اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

مقدمه
سازمان‌ها بر گسترة زندگي بشر، از اولين مرحلة تولد تا دوران رشد، تحصيل، کار، تفريح، و‌... سايه افکنده‌اند؛ به گونه‌اي که زندگي انسان بدون سازمان‌ها به سختي ممکن است. سازمان‌ها به وسيلة مديران اداره مي‌شوند. آنان با برنامه‌ريزي، هدايت، و کنترل، سازمان‌ها را به سوي اهداف سوق مي‌دهند. اخلاق و رفتار آنان به صورت مستقيم و غير مستقيم بر سازمان و جامعة هدف تأثير مي‌گذارد. سلوک و نگرش مديران مي‌تواند بر رشد و تعالي سازمان و جامعه تأثيرگذار باشد. مديران سازمان‌ها با نشان دادن رفتارهاي اخلاقي از خود و تدوين منشورهاي اخلاقي براي سازمان، ضمن تقويت سلامت کارکنان، از خود چهرة اخلاقي ارائه مي‌کنند. فساد اخلاقي مديران مي‌تواند به صورت جدي به اعتبار سازمان لطمه وارد کند و سرماية اجتماعي، اعتماد عمومي را تهديد نمايد. 
مديران سازمان‌ها با تصميم‌گيري‌هاي خود، روند حرکت جامعه را دگرگون مي‌کنند. تصميمات سازمان‌ها نيازمند تصميم‌سازي و انجام تحليل براي اخذ تصميم است. اخلاق در همة مراحل تصميم‌گيري نقش قابل توجهي دارد. رعايت نکردن اخلاق در تصميم‌گيري موجب وارد شدن آسيب‌هاي فراوان به فرد و جامعه مي‌شود (علي‌اکبري و رمضاني، 1391، ص 150). مديران ممکن است با تصميمات غير‌اخلاقي خود، کارکنان را به سوي رفتارهاي بد اخلاقي سوق دهند. آنان مي‌توانند زمينة چاپلوسي، گزارش‌هاي دروغ، انتقال نادرست اطلاعات، حيف و ميل اموال، خشونت، رفتارهاي غير‌اخلاقي و‌... را در بين کارکنان رواج دهند. از‌اين‌رو انديشمندان با بررسي موضوع فساد اخلاقي سازمان‌ها و مديران، درصدد شناسايي علل آن هستند تا جنبه‌هاي فردي و اجتماعي زندگي بشر در معرض تهديد قرار نگيرد. پرسش اساسي اين است که چه عواملي در فساد اخلاقي مديران سازمان‌ها نقش دارند و چگونه مي‌توان با آن مقابله کرد؟ با مروري کوتاه به تحليل جايگاه مديران و سازمان‌ها به تبيين عوامل فساد اخلاقي مديران و راهکارهاي اصلاح آن پرداخته مي‌شود.
1. مديران و سازمان‌ها
با شكل‌گيري اجتماعات انساني و ‌کار جمعي، مديريت نيز شکل گرفت. به هر ميزان جامعه بر تلاش گروه‌هاي جمعي براي ادارة امور بيشتر تکيه کرد، اهميت و نقش مديران در سازمان‌ها بيشتر جلوه‌گر شد. دانش مديريت، يک دانش چند‌ رشته‌اي است که با استمداد از جامعه‌شناسي، روان‌شناسي، اقتصاد، حقوق، علوم سياسي، و‌...‌، به منظور ادارة سازمان‌ها، گزاره‌هايي را به صورت نظام‌مند ترکيب کرده‌ است (گريزري, 1389 ص 26). عليرغم چند رشته‌اي بودنِ مديريت، اين رشته از ويژگي جامعيت برخوردار است. مديران با به کارگيري منابعي که در اختيار دارند، سازمان‌ها را اداره مي‌کنند و به هدف‌ها دست مي‌يابند. کارکرد مديران به‌گونه‌اي است که ممکن است آنان ناگزير باشند که با استفاده از راه‌هاي مختلف به جمع‌آوري اطلاعات بپردازند تا بتوانند بر محيط مسلط شوند؛ ممکن است ناگزير شوند که اطلاعات مالي افراد زيادي را در اختيار داشته باشند؛ ممکن است متغيرهاي پيچيد‌ه و چند‌گانة بازار را براي اهداف سازماني تغيير دهند؛ ممکن است دسترسي برخي از افراد را به اطلاعات جاري يا اطلاعات در حال توليد کاهش دهند و يا محدود کنند. اين موارد مي‌تواند مديران را به افرادي پرقدرت تبديل کند و يا از نظر سوداگران، مديران به طعمه‌هاي ارزشمندي تبديل شوند. 
سازمان‌ها از ويژگي‌هاي بارز تمدن بشري‌اند؛ زيرا تمدن مسير حرکت خود را در بستر سازمان‌ها ديده است. سازمان‌ها شرايطي را فراهم مي‌کنند که امور آموزشي، اقتصادي، فرهنگي و‌... جامعه روان‌تر و بهينه‌تر به نتيجه برسند. در اين ميان، مديران به عنوان مهم‌ترين سکان‌داران سازمان‌ها، نقش بنيادي را در ادارة سازمان‌ها دارند. آنان براي سازمان‌ها تصميم مي‌گيرند و برنامه مي‌ريزند و اجراي آن را مديريت مي‌کنند. آنان توان تأثيرگذاري فراواني بر روحيه کارکنان و روند فعاليت آنها دارند. ساختارهاي سازماني، قدرت مناسبي را براي تأثيرگذاري بر کارکنان در اختيار مديران قرار داده‌اند. بر همين اساس، کارکنان نيز تحت‌تأثير مديران سازمان، سلوک و خلقيات خود را تنظيم مي‌کنند. هماهنگي کارکنان با مديران، زمينه‌‌ساز تداوم همکاري آنان با سازمان است. از‌اين‌رو کارکناني که نتوانند خود را با مدير سازمان هماهنگ کنند، شانس همکاري با سازمان را به مرور از دست مي‌دهند. بنابراين روحيه و رفتار کارکنان در سازمان به شدت تحت‌تأثير منش و رفتار مديران سازمان‌هاست و مطالعة آن مي‌تواند تأثير مثبتي در فعاليت‌هاي سازمان‌ها داشته باشد. سازمان اجتماعي انسان، از طريق تعاملات بين‌فردي و ادراکات ضمني ايجاد مي‌شود. آنچه سازمان اجتماعي را پايدار مي‌سازد، توافق بين کارکنان است (هچ، 1385، ص 76).
