اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه
محیط پیرامون سازمان‌ها نسبت به قبل پویاتر شده و باعث گردیده است تا سازمان‌ها در پی یافتن پاسخ‌هایی برای این پویایی باشند تا موفقیت و عملکرد بالاتر را برای خود رقم زنند. در دهة 1980م بسیاری از شرکت‌های آمریکایی به‌طور ناگهانی به تغییر شیوة انجام کارها نیاز پیدا کردند تا در مواجهه با افزایش رقابت اقتصادی بتوانند سازمان را پایدار نگه دارند (یوکل، 1994، ص 350). سازمان‌ها کمبود مدیرانی را که بتوانند بقای سازمان را در محیط پویا تضمین کنند، به‌ وضوح احساس می‌کنند. نظریة رهبری تحول‌آفرین (Transformational Leadership) یکی از جدیدترین نظریه‌ها در رهبری است که پاسخ‌گوی این نیاز سازمان‌هاست. بدون وجود مدیران و رهبران تحول‌آفرین، پدید‌آوردن تحول در سازمان‌ها اگر‌ ناممکن نباشد، به‌طور قطع مشکل خواهد بود. رهبران تحول‌آفرین با ترغیب فکری، خلاقیت و نوآوری را در زیردستان شکوفا می‌کنند و با کاریزما و نفوذ آرمانی، اعتماد و اطمینان را برای حل مسائل و مشکلات در آنها ایجاد می‌نمايند؛ در نتیجه، جو حمایتی بر سازمان حاکم می‌شود و این یک مزیت برای رقابت و ادامة حیات سازمان در محیط عدم اطمینان است (موغلی، 1383، ص 96).
مبانی دینی و ارزشی در هر جامعه‌ای در شکل‌گیری الگوهای توسعة آن جامعه نقش دارد. الگوهای موجود در حوزة رهبری سازمانی، برای اجرا و پیاده‌سازی در سازمان‌های کشور سنخیت ندارد؛ به این دلیل که با اصول و ارزش‌های موجود در کشور هماهنگ نیست یا همخوانی ندارد. از آنجا که بررسی‌ها و پژوهش‌های انجام‌ شده در بحث رهبری تحول‌آفرین برگرفته از مبانی و ارزش‌های غربی بوده و نظر اسلام در تأيید و رد آن مشخص نشده است، خلأ یک پژوهش مستقل در زمینة رهبری تحول‌آفرین و ابعاد آن مبتنی بر اسلام احساس می‌شود؛ چرا که نظریات و الگوهای اندیشمندان غربی در حیطة مدیریت نمی‌تواند پاسخگوی نیازهای جامعه اسلامی باشد.
روش تحقیق
با توجه به موضوع تحقیق، نیاز است ابتدا نظریة رهبری برنارد بس تشریح و نقدهای وارد بر آن بازگو شود؛ سپس با نگاه اسلامی مورد بررسی قرار بگیرد. بنابراین، از روش توصیفی تحلیلی در این تحقیق استفاده می‌شود. روش گردآوری اطلاعات کتابخانه‌ای است. جمع‌آوری اطلاعات تحقیق، بر اساس مطالعه و جست‌وجو در متون نوشتاری مانند کتاب و مقاله، و جست‌وجو در نرم‌افزارهای اسلامی و معجم‌ها انجام‌ گرفته است. برای گردآوری اطلاعات در ادبیات تحقیق، با توجه به اینکه مبحث رهبری تحول‌آفرین از طرف دانشمندان غربی مطرح‌شده است، تلاش شد فیش‌برداری از منابع لاتین صورت بگیرد. نقدهایی که به این نظریه وارد شده بود، در ادامه آورده شده است؛ سپس شاخص‌های هر یک از ابعاد که در پرسش‌نامه MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) وجود دارد، مشخص شد و برای هر بعد در منابع اسلامی جست‌وجو صورت گرفت. در این تحقیق، از کتب فرهنگ قرآن و تفسیر راهنما، معجم المفهرس و معجم موضوعی نهج‌البلاغه و همچنین قابلیت جست‌وجوی در نرم‌افزارهای جامع التفاسیر و جامع الاحادیث نور استفاده شده است. آیات و روایاتی که مربوط به بحث مورد نظر بود، گردآوری شد. در برخی شاخص‌ها به تعداد زیادی آیات دست یافتیم که مرتبط با بحث بود و از آنجا كه بررسی تمام آنها میسر نبود، به تعدادی از آنها پرداخته شد. در تجزیه و تحلیل داده‌ها، برای مصون ماندن از اشتباه در فهم و برداشت از آیات، به تفاسیر نمونه و المیزان مراجعه شد. بعد از تجزیه و تحلیل آیات و روایات نظر اسلام در‌بارة بعد ترغیب فکری از نظریة رهبری تحول‌آفرین توضیح داده شد. به دلیل اینکه بررسی چهار بعد رهبری تحول‌آفرین برنارد بس مفصل است و در یک مقاله نمی‌گنجد، تنها به بررسی بعد ترغیب فکری می‌پردازیم و ابعاد دیگر را انشاءالله در تحقیقات بعدی بررسی می‌كنیم.
