اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه
نظام اداري در هر کشور ابزار سود‌مندي براي پيشبرد اهداف و برنامه‌هاي دولت، جهت توسعه، رفاه و آباداني آن کشور تلقي مي‌شود؛ چنان‌که در تعريف آن آمده است: «سازمانِ تنظيم کنندۀ کليۀ فعاليت‌ها براي نيل به اهداف تعيين شده، که ضمن ايجاد هماهنگي بين بخش‌هاي مختلف، بستر مناسب را براي حل مسائل و مشکلات مردم و حسن جريان امور عمومي فراهم مي‌کند» (‌حقيقي و همكاران، 1384، ص 23). ازاين‌رو به هر ميزان که نظام اداري يک کشور، سالم و توسعه يافته ‌باشد، به همان ميزان دولت‌ها در رسيدن به مقاصد اساسي، تأمين منافع عمومي و ارائۀ خدمات فراگير موفق‌تر خواهد بود. از آن سو، نابساماني‌ها در نظام اداري، مشروعيت و کارآمدي آن را در بلندمدت کاهش مي‌دهد و عامل شکست آن در محيط مي‌شود و ادامۀ حيات و بقاي آن را با مشکل مواجه مي‌سازد. بنابراين، اصلاح نظام اداري يکي از اقدامات اساسي براي تحول و توسعۀ کشورها به‌حساب مي‌آيد که در صورت نبود اين مهم، برنامه‌ها و تلاش‌هاي ديگر نيز به سرانجام نخواهد رسيد. به همين دليل، دولت‌ها اقدامات فراواني براي اصلاح و بهبود ساختار و تشکيلات نظام اداري خود به‌منظور کارآمدي آن انجام مي‌دهند (شيخي، 1390، ص 100).
با نگاهي به کار‌نامۀ نظام‌ اداري در کشورهاي مختلف، به‌ويژه کشورهاي اسلامي، نقطه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ضعف‌هاي زيادي‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ديده مي‌شود که اين نقطه‌‌ضعف‌ها در عملکرد‌ها و نحوۀ رفتار نيروي انساني نظام ‌اداري يک کشور به شکل‌هاي مختلف بروز مي‌يابد. اگرچه همۀ کشورها را در اين زمينه نمي‌توان همسان در نظر گرفت، اما اموري مانند رابطه‌مداري در توزيع منابع عمومي و ارائۀ خدمات، خويشاوند‌سالاري، کم‌کاري و سهل‌انگاري در انجام وظايف، اختلاس و دزديدن منابع سازماني، رشوه، کلاهبرداري، اخاذي و باج‌گيري با استفاده از قدرت، عدم محافظت از اموال عمومي يا استفادۀ شخصي از آنها، قوم‌مداري، تعصب مذهبي و گروهي، منطقه‌گرايي و...، نمونه‌هايي از مظاهر مختلف نقطه‌ضعف‌هاي يک نظام اداري است که کم‌وبيش در نظام ‌اداري هر کشور، به‌ويژه در کشورهاي اسلامي، ديده مي‌شود. البته اين امور از چشم مديران و دست‌اندرکاران نظام‌هاي ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌اداري پنهان نيست و بعضاً راهکارهايي هم براي رفع آن ارائه شده است؛ هرچند مواردي هم بوده است که دست‌اندرکاران نظام اداري با آگاهي از وجود عوامل ناکارآمدي، هيچ‌گونه اقدامي در جهت اصلاح و بهبود آن انجام نداده‌اند. يک نمونه از اين کشورها، کشور افغانستان به‌عنوان يک کشور اسلامي است که به‌دليل حاکميت حس شديد قوم‌گرايي و تعصب مذهبي و حاکميت فرهنگ تقدم روابط بر ضوابط و... در طول تاريخ حيات سياسي خود نتوانسته‌ است نظام اداري مطلوب و مطابق با معيارهاي اسلامي را به‌وجود آورد و در نتيجه، هيچ‌گاه عدالت اجتماعي در آن محقق نشده است. در مواردي هم که تلاش‌هايي براي رفع نقايص و اصلاح و بهبود نظام اداري صورت گرفته و راهکارهايي ارائه شده است، با توجه واقعيت‌هاي عيني و نيز انتقاداتي که به عملکرد نظام‌هاي اداري در کشورها وجود دارد، موفق نبوده است.
با توجه به اينکه نظام اداري داراي سه عنصر اساسي «نيروي انساني»، «ساختار» و «قوانين مقررات» است (ابوالفتوحي، 1372، ص 76)، اين امکان وجود دارد که ضعف‌هاي نظام اداري به نقص‌هاي موجود در هر يک از عناصر يادشده برگردد که هرکدام نيازمند بحث و بررسي جداگانه‌اي است؛ اما به ‌دليل ظرفيت محدود اين تحقيق، فقط عنصر نيروي انساني - که مهم‌ترين عنصر نظام اداري است و نقش اساسي در صلاح و فساد آن دارد - موضوع اين بحث است. اهميت آن به اين است که بخش اساسي سلامت و کارآمدي نظام اداري، به سلامت و کارآمدي نيروي انساني آن است. کارآمدي نيروي انساني در صورتي حاصل مي‌شود که به همۀ ابعاد وجودي آن و به‌تبع به تمام نيازهاي آن توجه شود. شايد يکي از اصلي‌ترين دلايل ناکامي راهکارهاي ارائه‌شده براي رفع نقايص نظام اداري، به نوع ديد ارائه‌کننده‌گان آن به نيروي انساني نظام اداري بر‌گردد. ازآنجا‌که ارائه‌کنندگان اين راهکار‌ها، نگاهي يک‌بعدي و مبتني بر ارزش‌هاي مادي‌گرايانه به نيروي انساني داشته‌اند، راهکارهايشان نيز جامع نبوده و موفقيت چنداني هم در پي نداشته است. اين در حالي است که نگاه اسلام به نيروي انساني نگاهي جامع است و بر توجه به نيازهاي مادي و معنوي آن تأکيد دارد. ازاين‌رو به‌ نظر مي‌رسد يگانه راهکار جامع در اين زمينه، راهکاري است که اسلام با ديد جامع خود ارائه مي‌کند. تحقيق پيش رو درصدد يافتن چنين راهکاري از ديدگاه اسلام است.
با توجه به اثر‌پذيري نظام اداري از نظام‌هاي مختلفي چون نظام‌هاي سياسي، اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و... (همان، 1372، ص 12)، و به‌تبع آن اثرپذيري نيروي انساني از اين نظام‌ها، به‌نظر مي‌رسد يکي از عوامل مهم تأثيرگذار بر نيروي انساني نظام اداري، ارزش‌هايي است که به‌تبع نظام فرهنگي حاکم بر جامعۀ هدف به‌عنوان عنصر مهم، در درون آن حضور دارد. ازاين‌رو مي‌توان اين سؤال را مطرح کرد که در جامعۀ اسلامي با توجه به فرهنگ حاکم بر آن، ارزش‌هاي اسلامي در کارآمدي نيروي انساني نظام اداري و در نتيجه بهبود آن، چه نقشي دارد؟ مسئلۀ مهمي که بررسي آن براي يافتن يک راهکار مناسب جهت دستيابي به يک نظام اداري مطلوب، ضروري مي‌نمايد. بنابراين، مطلوبيت يک نظام اداري کارآمد براي همه از سويي، و وجود نقص‌هايي در بسياري از نظام‌هاي اداري در کشورهاي اسلامي، به‌ويژه کشور افغانستان از سوي ديگر، و نيز لزوم يافتن يک راهکار مناسب براي رفع اين نقايص، هم ضرورت اين تحقيق را ايجاب مي‌کند و هم هدف تحقيق را مشخص مي‌نمايد. 