2. فساد اخلاقي
فساد در لغت به معناي تباهي، خرابي، ظلم، شرارت و بدکاري آمده است. واژة «فساد» از ريشة «فسد» به‌معناي جلوگيري از انجام اعمال درست و سالم است. معادل انگليسي آن، Corruption از ريشة لاتيني romper، به ‌معناي شكستن و نقض كردن است. آنچه شكسته يا نقض مي‌شود، مي‌تواند يک شيوة رفتار اخلاقي يا اجتماعي يا مقررات اداري باشد. فساد در قرآن به معناي تباهى است. در لغت آن را ضدّ‌ صلاح گفته‌اند. راغب آن را به خروج شى‌ء از اعتدال معناى مي‌كند؛ خواه كم باشد يا بيشتر. «لا يُرِيدُونَ عُلُوًّا فِي الْأَرْضِ وَ لا فَساداً» (قصص:83)؛ در زمين برترى (خود‌پسندى) و تباهى اراده نمي‌كنند. «لَوْ كانَ فِيهِما آلِهَةٌ إِلَّا اللّهُ لَفَسَدَتا» (انبياء:82)؛ اگر در آسمان و زمين خدايانى جز الله مي‌بود، آنها از اعتدال و نظم خارج مي‌شدند و تباه مي‌گشتند. فساد اخلاقي در سازمان‌ها پديده‌اي است که با کاهش ارزش‌هاي اخلاقي و بي احترامي به قانون و نهادهاي قانوني صورت مي‌گيرد و سلامت نظام اداري را در معرض تهديد قرار مي‌دهد. فساد اخلاقي مديران در سازمان‌ها، در دو بُعد پنهان و آشکار است. بُعد پنهاني فساد اخلاقي مديران، مي‌تواند منبع شخصيتي داشته باشد؛ يعني برخاسته از شخصيت ناسالم فرد است و به صورت صفات نامطلوب اخلاقي، مانند خودبزرگ‌بيني، حسادت، تکبر، و‌... قابل شناسايي است؛ در حالي که بُعد آشکار فساد اخلاقي مديران، داراي آثار رفتاري است. اين‌گونه فسادها، به صورت بد‌اخلاقي در گفتار در قالب کلمات زشت و توهين‌آميز (مانند فحش، تهمت، غيبت، ناسزاگويي و‌...) به همکاران و ارباب رجوع، يا سوء‌ استفاده از موقعيت، مانند اختلاس، پارتي‌بازي، سرقت و‌... نمايان مي‌شود. اين‌گونه فسادها، با نام فساد اداري نيز شناخته شده است.
ضعف ارزش‌هاي اخلاقي و اعتقادات مذهبي؛ از عوامل گسترش فساد اداري است (زاهدي، 1375). به ميزاني که در جوامع اسلامي افراد از ارزش‌هاي ديني خود فاصله بگيرند، به همان ميزان کشش آنها به سوي فساد افزايش پيدا خواهد کرد؛ برعکس، به ميزان نهادينه شدن ارزش‌هاي ديني، سطح و ميزان فساد در جامعه کاهش خواهد يافت؛ زيرا هرچه سطح اخلاق عمومي بالاتر باشد، هزينه‌هاي رواني و اخلاقي فساد اداري بيشتر خواهد شد؛ به علاوه خطر کشف و تنبيه و هزينه‌هاي ناشي از آن بالا خواهد رفت. همچنين در صورت کشف موارد تخلف، هزينه‌هاي حيثيتي آن نيز براي متخلفان بالاتر از زماني خواهد بود که جامعه از سطح پايين‌تري از فضايل اخلاقي برخوردار است (حبيبي، 1375، ص 67).
3. پيشينه پژوهش
با شکل‌گيري سازمان‌ها، فساد اخلاقي از مسائل خانوادگي و شخصي، به مسائل سازماني و اجتماعي تسري پيدا کرده است. بر همين اساس، آثار و تبعات آن نيز از محدودة زندگي شخصي افراد به محيط گستردة اجتماعي توسعه يافته است. تصوير واقعي و کامل از يک جامعة انساني، هم در‌بر‌گيرندة همنوايي با مقررات رفتار اجتماعي و هم نمايشگر شکل‌هاي مختلف هنجار‌شکني است (رابرتسون، 1374، ص 168)؛ چنانکه ابن‌خلدون نيز انسان را موجودي متفکر و اجتماعي مي‌داند که در رابطة مستمر با ديگران است. اين رابطة دو سويه به شکل‌گيري ساختار اجتماعي و سياسي مي‌انجامد که در کنار ويژگي‌هاي مثبت، کارکردهاي منفي نيز دارد (عليمرداني، 1383، ص 230). بدين شکل به سهولت مي‌توان مدعي شد که با شکل‌گيري سازمان‌ها و اجتماع‌هاي انساني، پديدة فساد، به ويژه فساد اخلاقي نيز به وجود مي‌آيد. پديدة فساد اداري را که زمينه‌ساز فساد اخلاقي است؛ مي‌توان در سازمان‌ها به شکل‌ها و لايه‌هاي مختلفي مشاهده کرد. فساد را در سازمان‌ها به سه دسته تقسيم مي‌کنند: الف) فساد اداري سياه: کاري که از نظر توده‌ها و نخبگان سياسي اداري منفور است و عامل آن بايد تنبيه شود (مانند اخذ رشوه جهت ناديده گرفتن مقررات، يا اشتهار به ارتکاب اعمال خلاف اخلاق)؛ ب) فساد اداري خاكستري: کاري است که از نظر اکثر نخبگان، منفور است؛ اما تودة مردم دربارة آن بي‌اعتنايند (مانند کوتاهي کارمندان در اجراي قوانين يا اختلاط نامناسب کارکنان زن و مرد در سازمان)؛ ج) فساد اداري سفيد: انجام کاري که ظاهراً مخالف قانون است؛ اما اکثر اعضاي جامعه آن را آن قدر با اهميت نمي‌دانند که خواستار تنبيه عامل آن باشند (مثل چشم‌پوشي از موارد نقض مقررات يا بد حجابي کارکنان سازمان) (عباس‌زادگان، 1383، ص. 16). آلن بلوم دربارة فساد چنين نظر دارد که «نسبيت‌گرايي اخلاقي» علت بروز معضل هاي اخلاقي در جامعة امروزي است. نسبيت‌گرايي به تخريب مفاهيم حقيقت اخلاقي مي‌انجامد و پذيرش نسبيت‌گرايي فرهنگي موجب پرهيز از مفاهيم خدامحور در هر نظام ارزشي مي‌شود (بلوم، 1987، ص52). در شناسايي علل و عوامل شکل‌گيري فساد اخلاقي، ديدگاه‌هاي ارزنده‌اي ارائه شده‌ است: برخي فساد اخلاقي را جزئي از آموخته‌هاي فرهنگي مي‌دانند؛ برخي ديگر آن را ناشي از فقدان استحکام در سيستم عصبي غير‌ارادي انسان مي‌دانند و برخي ديگر آن را ناشي از يادگيري و جامعه‌پذيري افراد (سليمي و داوري، 1380، ص190). 
در زمينة شناسايي فساد اداري و راهکارهاي مبارزه با آن، تلاش‌هاي گسترده‌اي صورت گرفت. بانک جهاني و سازمان‌ شفافيت بين‌الملل فساد اداري را چنين تعريف کرده است: سوء‌استفاده از اختيارات دولتي (قدرت عمومي) براي کسب منافع خصوصي، تحت‌تأثير منافع شخصي يا روابط و علايق خانوادگي (بانك جهاني، 1997، ص 102) فساد اداري مي‌تواند به عنوان منبعي عام در تحقيقات فساد اخلاقي مديران، مورد توجه قرار گيرد (ضرغامي‌فرد و دانايي‌فرد، 1395، ص312-293). در مقاله‌اي با عنوان «فهم پديدة‌ راست‌کرداري مديران و شناسايي عوامل آن»، به اتکاي مطالعات انجام شده، دو مضمون صداقت رفتاري (شامل راستگويي، عمل به وعده‌ها، ثبات و سازگاري گفتار و رفتار) و رفتار اخلاقي (شامل تلاش در جهت کسب رضايت خدا، قابليت اعتماد، مهرباني، احترام به ديگران، عدالت، احساس مسئوليت و پيروي از قوانين و مقررات) را به عنوان ابعاد اصلي راست‌کرداري مديران مشخص کرده‌اند. همچنين محسني تبريزي و همکاران (1389) در مقاله‌اي با عنوان «آسيب‌شناسي اداري و فرهنگ سازماني کارکنان سازمان»، با تمرکز بر آسيب‌هاي کارکنان، به اين يافته دست پيدا کردند که متغيرهاي ابهام نقش، احساس بي‌هنجاري، احساس بي‌اعتمادي، گران‌باري نقش، بيگانگي از کار، عدم تکريم ارباب رجوع و تعارض نقش را مي‌توان به عنوان ابعاد و شاخص‌هاي آسيب‌هاي فرهنگي کارکنان معرفي کرد. 