تعریف رهبری
متفکران علوم انسانی تعاریف مختلفی از رهبری را ارائه داده‌اند. استیفن رابینز معتقد است: رهبری، توانایی نفوذ بر گروهی برای رسیدن به هدف یا اهداف است (رابینز،1373). جورج تری(George Terry) رهبری را تأثیرگذاری بر مردم برای اینکه با رغبت در جهت اهداف گروهی تلاش کنند، بیان می‌کند. هارولد کنتز(Harold Koontz) دربارة رهبری می‌گوید: رهبری نفوذ در مردم برای تبعیت کردن جهت دستیابی به اهداف مشترک است. هرسی و بلانچارد(Hersey& Blanchard) رهبری را این‌گونه تعریف می‌کنند: فرایند نفوذ در فعالیت‌های فرد یا گروه به‌منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص (هرسی و بلانچارد، 1993). یوکل(Gary Yukl) رهبری را چنین تعریف می‌کند: رهبری، فرایند نفوذ بر دیگران است تا درک کنند چه چیزی نیاز است انجام دهند و چگونه انجام دهند؛ و همچنین فرایند تسهیل تلاش‌های فردی و جمعی، برای رسیدن به یک هدف مشترک است. بسیاری از تعاریف رهبری این پیش‌فرض را منعکس می‌کنند که رهبری شامل یک فرایند نفوذ اجتماعی است که از طریق آن رهبران نفوذ خود را اعمال می‌کنند بر دیگران تا فعالیت‌ها و روابط را در یک گروه یا یک سازمان ساختار دهند (یوکل، 1994، ص 3).
رهبری تحول‌آفرین
شرایط متحول و غیرقابل پیش‌بینی محیط‌های سازمانی و افزایش رقابت، تداوم اثربخشی را در سازمان‌ها با چالش مواجه کرده و ضرورت تغییر و تحول برای پاسخ به شرایط بیرونی را دوچندان نموده است. ناکارآمدی اکثر رویکردهای رهبری در مواجهه با این چالش‌ها، به ظهور رویکرد رهبری تحول‌آفرین در ادبیات سازمان و مدیریت انجاميد. رهبری تحول‌آفرین نخستین بار توسط دان تاون(Dan Town) (1973) مطرح شد (نورث هاوس، 2016، ص162). پس‌از آن، جیمز برنز با الهام از او رهبری مراوده‌ای و تحول‌آفرین را مفهوم‌ سازی کرد. کار بنیادی برنز چارچوب مستحکمی برای برنارد بس شد تا با مطالعة رفتارهای رهبران در سازمان‌ها، الگوی رهبری تحول‌آفرین را معرفی کند (زین‌آبادی، 1388، ص 68). رهبری تحول‌آفرین که توسط جیمز برنز (۱۹۷۸) و برنارد بس شروع شد، در سال‌های اخیر به یک مفهوم بسیار محبوب تبدیل شده است. هم محققان و هم متخصصان به این نظریه جلب شده‌اند و آن را در انواع محیط‌های سازمانی به کار گرفته‌اند (استون و همکاران، 2004، ص 349).
