اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه
امروزه غالب مدیران بر نیروی انسانی به عنوان مهم‌ترین سرمایه، توافق دارند. حتی بعضی از آنها اهمیت مشتری را در درجة دوم می‌دانند؛ زیرا بدون کارکنان متعهد و توانمند، خدمتی تولید نمی‌شود تا مشتریان دریافت کنند. نمی‌توان با کارکنان رفتاری نامناسب داشت و از آنان خواست که با مشتریان خوب رفتار کنند. علت اینکه امروزه کارکنان تا این حد مهم شده‌اند، آن است که سازمان بر اساس سرعتی ارزیابی می‌شود که می‌تواند نیاز مشتریان را تأمین کند. جملة «من باید با رئیسم صبحت کنم» دیگر مفهومی ندارد. مشتریان توجهی به این ندارند که رئیس چه کسی است؛ تنها کسی که توجه مشتریان را جلب می‌کند، فردی است که تلفن را جواب می‌دهد؛ به آنها خوش‌آمد می‌گوید؛ سفارش آنها را یادداشت می‌کند؛ کالا را تحویل می‌دهد یا به شکایاتشان رسیدگی می‌کند. مشتریان خدمات عالی و درجة یک می‌خواهند؛ خیلی سریع هم می‌خواهند آن را دریافت کنند. بنابراین به کارکنان متعهد و قدرتمندی نیاز است که این کارها را انجام دهند. برخورداری از کارکنانی متعهد، آگاه و وفادار، مهم‌ترین عامل موفقیت سازمان است. اولویت اصلی هر سازمانی باید جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارایی، عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است. موفقیت در دنیای رقابتی، متعلق به سازمان‌‌هایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ‌ترین سرمایة خود بدانند. بسیاری از صاحب‌نظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی است که سازمان‌ها باید با اقدامات مناسب و درست، این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده، آنان را در جهت سازمان هدایت کنند. سازمان‌های فاقد منابع انسانی شایسته و متعهد هرگز نمی‌توانند به اهداف خود دست یابند. به بیانی دیگر، منابع انسانی برای حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی ایفا می‌کند.
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید و دریچه‌های تازه‌ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها «اخلاق کار» و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته‌، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجة این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.
دربارة اینکه چه عاملی به وجود آورندة این تعهد در افراد است، دو دیدگاه کاملاً متفاوت ارائه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می‌داند، و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.
صرف‌نظر از تفاوت این دو دیدگاه، آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است؛ ‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاي سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تغییرات، بروز خلاقیت‌های فردی، و نیز استفادة کارآمد از منابع انسانی می‌شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت (رنجبر، 1378، ص 135).
تعهد سازمانی نگرشی دربارة وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مستمر است که به واسطة مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند (مقیمی، 1394، ص302‌)‌. در میان همة انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت‌بخش‌تر، پر‌جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه‌مندی و توجه، از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش‌شرط‌ها و پیامدهایش را بررسی کرده‌اند،‌ قابل مشاهده است. دلیل اصلی چنین علاقه و توجهي، این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرش‌های‌ کاری، مانند رضایت شغلی پیش‌بینی کند. به ‌علاوه استدلال شده است،‌ سازمان‌هايی که دارای اعضايی با سطح بالای تعهد سازمانی هستند، عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تأخیر کمتری دارند (اشرفی، 1374، ص 2).
در دهة گذشته، تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است؛ زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان بر سازمان دیگر، دارا بودن نیروی انسانی متعهد است. وجود چنین نیروی متعهدی وجهة سازمان را در اجتماع مهم جلوه مي‌دهد و زمینه را برای رشد و توسعة سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندک، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی به مسائل و مشکلات سازمان در میان سایر همکاران مؤثر باشد. مهم‌تر از این، سازمان را در تحقق اهداف و آرمان‌هایش ناکام سازد (سومرس، 1995). با عنایت به اهمیت این مسئله، ضروری است که سازمان‌ها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند و عواملی را که می‌تواند به کاهش تعهد آنان بينجامد، را به پايين‌ترين ممکن برسانند و از میان بردارند. کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان و جذب نیروهای جدید مي‌انجامد و نیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد (اشرفی 1374، ص 4).
بیان مسئله
در جامعة ایرانی که جامعة دینی محسوب می‌شود، متون اسلامی از عوامل تأثیرگذار بر ارزش‌های فردی‌اند که رفتارهای فردی را شکل می‌دهند. در میان متون اسلامی، نامه‌های امام علی، بخشی از نهج‌البلاغه است که دربارة مسائل مدیریتی و ادارة امور و رفتارهای رهبران و پیروان، مسائل و نکات ارزشمندی را بیان می‌کنند. در این نامه‌ها، حقایقی از مفاهیم مربوط به مدیریت و کیفیت آن، از جمله: اصول حاکم بر مدیریت، اصلاح و قواعد آن، خودمدیریتی و خودکنترلی، نظارت و قضاوت عمومی، مدیریت بر مبنای عدالت، مشورت و تصمیم‌گیری، ارزیابی عملکرد، اعتمادسازی، وظایف و تکالیف دولت، مدیران و مسئولان اجرایی، کیفیت مدیریت اقشار اجتماعی، اوصاف ضروری برای مدیران، آفات و لغزش‌های مدیریت، روش‌های رهبری و مدیریت اثربخش، رسیدگی ویژه به خواص و اطرافیان، موضع‌گیری فعال، و مدیریت تحول آفرین مطرح شده‌اند (امیری، 1394، ص 15).
نگاه اجمالی به جوامع غربی و پیشرفته از یک سو، و سیر مطالعات در غرب روی مفهوم تعهد سازمانی در محیط کار و وضع راهبردهای تعهدمدار در این جوامع از سوی دیگر، این مسئله را خاطرنشان می‌کند که به منظور داشتن نیروی انسانی متعهد و اخلاق‌مدار، سعی در ارائة راهکارهایی برای ایجاد انگیزه در کارکنان و تعهد در آنها دارند؛ ولی به‌دلیل ریشه‌ای نبودن راه‌حل‌ها، در هر برهه از زمان شاهد کاهش انگیزه و کم‌تعهدی کارکنان هستند.
آنچه از مباحث، بالا استنباط می‌شود، این است که تاکنون مفهوم تعهد سازمانی در دیدگاه غربی مطرح بوده است؛ اما همان‌طور‌ که می‌دانیم، مدیریت اسلامی پیامبر و امامان معصوم سابقة طولانی‌تر از مدیریت غربی دارد. با این پیش فرض که باید مفاهیم مدیریتی در مدیریت اسلامی ما وجود داشته باشد، ما در جست‌‌و جوی این مفاهیم در سیرة پیامبر و امامان معصوم هستیم. 