1. مفهوم‌شناسي تحقيق
1-1. ارزش 
واژۀ «ارزش» (value) يکي از واژگاني است که داراي غني‌ترين، پيچيده‌ترين و مشکل‌ترين معاني است (بيرو، آلن، 1380، ص 444).
ارزش از نظر لغت به‌ معناي بهاء، ارز، قيمت، ارج، قدر، برازندگي، شايستگي، زيبندگي، قابليت، استحقاق، اعتبار يک سند يا متاع و پولي است که در سند نوشته شده است (‌معين، 1383، حرف« الف» و دهخدا، حرف« الف») و در زبان عربي از آن به «القيمه» ياد مي‌شود (‌فوأد افرام البستاني، 1375، ص 713).
ارزش به ‌لحاظ مفهومي و کاربردي از آن دسته مفاهيمي است که در حوزه‌هاي مختلفي نظير فلسفه، تربيت، اقتصاد، جامعه‌شناسي و روان‌شناسي به‌کار رفته و نيز شامل ارزش‌هاي فردي و جمعي، ملي و فراملي، و منطقه‌اي و جهاني است (‌صدرا و قنبري، 1387، ص 24 و 25). اين تعدد کاربردها که به تنوع برداشت‌ها و رويکردها منتهي شده، امکان تعريف واحد از اين مفهوم را نيز دشوار ساخته است؛ اما در کل، «مطلوب» و «مفيد» بودن، عنصر محوري در تعريف ارزش است. برخي محققان در اين زمينه مي‌نويسند: «‌با تحليل مفهوم لغوي و اقتصادي ارزش، به اين نتيجه مي‌رسيم که ملاک ارزش و حقيقت ارزش، همان مطلوبيت يک شيء براي انسان است؛ و مطلوبيت، يک حالت رواني است و ذاتاً قابل ‌اندازه‌گيري نيست؛ اما آثار و لوازم مطلوبيت را مي‌توان اندازه‌گيري کرد» (‌مصباح يزدي، 1385، ص 140و 141). 
بنابراين با تمامي تفاوت‌هايي که در تعاريف آن وجود دارد، در يک جمع‌بندي نسبي شايد بتوان گفت: ارزش، عبارت است از«مطلوبيت»؛ ارزش يک شيء يعني مطلوبيت آن شيء از منظر اخلاقي، حقوقي، اجتماعي، سياسي، اقتصادي يا هر منظر ديگري. بدين ترتيب، عنصر مطلوبيت از مهم‌ترين عناصري است که مي‌تواند معيار بازشناسي ارزش‌ها از ضدارزش‌ها در هر قلمرو و زمينه‌اي به‌شمار آيد. 
2-1. ارزش‌هاي اسلامي
ارزش‌ها از ديدگاه اسلامي عبارت‌اند از: يک سلسله اصول کلي، ثابت و مطلق که تحت هيچ شرايطي تغيير نمي‌کنند؛ اما مصداق آنها تغييرپذير است؛ يعني نه کاملاً مطلق و ثابت‌اند که در هيچ شرايط زماني و مکاني تغيير نکنند و نه اينکه هميشه تابع شرايط زماني و مکاني‌اند، بلکه اصول آن ثابت است و مصداق‌ها متغيرند. از اين منظر، ملاک کلي ارزش اخلاقي، مصلحت عمومي فرد و جامعه و مصلحت واقعي انسان است؛ يعني هر آنچه که موجب کمال واقعي انسان شود؛ نه هر چه دلخواه افراد و مورد خوشايند آنهاست. البته اگر ملاک اصلي ارزش در اسلام کمال نهايي باشد، مصداق آن قرب الهي است. در نظام اسلامي، هدفْ کسب رضاي خداست (همان، ص 155). بنابراين، احکام عملي دين - که همان بايدها و نبايدهاي دين در حوزۀ عملي‌اند و متعلق به رفتار اختياري انسان‌اند و انسان آنها را يا از طريق عقل و فطرت درک مي‌کند يا از طريق وحي و نبوت - از آن‌ جهت که انسان را به کمال نهايي (قرب الهي) مي‌رسانند، ارزش به‌شمار مي‌آيند. 
3-1. نظام ‌اداري
نظام ‌اداري مجموعه‌اي است منظم از نيروي انساني، تشکيلات، قوانين و مقررات، و روش‌هاي انجام کار، که مأموريت آن تحقق اهداف دولت در زمينۀ مسائل و برنامه‌هاي اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي و سياسي (ابوالفتوحي، 1372، ص 76) و ايجاد هماهنگي بين بخش‌هاي مختلف براي حل مسائل و مشکلات مردم و حسن جريان امور عمومي است (حقيقي و همكاران، 1384، ص 23). 
4-1. فرهنگ 
واژة «‌فرهنک» (culture) از نظر لغت به ‌معناي تعليم و تربيت، علم و دانش و ادب، عقل و خرد، در کتاب لغت فارسي، به معناي، مجموعۀ آداب و رسوم، مجموعۀ علوم و معارف يک قوم و...، آمده است (دهخدا، 1341، ص 227؛ معين، 1383، ص 35و38). فرهنگ در اصطلاح عبارت است از: «مجموعۀ منسجمي از باورها، ارزش‌ها، هنجارها، رفتارها و الگوهاي رفتاري و... که توسط غالب افراد جامعه پذيرفته شده است. پس باورها و ارزش‌ها و رفتارها، سه بخش اصلي و اساسي فرهنگ به‌شمار مي‌آيند (مصباح يزدي، 1376، ص 103و 104). 
2. ادبيات تحقيق
1-2. نظام اداري
ادارة امور دولتي (‌نظام اداري) با پيدايش دولت‌ها از دوران‌هاي گذشته همواره وجود داشته و داراي ويژگي‌هايي بدين شرح بوده است:
1. شخصي بودن؛ 2. اقدامات اغلب همراه با فساد و سوءاستفاده از اداره براي عوايد شخصي؛ 3. يگانه راه استخدام شدن، توسل به حاميان و خويشان ذي‌نفوذ اداري بدون توجه به شايستگي (اون هيوز، 1378، ص 36-38).
براي رفع مشکلات اداره به سبک قديم، با ايجاد تغييرات و اصلاحاتي، الگوي سنتي ادارۀ امور در اواسط قرن نوزدهم در انگلستان تحت‌ تأثير «بوروکراسي وبر» با ويژگي‌هاي حذف حمايت خانوادگي و فاميلي در گزينش و ملاک قرار دادن گزينش بر مبناي شايستگي آغاز شد. (همان، ص 39-40).
در دهۀ 1980 و اوايل 1990م، در پاسخ به نارسايي‌هاي الگوي سنتي ادارۀ امور دولتي، رويکرد جديد مديريتي در بخش دولتي ظهور کرد (همان، ص 75-76).
2-2. نظام اداري افغانستان 
از سال 1747م به اين طرف، که تاريخ سياسي اداري افغانستان آغاز شده (دولت آبادي، 1382، ص 289)، افغانستان تاکنون شاهد شش نوع نظام سياسي اداري بوده است که آن را مي‌توان در دو دورۀ جداگانه قبل و بعد از 11 سپتامبر 2001م بررسي کرد. 