4. فساد اخلاقي در سازمان
اخلاق حرفه‌اي مديران، مهم‌ترين عامل فرهنگي در توسعة اقتصادي و سلامت جامعه شناخته شده است (عسگري و همکاران، 1393). سازمان‌ها براي مردم نمادها را مي‌سازند و مردم آن نمادها را تفسير مي‌کنند و نسبت به تفسيرهاي ديگران، از خود حساسيت نشان مي‌دهند (هچ، 1385، ص 356) و بدين‌گونه، پديده‌هاي زشت و زيبا به وسيلة سازمان‌ها و دست‌اندرکاران آن، براي مردم اجتماعي‌سازي مي‌شود. اخلاق مديران بر متغيرهاي حياتي سازمان اثرگذار است. يکي از مهم‌ترين عوامل موفقيت در سازمان‌هاي امروزي، تبديل شدن به سازماني اخلاقي است (عسگري و همکاران، 1393، ص 2). مسئوليت اجتماعي و اخلاق، دو موضوعي هستند که سازمان‌ها براي تبيين رابطة خود با محيط بيروني به آنها توجه کرده‌اند. پايبندي به مسئوليت اجتماعي و اخلاق مي‌تواند زمينه‌ساز بقاي سازمان و افزايش سودآوري باشد (گنجعلي و همکاران، 1392، ص 2). در سازمان، اصول اخلاقي خوب از پيش‌شرط‌هاي مديريت استراتژيك خوب است؛ مديران هنگامي مي‌توانند برنامه‌هاي استراتژيک را به خوبي به نتيجه برسانند که روند اخلاقي خوبي در پيش بگيرند (ديويد، 1379، ص 620).
از آنجا که مديران از مسئوليت‌ها و اختيارات گسترده برخوردارند، بيش از ديگران به پايبندي اخلاقي نيازمندند. پايبندي آنان به اخلاق، بستر مناسبي براي ترويج اخلاق در سازمان و جامعه است. امير‌المؤمنين فرمودند: زمامدار همچون رودخانة پهناوري است که رودهاي کوچک از آن جاري مي‌شود. پس اگر آب آن رودخانة پهناور گوارا باشد، آب درون رودهاي کوچک گوارا خواهد بود و اگر شور باشد، آب درون آنها نيز شور خواهد بود (ابن ابي الحديد، 1959م، ج 20، ص 279). از منظر امير‌المؤمنين، همة افعال و سکنات مديران در رصد توجه کارکنان و مردم قرار دارد؛ از‌اين‌رو به واليان و مديران خود مي‌فرمود: در نگاهت و در نيم‌نگاه و خيره شدن به مردم، به تساوي رفتار کن تا بزرگان در ستمکاري تو طمع نکنند و ناتوان‌ها از عدالت تو مأيوس نشوند (نامه:27). 
رهبران و مديران عالي جامعه هميشه بايد نسبت به سلوک و عملکرد مديران جامعه حساسيت از خود نشان دهند. امير‌المؤمنين يکي از بهترين کارگزارن و مديران خود را به اين دليل که رفتار او آثار اجتماعي نامطلوبي بر مردم داشت، مذمت کرد. حضرت به عثمان‌ بن حنيف، فرماندار بصره، در تعبيرى سرزنش‌آلود فرمود: «‌اى پسر حنيف! به من گزارش داده‌اند که مردى از جوانان (اشرافى) اهل بصره تو را به سفرة رنگين ميهمانى خود فراخوانده و تو نيز (دعوتش را پذيرفته‌اى و) به سرعت به سوى آن شتافته‌اى؛ در حالى که غذاهاى رنگارنگ و ظرف‌هاى بزرگ طعام، يکى از پس از ديگرى پيش روى تو (به وسيله خادمانش) قرار داده مى‌شد» (نهج‌البلاغه، نامه 45). اين نکته قابل توجه است که امام به قدرى مراقب کارگزاران خود بود و در حرکات و رفتار آنها دقت مى‌کرد که کوچک‌ترين نقطه ضعفى نداشته باشند؛ تا جايى که حتى شرکت در يک مهمانى نامناسب را بر آنها خرده مى‌گيرد و با نامة بلندبالايى مملوّ از نصايح مختلف به آنها هشدار مى‌دهد و نصيحت مى‌فرمايد است. کارى که شايد در هيچ جاى دنيا معمول نبوده و نيست (مکارم شيرازي، 1379، ج10، ص 154). حضرت امير‌المؤمنين‌ به اثرپذيري ديگران از مديران نيز اشاره مي‌فرمايد: آگاه باش؛ هر پيروى را امامى است كه از او پيروى مى‏كند و از نور دانشش روشنى مى‏گيرد (نامه:45). پيروان، اعم از همکاران سازماني و مردم عادي، تحت‌تأثير سلوک مديران هستند. اين‌گونه توصيه‌ها که امير‌المؤمنين به حکام و مديران خود کرده است، نمونه‌هاي فراواني دارد. نکتة مهم در آنها اين است که اين تذکرات، تنها به معناي تربيت نفس آنان نيست؛ بلکه جنبة اجتماعي آن بيشتر مورد توجه است؛ يعني حضرت تلاش داشتند که از رواج فساد اخلاقي مديران در جامعه جلوگيري کنند. 
سازمان‌ها براي استخدام نيرو مراحل مختلفي را طي مي‌کنند. آنان تلاش دارند کساني را به استخدام درآورند که با ارزش‌ها و هنجارهاي سازمان سازگاري داشته باشد. شناسايي عواملي که مديران را از نُرم مناسب اخلاقي خارج مي‌کنند و به فساد اخلاقي سوق مي‌دهند، نيازمند مطالعات گسترده‌اي است. تلاش مي‌شود اين عوامل در دو دستة اساسي مورد مطالعه قرار گيرد: عوامل فردي و عوامل سازماني.
1-4. عوامل فردي فساد اخلاقي مديران
تفكر و ارادة افراد در رفتارهاي آنان نقش اساسي دارد و مي‌تواند موفقيت و يا شكست انسان را رقم بزند. ويژگي‌ها و خصوصيات فردي، ارزش‌هاي مذهبي، ملاک‌هاي شخصي، عوامل خانوادگي، باورها و اعتقادات، و شخصيت‌، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي مديران است (پنينو، 2002، ص 223). فردي که صلاحيت‌هاي لازم اخلاقي را نداشته باشد، اگر از فرايند پيچيدة گزينش و استخدام سازمان عبور کند و به استخدام سازمان درآيد، در هنگام انجام وظايف سازماني ضعف‌هاي اخلاقي وي نمايان خواهد شد. افرادي که دچار مشکلات اخلاقي هستند، هنگامي که در مناصب سازماني قرار مي‌گيرند، آثار مخربي را بر سازمان و جامعه تحميل مي‌کنند. در بررسي عوامل فردي تأثيرگذار بر فساد اخلاقي، مديران عوامل متعددي را مي‌توان مورد توجه قرار داد؛ اما در اينجا به دليل اختصار، فقط به دو مورد پرداخته مي‌شود:
الف) حرص و طمع
يكي از حالت‌هاي سوء اخلاق در انسان‌ها, حرص و طمع‌ورزي است. اين صفت، انسان را سيري‌ناپذير مي‌سازد. انسان حريص و طماع فردي است که داراي توقع بيجا و اشتياق بي‌حد‌و‌حصر و زياده‏خواه است. اين صفت در منابع اسلامي بسيار مذمت شده است؛ زيرا انسان را به پستي و انحطاط مي‌کشاند. امام باقر در مذمت حرص مي‌فرمايد: آدم حريص نسبت به دنيا، مانند كرم ابريشم است كه هر چه به اطراف خود مي‌تند، سخت‌تر مي‌تواند از آن خارج شود و سرانجام درون پيلة خود مي‌ميرد (محمدي ري‌شهري، 1386، ج 3، ص 21). حرص، توانمندي مديران را کاهش مي‌دهد. امام صادق فرمود: اگر مى‏خواهى ديده‏ات روشن باشد و به خير دنيا و آخرت برسى، طمع خود را نسبت به آنچه در اختيار مردم است، قطع كن (مجلسي، 1412، ج 70، باب 129، حديث 3). مديران بيش از ديگران در معرض مطامع دنيوي هستند. ازاين‌رو شايسته است که طمع خود را کنترل کنند.