حال این سؤال مطرح می‌شود که: ابعاد و راه‌کارهای تعهد سازمانی از منظر نهج‌البلاغه چیست؟ می‌توان برای دستیبابی به پاسخ این سؤال و سؤالات دیگر که در ذیل به آن پرداختیم، با تبیین دیدگاه‌ها و مبانی نظری و اعتقادی پیشوای اسلام امیرالمؤمنین بر اساس تحلیل محتوای گفتارها و کردارهای ایشان به درک جامعی از دیدگا‌ه آن حضرت دربارة موضوع مورد مطالعه دست یافت. در دورة کوتاه حکومت‌داری امیرالمؤمنین، سخنان و نامه‌های حضرت در کتاب شریف نهج‌البلاغه گردآوری شده است. این کتاب منبع مناسبی برای تحلیل و تبیین مبانی نظری اسلام دربارة با حکومت‌داری و رفتار سازمانی است. بنابراین، سؤالات پژوهش حاضر را می‌توان این‌گونه بیان نموند:
سؤال اصلی
ابعاد و راه‌کارهای ارتقاي تعهد سازمانی از منظر نهج‌البلاغه چیست؟
سؤالات فرعی:
ابعاد تعهد سازمانی از منظر نهج‌البلاغه چیست؟
راه‌کارهای ارتقاي تعهد سازمانی از منظر نهج‌البلاغه چیست؟
1. مبانی نظری تحقیق
تعریف تعهد سازمانی
تعهد از نظر لغوی عبارت است از به‌کارگرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن و عهد و پیمان بستن؛ و در اصطلاح عبارت است از‌ :١. عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛ ٢. عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛ ٣. تقبل یا عهده‌دار شدن انجام کاری در آینده. تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می‌کند (فرهنگ لغت اکسفورد، 1991، ص 385).
در تعهد سازمانی، شخص به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را شناسایی می‌کند (‌پاول و می، 2004، ص 157-65).
شلدون (Sheldon) تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌كند: نگرش یا جهت‌گیری‌اي كه هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‌كند. كانتر نيز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‌های اجتماعی می‌داند (بالفر و ویچسر، 1996، ص 277-256). به عقیدة سالانسیك (Salansik)، تعهد حالتی است در انسان كه در آن، فرد با اعمال خود و از آن اعمال اعتقاد می‌یابد كه به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشاركت مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ كند (به نقل از ساروقي ،1375). بوكانان (Bokanan) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌داند يعني وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف، و به سازمان فی‌نفسه جدای از ارزش ابزاری آن (همان). به‌نظر لوتانز و شاو (Lotanz & Shaw) (1992)، تعهد سازمانی به‌عنوان یك نگرش، عبارت است از: تمایل قوی به ماندن در سازمان؛ تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان؛ اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (رنجبریان، 1375، ص 57-41). 
پورتر (Porter) تعهد را بر اساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه، تعهد ناشی از سه عامل می‌شود: 1. قبول اهداف و ارزش‌های سازمان؛ 2. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش؛ 3. میل به باقی ماندن در سازمان (رابینز، 2002، ص135).
تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته، بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می‌کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر، براي تحقق اهداف سازمان کار کند؛ یعنی تعهد سازمانی با برخي رفتارهای مولد همراه است. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان می‌ماند؛ اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف، از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می‌دهد.
در تمام دیدگاهای مطرح شده، تعهد به عنوان یک مفهوم تک‌بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال‌ها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به چند بعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه‌مند به یک مجموعة وسیع‌تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه پورتر و بقیه مطرح کرده بوده‌اند. در‌حالی‌که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف‌شده با قبول اهداف سازمان بوده، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (او‌ریلی و چتمنر، 1986). در ادامه، الگوهای چندگانة تعهد سازمانی و انواع آن را مطرح می‌کنیم.
2. الگوهای چندبعدی تعهد سازمانی 
در جدول شمارة 1 الگوهای چندگانة تعهد سازمانی و انواع آن به اختصار آورده شده‌اند.
جدول 1. الگوهای چند‌بعدی تعهد سازمانی و انواع تعهد مدیریت
پژوهشگر    تعریف
اریلی و چتمن    اریلی و چتمن (Erili &Chetman) معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای همسو با آنها به‌منظور کسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. همانندسازی زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به دليل ایجاد یا حفظ رابطة ارضاکننده می‌پذیرد (می یر و هرسکویچ، 2001، ص 305). سرانجام، درونی کردن، رفتاری را که از ارزش‌ها یا اهداف نشئت گرفته است، را منعکس می‌کند که با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است.
می‌یر و آلن    تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به ماندن در سازمان به دليل هزینه‌های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سازمان می‌شود. تعهد هنجاری نيز احساس تکلیف به ماندن به عنوان یک عضو یک سازمان را منعکس می کند (می یر و هرسکویچ، 2001، ص22).
آنجل و پری    آنجل و پری (Angel & perry) بر پایة نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسش‌نامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک‌بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسش‌نامه را آشکار کرد.
یک عامل به‌ وسیلة پرسش‌هایي مشخص می‌شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کنند؛ و دیگری به وسیلة پرسش‌هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه‌گیری می‌کنند، مشخص می‌شود (می‌یر و هرسکویچ، 2001،). تعهد ارزشی آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها- مشارکت‌های تفکیک‌ناپذیر در یک مبادلة اقتصادی دارد. این نوع تعهد، اشاره به تعهد حسابگرانة مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (آنجل و پری، 1986).
مایر و شورمن     به نظر مایر و شورمن (Miro & Shorman) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف می دانند) 
پنلی و گولد    پنلی و گولد (Penli & Gold) یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به‌طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می‌یر و آلن (Meyer & Alan) و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژة تعهد حسابگرانه، منطبق با متابعت مطرح شده در الگوي اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به‌ جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی، تا حدی با تعهد مستمر مير و آلن یکسان است (می‌یر و هرسکویچ، 2001‌، ص305).
با توجه به جمع‌بندی نظرات اندیشمندان غربی در موضوع تعهد سازمانی، می‌توان گفت تعهد سازمانی تعهدی است که دارای وجوه ارزشی، اخلاقی، عاطفی و حساب‌گرانه بوده و به تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف‌ها تعریف می‌شود (مقصود نویسنده برای بررسی نامه‌های اميرالمؤمنين در نظر گرفتن این تعریف است). بنابراین سعی شده است با در نظر گرفتن این تعریف، به بررسی تعهد سازمانی در منظر اسلام از دیدگاه حضرت علی پرداخته شود و با کنکاش در نامه‌های حضرت، به بررسی الگوهای چندگانه‌ای که در‌بارة با تعهد در بالا مطرح شده است، دست یابد. 
3‌. روش تحقیق
پس از بررسی و مرور نظریه‌های تعهد سازمانی از منظر پژوهشگران و نظریه‌پردازان جهانی، برای تکمیل و توصیف این مبحث، دیدگاه امام علی به عنوان یکی از رهبران مکتب اسلامی تشریح می‌شود. بنابراین، در پژوهش حاضر سعی شده است تا بر اساس روش تحلیل مضمون، از مفهوم تعهد سازمانی با توجه به دیدگاه امیرالمؤمنین که در نامه‌های ایشان در نهج البلاغه آمده است، بحث و بررسی شود. روش تحلیل مضمون، یکی از روش‌های مهم و ارزشمند در تحقیقات علوم انسانی است. تحلیل مضمون روشی برای شناخت، تحلیل و گزارش‌ الگوهای موجود در داده‌های کیفی است. این روش فرایندی برای تحلیل داده‌ها مبتنی است و داده‌های پراکنده و متنوع را به داده‌های غنی و تفصیلی تبدیل می‌کند (عابدی و همکاران،1390، ص 198-151).
کتاب شریف نهج‌البلاغه - که مرحوم شریف رضی از بیانات و نامه‌های گهربار امام علی گردآوری کرده - همواره یکی از متون فاخر و مورد استفادة اندیشمندان مسلمان بوده است. تمرکز اصلی این تحقیق، بر استفاده از این کتاب شریف بوده است.