بس با همکاری آولیو(Bruce Avolio) پرسش‌نامه‌ای را برای اندازه‌گیری شیوه‌های رهبری مراوده‌ای(Transactional leadership) و تحول‌آفرین طراحی کرد. آنها با تجزیه ‌و تحلیل رفتارهای افسران ارشد ارتش آمریکا توانستند فاکتورهای مقدماتی این نظریه را مشخص کنند. پرسش‌نامة رهبری چندعاملی(MLQ) (Multifactor Leadership Questionnaire) ابزاری برای اندازه‌گیری سبک رهبری مدیران در سطوح مختلف سازمانی معرفی شد. اگرچه هدف بس از طراحی (MLQ) بررسی الگوی رهبری‌ تحول‌آفرین‌ بود‌، اما به‌ منظور دست‌یابی به اعتبار و قابلیت اعتماد بیشتر پرسش‌نامه، شاخص‌های رهبری مراوده‌ای‌ را نیز در پرسش‌نامه دخالت داد. این پرسش‌نامه در طی سال‌ها بررسی شد و توسط خود بس و دانشمندانی همچون آولیو، گودهم و... مورد آزمون‌های فراوانی قرار گرفت. در مدت کوتاهی (MLQ)‌به‌عنوان‌ مهم‌ترین ابزار سنجش الگوی رهبری تحول‌آفرین عمومیت یافت.‌ ‌روایی و اعتبار پرسش‌نامه بارها مورد آزمون‌ قرار‌ گرفت. جدیدترین ویرایش‌ آنکه در سال 2000 توسط بس و آولیو تنظیم شده، شامل 36 پرسش است که به‌ ارزیابی‌ عوامل‌ و شاخص‌های رهبری تحول‌آفرین، مراوده‌ای می‌پردازد (آولیو و همکاران، 2003).
ابعاد رهبری تحول‌آفرین
بس و همکارانش برای شناسایی این رفتار و ابعاد رهبری تحول‌آفرین، پرسش‌نامة چندعاملی رهبری را تدوین کردند که امکان اندازه‌گیری این ابعاد را فراهم می‌کند. آنها توانستند چهار بعد برای رهبری تحول‌آفرین شناسایی کنند که این ابعاد عبارت‌اند از: ترغیب فکری، نفوذ آرمانی، انگیزش الهام‌بخش و ملاحظات فردی. این ابعاد به (4I) معروف هستند؛ زیرا همه با حرف I شروع می‌شوند. در ذیل به شرح مختصر این ابعاد پرداخته می‌شود و بعد «ترغیب فکری» به ‌صورت مفصل‌تر بحث مي‌گردد.
نفوذ آرمانی
رهبران تحول‌آفرین به روش‌هایی عمل می‌کنند که به آنها اجازه می‌دهد الگویی برای پیروان خود باشند. تأکید رهبر تحول‌آفرین بر اعتماد و توانایی او در برقراری جو حاکی از اعتماد در سازمان، به اِعمال بهتر نفوذ آرمانی او کمک می‌کند. پیروان، رهبران خود را شناسایی مي‌كنند و می‌خواهند از آنها تقلید کنند. رهبر بر اهمیت داشتن حس جمعی مأموریت تأکید می‌کند (بس و همکاران، 2006، ص6‌). رهبرانی که هوش کاریزماتیک زیادی دارند، از قدرت و نفوذ بسیار بالایی برخوردارند؛ به سازمان احترام می‌گذارند و توانایی درک آنچه را كه مهم است، دارند. یکی از چیزهایی که رهبر برای کسب اعتبار با پیروان خود انجام می‌دهد این است که نیازهای پیروان را ورای نیازهای خود در نظر بگیرد. این رهبر ریسک را با پیروان خود به اشتراک می‌گذارد و در رفتار با اصول اخلاقی، اصول و ارزش‌ها هماهنگ است (بس و همکاران، 2003، ص 208).
انگیزش الهام‌بخش
رهبران الهام‌بخش بر آنچه به چالش می‌کشند آگاهی دارند و برای کار خود استدلال می‌آورند و اهداف چالش را تعیین و چگونگی دستیابی به آن را توصیف می‌‌نمايند. رهبران تحول‌آفرین به روش‌هایی عمل می‌کنند که با ارائة کارهای چالشی در پیروان انگیزه ایجاد كرده، تا آنها در دست‌یابی به اهداف مشارکت کنند. روحیة گروه در حالی برانگیخته می‌‌گردد که شور و اشتیاق و خوش‌بینی نمایش داده می‌شود. رهبران به دنبال افرادی‌اند که در تجسم وضعیت‌های جذاب آینده مشارکت می‌کنند (بس و همکاران، 2006، ص6).