مديران سازمان‌ها تلاش دارند که موفقيت سازمان را سرعت ببخشند. مديراني که شايستگي‌هاي لازم اخلاقي نداشته باشند، به اين بهانه تلاش دارند که حرص و طمع خود را اشباع کنند و اين سر آغاز شکست اخلاقي و فساد اداري مديران است (ليوين، 2005، ص 47). حرص در انسان به شکل‌هاي مختلفي، مانند جمع‌آوري مال براي خوش‌گذراني و عياشي و تفاخر در بين مردم و‌... بروز مي‌کند و گاهي به صورت کسب موقعيت سازماني براي به دست آوردن قدرت نفوذ و اختيارات بيشتر صورت مي‌گيرد. تلاش در دنيا براي تأمين زندگي و معاش و بهبود وضعيت جامعة اسلامي، کاري بس نکوهيده و ارجمند است؛ اما هنگامي که اين تلاش از حد معمول خود بگذرد و به شکل افراط درآيد، موجب حريص شدن انسان و بروز فساد اخلاقي مي‌شود. 
يکي از نمونه‌هاي بارز حرص و طمع را مي‌توان در خاندان پهلوي، به ويژه رضا‌شاه، مشاهده کرد. اسناد متعدد گزارش کرده‌اند که وي به بهانه‌هاي مختلف، زمين‌هاي حاصلخيز و املاک متعدد را به اسم خود مي‌کرد. بالغ بر 44000 سند املاک حاصل‌خیز گیلان، مازندران، گرگان، گنبد، و دیگر نقاط کشور (لرستان، شمال خوزستان، مناطق جنوبی تهران، به ویژه ورامین، تمامی هتل‌های شمال ایران و مناطقی در تهران و شمیران) که با ارعاب، تهدید و حبس و تبعید مالکان آنها، تقدیم «اعلی حضرت قوى شوکت» گردید و در «دفتر اسامى املاک اختصاصى ذات اقدس شاهنشاه» جزو املاک رضاخان درآمد. به این ترتیب، رضا‌شاه نه تنها بزرگ‌ترین زمین دار قارة آسیا، بلکه بزرگ‌ترین زمین‌دار در سراسر جهان بود (معتضد، خسرو؛ از سواد کوه تا ژوهانسبورک، تهران، نشر ثالث، 1377، چاپ اول، ص 311). اين امر باعث شده بود که برخي از فرماندهان و امراي وي نيز با شيوه‌هاي مختلف، با حرص و ولع فراوان به تصاحب اموال مردم بپردازند. در میان کسانی که از رضا‌شاه برای افزودن اموال پیروی کرد، می‌توان به حسین علاء، وزیر دربار، اشاره کرد. بر اساس اسناد اداره ثبت، پانصد هکتار از مرغوب‌ترین زمین‌های شمال را وی برای خود ضبط کرده بود. همچنین طبق یکی از اسناد ساواک، شخصی به نام شاهرخ پارس‌تبار که حدود پانزده سال نماینده محمودرضا پهلوی بود و در قصر اختصاصی او واقع در جاده فرح‌آباد ساری اقامت داشت، به مرور زمان با تجاوز به حقوق کشاورزان و با اقدامات مقتدرانه به نام محمد‌رضا، صاحب ثروت فراوانی شد. او قبل از ورود به سلک خادمین والاحضرت محمدرضا، از مال دنیا چیزی نداشته است (همان، ص 374). مهم‌ترين عامل شيوع اين‌گونه فساد، آلوده بودن مديران ارشد جامعه بود. هنگامي که آنان با حرص و طمع فراوان رفتار مي‌کردند؛ زير‌دستان نيز خود را مجاز به اين عمل مي‌دانستند. 
ب) ضعف ايمان
ايمان، باور راسخي است كه مي‌تواند پيش‌برندة انسان در مسير كمال حقيقي باشد؛ چنانكه ضعف ايمان مي‌تواند مسير سقوط انسان را فراهم کند. مديران سازمان‌ها هنگامي که دچار ضعف ايمان شوند، روحية خودخواهانه بر آنها حاکم مي‌شود و جز به خود به چيز ديگري نمي‌انديشند؛ در نتيجه نوع‌دوستي و مهرباني به فراموشي سپرده مي‌شود و فضايل انساني به شدت رو به زوال مي‌رود. در مقابل، ايمان قدرتي به مديران مي‌دهد که آنها را از هر‌گونه لغزش در مسئوليت باز مي‌دارد. مديران مؤمن با اتکا به خداوند متعال، خود را از مفاسد اخلاقي دور مي‌دارند. از‌اين‌رو کارکنان سازمان نيز با اطمينان به آنها فرامين را در سازمان به کار مي‌گيرند. مديران مؤمن با يادآوري عظمت الهي، آن‌ را با تمام وجود احساس مي‌كنند و نه تنها در برابر امور شهواني و مفاسد اخلاقي سر تسليم فرود نمي‌آورند، بلکه علاقة فراواني براي انجام کار نيک و خداپسندانه دارند. خداوند مي‌فرمايد: «هُوَ الَّذي أَنْزَلَ السَّكينَةَ في‏ قُلُوبِ الْمُؤْمِنينَ لِيَزْدادُوا إيماناً مَعَ إيمانِهِمْ وَ لِلَّهِ جُنُودُ السَّماواتِ وَ الْأَرْضِ وَ كانَ اللَّهُ عَليماً حَكيماً» (فتح: 4)؛ او كسى است كه آرامش را در دل‌هاى مؤمنان نازل كرد تا ايمانى بر ايمانشان بيفزايند. لشكريان آسمان‌ها و زمين از آن خداست و خداوند دانا و حكيم است.
هنگامي كه مديران سازمان‌ها دچار ضعف ايمان شوند، بينش و رفتار آنها تغيير مي‌كند. در مديران مي‌تواند نشانه‌هاي مختلفي از اين ضعف را مشاهده كرد. کوچک ديدن گناهان و مفاسد، يکي از اين نشانه‌هاست؛ چنانکه امام صادق به يکي از ياران برجستة خود فرمودند: اي‌هشام!... به راستي گناهان خرد و كوچك دام‌هاي شيطان هستند. او اين گناهان را نزد شما حقير و خرد جلوه مي‌دهد تا زماني كه اين گناهان فراهم مي‌شوند، شما را در‌بر بگيرد... (ابن‌شعبه، 1384، ص 493). امام رضا فرمودند: گناهان کوچک راهي به سوي گناهان بزرگ است. هر کس که در گناهان کوچک و کم از خدا نترسد، در گناهان بزرگ و بسيار هم از او نمي‌ترسد (‌مجلسي، 1412ق، ج 68، ص 174). مديران هنگامي که از اموال عمومي براي مصارف شخصي استفاده مي‌کنند، علاوه بر بدآموزي براي کارکنان، آنها را در معرض انجام خطاهاي بزرگ‌تر قرار مي‌دهند. 