1-2-2. دورۀ قبل از 11 سپتامبر 2001م
الف) نظام فئودالي يا قبيله‌اي «1747-1880م»
در اين مقطع تاريخي، نظام سياسي اداري کشور بازتاب‌دهندۀ روابط خان‌سالاري قبيله‌اي در يک جامعۀ فئودالي بود و قدرت اصولاً در ميان سران قبايل و اشراف زمين‌دار بر مبناي تعلقات خوني و قدرت اقتصادي ناشي از وسعت زمين تقسيم شده بود. ساختار اين نوع نظام بر سه پايۀ عرف قبيله‌اي پشتون والي، فقه حنفي و اليگارشي قومي استوار بود.
ب) نظام سلطنتي «1259-1352ش» (به صورت مطلقه و مشروطه)
گرچه نظام سلطنتي به يک معنا ريشۀ ديرينه در تاريخ افغانستان دارد، اما ساختار متمرکز و نوين آن که از سازمان اداري مرکزي و نهادهاي فراگير نسبتاً مدرن بهره‌مند شده باشد، عمدتاً به سال‌هاي پس از 1880م (زمان روي کار‌آمدن عبدالرحمن ) برمي‌گردد و از سال 1919م با به قدرت رسيدن امان‌الله‌خان، اصلاحات ساختاري محسوسي در نظام سلطنت ايجاد و سرانجام در دهۀ بين سال‌هاي ( 1352- 1343) سلطنت مشروطه به وجود آمد. 
ج) نظام جمهوري (1352-1357ش)
در اين دورۀ زماني، تغيير نظام سلطنتي به نظام جمهوري، نه از طريق دموکراتيک، بلکه به طريق اقتدارگرايانه و با پشتوانۀ افسران ارتش و تحت رهبري مستبدانۀ جناح ناراضي داخل اشرافيت حاکم به رهبري محمد داود خان انجام گرفت. و در حقيقت، شکل اعلام‌نشدۀ ديکتاتوري فاشيستي را در کشور به اجرا گذاشت. 
د) نظام ديکتاتوري حزبي (1357-1371ش)
در اين سال‌ها افغانستان شاهد يک عقب‌گرد تاريخي در روند رو به رشد نظام جمهوريت بوده است. پس از کودتاي 7 ثور (ارديبهشت) سال 1357، حرکت جمهوري‌خواهي ملت عملاً متوقف شد و ديکتاتوري حزبي به شيوۀ سوسياليستي بر کشور حاکم شد؛ اما به‌دليل بيگانگي ايدئولوژي اين نظام با ايدئولوژي بومي، در نتيجه اين ساختار نيز نتوانست خود را با وضعيت جامعه وفق دهد (جمعي از پژوهشگران، 1381، ص 211-214). 
هـ) نظام خلافت «امارت اسلامي» (1371-1380ش)
نظام خلافتي با پديد آمدن گروه طالبان در سال 1994م و تسلط اين گروه بر کابل، پايتخت افغانستان در 1996م شکل گرفت. بر اين اساس، طالبان نوع نظام حکومتي‌شان را امارت اسلامي اعلام کردند و ملامحمد عمر، رهبرشان را اميرالمؤمنين خواندند. در نظريۀ «خلافت» و «امارت» مورد نظر طالبان، مردم، انتخابات و احزاب جايگاهي ندارد. تعدادي از سران قبايل و نخبگان ديني تحت عنوان اهل حل و عقد گرد هم مي‌آيند و فردي را براي اين پست نامزد مي‌کنند؛ آن‌گاه تمام اختيارات کشور به شخص خليفه يا اميرالمؤمنين منتقل مي‌شود. اما با توجه به انديشۀ متحجرانه و به‌شدت غيرمنعطف در همۀ عرصه‌هاي مختلف سياسي، فرهنگي و اجتماعي و خشونت بيش از حد در مسائل قومي، مذهبي، جنسيتي و... نتوانستند مدت زيادي دوام بياورند (همان، ص 448). 
شکل‌گيري نظام‌هاي يادشده در اين دوره و در يک کشور اسلامي، بيش از آنکه از نوع نظام‌هاي متأثر از فرهنگ و ارزش‌هاي اسلامي بوده باشد، معمولاً از نوع نظام‌هاي سياسي متأثر از انديشۀ بنيان‌گذاران آنها بوده است؛ بنابراين، نه متکي بر ارادۀ ملي بوده (اوليور روا، 1369، ص 30-32) و نه غالباً مبتني بر شاخصه‌هاي نظام اداري ديني و اسلامي و ارزش‌هاي آن بوده است (جمعي از پژوهشگران، 1381، ص 176-177)؛ بلکه بر انديشۀ قوم، قبيله، نژاد، مذهب و زباني خاص، به‌ويژه قوم و قبيلۀ پشتون و مذهب حنفي استوار بوده و در انحصار آنان قرار داشته است (‌سجادي، 1380، ص 61 و 204). البته در دو مقطع کوتاه، حبيب‌الله (بچه سقاو) در 1929م و برهان الدين رباني از 1992- 1996م از قوم تاجيک قدرت را به‌دست گرفتند؛ اما اقتدار مطلقه و غيرمنعطف قوم پشتون، موجب رانده شدن ديگر اقوام ساکن در افغانستان از قدرت و نظام اداري شده است (‌سراج، 1384، ص 114).
2-2-2. دوره بعد از 11 سپتامبر 2001م (پساطالبان)
الف) نظام جمهوري اسلامي 
اين نظام سياسي اداري که از سال 1382، بر اساس قانون اساسي جديد و رأي آزاد و مستقيم مردم افغانستان استقرار يافت، بهترين نوع و ايدئال‌ترين نظام سياسي اداري در ميان نظام‌هايي است که افغانستان در تاريخ معاصر خويش آن را تجربه کرده است. 
در اين دوره که دورۀ پساطالبان ناميده مي‌شود و با وقوع حادثۀ 11 سپتامبر 2001م و سقوط طالبان به‌وجود آمد، گويا وضعيت نسبت‌به دوره‌هاي قبل کمي تغيير کرد. مهم‌ترين اتفاق ملي اين دوره، بر اساس امضاي موافقت‌نامۀ «بن»، توافق بر حفظ احترام ارزش‌هاي همه‌جانبۀ اقوام، فرهنگ‌ها و منافع مشترک همۀ شهروندان بود، که توانست بسياري از مشکلات را حل کند. 
کنفرانس «بن» اين ظرفيت را ايجاد کرد که براي نخستين بار، رهبران جامعۀ افغانستان با اعتراف به بي‌عدالتي‌هاي گذشتة کشور (مقدمه قانون اساسی افغانستان مصوب 1382)، توانستند راهکارهاي جديدي براي حل بحران افغانستان بيابند. که بر اساس آن، ايجاد يک حکومت فراگير و چندقومي، فاقد تبعيض قومي و کاملاً منتخب، منظور گرديد. 
يکي از دستاوردهاي مهم دورۀ جديد در کشور، تهيه و تدوين و تصويب قانون اساسي است که با توجهِ مجامع جهاني و مشارکت همۀ اقوام و نخبگان علمي کشور انجام گرفت. بر اساس اين قانون اساسي، مذهب جعفري در کنار مذهب حنفي براي نخستين بار در کشور به رسميت شناخته شد و نظام فرهنگي افغانستان بر دو پايۀ «اسلاميت» و «افغانيت» به‌عنوان هويت تمام مردم ساکن در سرزمين افغانستان استوار گرديد؛ اما گويا به دلايل مختلف، از جمله سابقۀ تفکر مخرب قوم‌مداري، تبعيض و تعصب و برتربيني و بقاي رگه‌هايي از آن، و نيز با توجه به نشانه‌هاي پديدار شده از عملکرد دولتمردان و دست‌اندرکاران فعلي کشور در اين چند سال که از عمر اين نظام مي‌گذرد، بعيد به‌نظر مي‌رسد که اين طرح فرهنگي، آن‌گونه که بايد، به انجام برسد.