دشتی مراحل تحقیق و برداشتی را که از نهج‌البلاغه دارد، این‌گونه بیان می‌کند: کسب تخصص و آگاهی در رشته مورد نظر، کشف و استخراج مباحث موضوعی متناسب با تخصص خویش از نهج‌البلاغه، کتاب‌شناسی، کشف و خلق انواع عناوین و فهرست‌ها. (دشتی، 1379، ص 69).
برای انجام روش تحلیل مضمون، ابتدا به دیدن متن و بررسی نامه‌های امام علی در نهج‌البلاغه پرداخته شد؛ سپس به برداشت و درک مناسب از اطلاعات و تطبیق با الگو‌ها و نظریه‌های موجود - که در پیشینة پژوهش بیان شده است - همت گماردیم. در واقع به‌کارگیری نظریه‌های موجود (پژوهش‌های پیشین)، مطالعة نامه‌های حضرت علی با هدف شناسایی کدها برای طبقه‌بندی اولیة اطلاعات. سپس به تحلیل مضمون اطلاعات، و در نهایت به گروه‌بندی و بیان الگو پرداختیم. 
بر اساس روش تحلیل مضمون و برای پاسخ‌گویی به سؤالات اصلی و فرعي متن نهج البلاغه بررسي شد.
سؤالات اصلي: « تعهد سازمانی از منظر امام علی و بر اساس نامه‌های ایشان چگونه تعریف می‌شود؟ آیا بین تعریف تعهد سازمانی از منظر حضرت با رویکرد جهانی تفاوتی وجود دارد؟ و کدام یک از ابعاد مطرح شده در تعهد سازمانی، در نامه‌های حضرت وجود دارد؟ و سؤالات فرعی: آیا انواع تعهد سازمانی موجود در ادبیات جهانی در نامه‌های حضرت مطرح شده است؟ و راه‌کار افزایش تعهد سازمانی از منظر نهج‌البلاغه چیست؟
با بررسی و کنکاش در نامة حضرت علی، محقیقن توانسته‌اند ابعاد سه‌گانة تعهد را که در ادبیات جهانی وجود دارد، را استخراج کرده، مصادیق آنها را از نامه‌های امیرالمؤمنین ذکر کنند. علاوه بر ابعاد سه‌گانة تعهد، که مد‌نظر محققين بوده، بعد دیگری از تعهد در نامه‌های حضرت پیدا شد که در ادبیات تعهد جهانی وجود ندارد و آن متابعت منهی است.
در پاسخ به سؤالات فرعی نیز، مصادیقی مرتبط به انواع پنج‌گانه تعهد سازمانی از نامه‌های حضرت مطرح شد و در نهایت، راه‌کارهایي جهت افزایش تعهد از منظر نهج‌البلاغه عنوان گردید.
4. مفهوم تعهد سازمانی از منظر حضرت علی
مطابق با تعریف پذيرفته شده از سوي محققین، تعهد سازمانی تعهدی است که دارای وجوه ارزشی، اخلاقی، عاطفی و حساب‌گرانه است و به تمایل قوی ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان و اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف تعریف می‌شود و مطابق تعاریف ارائه شده که از تعهد سازمانی بعد اصلی تعهد سازمانی، ماندن فرد در سازمان است. چه این ماندن با احساس نگرش مثبت باشد و چه با نگرش منفی، عمل ماندن در سازمان مطرح است؛ اما از کنکاش در نامه‌های حضرت دریافتیم که هر ماندنی در هر سازمانی ممدوح نیست؛ چه با نگرش مثبت، چه بدون نگرش مثبت؛ که به‌تفصیل در اين پژوهش به آن مي‌پردازیم.
در بخش زیر دو نوع تعهد ممدوح و مذموم به‌طور مجزا توضیح داده شده است. تعهد ممدوح همان تعهدی است که در ادبیات جهانی دیده می‌شود. در واقع، از آنچه در نامه‌های امام علی استخراج شده است، مي‌توان سه نوع تعهد ممدوح را که در ادبیات جهانی هم وجود دارد، دریافت کرد: درونی کردن، تبعیت و هنجاری. در اینجا به‌جای «متابعت» واژة «تبعیت» را به‌کار می‌بریم. تفاوت واژة متابعت، که برگرفته از ادبیات غرب است، با اصطلاح قرآني تبعیت در این است که تبعیت همراهی کردن تا رسیدن به مقصود است و هرکس تبعیت کند (چه انسان چه شیطان)، به مقصد می‌رسد؛ در حالی که هرکس اطاعت کند (متابعت)، ممکن است به مقصد نرسد.
با ذکر آیاتی از قرآن کریم، تفاوت واژة تبعیت و متابعت را روشن مي‌کنيم:
قرآن کریم در آیات بسیاری لزوم تبعیت از رسولان الهی را بیان کرده و انسان‌ها را به تبعیت از آنان امر فرموده است: از جمله: «پس ایمان آورید به خدا و رسولش، که به خدا و کلماتش ایمان دارد؛ و از او تبعیت کنيد، امید است هدایت شويد» (اعراف: 158).
در این آیه، شرط هدایت انسان‌ها ایمان همراه با تبعیت ذکر شده است. بنابراین کسی که فقط او را تصدیق می‌کند، ولی تبعیت نمی‌کند، از هدایت دور است و در گمراهی به‌سر می‌برد.
لازمة تبعیت، تسلیم بی‌چون و چراست. کسی که از متبوع مورد نظر خداوند تبعیت می‌کند، در حقیقت، خود را به کسی سپرده است که به راه‌های هدایت آگاهی کامل دارد و هرچه انجام می‌دهد حق است. چه او حقانیت یکایک اعمال متبوع را کاملاً درک کند و چه درک نکند، اجمالاً می‌داند که هرچه انجام دهد، حق است. بنابراین هرگاه در حین تبعیت با وضعیتی روبه‌رو شود که نتواند حقانیت آن مورد خاص را درک کند، نباید به چون‌و‌چرا کردن دربارة آن یا سرپیچی و عصیان از تبعیت از وی بپردازد؛ بلکه باید کاملاً تسلیم باشد و توضیح حقانیت آن مورد را به شخص متبوع واگذارد تا هر‌گاه خود صلاح دانست، به آن مبادرت ورزد.
نمونة چنین تبعیتی در قرآن کریم، داستان حضرت موسی و عالم لدنّی است. وقتی عالم لدنّی در مقابل درخواست موسی مبنی بر تبعیت از وی، اظهار داشت که نمی‌توانی صبر کنی، حضرت موسی گفت: «انشاءالله مرا صابر خواهی یافت و تو را در هیچ امری عصیان نمی‌ورزم» (کهف: 69). عالم لدنّی نیز به وی گفت: «پس اگر از من تبعیت کردی، چیزی از من نپرس تا اینکه خودم برایت بگوم» (کهف: 70). معنای جمله این است که اگر از من پیروی کردی، در مورد هر چیزی که دیدی و برایت گران آمد، نباید سؤال کنی تا خودم معنا و وجه آن را بیان کنم. در این جمله، اشاره است به اینکه به زودی اعمالی از من خواهی دید که تحملش برایت سنگین است؛ ولی من خودم برایت توضیح خواهم داد؛ اما برای موسی مصلحت نیست که ابتدا سؤال کند؛ بلکه سزاوار است صبر کند تا او خود بیان نماید.