2-4. اصلاح عوامل فردي فساد اخلاقي مديران
فساد اخلاقي مديران در سازمان‌ها، آثار سوئي بر رفتار کارکنان دارد. ازاين‌رو بايد سازمان‌ها با برنامه‌ريزي مناسب، به اصلاح عملکرد مديران اقدام کنند. پيش از اين دو، عامل اساسي براي فساد اخلاقي مديران بيان شد كه عبارت بودند از طمع‌ورزي و ضعف ايمان. به منظور درمان و اصلاح آنها، با مطالعة فرمودة امير‌المؤمنين مي‌توان توصيه‌هايي را براي درمان اين عوامل فسادزا يافت. در اين زمينه مي‌توان با استمداد از فرموده‌هاي آن حضرت، به سه راهکار مهم توجه کرد. اين سه راهكار اصلاحي در حوزة شناختي و رفتاري، بر ذهنيت و عمل مديران اثرگذار خواهند بود و كاركرد اصلاحي دارند. مديران جامعة اسلامي با تكيه بر بيداري وجدان و يادآوري حساب‌رسي الهي، ايمانشان تقويت مي‌شود و طمع‌ورزي آنان كاهش مي‌يايد. از سوي ديگر، نظام مديريتي،براي متخلفان مجازات و تنبيه در نظر مي‌گيرد تا آنان به خود آيند و رفتارشان را اصلاح كنند. اين موارد به تفصيل بحث مي‌شوند.
الف) بيداري وجدان 
«وجدان» نهادي دروني است كه با فعال شدنش مي‌تواند همانند پليسي دروني، انسان را از مهلكه باز بدارد. وجدان جهات گوناگونى دارد: از يك سو متوجه شناخت خوب و بد است و از سوى ديگر، تحريك‌کننده به سوى بايستگى يا بازدارنده از نبايستگى است (مصباح يزدي، 1374، ص 84). وجدان يعني: انسان پس از آنكه موقعيت خود را در برابر حادثه‌اى دريافت، كششى درونى به سوى تشخيص خود مى‌يابد (جعفري، 1365، ص 12). با سوگيري الهي در وجدان، رفتارهاي انسان در مسير بايسته‌هاي مورد رضايت وجدان قرار مي‌گيرد و فرد را از انجام خطا باز مي‌دارد. حضرت امير‌المؤمنين در موارد متعدد، مديران خود را نسبت به فرامين وجدان آگاهي مي‌دهد. حضرت هنگام مشاهدة خطا از پسر عموي خود، که به عنوان فرماندار بصره انتخاب شده بود خطاب به او نوشت... با ديگر خيانت‌كنندگان خيانت كردى. نه پسر عمويت را يارى كردى و نه امانت‏ها را رساندى‌... پس آنگاه كه فرصت خيانت يافتى، شتابان حمله‏ور شدى و با تمام توان، اموال بيت‌المال را كه سهم بيوه زنان و يتيمان بود، چونان گرگ گرسنه‏اى كه گوسفند زخمى يا استخوان شكسته‏اى را مى‏ربايد، به يغما بردى‌... (نهج‌البلاغه، نامه 41). حضرت ضمن يادآوري قرابت فاميلي، از بين رفتن حق ضعيفان جامعه را به او يادآور مي‌شود تا موجب تحريک وجدان او گردد. ايشان همچنين مي‌فرمايد: من اگر مى‏خواستم، مى‏توانستم از عسل پاك و از مغز گندم و بافته‏هاى ابريشم، براى خود غذا و لباس فراهم آورم؛ اما هيهات كه هواى نفس بر من چيره شود، و حرص و طمع مرا وا‌دارد كه طعام‌هاى لذيذ بر‌گزينم؛ در حالى كه در حجاز يا يمامه كسى باشد كه به قرص نانى نرسد و يا هرگز شكمى سير نخورد (نامه:45). توجه به حس همنوايي با گرسنگان نيز نوعي تحريک وجدان است.
ب) يادآوري معاد و حساب‌رسي الهي
انسان معتقد به معاد و حساب‌رسي الهي، خود را ميهمان چند روزة دنيا مي‌داند که در برابر رفتار خود بايد پاسخ‌گو باشد. برخي از مديران، هنگام در اختيار گرفتن مناصب اداري، خود را حاکم مطلق مي‌پندارند و تصور مي‌کنند، که نبايد به هيچ کس پاسخ‌گو باشند. يادآوري معاد و حساب‌رسي الهي مي‌تواند براي چنين افرادي مؤثر باشد. توجه به حساب‌پس‌دهي در محضر الهي، از مواردي است که مي‌توان در فرمايش حضرت امير‌المؤمنين به کارگزارن خود آن را مشاهده کرد. حضرت به يکي از کارگزاران خائن خود چنين نوشتند: آيا به معاد ايمان ندارى و از حساب‌رسى دقيق قيامت نمى‏ترسى؟ اى كسى كه در نزد ما از خردمندان به شمار مى‏آمدى، چگونه نوشيدن و خوردن را بر خود گوارا كردى؛ در حالى كه مى‏دانى حرام مى‏خورى و حرام مى‏نوشى؟ (نامه:41). نکوهش حرام‌خوري و حرام‌نوشي، هنگامي مؤثر است که فرد به قيامت و حساب‌رسي الهي باور داشته باشد. همچنين آن حضرت خطاب به يکي از واليان و مديران خود نوشتند: اى زياد! از اسراف بپرهيز و ميانه‌روى را برگزين. از امروز به فكر فردا باش و از اموال دنيا به اندازة كفاف خويش نگه‌دار و زيادى را براى روز نيازمندي‌ات در آخرت پيش فرست (نامه:21). چنين هشدارهايي مي‌تواند مديران سازمان‌ها را متنبه سازد و آنها را از خطا برحذار دارد؛ چنانکه حضرت به مالک اشتر سفارش فرمودند که بازگشت به سوي پروردگار را بسيار به ياد آرد تا بتواند به درستي عمل کند (نامه:53).
كساني نيز هستند كه در عين آنکه خود را مسلمان مي‌دانند و مقيد به ظواهر اسلامي و مناسك ديني هستند، به حساب‌رسي الهي ايمان ندارند. اينان كساني هستند كه سودآوري خود را در مسلمان بودن مشاهده كرده‌اند. در تاريخ نقل شده است: ابوسفيان که بعد از فتح مکه مسلمان شده بود، در آخر عمر خود و در زمان حکومت عثمان در حالي که نابينا شده بود، به عثمان و اقوام خود چنين گفت: اي خويشان من! خلافت را همچون گوي بازي بقاپيد که بهشت و جهنمي در کار نيست (ابن ابي الحديد، 1959م، ج 15، ص 175). زندگي چنين مديراني مملو از فساد اخلاقي و تباهي است؛ چنانکه تاريخ گوياي آن است که در خاندان ابوسفيان، يعني معاويه و يزيد، اوج مفاسد اخلاقي به وسيلة کساني صورت مي‌گرفت که خود را جانشينان پيامبر اسلام مي‌دانستند.
ج) مجازات و تنبيه
انسان‌ها همان‌گونه كه با تشويق، به انجام كاري شوق پيدا مي‌كنند، با تنبيه نيز از انجام يك كار، خود را باز‌ مي‌دارند. مجازات و تنبيه، يكي از ابزارهاي هدايت رفتار مديران در سازمان‌هاست. هنگامي که تذکر و هشدار براي مديران کارساز نباشد؛ بهترين ابزار، استفاده از تنبيه است. حضرت امير‌المؤمنين، گاهي در برابر سوء رفتار کارگزاران به تنبيه آنان اقدام مي‌کرد؛ اما آن‌گونه که از خطبه‌ها و نامه‌هاي نهج‌البلاغه بر مي‌آيد، موضوع تربيت و اصلاح آنان، بيش از تنبيه در دستور کار حضرت بوده است. حضرت به مالک اشتر مي‌فرمايد: ...اگر يكي از آنان دست به خيانت زد و گزارش بازرسان تو هم آن خيانت را تأييد كرد، به همين مقدار گواهي قناعت كرده، او را با تازيانه كيفر كن و آنچه از اموال در اختيار دارد، از او باز پس گير؛ سپس او را خوار دار و خيانت‌كار به‌ شمار و قلادة بدنامي به گردنش بيفكن (نامه:‌53). 