3-2. ارزش‌هاي اسلامي
اسلام مجموعه ارزش‌هايي را ارائه کرده است که چه بخواهيم و چه نخواهيم، معتبرند و چه بدانيم و چه ندانيم، وجود دارند (مصباح يزدي، 1375). به چند مورد از آنها اشاره مي‌شود. 
1-3-2. تقوا و پرهيزگاري
يکي از ارزش‌هاي مهم اسلامي که در منابع اسلامي بر آن بسيار تأکيد شده است و همگان به رعايت آن فراخوانده شده‌اند، تقواست. قرآن کريم در آيات متعدد انسان را به کسب تقوا سفارش کرده و کرامت او را به آن دانسته است (حجرات: 13) و گاهي تقوا را کليد خير و برکات آسماني مي‌داند (اعراف: 96). در رويات اسلامي نيز بر آن بسيار تأکيد شده است. 
حقيقت تقوا همان احساس مسئوليت دروني است و تا اين احساس نباشد، انسان به‌دنبال هيچ برنامۀ سازنده‌اي حرکت نمي‌کند (مکارم شيرازي، 1374، ص 188)؛ اما خميرمايۀ چنين احساس مسئوليتي، دو چيز است: 1. ياد خدا؛ يعني توجه به مراقبت دائمي خداوند و حاضر دانستن او در همه جا و همه حال؛ 2. توجه به معاد و دادگاه عدل خداوند و نامۀ اعمالي که هيچ کار کوچک و بزرگي نيست، مگر آنکه در آن ثبت مي‌شود [و از آن سؤال خواهد شد]. به همين دليل، توجه به اين دو اصل (مبدأ و معاد)، سرلوحۀ برنامه‌هاي تربيتي پيامبران و اولياي الهي بوده و تأثير آن در پاک‌سازي فرد و اجتماع کاملاً چشمگير است (همان، ص 540). 
2-3-2. کرامت انسان
يکي از ارزش‌هاي مهم اسلامي، اعتقاد به کرامت انساني است. انسان از ديدگاه قرآن موجودي است که روح خدا در او دميده شده است (حجر:29) و فرشتگان بر او سجده کردند (همان:30). او تنها موجودي است که خداوند خود را به‌سبب آفرينش او ستود (مؤمنون: 14) بهاي انسان، بهشت است، نه کمتر از آن (مريم: 63). اينها والاترين کرامت و ارزشي است که قرآن براي انسان قائل است (حسني و همكاران، 1391، ص 93). خداوند حتي صريح‌تر از اين فرموده است که «ما به او کرامت بخشيديم ...» (اسراء: 30). کرامت انساني از دو بُعد قابل بررسي است: يکي بعد فردي و شخصي و ديگري بعد نوعي. از نگاه فردي و شخصي، اگر انسان قدر و منزلت و جايگاه رفيع خود را با توجه به بيان قرآن بهتر بشناسد، ديگر به امور پست و آلوده شدن به زشتي‌ها رضايت نمي‌دهد. در بعد نوعي نيز کسي که با توجه به آموزه‌هاي اسلامي به ارزش و کرامت خود اعتقاد دارد، براي همنوعان خود به‌عنوان يک انسان نيز ارزش و کرامت قائل است. بنابراين هيچ‌گاه کاري انجام نخواهد داد که با کرامت همنوعان خود، اعم از بالادست و فرودست، تناسب نداشته باشد.
3-3-2. شايسته‌سالاري
يکي از ارزش‌هاي اسلامي در باب حکومت‌داري و ادارۀ اجتماع در انديشۀ ديني، شايسته‌سالاري در گزينش و عزل و نصب مديران و کارمندان است. وجود ويژگي اهليت و شايستگي در نيروي انساني نظام اداري در استخدام و واگذاري مسئوليت‌هاي اداري و مديريتي، شرط اساسي از منظر اسلام است. مهم‌ترين ارکان شايستگي و اهليت در مشاغل اداري، دو عنصر اساسي تعهد به ضوابط نظام اداري و تخصص بسته به نوع کار است. هر نظام اداري و حکومتي براي اينکه بتواند امور جامعه يا نابساماني‌ها و ضعف‌هاي خود را به‌درستي اصلاح کند، بايد از نيروي انساني متعهد و متخصص بهره گيرد. در آيات متعدد قرآن کريم به اين موضوع اشاره شده است. قصّۀ استخدام حضرت موسي از طرف حضرت شعيب (قصص: 26) و پذيرش مسئوليت حضرت يوسف در دربار عزيز مصر (يوسف: 55) و... بيانگر اين ارزش اسلامي است.
در منابع حديثي نيز به‌ويژه در بيانات علي به اين امر بسيار توجه شده است. اين واقعيت را مي‌توان در خطبه‌ها و نامه‌ها، به‌ويژه نامۀ 53 حضرت در نهج البلاغه که خطاب به کارگزاران و واليان حکومتي خود نوشته و فرستاده است، مشاهده کرد. 
در انديشۀ مديريتي اسلام، هيچ خطري براي جامعۀ اسلامي بيشتر از برسرکار آمدن افراد فاقد اهليت و کم‌صلاحيت نيست. به همين دليل، امام علي هنگام گماشتن مالک اشتر به حکومت مصر، طي نامه‌اي به مردم مصر چنين گوشزد کردند: «من بيم دارم که نابخردان و نابکاران زمام امور مملکت را در دست گيرند و مال خدا را دست به دست بگردانند و بندگان او را بردگان خود گيرند و با صالحان به دشمني برخيزند و فاسقان را حزب خود قرار دهند» (نهج‌البلاغه، ن 26). ايشان در جاي ديگر فرمودند: «زوال و سقوط دولت‌ها به‌سبب به‌کار گرفتن افراد پست است» (آمدي،1366، ص 345).
4-3-2. امانت‌داري
يکي از ارزش‌هاي مهم در اسلام، «امانت‌داري» است. «امانت چيزي است که به انسان بسپارند تا از آن پاسداري و نگهداري کند و طبيعتاً نگهداري از هر چيزي، با توجه به اقتضائات خاص آن چيز خواهد بود. به‌عنوان مثال، اگر امانت «سرّ‌ي» است، حفظ آن به افشا نکردن آن خواهد بود؛ و اگر مالي است، نگهداري آن به از بين نرفتن و تلف نشدن آن است؛ و اگر امانت قابل برگشت دادن باشد، شخص امين بايد در هر زماني که صاحبش آن امانت را طلب کند، آن را به او بازگرداند» (جوانعلي‌آذر، 1391، ص 213). پس «امانت» اعم از امور مالي است و «امانت‌داري» نيز مفهوم عام دارد.
ادعاي «ارزش» بودن امانت‌داري، بر اساس جايگاهي است که اين امر در منابع و متون ديني دارد. قرآن کريم امانت‌داري را صفت مؤمنان (مؤمنون: 8) و نمازگزاران (معارج: 32) مي‌داند. بسياري از پيامبران الهي نيز هنگام روبه‌رو شدن با قوم خود، در مقام نصيحت و هدايت و جلب اعتماد آنها، با تعبير«انّي لکم رسولٌ امين» (دخان: 18)، خود را «امانت‌دار» معرفي مي‌کردند و اين نشان‌دهندۀ ارزشي بودن اين ويژگي است. 