نمونه‌ای از تبعیت از شیطان نیز در آیات زیر مشهود است:
در بسیاری از آيات قرآن کریم، تبعیت از هوا و هوس مذمّت یا نهی شده است؛ مثلاً در یک جا دربارة حکم و داوری چنین آمده است: «پس میان مردم به حق حکم کن و از هوا و هوس تبعیت مکن». هوای نفس پردة ضخیمی بر چشمان حقیقت‌بین انسان می‌افکند و میان او و عدالت جدایی می‌اندازد. از‌این‌رو در ادامه می‌گوید: «اگر از هوای نفس پیروی کنی، تو را از راه خدا، که همان راه حق است، باز می‌دارد». بنابراین، هر جا گمراهی است، پای هوای نفس در میان است و هر جا هوای نفس است، نتیجة آن گمراهی است. در جایی دیگر دربارة ظالمان آمده است: «بلکه ظالمان از هوا و هوسشان تبعیت کرده‌اند، بدون آنکه علمی به آن داشته باشند» (روم: 29). و همچنين دربارة کسانی که دعوت پیامبر را اجابت نکرده‌اند، چنین ذکر شده است: «فَإِنْ لَمْ يَسْتَجِيبُوا لَكَ فَاعْلَمْ أَنَّمَا يَتَّبِعُونَ أَهْوَاءَهُمْ وَمَنْ أَضَلُّ مِمَّنِ اتَّبَعَ هَوَاهُ بِغَيْرِ هُدًى مِنَ اللَّهِ إِنَّ اللَّهَ لَا يَهْدِي الْقَوْمَ الظَّالِمِينَ»؛ «پس اگر تو را اجابت نکردند، بدان که آنها فقط از هوا و هوس خود تبعیت می‌کنند (قصص: 50). «از راه نادانان تبعیت مکنید». (یونس: 89)؛ یعنی طریق کسانی را که به حکم و مصلحت الهی جاهل‌اند و سبیل نادانان را که در کارها عجله دارند، مپویید.
از توضیحات و آیات قرآنی که در بالا ذکر شد، متوجه شدیم که تبعیت، چه تبعیت از خداوند باشد چه از غیر خدا، انسان را به مقصد می‌رساند؛ اما بسته به اینکه از چه کسی و در چه مسیری تبعیت صورت می‌گیرد، مقصد متفاوت خواهد بود.
اما نوع دیگری از تعهد در نامه‌های حضرت استخراج گردید که «تعهد منفی» نامیده شد. این نوع تعهد، از نوع «متابعت» است. فرق تبعیت در تعهد مثبت با متابعت در تعهد منفی در این است که در تعهد مثبت، تبعیت برای سازمانی اسلامی و الهی است؛ اما متابعت در تعهد منفی برای سازمان غیر‌اسلامی و مغایر با ارزش‌های اسلامی است. در واقع می‌توان این‌گونه بیان کرد که اگر فرد در سازمانی کار می‌کند که آن سازمان در راستای ارزش‌های اسلامی نیست، این نوع تعهد داشتن مذموم و ناپسند است و باعث از دست دادن دنيا و آخرت فرد می‌شود. امام در نامه‌های خود بیان می‌کند که باید از این سازمان خارج شد و ماندن و متعهد شدن به این سازمان مذموم است.
5. بررسی ابعاد چندگانه تعهد سازمانی
همان‌طور‌که در بیان مسئله و در قسمت مبانی نظری هم مطرح شد، تعهد سازمانی دارای ابعاد و وجوه متفاوتی است که اندیشمندان آنها را بررسی کرده‌اند و در قسمت الگوهای چندگانة تعهد سازمانی مطرح شد. تمام ابعاد تعهد سازمانی مطرح شده در نامه‌های حضرت نيز کنکاش شد. نویسندگان مقاله سه بعد از ابعاد مطرح شده در ادبیات جهانی را از نامه‌های حضرت استخراج کردند که عبارت‌اند از دورنی کردن، تبعیت و هنجاری. آنگاه این ابعاد سه‌گانه را در تعهد سازمانی مثبت، و یک بعد را در تعهد سازمانی منهی قرار دادند. در ادامه به تفصیل به توضیح ابعاد ياد شده مي‌پردازيم.
1-5. تعهد سازمانی مثبت
1-1-5. درونی کردن
مفهوم درونی کردن، رفتاری از ارزش‌ها یا اهداف نشئت گرفته را منعکس می‌کند که با ارزش‌ها یا اهداف سازمان منطبق است (بتمن و همكاران، 1984). اینجا مقصود از انطباق با اهداف سازمانی، همان تعهد داشتن به سازمان الهی است. این بعد از تعهد سازمانی، در نامه‌های نهج البلاغه هشت بار بیان شده است. امام علی در نامه‌های خود رفتاری را بیان می‌کند که مشخص‌کنندة این بعد از تعهد است: «اگر تنها با دشمنان روبه‌رو شوم، در حالی که آنان تمام روی زمین را پر کرده باشند، نه باکی دارم و نه می‌هراسم» (نهج‌البلاغه، ن 62). از این قسمت از نامه می‌توان رفتار حضرت را مشاهده کرد که کاملاً درونی است و بدون هیچ‌گونه چشم‌داشت در خدمت سازمان است.
حضرت در نامه‌ای دیگر نیز به این تعهد سازمانی اشاره می‌کنند: و «مپندار که پسر برادرت، هر چند مردم او را رها کنند، خود را زار فروتن نماید و سست به زیر بار ستم درآید؛ و نه دام مهار خود را به دست کشنده بگذارد و نه پشت خود را برای سواری هر کسی که خواهد، خم آورد» (همان، ن 36). در اين فراز، حضرت علی به زیبایی رفتار مملو از تعهد درونی خود را مطرح می‌کند. همان‌طور که از تعریف درونی کردن برمی‌آید، رفتار باید مطابق با ارزش‌ها و اهداف سازمان باشد. اينجا ارزش‌ها و اهداف سازمان چیست؟ مگر غیر از ارزش و اهداف سازمان الهی است؟! حضرت می‌فرماید: اگر کسی یاور من نباشد و حتی در بدترین شرایط ممکن قرار گیرم، باز هم از اهداف و ارزش‌های اعتقادی خود - که همان ارزش‌های برگرفته از سازمان الهی - است دست نمی‌کشم.
2-1-5. تبعيت
متابعت زمانی اتفاق می‌افتد که نگرش‌ها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش‌های خاص اتخاذ می‌شوند. این تعریف زمانی که در مدیریت اسلامی بررسی می‌شود به معنای پیروی از دستورات و فرامین الهی تا رسیدن به مقصود است (در بالا تشریح شد). همان‌طور‌که از مفهوم تبعیت برمی‌آید، زمانی تبعیت صورت می‌گیرد که فرد به اين دليل به سازمان متعهد باشد که علاوه بر دریافت پاداش، به مقصد (رضایت الهی) نیز می‌رسد.
در بخش‌هايی از نامه‌های آن حضرت، این بعد از تعهد در سخنان ايشان مشاهده می‌شود: عمل به دستورات یاد‌شده مایة بزرگی پاداش و نیز هدایت خواهد شد» (نهج‌البلاغه، ن 25). در این نامه، امام علی بیان می‌کند که متعهد بودن به وظایف، علاوه بر اینکه برای فرد پاداش (دنیوی) می‌آورد، باعث هدایت خود فرد (رسیدن به رضایت الهی) نیز می‌شود. در جایی دیگر نیز به این بعد از تعهد سازمانی اشاره شده است:
«و تعهدات خود را محترم بشمار و جان خود را سپر تعهدات خويش قرار ده» (همان، ن 53). در این فراز از نامة‌ حضرت، به لزوم پایپندی به تعهدات، یعنی همسویي رفتار با نگرش، اشاره می‌شده که خود جزئی از تعریف متابعت است و سپردن جان خود به‌منظور پایبندی به تعهدات (تعهدات برگرفته از ارزش‌ها و فرامین الهی) نیز رسیدن به مقصود است؛ به مانند شهدای حرم و شهید حاج قاسم سلیمانی که نمونة بارز این بعد از تعهد است؛ چرا که پایبندی به ولایت فقیه، طعم شیرین شهادت را نصیبش کرد.