تنبيه و مجازات هنگامي اثر‌بخش خواهد بود که با قاطعيت و با تدبير انجام شود. قاطعيت و سخت‌گيري در مجازات مديران مجرم، هم براي آنها لازم است و هم جنبة آموزشي و تعليمي براي ديگران دارد؛ مثلاً هنگامى كه حضرت از خيانت ابن‌هَرمَه (مأمور بازار اهواز) اطلاع پيدا کرد، به رفاعه (حاکم اهواز) نوشت: وقتى كه نامه‌ام به دستت رسيد، فوراً ابن‌هرمه را از مسئوليت بازار عزل کن؛ به خاطر حقوق مردم او را زندانى كن و همه را از اين كار با خبر نما تا اگر شكايتى دارند، بگويند. اين حكم را به همة كارمندان زير دستت، گزارش كن تا نظر مرا بدانند. در اين‌كار، نسبت به ابن‌هرمه نبايد غفلت و كوتاهي شو؛د وگرنه نزد خدا هلاك خواهى شد و من هم به بدترين وجه تو را از كار بركنار مى‌كنم‌... (نامه:41). يکي از افتخارات جمهوري اسلامي ايران اين است که هر‌گاه يکي از مسئولان دولتي از مقام خود سوء استفاده کرد‌ و جرمش ثابت شد، مورد مجازات قرار گرفته‌اند. اين در حالي است که در رژيم پهلوي، حتي يک دادگاه نيز براي مجازات مسئولين ارشد يا بستگان آنها برگزار نشد.
3-4. عوامل سازماني فساد اخلاقي مديران
در مطالعة عوامل فسادزا در سازمان، علاوه بر عوامل فردي و شخصي، بايد عوامل سازماني را نيز مد‌نظر قرار داد. اين عوامل ممکن است به شکل قانون يا ساختاري، زمينه‌ساز فساد باشند. ابن‌خلدون ريشة نابساماني‌ها و آسيب‌هاي اجتماعي را به ساخت حکومت يا برگزيدگان قدرت مي‌داند. قدرتمندان از قدرت سياسي خود براي تدوين قوانيني استفاده مي‌کنند که حامي منافع مشترک خودشان باشد و با فرودستان رفتاري تحقير‌کننده دارند (خيري و حاجي ده‌آبادي، 1391، ص 96). هنگامي که مديران در مسير خطا و لغزش حرکت کنند، بستر براي انحراف جامعه فراهم مي‌شود. حضرت على مى‏فرمايد: شباهت مردم به رهبرانشان، از اثرپذيرى آنها از پدران و مادرانشان بيشتر است (ابن‌شعبه، 1384 ق، ص 208). اگر فرهنگ مصرف‌گرايي و رفاه‌زدگي در متوليان حکومت رايج شود، از اقشار پايين و متوسط جامعه جز تقليد و تلاش براي همانند‌سازي چه انتظاري مي‌توان داشت؟ حال اگر وسايل و امکانات مشروع براي ارضاي اين نيازها براي همگان فراهم نباشد، با وجود ضعف ديني و اخلاقي شهرنشينان، آنان به راه‌هاي نامشروع، مانند دزدي، شرارات، قماربازي و تقلب روي خواهند آورد (ابن‌خلدون، 1388، ج 1، ص 734).
هنگامي كه مديران يك سازمان بستر فساد را بگسترانند، امكانات سازماني به سرعت در معرض نابودي پيش مي‌روند و چهرة سازمان به شدت مخدوش خواهد شد. پنينو (Pennino, Clare M) بر اين باور است که جنبة سازماني مفاسد در نظام اداري بسيار تأثيرگذار است. عواملي مثل رهبري، مديريت، ارتباط با همکاران، ارتباط با زيردستان و فرادستان، نظام تشويق و تنبيه، انتظارات همکاران، قوانين و مقررات و رويّه‌ها، جوّ و فرهنگ سازماني، از جنبه‌هاي سازماني به شمار مي‌روند. هنگامي که اين موارد به شکل نامطلوبي در سازمان جريان داشته باشد، اخلاق حرفه‌اي به شدت لطمه خواهد خورد و آثار زيان‌باري براي سازمان و جامعه خواهد داشت. هنگامي که در سازمان، رقابت بر سر تصاحب امکانات و موقعيت‌ها رواج پيدا کند، مديران و کارکنان براي موفقيت در اين مسير غير‌اخلاقي، ممکن است از همة ابزارهاي مخرب استفاده کنند (پنينو، 2002، ص 223). رفتار و سلوک نادرست مديران بستر آموزش‌هاي نادرست اجتماعي‌، مانند رانت‌خواري، ويژه‌خواري، رفاه‌زدگي، فساد اخلاقي و‌... براي کارکنان خواهد بود. فریده دیبا، مادر فرح دیبا، در خاطرات خود، هنگامی که به دلایل سقوط سلطنت محمد‌رضا پهلوی می‌پردازد، می‌نویسد: «شجاعانه می‌گویم که اعضای خانوادة محمد‌رضا بیشترین سهم را در فروپاشی سلطنت پهلوی داشته‌اند. بدی رفتار آنها موجب جریان بدی در بین مردم بود. محمد‌رضا در برابر زنان بسیار ناتوان بود و‌... در چنین شرایطی چگونه می‌توانید انتظار داشته باشید که در کشور فساد اخلاقی رواج پیدا نکند» (دیبا، 1389، ص 235-233). گاهی افراد دلسوز به محمد‌رضا می‌گفتند خوب نیست یک مرد همجنس‌باز (هویدا) نخست وزیر مملکت کورش و داریوش باشد. او با خونسردی می‌گفت: هر کس اختیار پایین تنه‌شان را دارد (همان، ص 313). در بررسي عوامل سازماني تأثيرگذار بر فساد اخلاقي مديران، عوامل متعددي را مي‌توان مورد توجه قرار داد؛ اما در اينجا به دليل اختصار، فقط به دو مورد پرداخته مي‌شود:
الف) ساختار سازماني 
سازمان‌ها با طراحي ساختار، قالب‌هاي فعاليت‌ها و مسير حركت اطلاعات و امكانات سازمان را طراحي مي‌كنند. ساختار سازماني تعيين‌کنندة مسئوليت‌ها، روابط رسمي و طرح سيستم‌هايي است که کار به وسيلة آنها انجام مي‌شود (دفت، ‌1375، ص 211). تعيين يك ساختار كارا، بدون در نظر گرفتن نوع فعاليت و شرايط محيطى و فرهنگى، كارى بى‌نتيجه است. بخش مهمى از ساختار، ارائه‌دهندة تصويرى از محدوده و مرزهاى مسئوليت و اختيار افراد است. برخي از واحدها يا سازمان‌هاي کوچک در سلسله مراتب نظام اداري، از چنان جايگاهي برخوردارند که افراد تربيت ‌نيافته، آنها را به عنوان طعمه مي‌نگرند و براي دست يافتن آن تلاش مي‌کنند. بايد ساختارهاي سازماني به گونه‌اي طراحي شود، که اختيارات به نحو مناسبي بين سطوح سازماني توزيع گردد. همچنين تمرکز تدوين و تصويب و نظارت بر قوانين و آيين‌نامه‌ها، زمنية فساد اخلاقي را فراهم مي‌سازد. تمايل مديران به در اختيار داشتن اختيارات قانوني و گستردگي اختيارات، ممکن است آنان را به فساد اخلاقي سوق دهد و براي کارکنان بد‌آموزي خواهد داشت. نمونة واضح آن را در ساليان گذشته در کشور شاهد بوديم: برخي از مديراني که اختيارات مربوط به تعيين حقوق و دستمزد به آنها واگذار شده بود، تلاش کردند که حقوق خود را به شکل بي‌سابقه‌اي بالا ببرند به گونه‌اي که فيش‌هاي حقوقي آنها در ساليان اخير، به حقوق‌هاي نجومي معروف شد. برخي نيز بر اين باور بودند که افزايش، در چارچوب اختيارات و وظايف قانوني آنهاست.