در روايات اسلامي نيز امانت‌داري به‌عنوان يک ارزش جايگاه ويژه دارد؛ علي فرمودند: «اصل دين اداي امانات و وفاي به عهدهاست» (آمدي، 1410ق، ص 94). پيامبر گرامي اسلام نيز فرمودند: «هرکس در دنيا در امانت خيانت کند و آن را به اهلش برنگرداند و سپس از دنيا برود، بر غير دين من مرده است» (‌عاملي، 1414ه ق، ج 19، ص 77).
4-2. اثرپذيري نظام اداري و نيروي انساني از ارزش‌ها 
نظام اداري در هر کشور، در عين اينکه ابزار اساسي براي تحقق اهداف حکومت و آماده کردن جامعه براي پذيرش تحولات ناشي از توسعۀ اقتصادي و اجتماعي است، به ديگر نظام‌هاي اجتماعي کشور، مانند نظام‌هاي سياسي، اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي وابستگي دارد و اصولاً بدون عنايت و نگرش به اين نظام‌ها، نمي‌توان نظام اداري موجود کشور را با همه‌گونه نارسايي‌ها و تنگناهاي آن، از بين برد و نظام جديدي را بنيان گذاشت؛ زيرا روابط متقابل بسيار پيچيده‌اي بين اجزاي مختلف اين نظام با ساختمان و بنيان سياسي، اجتماعي و فرهنگي جامعه وجود دارد و هرگونه دگرگوني و تحول در نظام اداري بايد بر اساس سياست‌هاي حساب‌شده و تدريجي و با توجه به نيازهاي هر يک از بخش‌هاي اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جامعه صورت گيرد (ابوالفتوحي، 1372، ص 13-15).
از ميان نظام‌هاي يادشده، اثرپذيري نظام اداري از نظام فرهنگي حاکم بر جامعه، رنگ و روي روشن‌تري دارد؛ زيرا جامعۀ بشري متشکل از اقوام و نژادهاي گوناگوني است که به مليت‌هاي متعدد و کشورهاي مختلفي تقسيم‌شده‌اند. و عملاً وجود مليت‌ها مرهون حضور اين اقوام، نژاد‌ها، و دسته‌هاي گوناگون بشري با فرهنگ‌هاي مختلف است. از اين جهت، عوامل فرهنگي اجتماعي از جمله اموري است که در صورت‌بندي نظام اداري، نقش مؤثر و قابل توجهي دارد. بر اساس تعريفي که از فرهنگ ارائه شد، ارزش‌ها يکي از اجزا و عناصر اساسي فرهنگ است. بنابراين وقتي نظام اداري از فرهنگ متأثر مي‌شود، از ارزش‌ها نيز متأثر خواهد شد و «فرهنگ اسلامي نيز سلسله‌اي از باورها و ارزش‌ها و شيوه‌هاي رفتاري خاصي شکل‌گرفته بر اساس آن باورها و ارزش‌ها را دربر مي‌گيرد که به ‌دليل خاستگاه اصلي خود، رنگ و روي ديني و روح و محتواي اسلامي يافته است» (رهنمايي، 1385، ص 23). بنابراين، ارزش‌هاي اسلامي نيز به‌تبع فرهنگ اسلامي بر نظام اداري تأثيرگذار است.
حال، همان‌گونه‌که نظام اداري از ارزش‌هاي اسلامي اثر مي‌پذيرد، اجزا و عناصر آن نيز اين اثرپذيري را دارند؛ زيرا نظام اداري به‌عنوان يک کل، غير از اجزايش نمي‌تواند باشد. بنابراين نيروي انساني به‌عنوان مهم‌ترين عنصر نظام اداري، از ارزش‌هاي اسلامي اثر مي‌پذيرد.
معناي تأثيرگذاري ارزش‌هاي اسلامي بر مديريت (نظام اداري و نيروي انساني آن) اين است که اسلام داراي نظام ارزشي عميق، گسترده و منسجمي است که مديران مسلمان را تحت تأثير قرار مي‌دهد و در روش‌هاي عملي آنها اثر مي‌گذارد و به حرکت آنها جهت مي‌دهد. اين بزرگ‌ترين نقشي است که اسلام [و ارزش‌هاي اسلامي] در مديريت ايفا مي‌کند (مصباح يزدي، 1385، ص 262). بنابراين مهم‌ترين نقش ارزش‌هاي اسلامي در نظام اداري، تحت تأثير قرار دادن نيروي انسان آن، اعم از مديران و کارمندان است که هم روش‌هاي عملي و رفتاري آنان را متأثر مي‌سازد و هم به سمت‌وسوي حرکت آنان جهت مي‌دهد.
در جست‌و جويي که دربارۀ پيشينۀ تحقيق صورت گرفت، دو پژوهش از همه نزديک‌تر به موضوع اين تحقيق به‌نظر آمد: يکي پژوهشي است که محمدحسين شيخي تحت عنوان«عوامل مؤثر بر سلامت نظام اداري و رشد ارزش‌هاي اخلاقي در آن» انجام داده و تأثير عوامل سه‌گانۀ ارزشي، درون‌سازماني و برون‌سازماني نظام اداري را بررسي کرده است؛ و ديگري پژوهشي است که علي حسني و عبدالحميد شمس تحت‌عنوان «راهکارهاي مبارزه با فساد اداري بر اساس ارزش‌هاي اسلامي» انجام داده و در آن، عوامل گلوگاهي فساد اداري و راهکارهاي مبارزه با آن را بر اساس ارزش‌هاي اسلامي به بحث گذاشته‌اند. در اين دو پژوهش، اگرچه به رابطۀ ارزش‌هاي اسلام با نظام اداري پرداخته شده، اما نه محور بحث آنها تنها نيروي انساني است و نه مطالعۀ موردي آنها نظام اداري افغانستان است؛ دو نکته‌اي که اين پژوهش را از پژوهش‌هاي يادشده متمايز مي‌سازد.
به‌هرحال اگرچه اثرپذيري نيروي انساني از ارزش‌هاي اسلامي در ابعاد مختلف قابل بررسي است، اما محور اين اثرپذيري در اين پژوهش، ابعاد رفتاري پنج‌گانۀ نگرش، انگيزش، برنامه‌ريزي نيروي انساني، گزينش، و کنترل و نظارت است. بنابراين، داده‌هاي ياد شده، بر مبناي الگوي مفهومي زير به تحليل گرفته مي‌شود.

نمودار1. الگوی مفهومی تحقیق
3. تحليل داده‌ها 
بر اساس آنچه اشاره شد، ضعف‌ها و ناکارآمدي‌ها از گذشتۀ خيلي دور در نظام اداري وجود داشته، بلکه همزاد با آن بوده است و در دوره‌هاي بعد، به‌تدريج با اصلاحات صورت‌گرفته کمتر شده است؛ اما به‌دليل نبود نگاه نظام‌مند و جامع به ادارۀ امور و قطع ارتباط بشر با آموزه‌هاي وحياني اسلامي در ارائۀ راه‌حل‌ها و اجراي امور با شيوۀ آزمون و خطا، اصلاحات انجام‌شده و راهکارهاي ارائه‌شده نتوانسته است به اين ضعف‌ها پايان دهد و در دستيابي به اصلاح نظام اداري به‌معناي حقيقي خود ناکام مانده است (شيخي، 1390، ص 104). 