«این فرمان امیرالمؤمنین به مالک اشتر، پسر حارث است، در عهدی که با او دارد، هنگامی که او را به فرمانداری مصر بر می‌گزیند تا خراج آن دیار را جمع آورد و با دشمنانش نبرد کند، و کار مردم را اصلاح و شهرهای مصر را آباد سازد» (همان، ن 53). با دقت در این بخش از صحبت‌های حضرت می‌یابیم، زمانی که ایشان به مالک‌اشتر برای کارگزاری به مصر فرمان می‌دهد، مالک علاوه بر دریافت پاداش دنیوی، به پاداش اخروی - که همان رضایت الهی است - نیز می‌رسد؛ زیرا پایبندی به سازمان اسلامی و عمل مطابق با فرامین الهی، منجر به رضایت الهی می‌شود. به همین دلیل، حضرت از واژة عهد صحبت می‌کند و از مالک می‌خواهد تا امور مردم را اصلاح کند؛ و هیچ‌ کس نمی‌تواند امور مردم را اصلاح کند، مگر خود جزء صالحان باشد و فریفتة دنیا نباشد و به قصد قربت کار کند. بنابراین عمل به دستورات ولی مؤمنین (حضرت علی‌) پیروی از دستورات خداوند است و به رضایت الهی می‌انجامد.
3-1-5. هنجاری
در اين تعهد، کارمند احساس مي‌کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان، عمل درستي است (Balfour & Wechsler,1996) . در این بعد از تعهد، فرد خود را ملزوم به ماندن در سازمان می‌کند؛ زیرا نبود خود را در سازمان، رخنه‌ای می‌بیند.
مفهوم زیر به‌ خوبی بیانگر این نوع تعهد است: «من دست باز کشیدم؛ تا آنجا که دیدم گروهی از اسلام باز گشتند و می‌خواهند دین محمد را نابود سازند. پس ترسیدم که اگر اسلام و طرفدارانش را یاری نکنم، رخنه‌ای در آن ببینم یا شاهد نابودی آن باشم، که مصیبت آن بر من سخت‌تر از رها کردن حکومت بر شماست. پس در میان آشوب و غوغا به‌پا خاستم تا آنکه باطل از میان رفت و دین استقرار یافت و آرام شد». از این بخش از نامة امام علی به خوبی استنباط می‌شود که حضرت برای جلوگیری از نابودی اسلام، با اینکه خلافت از ابتدا حق ایشان بود، ولی سکوت کردند و در موقع ضرورت به‌پا خاستند. این خود تعهد قوی امام را برای حفظ سازمان اسلامی (‌حکومت اسلامی) بیان می‌کند. در جایی دیگر نیز حضرت به این بعد از تعهد اشاره می‌کند: من قصدی جز اصلاح تا نهایت توانایی خود ندارم و موفقیت من تنها به لطف خداست و توفیقات را جز از او نمی‌نخواهم. بر او توکل می‌کنم و به سوی او باز می‌گردم» (نهج‌البلاغه، ن 28).
در این فراز از صحبت‌های حضرت نیز می‌توان دریافت که ايشان، هدفی جز اصلاح امور و جامعه ندارد؛ بنابراین بر خود لازم می‌داند که در سازمان (حکومت اسلامی) بماند و به هدف خود (اصلاح جامعه) بپردازد و جز رضایت خداوند هدفی ندارشته باشد.
2-5. تعهد مذموم
1-2-5. متابعت منهی
در نامه‌های امام علی نوعی دیگر از تعهد بیان شده است که در مفهوم غربی آن وجود ندارد، و آن تعهد منهی در قبال سازمان است. 
چنانکه در پيش‌تر بیان شد، این تعهد به این معنای است که فرد در خدمت و متعهد به سازمانی باشد که در مسیر الهی و اسلامی حرکت نمی‌کند. نامه زیر بیانگر این نوع تعهد است: تو دینت را پیرو دنیای کسی کردی که گمراهی‌اش آشکار است و زشتی کارش پدیدار. تو سر در پی او نهادی و به طلب زیادت او ایستادی؛ چون سگ که در پی شیر رود و به چنگال آن نگردد و زیادت شکار او را انتظار برد. پس دنیا و اخرت خود را به باد دادی و اگر خواهان حق بودی، بر آنچه می‌خواستی، دست می‌نهادی» (همان، ن 39).
در این بخش از نامة امام علی به خوبی مشخص است که متابعت باید مثبت باشد و باید از سازمانی پیروی کرد که در راستای الهی و اسلامی باشد و اگر سازمانی به غیر از این باشد، متعهد بودن به آن، خود اشتباه است و باعث از دست دادن دنیا و آخرت فرد می‌شود. حضرت در جایی دیگر نیز به این نوع تعهد اشاره می‌‌کند:
من در امانت، تو را شریک خود داشتم و از هر کس به خویش نزدیک‌تر پنداشتم و هیچ یک از خاندانم برای یاری و مددکاری‌ام، چون تو مورد اعتماد نبوده و امانت‌دار من نبود. پس چون دیدی روزگار پسرعمویت را بیازرد و دشمن بر او دست برد و امانت مسلمانان تباه گردید و این امت بی‌تدبیر و بی‌پناه، با پسر عمویت نرد مخالفت باختی و با آنان که از او به یک‌سو شدند، به راه جدایی تاختی و با کسانی که دست از یاری‌اش برداشتند، دمساز گشتی و با خیانت‌کاران هم‌آواز (همان، ن 20).
در این فراز ، حضرت خطاب به یکی از پیروان سابقش می‌فرماید، چون روزگار بر من سخت آمد با دشمنان من دست دوستی و پیمان بستی و به آنها متعهد شدی. این تعهد همان‌طور که در فراز نامه قبل دیدیم مذموم و ناپسند است و موجبات تباهی فرد را ایجاد می‌کند.
در جدول 2، کدهای مستخرجی که بیانگر نوع تعهد سازمانی است آورده شده است.
جدول 2. کدهای مستخرج مربوط به تعهد سازمانی
نوع تعهد    کد مربوطه
تعهد تبعیت    نامة 53 (5 کد)، نامه 25 
تعهد هنجاری    نامة 62 (2 کد)، نامة 53، نامة 28، نامة 32، نامة 35 
تعهد دورنی کردن    نامة 13، نامة 36، نامة 27، نامة 38، نامة 45 (2 کد)، نامة 62، نامة 13، نامة 69 
متابعت منفی    نامة 53 (2 کد)، نامة 39، نامة 40، نامة 20 
6. انواع تعهد سازمانی
در این قسمت سعی بر این است تا انواع تعهد سازمانی را که مطرح است، در نامه‌های حضرت جست‌و جو کنیم (رضائیان1379، ص 280). مدیران دربارة مجموعه‌ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
-تعهد به ارباب رجوع یا مشتریان؛
-تعهد به سازمان؛
-تعهد به خود؛
-تعهد به افراد و گروه کاری؛
-تعهد به کار؛
در ادامه به ترتیب به شرح هر یک از آنها مي‌پردازيم و در نامه‌های حضرت مصداقی متناسب با آنها ذکر می‌کنیم.