سازمان‌ها هنگامي كه گسترده مي‌شوند، نظارت بر آنها به صورت فردي صورت نمي‌گيرد؛ بلكه نيازمند طراحي ساختارهاي هوشمندانة نظارتي هستند؛ هر چند براي اعمال نظارت همگاني مي‌توان از طريق ابزارهاي خاص، همانند احزاب، رسانه‌ها، و... استفاده کرد. به هر حال، تشكيلات و ساختار اداري غيركارآمد، فقدان نظام نظارت و ارزشيابي، و ترجيح اهداف گروهي بر اهداف سازمان و مانند آن، از عوامل اداري شکل‌گيري فساد اخلاقي در سازمان است. اين عوامل موجب ايجاد كاهش رضايت شغلي، كاهش انگيزش، و ايجاد جو بدبيني و بي‏اعتمادي بين کارکنان سازمان مي‌شود. در اين شرايط، بستر مناسبي براي فساد اخلاقي فراهم مي‌گردد.
ب) فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني، الگويي است که اعضاي گروه براي حل مسائل مربوط به تطابق با محيط داخلي و خارجي آن را ياد مي‌گيرند و به صورت يک روش صحيح براي درک، انديشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان آموخته مي‌شود. رفتار و تفکر مديران و کارکنان سازمان بر اساس فرهنگ سازماني شکل مي‌گيرد. فرهنگ سازماني عبارت است از مجموعه‌اي از ارزش‌ها، باورها، درک و استنباط و شيوة انديشيدن که اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترک دارند (دفت، 1375، ص 394). فرهنگ سازماني نامناسب زمينة ساخت فساد اخلاقي و رفتاري مديران و کارکنان را فراهم مي‌سازد. فرهنگ سازماني نامطلوب که موجب فساد اخلاقي مديران مي‌شود، ممکن است به شکل‌هاي مختلفي بروز کند. هنگامي که در سازمان، چشم‌ و هم‌چشمي بين مديران بر سر خريد ماشين مدل بالا، آخرين مدل گوشي همراه، تفريحات لاکچري، و‌... رواج پيدا کند، کارکنان نيز که توان کسب درآمد بالا را ندارند، تلاش مي‌کنند از راه‌هاي غير‌معمول در آن رفاه باشند. گاهي ممکن است فساد اخلاقي مديران و کارکنان به شيوه‌هاي قانوني نيز صورت گيرد. هنگامي که برخي از شعارها مانند مقررات‌زدايي و بهره‌وري، در سازمان‌ها به صورت يک فرهنگ شکل مي‌گيرد؛ زمينة نظارت کاهش مي‌يابد و بستر مناسبي براي فساد به وجود مي‌آيد (ليويني، 2005، ص 11). 
گاهي فرهنگ تعريف و تمجيد از مديران در سازمان رواج پيدا مي‌کند. فرهنگ تحسين مديران، براي برخي از آنان آسيب‌پذير است و موجب خود ‌بزرگ‌بيني آنان مي‌شود. در اين شرايط، زمينه براي چشم‌پوشي مديران از خطاي کارکنان فراهم مي‌آيد. مورخين در بيان دلايل رواج فساد اخلاقي در خاندان پهلوي به اين موضوع نيز پرداخته‌اند. بيشتر کساني که در حلقة روابط شخصي و در جمع ياران خصوصي شاه و فرح قرار مي‌گرفتند و حرفشان بسيار خريدار داشت، کساني بودند که به شدت اهل تملق و چاپلوسي بودند. اين افراد، اگر ظلمي را به نيروهاي زير مجموعة خود انجام مي‌دادند، هيچ‌گاه مؤاخذه نمي‌شدند (مسعود انصاري، 1371، ص 125). 
4-4.اصلاح عوامل سازماني فساد اخلاقي مديران
اصلاح عوامل سازماني از عوامل فسادزا، بستر‌سازي براي آينده است كه مي‌تواند مفاسد را به‌طور‌كلي ريشه‌كن کند. هنگامي كه ساختارها و فرهنگ يك سازمان، ناكارآمد باشند و زمينة شكل‌گيري فساد را فراهم كرده باشند، با تنبيه و اخراج مديران، فساد ريشه‌كن نخواهد شد؛ بلكه نيازمند خانه‌تكاني اساسي در سازمان است. دگرگوني سازمان در ساختار و فرهنگ سازماني، با قانون‌گرايي و آگاهي‌بخشي ممكن است. به عبارت ديگر، براي اصلاح سازمان، ساختارهاي سازماني بايد بر مدار قانون طراحي شوند؛ به ويژه قوانين بالادستي، تا بتوانند مانع بروز فساد شوند. از سوي ديگر، فرهنگ اثر‌بخش نيازمند آگاهي‌بخشي افراد تأثيرگذار در فرهنگ است. چينش مناسب مؤلفه‌هاي فرهنگ بر اساس آگاهي مي‌تواند تحول فرهنگ سازماني را به دنبال داشته باشد. اين دو عامل، از فرمايش‌هاي امير‌المؤمنين علي استفاده شده است كه اكنون به بررسي آن پرداخته مي‌شود. 
در اين زمينه مي‌توان با استمداد از فرموده‌هاي اميرالمؤمنين به دو راهکار مهم توجه کرد. 
الف) قانون‌گرايي
رعايت قانون از جانب همگان در هر مرتبه‌اي كه باشند و نبودن تبعيض و عمل به مساوات در اجراي قانون، برترين چيزي است كه سلامت سازمان‌ها را حفظ مي‌كند و پشتوانة مردمي آنها را تضمين مي‌نمايد. حضرت اميرمؤمنان، اين حقيقت را به خليفة دوم يادآور شد و فرمود: سه چيز است كه اگر آنها را پاس داري و به آنها عمل كني، از امور ديگر بي‌نياز باشي؛ و اگر آنها را ترك كني، چيزي جز آنها سودت نبخشد. پرسيد: آنها چيست؟ فرمود: اجراي حدود (قانون به طور يكسان) نسبت به نزديك و دور (خويشان و ديگران)؛ و حكم به كتاب خدا در خشنودي و خشم؛ و تقسيم (بيت‌المال) به عدالت ميان سفيد و سياه (طوسي، 1390ق، ج 6، ص 227). اگر مديران سازمان‌ها بر اساس قانون عمل کنند، مسير مفاسد سازماني مسدود شود.
قانون‌گرايي در رفتار مديران سازمان‌ها نيازمند شفافيت نيز هست. چه بسا مديران به اسم قانون‌گرايي، از ابهام در قانون، براي منافع خود سوء‌استفاده کنند. بنابراين لازم است که قانون به صورت شفاف و واضح تدوين شود و آيين‌نامه‌ها و دستورالعمل‌هاي مربوط به آنها نيز به صورت صحيح و کامل تهيه شود. در اين صورت، همة کارگزاران خود را ملزم به رعايت قانون مي‌دانند و کسي بهانه‌اي براي تخطي از قانون نخواهد داشت. اين موضوع نيز واضح است که قانون‌گرايي با تقويت نظارت، ممکن است. سيستم‌هاي نظارت در سازمان بايد بتوانند تخلفات قانوني را رصد کنند.
