلامي، دارای مشترکات و تفاوت‌های قابل توجهی هستند. اما به دلیل توجه به ابعاد معنوی و اخلاقی مدیریت، در مواجهه با افراد و گروه‌ها با رویکرد اسلامی، برتر از رهیافت سنتی است. با توجه به بررسی، اصول مدیریتیِ دو دیدگاه اسلامی و غربی می‌توان گفت: اصول و مبانی مدیریتی در هر ملیت و آیینی، با توجه به اعتقادات و فرهنگ آن ملت، پی‌ریزی و انتخاب و مورد استفاده قرارمی‌گیرد. وجود الزامات اخلاقی در دو رويكرد به مدیریت، کما بیش مشاهده می‌شود. ولی با توجه به آیین و رسوم حاكم بر تمدن غرب، این نکته به‌دست مي‌آيد که، اصول مدیریتی آنها، عموماً بر پایة نیازها و اهداف مادی و فیزیولوژیکی کارکنان سازمان‌ها مبتني است، و توجهی به بعد اخلاقی و معنوی و نیازهای روحی، (که ناشی از ارزش و اهمیت بعد انسانی و توجه به جایگاه مذهب در میان آنان است، نشده، و همواره مورد غفلت واقع بوده است. ازاين‌رو، معمولاً اصول مدیریتی سایر مکاتب، ثبات و دوام قابل توجهی نداشته و دست‌خوش تغییرات شده است. بنابراین، می‌توان گفت: اصول مدیریت اسلامی، که نمونة بارز آن اصول مدیریتی حضرت علی، به‌ویژه در نامة حضرت به مالک اشتر، مناسب‌ترین انتخاب و الگوی مدیران و اصولی جامع در همة سطوح و سازمان‌ها می‌باشد. اصولی که کمابیش مورد توجه و استفاده مدیریتی جوامع بشری بوده است‌.