1-6. تعهد به ارباب رجوع
اولین و شاید مهم‌ترین تعهد سازمانی، بر ارباب رجوع تأکید دارد. مدیران از دو راه اصلي، تعهد خود را به ارباب رجوع نشان می‌دهند: یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او. در نامة 53 حضرت، این نوع تعهد به خوبی بیان شده است:
سپس از میان مردم، برترین فرد نزد خود را برای قضاوت انتخاب کن؛ کسانی که مراجعة فراوان، آنها را به ستوه نیاورد و برخورد مخالفان با یکدیگر آنها را خشمگین نسازد؛ در اشتباهاتش پافشاری نکند و بازگشت به حق پس از آگاهی، برای او دشوار نباشد؛ طمع را از دل ریشه‌کن کند و در شناخت مطالب با تحقیق اندک رضایت ندهد؛ و در شبهات از همه با‌احتیاط‌تر عمل کند و در یافتن دلیل، اصرار او از همه بیشتر باشد و در مراجعة پیاپی شاکیان، خسته نشود (نهج‌البلاغه، ن 53).
در اینجا، امام ضرورت اهمیت تعهد به ارباب رجوع را به‌ خوبی بیان می‌کند. فردی باید برای تصدی پست سازمانی انتخاب شود که به ارباب رجوع متعهد باشد و تعدد ارباب رجوع باعث بی‌تعهدی و عدم پاسخ‌گویی فرد نشود و بتواند در آرامش به درخواست ارباب رجوع پاسخ‌ بگويد. هر دو بعد این نوع تعهد، در همین فراز از نامه به خوبی قابل مشاهده است؛ زیرا وقتي کارگزار برای ارباب رجوع اهمیت قائل باشد، در زمينة رفع مشکل و ارائه خدمت به ایشان کوتاهی نمی‌ورزد.
2-6. تعهد به سازمان
دومین تعهد مدیریت، بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر، خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به‌گونه ای مثبت به سه طریق نشان می‌دهد: خوشنام کردن سازمان؛ حمایت از مدیریت ردة بالا؛ و عمل کردن بر اساس ارزش‌های اصلی سازمان. این نوع از تعهد سازمانی در نامة حضرت به خوبی مشاهده می‌شود: «امروز همان شمشیر با من است و با همان قلب با دشمنان ملاقات می‌کنم. نه بدعتی در دین گذاشته و نه پیامبر جدیدی برگزیده‌ام. من بر همان راه راست الهی قرار دارم که شما با اختیار رهایش کرده‌، و با اکراه آن را پذیرفته‌اید (همان، ن 10).
در این فراز از نامة حضرت می‌بینیم که عمل کردن بر اساس ارزش‌های اصلی سازمان، در وجود ایشان نهفته است.
3-6. تعهد به خود
سومین تعهد مدیریت، بر شخص تکیه دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می‌زنند. آنها در همة موقعیت‌ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این مطلب را با خدمت به خود یا خود پرستی نباید اشتباه کرد. مدیر ممتاز فردی است که قدرت را با احساس فروتنی در‌هم می‌آمیزد. تعهد به خود، از سه فعالیت خاص معلوم می‌شود: نشان دادن خود‌مختاری؛ مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
در فرازی از نامة 20 حضرت می‌توان دو بعد از این تعهد را دریافت: «به خدا سوگند مى‌‌خورم‌، سوگندى، راست كه اگر به من خبر رسد كه در غنايم مسلمانان به اندك يا بسيار خيانت كرده‏اى، چنان بر تو سخت گيرم كه كم‌مايه مانى و بار هزينة عيال بر دوشت سنگينى كند و حقير و خوار شوى» (همان، ن 20).
حضرت در این نامه به خوبی خودمختاری و اقتدار خود را به عنوان یک مدیر نشان می‌دهد. اقتدار و خودمختاری‌ای که باعث شده است حضرت بدون هیچ واهمه یا مراعاتی با خیانتکاران برخورد کنند.
در فرازی از نامة 53 حضرت، می‌توان بعد قبول انتقاد سازنده را دریافت؛ آنجا که حضرت می‌فرمایند: «زمامدار موظف است استیضاح از خود را قانون تلقى کند و به پاسخ دادن و قبول به خطا حاضر شود؛ و زمامدار اسلامى باید هر‌گونه اتهام به ظلم و اغراض را که از طرف مردم به او داده مى‌شود، بر‌طرف سازد؛ اگر مردم جامعه دربارة زمامدار گمان ظلم و تعدى نمودند، عذر خود را از موضع یا رفتارى که موجب بد‌گمانى مردم شده، آشکار کند و گمان‌هاى ناشایسته مردم را از خود منتفى کند».
4-6. تعهد به افراد و گروه‌های کاری
چهارمین تعهد مدیریت، بر کار تیمی و فرد‌فرد اعضای گروه تأکید دارد: «اما بعد خبر یافتم که از فرستادن اشتر برای تصدی کاری که بر عهده‌داری، دلتنگ شده‌ای. آنچه که کرده‌ام، نه برای آن است که تو را کندکار شمرده‌ام یا انتظار کوشش بیشتری بردم؛ و اگر آنچه را در فرمان توست، از دستت گرفتم، بر جایی حکومتت دادم که سروسامان دادن آن بر تو آسان‌تر است که حکمرانی آن بر تو خوش‌تر است» (همان، ن 32).
در این بخش از نامة حضرت، همان‌طور که از مفهوم آن گرفته می‌شود، باید یک مدیر بتواند افراد را به انجام وظایف ترغیب کند و در آنها حس نوآوری ایجاد نمايد. در این فراز از نامة حضرت، ایشان برای دلجویی از فرماندار سابق مصر، محمد بن ابوبکر، و ایجاد انگیزه در او، عزل وی را دلیلی بر بی‌کیافتی ایشان نمی‌داند؛ بلکه بیان می‌کند حکومت جایی را به تو واگذار می‌کنم که برای تو خوش‌تر است. از این بخش نامه می‌توان به خوبی دریافت که امام سعی در ایجاد انگیزه و حفظ انسجام و وحدت در میان کارگزاران خود را دارد.
5-6. تعهد به وظیفه 
پنجمین تعهد مدیریت، بر وظایفی که باید انجام گیرند، تکیه دارد. چنین تعهدی زمانی عملی است که کانون توجه مناسب سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف (وظیفه) گردد: «پس بدان در امت اسلامی هیچ‌کس همانند من وجود ندارد که به وحدت امت محمد و به انس گرفتن آنان به همدیگر، از من دلسوزتر باشد. من در این کار، پاداش نیک و سرانجام شایسته را از خدا می‌طلبم و به آنچه پیمان بستم، وفادارم؛ هر چند تو دگرگون شده و همانند روزی که از من جدا شدی، نباشی» (همان، ن 53).