نظام اداري افغانستان نيز در دورۀ اول (قبل از 11سپتامبر 2001م)، اگرچه در کشور اسلامي شکل گرفته بود، اما بيش از آنکه تحت تأثير فرهنگ و ارزش‌هاي اسلامي بوده باشد، غالباً متأثر از انديشۀ بنيان‌گذاران آن و بر سه پايۀ عرف قبيله‌اي پشتون والي، فقه حنفي و اليگارشي قومي استوار بوده است و به همين دليل شديداً بيمار بوده و در نتيجه از ارائۀ خدمات و توزيع عادلانۀ سرمايه‌هاي ملي و تأمين منافع عمومي ناتوان بوده است. 
در دورۀ دوم (پساطالبان)، نظام جمهوري اسلامي فعلي که بر اساس قانون اساسي جديد و با کمک جامعۀ بين‌الملل شکل گرفت، بهترين نوع نظام اداري در طول تاريخ شکل‌گيري نظام اداري افغانستان به‌شمار مي‌آيد و با راه‌حل‌هايي که در آن ديده شد، بسياري از مشکلات پيشين در اين نظام حل شد؛ اما باز هم در همين نظام اداري بي‌نظير در تاريخ افغانستان، آنچه در تئوري و قانون اساسي جديد (مصوب 1382) آمده بود، در عمل به‌طور کامل محقق نشد و به هر دليلي، از جمله بقاي رگه‌هايي از تفکر تبعيض و تعصب، قوم‌مداري و تبارگرايي و برتربيني که سابقاً در کشور وجود داشته و به عبارت ديگر، کمرنگ بودن ارزش‌هاي اسلامي به‌ عنوان معيار در رفتارها و عملکردهاي دولتمردان فعلي کشور، ضعف‌ها و نقص‌هايي به چشم مي‌خورد که مظاهر آن در فرايند انتخابات، تعيين کابينه، عزل و نصب‌هاي مقامات اداري و دولتي، ارائۀ خدمات اداري و اجتماعي، روند بازسازي، امکان تحصيلات دانشگاهي، توزيع منابع و امکانات عمومي و... به چشم مي‌خورد. به‌نظر مي‌آيد اين ضعف‌ها بيش از آنکه به قوانين و مقررات نظام اداري افغانستان يا چيزي ديگر مربوط شود، به ابعاد رفتاري دولتمردان و نيروي انساني نظام ادراي کشور برمي‌گردد؛ زيرا بر اساس قانون اساسي مصوب سال 1382، نظام فرهنگي افغانستان بر دو پايۀ «اسلاميت» و «افغانيت» استوار شده است که پايۀ «اسلاميت» هرگونه رفتار بر غير معيار ارزش‌هاي اسلامي را منع، و پايۀ «افغانيت» هرگونه تبعيض و برتربيني بين اتباع کشور را نفي مي‌کند. بنابراين، اشکال و نقطه ضعف در رفتار و عملکرد نيروي انساني در اجراي قانون و عمل به آن است. 
از اينجا روشن مي‌شود که نيروي انساني در نظام اداري در مقايسه با عناصر ديگر، از جايگاه ويژه‌اي برخوردار است؛ زيرا هم سلامت نظام اداري مشروط به سلامت نيروي انساني آن، اعم از کارکنان و مديران عالي است و هم ارزش‌ها و ارزش‌گذاري‌ها در سازمان و نظام اداري در اعمال، رفتار و افکار آن معنا پيدا خواهد کرد و هم اجراي قانون و عمل به قانون در نظام اداري به ارادۀ نيروي انساني بستگي دارد؛ و در نتيجه، کارايي و اثربخشي سازمان‌ها به کارايي و اثربخشي و کيفيت نيروي انساني وابستگي مستقيمي پيدا مي‌کند. به دليل همين جايگاه محوري نيروي انساني در نظام اداري است که اين تحقيق مدعي است با تغيير و تحول در رفتار نيروي انساني بهبود نظام اداري ممکن و ميسر خواهد بود. بنابراين، اگر ما بتوانيم با استفاده از هر راهکاري، تغيير و تحولي در ديدگاه‌ها، نگرش‌ها، انگيزش، گزينش، برنامه‌ريزي نيروي انساني، وظيفۀ نظارت و کنترل و... و به‌طورکلي در رفتار سازماني افراد به‌وجود آوريم، زمينۀ اصلاح و بهبود در سازمان‌ها و نظام‌ اداري را فراهم کرده‌ايم. 
1-3. ارزش‌هاي اسلامي و نيروي انساني نظام اداري
حال، اولاً با توجه به اينکه مديريت يک فعاليت ارزشي بوده و کار مديران همراه با ارزش‌گذاري است (نجاري، 1386، ص 63) و ثانياً با توجه به «اثرپذيري نظام اداري و نيروي انساني از ارزش‌ها» - که در ادبيات تحقيق بررسي شد - هر رفتاري در نظام اداري، متأثر از نوعي ارزش خواهد بود. بر اين اساس، به‌نظر مي‌رسد ناکارآمدي نيروي انساني در نظام اداري کشورهاي اسلامي، به‌ويژه در نظام اداري افغانستان به‌عنوان يک کشور اسلامي، ناشي از حاکميت ارزش‌هاي نامطلوب بر اين نظام‌ها بوده است و بيشتر ضعف‌ها و نواقص اين نظام‌ها به همين امر برمي‌گردد. بنابراين با توجه به اينکه اسلام مجموعۀ منسجمي از ارزش‌ها را - که به نمونه‌هايي از آن اشاره شد - به‌ عنوان معيارهاي رفتار انسان ارائه کرده است، اگر بتوانيم ارزش‌هاي نادرست حاکم بر نيروي انساني را اصلاح و ارزش‌هاي اسلامي را جايگزين و تقويت کنيم، بسياري از معضلات، ناهنجاري‌ها و ضعف‌هاي رفتاري و اخلاقي نيروي انساني در نظام اداري رفع خواهد شد؛ زيرا همان‌گونه‌که يادآوري شد، ارزش‌هاي اسلامي بر روش‌هاي عملي مديران تأثير مي‌گذارد و به حرکت آنها جهت مي‌دهد و اين بزرگ‌ترين نقشي است که ارزش‌هاي اسلامي در نظام اداري و نيروي انساني آن ايفا مي‌کند. 
بنابراين، از ديدگاه اين تحقيق، يکي از مهم‌ترين راهکارهاي حل مشکل ضعف‌هاي نظام اداري و نيروي انساني آن، نهادينه کردن ارزش‌هاي اسلامي در درون نظام اداري يک کشور است؛ که در صورت وقوع اين امر، رفتارهاي سازماني افراد با متأثر شدن از ارزش‌ها، دچار تغيير و تحول شده، نظام اداري بهبود خواهد يافت. بهترين روش براي اين کار، ايجاد تغيير و تحول در فرهنگ حاکم بر نظام اداري است؛ زيرا چنانکه در تعريف فرهنگ آمد، از جمله اجزا و عناصر فرهنگ سازماني، باورها، ارزش‌ها، نمادها و هنجارهاي رفتاري است. و با تغيير فرهنگ در سازمان، ارزش‌ها به‌عنوان عناصر و اجزاي آن نيز تغيير خواهند کرد. بنابراين، اگر بخواهيم ارزش‌هاي اسلامي را در نيروي انساني نهادينه کنيم، بايد فرهنگ حاکم بر آن را به فرهنگ اسلامي تغيير دهيم و با تغيير فرهنگ حاکم به فرهنگ اسلامي، ارزش‌ها نيز به ارزش‌هاي اسلامي تغيير خواهد يافت. 