ملاحظه فردی
توجه به دیگران یکی از جنبه‌های مهم رهبری تحول‌آفرین است. این مقوله تأثیر مثبتی بر رضایتمندي پیروان و اثربخشی دارد. مؤلفة ملاحظات فردی رهبری تحول‌آفرین، بر ضرورت نوع‌دوستی تأکید می‌کند. این رهبران به تفاوت‌های فردی در نیازهای زیردستان خود برای رشد و توسعه توجه می‌کند. آنها فرصت‌های یادگیری جدید همراه با جو حمایتی ایجاد می‌کنند تا در آن رشد ‌کنند. این رهبران مثال‌هایی را تشریح و وظایف را به‌صورت فردی مشخص می‌کنند. این کار نه‌تنها نیازهای ضروری زیردستان را برآورده می‌کند، بلکه نیازهای افراد و توانایی‌های زیردستان را به سطوح بالاتر ارتقا می‌دهد. ملاحظات فردی روشی برای اطلاع‌رسانی بموقع اطلاعات به زیردستان است (بس و همکاران، 2003، ص 209).
ترغیب فکری
ترغیب فکری بیانگر توانایی رهبر در تحریک قوة نوآوری و خلاقیت و توانمندسازی و ایجاد توانایی حل مسئله در زیردستان است. ازآنجاکه سازمان‌ها همواره با مسائل و چالش‌های نوظهور مواجه می‌شوند، رهبر نباید صرفاً به دنبال افزایش توانایی زیردستان برای حل مسئله باشد؛ بلکه با استفاده از مهارت ترغیب فکری قابلیت حل هر مسئله‌ای را در آنها ایجاد می‌کند (بس و همکاران، 2006، ص7).
رهبران تحول‌آفرین، تلاش‌های پیروان خود را تحریک می‌کنند تا با سؤال پرسیدن از فرضیات، طبقه‌بندی مجدد مشکلات و نزدیک شدن به وضعیت‌های قدیمی با روش‌های جدید، خلاقیت خود را فعال کنند (بس و همکاران، 2003، ص 209).
رهبر، خلاقیت را تشویق می‌کند و از انتقاد عمومی برای پاسخ به اشتباهات فردی استفاده نمی‌کند. ایده‌های جدید و راه‌حل‌های خلاق از سوی پیرو - که در فرایند حل مشکلات و یافتن راه‌حل‌ها قرار دارد - دعوت می‌شوند. پیروان برای امتحان رویکردهای جدید تشویق می‌شوند. رهبر به دیگران کمک می‌کند تا از بسیاری از زوایای مختلف به مشکلات نگاه کنند (بس و همکاران، 2006، ص7). ترغیب فکری در مفهوم‌سازی، درک و تحلیل مشکلات و راه‌حل‌هایی که تولید می‌کنند، دیده می‌شود. از این طریق، روش‌های جدیدی برای رسیدن به مأموریت سازمان کشف می‌کنند. رهبران برای مقابله با مشکلات، با استفاده از دیدگاه‌های منحصربه‌فرد و مبتکرانة خود، پیروان خود را پرورش می‌دهند (بس و همکاران، 1990).
از‌ مشخصه‌های بارز ترغیب ذهنی، بررسی مجدد پیش‌فرض‌های اساسی و پیشنهاد شیوه‌های جدید نگریستن به چگونگی انجام کار می‌باشد (موغلی، 1383, ص 101). آنها آگاهانه و به آسانی دانش فنی را به اشتراک می‌گذارند؛ علاقة دائمی به یادگیری دارند؛ رفتارهای ریسک‌پذیر و مسئولانه را تشویق می‌کند؛ ایده‌ها را از هرجایی می‌شنوند و به فکر تغییر به‌عنوان یک فرصتند (هلریگل و همکاران، 2011).
جدول 1. شاخص‌هایی را که برای شناسایی ترغیب فکری در رهبران به کار می‌رود، نشان می‌دهد.
ابعاد    شاخص‌ها
ترغیب فکری    تشويق به بررسي مجدد مفروضات اساسي
    مشورت به هنگام جست وجوی راه‌های حل مسئله
    وادار کردن دیگران به نگریستن به مسائل از زوایاي مختلف
    تشویق نوآوری و شیوه‌های جدید چگونگی انجام کار
نقد و بررسی رهبری تحول‌آفرین
آنچه موجب شده است که در طی این سال‌ها اندیشمندان نظریه‌های جدیدی را در ادبیات رهبری وارد کنند، برآورده نشدن خواسته‌ها و نیازهای آنان از نظریات رهبری بوده است. کاستی‌هایی که در نظریات پیشین وجود داشته، باعث شده‌اند متفکران به دنبال نظریة جدیدی باشند که بتواند ضعف‌ها و ناتوانی‌های نظریات قبل را پوشش دهد. هر نظریه‌ای که مطرح می‌شود، نقاط قوت و ضعفی دارد. آگاهی از نقاط ضعف یک نظریه می‌تواند نویدبخش نظریه‌اي کامل‌تر باشد. زمانی که نظریات صفات مشخصة رهبری نتوانست ترکیبی قطعی از صفات رهبری موفق را ارائه دهد، توجهات به رفتارهای رهبری جلب شد و همین‌طور کمبود توجه به شرایط محیطی نظریات را به‌سوی رویکرد اقتضایی سوق داد و تا به امروز دانشمندان در حال تحقیق برای دستیابی به نظریة کامل و جامع رهبری هستند. نظریة رهبری تحول‌آفرین از این قاعده مستثنا نیست و همین امر ما را برای نقد این نظریه مصمم‌تر می‌کند.