با توجه به یافته‌‌های مستخرج از پژوهش، الگوي مفهومی پژوهش در شکل 1 نمایش داده شده است. در این الگو نشان داده شده است که دو نوع تعهد در بین نامه‌های حضرت شناسایی شد: تعهد ممدوح و تعهد مذموم. تعهد ممدوح در کلام حضرت‌، خود به سه نوع تعهد رایج مطرح‌شده در دنیا تقسیم شده است که عبارت‌اند از: دورنی کردن، هنجاری و متابعت. همان‌طور که می‌بینید، این سه نوع تعهدی که در بافت و زمینة تعهد به خدا شکل می‌گیرند، باعث ایجاد و تقویت انواع پنج‌گانة تعهد می‌شوند؛ اما بُعد دیگری از تعهد که در ادبیات غرب وجود ندارد، از نامه‌های حضرت استخراج شده است و ما آن را «متابعت منهی» نامیده‌ایم. چنانکه از اسم آن مشخص است، تعهد نهی شده‌ای است که در بافت ارزش‌های اسلامی صورت نگرفته و نهایتاً باعث تباهی دنیا و آخرت فرد می‌شود. 

تعهد به خدا و ارزش‌های اسلامی

شکل 1. الگوي مفهومی تحقیق (مبتنی بر یافته‌های پژوهش)
7. راهکارهایی برای افزایش تعهد در کارکنان
در این قسمت با توجه به اهمیت تعهد در سازمان، با بررسی مجدد در نامه‌های حضرت و ذکر مضامین و موضوعات اصلی، که امام علی در خلال نامه‌های خود مطرح فرمودند، به بیان راه‌کارهایی برای ایجاد و افزایش تعهد در کارکنان و کارگزاران می‌پردازیم.
1-7. عدالت و انصاف
یکی از اصول مهمی که به‌منزلة روح حاکم بر مجموعة اوامر امام علی وجود دارد، عدالت است. در ادبیات جهانی نیز یکی از اصول مهم در پایبندی و تعهد کارکنان به سازمان درک آنها از عدالت در سازمان، است. امیرالمؤمنین در جای‌جای نهج البلاغه مردم و کارگزاران خویش را به اجرای عدالت توصیه می‌کند. در نامة 53 نهج‌البلاغه خطاب به مالک اشتر فرموده‌اند: «دوست‌داشتنی‌ترین چیزها در نزد تو، در حق میانه‌ترین، و در عدل فراگیرترین، و در جلب خشنودی مردم گسترده‌ترین باشد، که همانا خشم عمومی مردم، خشنودی خواص را از بین می برد؛ اما خشم خواص را خشنودی همگان بی‌اثر می‌کند».
حضرت در نامه‌ای به فرمانروای حلوان، اسود بن قطب، می نویسد: «پس باید کار مردم در حقی که دارند، در نزد تو یکسان باشد؛ که از ستم نتوان به عدالت رسید» (احمدخانی، 1379، ص 101-109).
نامه‌های حضرت پر است از فرازهایی که دربارة عدالت صحبت می‌کند.
فرازی از نامة 2 حضرت به محمد‌ بن ابی‌بکر بیان‌کنندة این موضوع است که می‌فرمایند: «چهرة خویش را برای آنها گشاده ‌دار و تساوی در بین آنها را حتی در نگاهت مراعات کن تا بزرگان کشور در حمایت بی‌دلیل تو طمع نورزند و ضعفا در انجام عدالت، از تو مأیوس نشوند؛ که خداوند از شما بندگان دربارة اعمال کوچک و بزرگ و آشکار و پنهان بازخواست خواهد کرد. اگر کیفرتان کند، شما استحقاق بیش از آن را دارید و اگر عفوتان کند، او کریم‌تر است».
2-7. ارزیابی و شایسته گزینی
شایسته‌گزینی، قرار دادن فرد شایسته در منصب و شغل مرتبط با خودش است. به تعبیر دیگر، به معنای به کارگیری صالح‌ترین افراد برای حرفه‌ای مشخص است. در غیر این صورت، ممکن است فردی که در حرفه‌ای متناسب با تخصص خود قرار نگرفته باشد، ناکامی خود را در قالب بی‌انگیزگی و عدم تعهد نشان دهد. امام علی در نامه‌های خود به این اصل تأکید می‌کند و بیان می‌کند که مدیران در انتخاب و گزینش افراد دقت عمل به خرج دهند. حضرت در نامة 53 خطاب به مالک اشتر، به این اصل اشاره می‌کند: «کارگزاران دولتی را از میان مردمی با تجربه و با‌حیا، از خاندان پاکیزه و با‌تقوا که در مسلمانی سابقة درخشانی دارند، انتخاب کن؛ زیرا اخلاق آنان گرامی‌تر و آبرویشان محفوظ‌تر و طمع روزی‌شان کمتر و آینده‌نگری آنان بیشتر است» (نهج‌البلاغه، ن 53). حضرت در جایی دیگر می‌فرمایند: «در کار کارگزارانت بنگر و پس از آزمایش، به کارشان بر‌گمار، نه به سبب دوستی با آنها». 
در این فراز، حضرت بیان می‌کند که برای انتخاب شایسته‌ترین‌ها لازم است افراد بعد از آزمایش به‌کار گمارده شوند. 
3-7. مشارکت و مشورت
یکی از راه‌های ایجاد و تقویت تعهد در کارکنان، مشارکت دادن آنها در سازمان و تصمیم‌گیری‌های سازمانی است. حضرت علي يکي از ارکان اصل حکومت خود را براي مديريت و ادارة جامعه، مشورت می‌داند. خداوند متعال در توصيف جامعة مؤمنان، آنان را کساني مي‌داند که در امر خويش به مشورت مي‌پردازند. پيامبر اکرم در کارهاي حکومتي با مردم مشورت مي‌کرد و پس از اتخاذ تصميم، با توکل به خداوند تصميم خود را عملي مي‌کرد. با دقت در شريعت اسلام مي‌توان به اين نتيجه رسيد که يک اصل اساسي در سيرة حکومتي پيامبر مشورت است و حضرت رسول موظف بودند در امور اجتماعي، نظرات و آراي مردم را داشته باشند.
حضرت علي‌ در نهج‌البلاغه به این اصل مهم اشاره کرده، و مدیران و کارگزاران خود را به مشارکت دادن افراد و حتی عامة مردم تشویق می‌کند. امیرالمؤمنین علی در نامة 40 نهج البلاغه، که به سران سپاه خود نوشته فرموده است: «آگاه باشید، حق شما بر من این است که جز اسرار جنگی، هیچ سرّی را از شما پنهان نسازم و در اموری که پیش می‌آید، جز حکم الهی، بدون مشورت شما کاری انجام ندهم». امیرمؤمنان هیچ حامی و پشتیبانی را در ادارة امور، چون مشورت نمی‌دانست و در این باره فرموده است: «هیچ پشتیبان استوارتر از مشورت کردن نیست» (نهج البلاغه، ن 53) و «هیچ خردمندی از مشورت بی‌نیاز نمی‌شود» (همان، ن 53).
رابطة حکومت و مردم از ديدگاه دين، رابطة مالک و عبد، حاکم و رعيت، فرمان‌روا و فرمان‌بردا‌ر، و در يک کلام، «بالا‌دستي و پايين‌دستي نيست که مردم به‌مثابة ابزاري، جولانگاه جاه‌طلبي و قدرت‌خواهي باشند؛ بلکه حکومت از آن مردم است و همين امر سبب شده است که حاکمان ديني نگاه صادقانه به ارزش مشارکت مردم داشته باشند و «دخالت مردم را در امور اجتماعي، نه‌تنها امري دست‌و‌پا‌گير و تکلف‌آور نمی‌دانند، بلکه آن‌ را سفارشي برخاسته از تعاليم ديني مي‌دانند. نگاه ايشان به نقش تعيين‌کنندة مردم، امري فرمايشي و ظاهري نيست؛ بلکه وظيفة خويش مي‌دانند که به رضايت مردم توجه کنند».