در خصوص کشور اسلامي افغانستان، چنان‌که يادآوري شد، در دورۀ اول به جاي فرهنگ و ارزش‌هاي اسلامي، خرده‌فرهنگ قومي قبيله‌اي و تعصب مذهبي و پيرو آن، ارزش‌هاي اين‌چنيني بر نظام اداري حاکم بوده است؛ در نتيجه، تبعيض و بي‌عدالتي در ابعاد مختلف به‌منزلۀ امور ارزشي جلوه کرده بود و در حقيقت، ضدارزش‌ها تبديل به ارزش‌ها شده بود. در دورۀ دوم يعني نظام اداري فعلي نيز چنان‌که يادآوري شد، مشکلاتي وجود دارد. در چنين حالتي، بايد تلاش در اين جهت صورت گيرد که فرهنگ اسلامي را بر نظام اداري حاکم کرد و ارزش‌هاي جابه‌جا شده را به جاي خود برگرداند و نيروي انساني سازمان را با آنها آشنا و در آنها نهادينه کرد. در اين صورت، فرهنگ اسلامي و در ضمن آن ارزش‌هاي اسلامي جايگزين خرده‌فرهنگ و ارزش‌هاي قومي و ملي شده، نظام اداري بهبود خواهد يافت. اين همان راهکاري است که تحقيق در پي يافتن آن بوده است. 
در اين ميان، دو طيف به‌دليل نقش بيشترشان در حل اين مشکل، مسئوليت بيشتري در اين زمينه داشته و دارند: يکي دانشمندان و متفکران کشور در ارائۀ ايده‌ها و راه‌حل‌ها؛ و ديگري زمامداران و رهبران کشور در فراهم کردن زمينۀ اجراي آنها؛ که گويا هيچ‌ کدام با توجه به نقششان، چنان‌که بايد، به مسئوليت خود عمل نکرده‌اند و به هر دليلي بي‌توجه از کنار آن گذشته‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌اند که پيامد آن، مشکلات روزافزون فعلي است. به‌ دليل اهميت نقش اين دو قشر در صلاح و فساد جامعه و نظام است که پيامبر فرمود: «دو گروه‌اند که اگر صالح باشند، امت صالح مي‌ماند و اگر فاسد باشند، امت فاسد مي‌شود. پرسيدند: اي رسول خدا! آنان چه کساني‌اند؟ در پاسخ فرمودند: عالمان [فرهيختگان] و اُمرا [کارگزاران و زمامداران]» (ابن بابويه، 1362، ص 36). اميد است دو قشر ياد‌شده به اين فرمايش رسول خدا توجه کرده و در قبال مردم و کشور خود بيشتر احساس مسئوليت کنند.
3-2. ابعاد اثرپذيري نيروي انساني از ارزش‌هاي اسلامي 
همان‌گونه‌ که اشاره شد، ارزش‌هاي اسلامي از ابعاد مختلف مي‌تواند بر نيروي انساني نظام اداري اثرگذار باشد که از آن جمله، ابعاد نگرشي، انگيزشي، گزينشي، برنامه‌ريزي نيروي انساني و خودکنترلي است. چگونگي اثرپذيري اين ابعاد پنج‌گانه را در ضمن تحليل تأثير ارزش اسلامي «امانت‌داري» بر نيروي انساني، از باب نمونه، به‌اختصار توضيح مي‌دهيم؛ و اما پيش از آن، يادآوري دو نکته ضروري مي‌نمايد:
نکته اول: «امانت‌داري» يکي از ارزش‌هاي مهم اسلامي است که هم عقلاً داراي جايگاه ويژه است (مطهري، 1372، ج3، ص 74؛ رباني، 1370، ص 49) و هم نقلاً بر آن تأکيدِ شده است (نساء: 58؛ انفال: 27) چنانکه پيش از اين نقل شد، امام علي اصل دين را اداي امانت و وفاي به عهدها (‌آمدي، 1410ق، ص 94) و پيامبر خائن به امانت را خارج از دين دانسته‌اند (عاملي، 1414ه ق، ج 19، ص 77). 
نکتۀ دوم: نظام اداري از ديدگاه منابع ديني يک امانت است. قرآن مي‌فرمايد: «خداوند به شما فرمان مي‌دهد که امانت‌ها را به صاحبانش بدهيد و هنگامي که ميان مردم داوري مي‌کنيد، به عدالت داوري کنيد...» ( نساء: 58). مفسران بسياري در تفاسير خود به حکومتي بودن اين آيه ‌اشاره کرده‌اند (سيوطي، بي‌تا، ج 2، ص 175) و از آن با عنوان اساس حکومت اسلامي ياد کرده‌اند (جوادي آملي، 1389، ج19، ص 224) و سمت‌هاي اجتماعي و مسئوليت‌هاي اداري را تعهدي مي‌دانند که مشمول اطلاق لفظ امانت در اين آيه مي‌شود (همان، ص 232و 233و 237). حضرت علي نيز خطاب به يکي از فرمانداران خود فرمودند: «همانا پست فرمانداري براي تو وسيلۀ آب و نان نيست؛ بلکه امانتي در گردن توست...» (نهج‌البلاغه، ن 5). ايشان در جاي ديگر فرمودند: «بدان اي رفاعه که اين امارت، امانت است؛ پس هر کس که به آن خيانت کند، تا روز قيامت از رحمت خدا دور باشد...» (‌ابن‌حيون، 1383ه.ق، ج2، ص531 ). بنابراين، نظام اداري مصداق امانت است.
حال با توجه به دو نکتۀ ياد شده، در صورت نهادينه شدن ارزش مهم اسلامي «امانت‌داري» در نظام اداري، نيروي انساني در ابعاد زير، از آن متأثر خواهد شد:
1. نگرش‌ها و طرز تلقي افراد دربارۀ مسائل زندگي، در دو بعد مادي و معنوي تغيير خواهد کرد که اين تغيير نگرش، تغيير در رفتار را در پي دارد. بنابراين، رفتار افراد در سازمان، امانت‌دارانه خواهد بود؛ يعني نگرش و نگاه آنها به فعاليت‌هاي سازماني، نگاه امانت‌گونه خواهد بود و هرگز چنان رفتار نخواهند کرد که خيانت در امانت تلقي شود. 
2. مديران در گزينش‌ها با ديد امانت‌گونه عمل کرده، هرگز افراد بي‌لياقت را گزينش نخواهند کرد. و چنانکه حضرت علي فرمود، پست‌هاي مديريتي از ديدگاه اسلام امانت است و مدير ارزشي هرگز امانت را به افراد نااهل و خيانت‌کار نخواهد سپرد. 
3. مديران و کارکنان با نهادينه کردن اين ارزش‌ اسلامي در خود و تقويت انگيزه‌هاي معنوي و تضعيف انگيزۀ مادي، بيشتر با انگيزۀ معنوي و احساس مسئوليت و با ديد امانت به کار اقدام خواهند کرد. 
4. مديران و برنامه‌ريزاني که به ارزش امانت‌داري پايبندند، برنامه‌ريزي نيروي انساني را با هدف‌گذاري در راستاي اداي امانت انجام خواهند داد.
5. يکي ديگر از پيامدهاي مهم اثرپذيري نيروي انساني از ارزش‌هاي اسلامي، ايجاد خودکنترلي در اين نيروهاست که با نهادينه شدن اين ارزش‌ها ايجاد مي‌شود؛ و مديران و کارکناني که نگاه امانت‌گونه بودن امور اداري و حس پاسخ‌گويي در برابر آن، در آنها نهادينه شده باشد، با بازدارندگي دروني و خودکنترلي، امانت‌دارانه عمل خواهند کرد. 