از معایب اخلاقی رهبران، خودشیفتگی یا داشتن دید منحرف‌شده از خود است. خودشیفتگی مشکلی است که ناشی از نقص‌های شخصیتی رهبران است و این خودشیفتگی آنان را به‌سوی خودخواهی و بلندپروازی سوق می‌دهد. در نتیجه ممکن است مشکلات را نادیده بگیرند و واقعیت را وارونه جلوه دهند؛ رفتارهای اغراق‌آمیز داشته باشند و از حقیقت فاصله بگیرند. خودشیفتگی موجب می‌شود رهبران توانایی‌های خود را بیش‌ازحد بپندارند و نقش مهارت‌ها، منابع، امکانات و شرایط متغیر را نادیده بگیرند (کانگر و کانانگو، 1390).
ازآنجاکه رهبران قدرت را به دست می‌گیرند، تمام اشکال رهبری به آنها امکان سوءاستفاده و فساد را می‌دهد. این جنبة منفی رهبری، به‌طور بالقوه برای افرادی که مایل به رهبری تحول‌آفرین هستند، مشکل‌ساز است. منابع نفوذ، امکانات متمایزی را برای سوءاستفاده فراهم می‌کنند. درست است که چهرة مثبت رهبری منعکس‌کنندة مفهوم قدرت اجتماعی است و افرادی که دارای قدرت اجتماعی بالایی هستند، خواهان ادارة امورند و می‌خواهند به دیگران خدمت کنند و محیط کار کارآمد را تقویت می‌کنند (کلمنت و همکاران، 1999)، اما در مقابل آن، قدرت شخصی قرار دارد. افرادی که قدرت شخصی را به کار می‌گیرند، پیروان را به‌عنوان ابزار سودمند، مجذوب نیروی کاریزمای یک شخصیت و ناتوان از تفکر مستقل، به کار می‌گیرند. در رهبری تحول‌آفرین، قدرت شخصی به شکل کاریزما می‌تواند بر پیروان بسیار تأثیرگذار باشد. در حقیقت، قدرت کاریزمای رهبر می‌تواند اثربخشی کلی او را تعیین کند. در الگوي‌ رهبری تحول‌آفرین، زیردستانی که تمایل به وابستگی به یک رهبر آرمان‌گرا دارند، ممکن است از طریق اقدامات خود، مشکل را ادامه دهند. آنها ممکن است رهبر خود را بیش‌ازحد ایدئال فرض کنند و بنابراین جنبه‌های منفی را نادیده بگیرند. در بعضی موارد ممکن است رهبران چنین رفتارهایی را به دلیل نیازهای خود برای تحسین و تسلط خود تحریک کنند. رهبران می‌توانند پیروان وفادار و مشتاقي را که تمایل دارند ویژگی‌های منفی را در رهبرانشان نادیده بگیرند، توسعه دهند. درنتیجه، اگر انگیزة رهبران یا استانداردهای اخلاقی آنها ضعیف باشد، امکان سوءاستفاده برای آنها فراهم است (استون و همکاران، 2004، ص 357).