ب) آگاهي‌بخشي 
آگاهي داشتن مديران و کارکنان نسبت به ارزش فعاليت‌هاي مثبت و منفي اقدامات خود و پيامدهاي آن، مي‌تواند موجب اصلاح بينش‌ها و رفتارها شود. در اين خصوص، با برگزاري دوره‌هاي آموزشي و مهارتي بايد آنان را به قانون و نکات اخلاقي آشنا کرد؛ چنانكه حضرت امير‌المؤمنين به كارگزاران خود در خصوص نوشتن نامه، نکاتي را يادآرو شدند: قلم‌هايتان را تيز و نازك كنيد و سطرها را به هم نزديك كنيد و حرف‌هاي غير‌ضروري را حذف كنيد و به معاني بپردازيد؛ و مبادا كه زياده بنويسيد كه اموال مسلمانان تحمل ضرر ندارد (حر عاملي، 1409ق، ج17، ص 404). همچنين هنگامي که مأموري را براي اخذ ماليات اعزام مي‌کند، نحوة تعامل به وي را آموزش مي‌دهد تا مبادا او از قدرت خود سوء استفاده کند. حضرت خطاب به او مي‌نويسد: حركت کنيد با پرهيزگارى‌...؛ مبادا مسلمانى را بترسانيد؛ و اگر خود نخواهد، به سراغش نرويد و بيش از آنچه حق خداوند است، از او نگيريد. چون به قبيله‌اى رسيديد، بر سر آب آنها فرود آييد و به خانه‌هايشان داخل نشويد. آنگاه با آرامش و وقار به سوى ايشان رويد تا به ميانشان برسيد‌.... (نهج البلاغه، نامه 25). گاهي مديران و صاحبان قدرت، خود را در موقعيتي بالا مي‌بينند؛ به گونه‌اي که رفتارهاي قدرتمندانة خود را ظالمانه نمي‌پندارند. از‌اين‌رو بايد به آنها آموزش داد.
بحث و نتيجه‌گيري
1. از آنجا که امروزه سازمان‌ها نقش مهمي در شکل‌گيري رفتارهاي مردم ايفا مي‌کنند مناسب است با ارائة چهرة مناسب و اخلاقي از خود، بقا و توانمندي خود را افزايش دهند. جامعه از سازمان‌ها انتظار دارد که نه تنها به کاهش فساد اخلاقي مديران کمک کنند، بلکه خود نمود درست‌کرداري باشند. مديران، تنها مسئول انجام امور اداري نيستند؛ بلکه رفتار آنها مي‌تواند الگوي اخلاقي براي ديگران باشد. 
2. مطالعة فساد اخلاقي مديران، مي‌تواند در بهبود سلامت اجتماعي جامعه به طور چشم‌گيري مؤثر باشد. مديران و کارکنان در سازمان‌ها، بهترين وقت روزانة خود را در کنار هم مي‌گذرانند. از‌اين‌رو زمينة اثرپذيري کارکنان از مديران فراوان است. برخي از سازمان‌ها به دليل ارتباط نزديک با ارباب رجوع، تأثيرگذاري فراواني بر سلوک مردم دارند. 
3. از آنجا که مديران از جامعه به سازمان‌ها مي‌آيند، توجه به تربيت اخلاقي افراد در جامعه زمينة مناسبي براي کاهش فساد اخلاقي مديران است. مديراني که داراي ضعف ايمان هستند و باورهاي مناسب مذهبي ندارند، بيشتر در معرض فساد اخلاقي هستند. خلقيات فردي، ارزش‌هاي مذهبي، عوامل خانوادگي، باورها و اعتقادات، و شخصيت، از مهم‌ترين عوامل تأثيرگذار بر فساد اخلاقي مديران است. اين ويژگي‌ها که ناشي از تربيت مديران است، مي‌تواند در زمان تصدي پست مديريتي نمايان شود. براي مقابله با عوامل فردي فساد اخلاقي مديران، مي‌توان از سه ابزار ارزشمند بيداري وجدان‌، يادآوري حساب‌رسي الهي، و مجازات و تنبيه، استفاده کرد. تربيت نفس مديران و آگاهي از نتايج اعمال مي‌تواند بستر سلامت اخلاقي مديران را فراهم سازد و آنگاه که اين کارساز نباشد، ابزار مجازات و تنبه مي‌تواند کارگشا باشد. در اين زمينه توصيه مي‌شود:
الف) در استخدام کارکنان و مديران، بررسي سوابق اخلاقي و عقيدتي آنان مورد توجه جدي قرار گيرد؛
ب) با آموزش‌هاي در حين خدمت، ميزان آگاهي‌هاي آنان در خصوص اخلاق عمومي، اخلاق حرفه‌اي، و اعتقادات اسلامي تقويت شود.
ج) بيان تجربيات در خصوص فساد اخلاقي، براي مديران و کارکنان مي‌تواند بسيار مفيد باشد. همچنين تبيين آثار اجتماعي سلوک مديران براي آنان ارزنده خواهد بود و مديران را از عواقب رفتار آنان آگاه خواهد ساخت؛
د) تبيين و توجيه مجازات‌هاي پيش‌بيني شده در قانون مي‌تواند يک عامل بازدارنده باشد؛ چنانکه اصرار بر اعمال قانون نسبت به متخلفين مي‌تواند مانع فساد اخلاقي ديگران شود.
4. ساختار سازماني نامناسب و فرهنگ سازماني نامطلوب مي‌تواند بستري براي ارتکاب فساد اخلاقي مديران باشد. ساختار سازماني، حدود مسئوليت‌ها و روابط رسمي را بيان مي‌کند. اگر ساختار، توزيع مناسبي از قدرت و اختيارات نداشته باشد، مديران به سمت روابط نامشروع و نامطلوب سوق داده مي‌شوند و آثار آن به جامعه منتقل مي‌گردد. فقدان واحدها يا نهادهاي نظارتي، از عوامل مهم ساختاري است. فرهنگ سازماني در صورتي که مطلوب نباشد، مي‌تواند بستر فساد اخلاقي باشد. براي مقابله با اين عوامل، استفاده از ابزار آگاهي‌بخشي و قانون‌گرايي در سازمان‌ها بسيار مفيد است. در اين زمينه توصيه مي‌شود:
الف) در طراحي ساختارها، از شيوه‌هاي علمي استفاده شود و پست‌ها و مناصب سازماني بر اساس شخصيت افرادي که اين پست‌ها را مي‌خواهند در اختيار بگيرند، طراحي نشود. چنانکه از ساختارها و چينش نيروي انساني بر اساس ساختارهاي قومي و طايفه‌اي بايد پرهيز کرد؛
ب) ساختارها به صورت نوبه‌اي و دوره‌اي در معرض بازنگري قرار گيرند و نسبت به اصلاح آنها اقدام شود؛ تا بسترهاي تخلف و فساد اخلاقي شناسايي شود؛
ج) نمادها و هنجارهاي سازماني، متناسب با فرهنگ اسلامي – ايراني، بهبود يابد و تقويت شود. لازم است با تبيين‌هاي مناسب سازمان، خود را از مديران خاطي مجزا دانست و نسبت به فساد اخلاقي مديران، موضع مناسب گرفت؛
د) نهادهاي نظارتي ديني (همانند امر به معروف و نهي از منکر) و قانوني (اعم از داخل سازمان و خارج از سازمان) بايد تقويت شوند. امر به معروف و نهي از منکر، به معناي تقدير و تذکر به صورت لساني و رفتاري مي‌تواند تقويت کنندة رفتار مناسب مديران و کارکنان باشد.