اينکه گفته مي‌شود در دين اسلام جايگاهي براي مشارکت مردم وجود ندارد، حرف بي‌بنيادي است. براساس شريعت اسلام (قرآن و سنت)، بخشي به نام «منطقة الفراغ» وجود دارد، شامل همة اموري که دلايل نقلي، ممنوعيت يا التزام خاصي در آن ارائه نشده است و مردم مي‌توانند بر اساس برهان عقلي و تجارب سودمند، در بسياري از مسائل حکومتي و مديريتي نقش‌آفريني کنند؛ و پيامد آن اين است که مردم خود را به وفاداري به چيزي که خود در ايجاد آن نقش داشته‌اند، ملزم مي‌دانند و پايدارترند؛ و در صورت نقض، مي‌توان به آن تمسک کرد. حضرت علي با دارا بودن آن علم و عصمت الهي و عقل و درايت، نه‌تنها خود، بلکه هيچ انسان خردمند را بي‌نياز از مشورت نمي‌دانستند. در منظر او، انسان مشورت‌کننده، از «خطا» و «لغزش‌ها و پشيماني‌ها» ايمن و به‌دور است و نه‌تنها «حيران نمي‌ماند»، بلکه «به آنچه درست است، رهنمون» می‌شود (مورب، 1384، ص 170) .
نتیجه‌گیری
امروز جهان‌شمول بودن اصول مدیریت که برخی از نظریه‌پردازان کلاسیک مطرح کردند، پذیرفتنی نیست و تعدد و تفاوت فرهنگی جوامع، لزوم مدیریت بومی در هر سرزمینی را اجتناب‌ناپذیر کرده است. هر کشوری باید برای ادارة خود، به فرهنگ بومی و نظام ارزشی خویش توجه کند و نظریه‌های مدیریت و رفتار سازمانی را متناسب با آن انتخاب و بهینه‌سازی کند (شفیعی و همکاران، 1391، ص 3).
بنابراین، در جوامع اسلامی می‌توان با عنایت به نظام ارزش‌ها، باورها و نگرش‌های اسلامی و ابتنای هنجارهای رفتاری بر پیش‌فرض‌های اسلامی، به درک پیچیدگی‌های رفتاری کارکنان همت گماشت؛ افرادی که ساختار ذهنی آنان متأثر از اندیشه‌های اسلامی است. امام علی با رفتارشناسی اسلامی و در نظر گرفتن پیش‌فرض‌های اسلامی، به پیچیدگی رفتار پیروان و مدیران خود واقف بودند و با شناخت ساختار فکری و ایدئولوژیکی آنان، سعی در افزایش اثربخشی، هدایت و کنترل آنان داشتند.
هدف از انجام این پژوهش این بود تا بتوانیم از نگاه اسلامی و از دید حضرت علي مفهوم تعهد سازمانی را مورد بررسی و مداقه قرار دهیم و مفهوم تعهد از دیدگاه حضرت را با دیدگاه غربی آن مقایسه کنیم. بدین‌منظور، از آنجایی که بررسی کل نهج‌البلاغه به منظور رسیدن به هدف، سخت و طاقت‌فرسا بود، نامه‌های حضرت را به عنوان جامعة آماری در نظر گرفتیم و در آن کنکاش کرديم و با توجه به تحلیل مضمون، به سؤالات خود پاسخ دادیم.
با توجه به ادبیات پژوهش، تعهد‌سازمانی را از دیدگاه غربی می‌توان مطلقاً مثبت و پسندیده دانست، که با توجه به این مطلب، الگو‌های چندگانه‌ای برای تعهد سازمانی شناسایی شدند که در ادبیات پژوهش به‌اختصار توضیح داده شد و ما سعی کرديم که این ابعاد تعهد سازمانی را در نامه‌های حضرت علی جست‌و جو کنيم. با بررسی نامه‌های نهج البلاغه، سه نوع تعهد سازمانی که در دیدگاه غربی وجود دارد، در نامه‌های حضرت شناسایی شد. تعهد ممدوح را در سه نوع شناسایی کردیم که عبارت‌اند از: درونی کردن، هنجاری و تبعیت. تعهد درونی زمانی است که فرد رفتاری مطابق با ارزش‌های سازمان انجام می‌دهد. این بُعد از تعهد در نامه‌های حضرت علی به خوبی استخراج شد و دیدیم که حضرت بدون چشمداشت، رفتاری مطابق با ارزش‌های اسلامی از خود نشان می‌دهد و حتی این بُعد از تعهد را در بعضی از خدمتگزاران آن حضرت در دستگاه دولتی نیز مشاهده شد.
تبعیت، زمانی است که فرد وظایف محوله را برای دریافت پاداش انجام می‌دهد. حضرت در نامه‌های خود به این نوع تعهد اشاره می‌کند که متعهد بودن به وظایف، علاوه بر اینکه برای فرد پاداش می‌آورد، باعث هدایت خود فرد نیز می‌شود. 
تعهد هنجاری هم نهایتاً زمانی است که فرد لازم می‌داند در سازمان بماند. این بُعد از تعهد نیز در نامه‌های حضرت به خوبی اشاره شده است؛ زمانی که حضرت برای حفظ اسلام حکومت اسلامی را قبول کردند.
از نامه‌های امام علی مشخص شد که حضرت تعهد سازمانی را همیشه پسندیده نمی‌دانند؛ بلکه تعهد سازمانی می‌تواند حالتی ناپسند و مذموم به خود بگیرد. در نهایت، ما بین تعهد سازمانی ممدوح و مذموم تفاوت قائل شدیم و آن را متابعت منهی نامیدیم. از دیدگاه حضرت، اگر فرد در سازمانی غیر‌اسلامی و غیر‌دینی خدمت کند و به آن متعهد باشد، باعث تباهی دنیا و آخرت خود می‌شود.
سپس انواع تعهد سازمانی رایج در دنیا، از میان نامه‌های حضرت استخراج شد، که عبارت‌اند از: تعهد به ارباب رجوع؛ تعهد به سازمان؛ تعهد به وظیفه؛ تعهد به افراد و گروه‌های کاری؛ و تعهد به خود.
در نهایت، حضرت برای متعهد ساختن خدمتگزاران نیز رهنمودهایی بیان می‌کند. همان‌طور‌که حضرت می‌فرمایند، برای اینکه کارمند به سازمان متعهد باشد، باید ابتدا به سوابق فرد توجه کرد و با مشورت گرفتن، آنها را به مشاغلی نصب کرد که مناسب فرد است. در غیر این صورت، باعث بی‌تعهدی و دل‌زدگی افراد از انجام وظایف مي‌شود؛ همچنین خیانت به هر دو طرف است و هم فرد و هم سازمان متحمل ضرر می‌شوند.
راهکار بعدی حضرت، داشتن عدالت در سازمان است. همان‌طور‌که در ادبیات مدیریت غرب نیز وجود دارد، درک کارکنان از وجود عدالت در سازمان، عامل اساسی در افزایش تعهد است. حضرت نیز بسیار شفاف به این عامل به عنوان عامل متعهد ساختن کارکنان اشاره می‌کند. 
و در آخر، حضرت «مشارکت» را عاملی برای ایجاد تعهد در کارکنان می‌داند. و لزوم آن را در سازمان برای ایجاد مسئولیت‌پذیری و تعهد در سازمان، خاطر‌نشان می‌کند.