همچنين با نهادينه شدن ارزش تقوا - که از آثار مهم آن، خودکنترلي و بازدارندگي دروني در انسان است - تخلف براي دارندۀ آن بي‌معنا خواهد بود. 
با نهادينه شدن ارزش کرامت انساني نيز، با توجه به دو بعد شخصي و نوعي آن، فرد نه خودش به امور پست و آلوده شدن به زشتي‌ها رضايت مي‌دهد و نه کاري انجام مي‌دهد که با کرامت همنوعانش به‌عنوان يک انسان، اعم از بالادست و فرودست، تناسب نداشته باشد و حق کسي را تضييع نخواهد کرد؛ چنان‌که با نهادينه شدن ارزش شايسته‌سالاري در نظام اداري، هرگز پست مديريتي به نااهلان سپرده نخواهد شد.
در اينجا اين نکته نيز قابل توجه است: همان‌طورکه ارزش‌هاي اسلامي در ابعاد مختلف موجب تغيير رفتار نيروي انساني مي‌شود، رفتارهاي متأثر از ارزش‌ها، موجب نهادينه شدن آنها نيز مي‌گردد؛ زيرا وقتي رفتار تحت تأثير ارزش واقع شد، بُعد معنوي در افراد تقويت مي‌شود و زمينۀ پذيرش دائمي ارزش‌ها در افراد فراهم خواهد شد.
با توجه به آنچه تا اينجا بيان کرديد، به‌عنوان يافتۀ تحقيق به اين مطلب دست مي‌يابيم که يکي از مهم‌ترين نقش‌هاي ارزش‌هاي اسلامي در بهبود نظام اداري، تأثيرگذاري آنها بر رفتار و عملکرد افراد سازمان از طريق تأثير‌گذاري بر ابعاد ياد شده است که در نتيجه به بهبود نظام اداري خواهد انجاميد. راهکار اين تأثيرگذاري، نهادينه کردن اين ارزش‌ها در نيروي انساني و نظام اداري است. با اين بيان، به پرسش اصلي تحقيق نيز پاسخ داده مي‌شود و الگوي مفهومي تحقيق هم که پيش‌تر ارائه شد، بدون تغيير به‌عنوان الگوي نهايي تحقيق تأييد مي‌گردد. 
بنابراين، اگر ما بتوانيم ارزش‌هاي اسلامي را با استفاده از روش تغيير فرهنگ سازماني، در نيروي انساني نظام اداري افغانستان نهادينه کنيم و نيروي انساني در ابعاد يادشده از اين ارزش‌ها متأثر شود، نظام اداري متحول شده، بهبود خواهد يافت.
نتيجه‌گيري
اصلاحات، توسعه و بهبود نظام اداري، از جمله مسائل اساسي و عوامل مؤثر در تقويت و روزآمد شدن اداره و نظام اداري شمرده مي‌شود. همين امر نيز اقتضا دارد تا زمينۀ توسعه، اصلاح و بهبود نظام اداري، هيچ‌گونه غفلت و تسامحي از متصديان امور پذيرفته نباشد؛ زيرا انجام رسالت و وظيفۀ اصلي نظام اداري، بدون روزآمد کردن آن و انجام اصلاحات لازم، ممکن و ميسر نخواهد بود. يکي از مهم‌ترين راهکارها در اين زمينه، نهادينه کردن ارزش‌هاي اسلامي از طريق ايجاد تغيير در فرهنگ حاکم بر سازمان و نظام اداري است؛ زيرا با توجه به اثرپذيري نظام اداري از ديگر نظام‌ها و عوامل موجود در جامعه، يکي از عوامل مهم و اساسي تأثيرگذار بر نظام اداري، ارزش‌هاي اسلامي است. اين عامل مهم، به‌ويژه در عنصر نيروي انساني نظام اداري، از ابعاد مختلف تأثير و نقش اساسي دارد که با نهادينه شدن آن در نيروي انساني، عملکرد و رفتار آنها در جهت مثبت تغيير خواهد يافت و موجب اصلاح و بهبود نظام اداري خواهد شد و يک نظام اداري مطابق با باورها و ارزش‌هاي اسلامي به‌وجود خواهد آمد.
نهادينه شدن ارزش‌هاي اسلامي در نيروي انساني موجب تغييرات در ابعاد زير مي‌شود: 
1. ايجاد تغيير و تحول در نگرش و طرز تلقي و ديدگاه‌هاي نيروي انساني در سازمان، که به تغيير در رفتار خواهد انجاميد؛
2. ايجاد تغيير و تحول در برنامه‌ريزي نيروي انساني، که موجب هدف‌گذاري درست خواهد شد؛
3. ايجاد تغيير و تحول در نحوۀ گزينش نيروي انساني، که موجب تحقق نظام شايسته‌سالاري مبتني بر ارزش‌هاي اسلامي خواهد شد؛ 
4. ايجاد تغيير و تحول در انگيزۀ نيروي انساني نظام اداري، که با نهادينه شدن ارزش‌هاي اسلامي در سازمان، انگيزۀ کار و تلاش در افراد سازمان رنگ معنوي به خود مي‌گيرد؛ 
5. ايجاد خودکنترلي در نيروي انساني نظام اداري. دروني شدنِ باورهاي ديني و ارزش‌هاي اسلامي در نيروي انساني سازمان، موجب مي‌شود که افراد بدون نظارت خارجي، کار‌ها را درست انجام دهند. 
در نظام اداري افغانستان نيز که در هردو دوره (قبل از 2001م، و بعد از آن) به ‌دليل جابه‌جا شدن ارزش‌هاي درست و نادرست، دچار ضعف‌ها و ناکارآمدي‌هاي جدي بوده و هست و شديداً نيازمند اصلاح و بهبود است، بايد از همين راهکار استفاده کرد. بسياري از اين مشکلات موجود، به رفتارها و عملکردهاي نيروي انساني اين نظام اداري - که تحت تأثير فرهنگ و ارزش‌هاي نادرست بوده و هست - برمي‌گردد. بر اين اساس، اصلاح نظام اداري کشور در صورتي ممکن و ميسر خواهد بود که رفتار نيروي انساني آن با استفاده از راهکار ياد شده در جهت مثبت تغيير يابد. بنابراين، اگر دلسوزان ملت و جامعۀ افغانستان از هر قشر و صنف و گروهي، اعم از نويسندگان، استادان، فرهنگيان، سياست‌مداران، فعالان جامعۀ مدني، مديران و دست‌اندرکاران و...، همت گمارند و دست به دست هم دهند و با فعاليت‌هاي مختلفي که مي‌توانند، در زمينۀ تغيير فرهنگ نامناسب حاکم بر نظام اداري افغانستان که آلوده به فساد اداري است، تلاش کنند و به‌دنبال آن، ارزش‌هاي اسلامي را به‌جاي ارزش‌هاي حاکم ناشي از قوم‌گرايي، گروه‌گرايي، منطقه‌گرايي، مذهب‌گرايي و... نهادينه سازند و در نتيجه رفتار نيروي انساني در ابعاد مختلف تغيير يابد، نظام اداري افغانستان اصلاح و بهبود خواهد يافت و به‌سوي توسعه و آباداني و اداي وظايف اصلي خود، که همان خدمت به مردم و فراهم کردن امنيت، رفاه و آسايش تمام افراد جامعۀ افغانستان باشد، حرکت خواهد کرد.