رهبری تحول‌آفرین با تغییر ارزش‌های مردم و انتقال آنها به یک دیدگاه جدید مرتبط است؛ اما چه کسی باید تعیین کند که آیا مسیرهای جدید خوب‌اند و فایده بیشتری دارند؟ چه کسی تصمیم می‌گیرد که بینش جدید یک چشم‌انداز بهتر باشد؟ ماهیت نفوذ آرمانی رهبری تحول‌آفرین خطرات قابل توجهی را برای سازمان‌ها به وجود می‌آورد؛ زیرا می‌توان از آن برای اهداف مخرب استفاده کرد. به همین دلیل، رهبری تحول‌آفرین مسئولیتی را بر روی افراد و سازمان‌ها قرار می‌دهد تا آگاه شود که چگونه آنها تحت تأثیر و نفوذ قرار می‌گیرند و در چه سمتی حرکت می‌کنند. پیروان زیرک باید هوشیار باشند و توجه دقیق به دیدگاه رهبر خود داشته باشند؛ چه چشم‌انداز جمعی باشد یا خودمحور؛ و چه رهبر با دیدگاه‌های مخالف مدارا کند یا مقابله کند. پتانسیل سوء استفاده از رهبری تحول‌آفرین زمانی کاهش می‌یابد که افراد آگاه بوده و رهبر درگیر نحوة هدایت آنها باشند (نورث هاوس، 2016، ص179). طی مطالعاتی که تاکنون انجام ‌شده، این مطلب روشن ‌شده است که نظریة رهبری تحول‌آفرین بس دارای نقاط ضعف و کاستی‌هایی است. ازاین‌رو در ادامة این تحقیق با رجوع به منابع اسلامی، از جمله قرآن و روایات، درصدد برمی‌آییم تا با بهره‌گیری از این چشمة معرفت الهی، بعد ترغیب فکری نظریة رهبری تحول‌آفرین را بررسی كنيم و گامی در تکامل این نظریه‌ برداریم.
رهبری در‌ اسلام
مديريت اسلامي مدعي است كه با نگاهي جامع به تمام ابعاد وجودي انسان و با مد نظر قرار دادن تمام نيازهاي او می‌توان ارزش‌هایی را براي سازمان تعريف كرد كه با توجه به فلسفة وجودي و رسالت هر سازمان، آن را به موفقیت‌های منحصر به فرد و متعالي برساند. شیوة رهبری در مدیریت اسلامی، متأثر از مبانی نظری است. اگر برای انسان نوعی کرامت ذاتی قائل باشیم، نحوة تعامل با او کریمانه خواهد بود و در مواجهه با افراد، تا حد امکان نرمش و مدارا صورت می‌گیرد؛ و اگر برای انسان ارزشی قائل نشویم، شیوة رهبری مستبدانه خواهد بود.
در اسلام، رهبری مفهومی وسیع‌تر از مدیریت دارد. استاد مطهری در کتاب امداد غیبی رهبری را مترادف امامت قرار داده و معادل فارسی آن را رشد بیان نموده است. رشد عبارت است از شایستگی و لیاقت برای نگهداری صحیح از وسایل و سرمایه‌های حیات. رهبری مستلزم نوعی از رشد است؛ زیرا رهبری عبارت است از بسیج کردن نیروهای انسانی و بهره‌برداری صحیح از نیروها. کلمة رهبر مترادف است با کلمة هادی (مطهری، 1386). رهبر به یک تعریف، کسی است که آسانگر نیل به مقصود است؛ راهنمای دستگیر است و تنها راه را نشان نمی‌دهد؛ بلکه وسایل طی آن و رسیدن به فرجام را نیز فراهم می‌کند (همان، 1377). آیت‌الله مصباح یزدی رهبری را حالتی خاص از مدیریت مي‌داند که بر اساس طرح و برنامة سازگار با مبانی اسلام به‌سوی اهداف اسلام‌پسند - که فوق همة آنها قرب الهی است ـ می‌باشد. در این راستا، وسیله و کیفیت برخورد با افراد نیز باید مطابق با موازین اسلامی باشد (مصباح یزدی، 1380).
اهميت فوق‌العادة رهبري بر سه اصل مبتني است: اصل اول مربوط است به اهميت انسان و ذخایر و نیروهایی كه در او نهفته است كه معمولاً خود به آنها توجه ندارد. قرآن می‌فرماید: «هُوَ الَّذِى خَلَقَ لَكُم مَّا فىِ الْأَرْضِ جَمِيعًا»؛ اوست كسي كه آنچه در زمين است، همه را براي شما آفريد» (بقره: 29). این پیامی است برای انسان تا گمان نکند که مشتي آب‌وخاک است؛ بلکه موجودی است که راه تکامل برای او باز گذاشته‌شده است (مطهری، 1386). اصل دوم مربوط است به تفاوت انسان و حيوان. زمانی که خداوند جهان و انسان را آفرید، آن را به حال خود رها نکرده است. خداوند برای هر موجودى آنچه نياز داشته، فراهم کرده است. حيوانات به يک سلسله غرايز مجهز و نياز چنداني به مديريت و رهبري از خارج ندارند؛ زيرا غريزه كارش راهنمایی و رهبري به صورت خودكار است. انسان‌ها نيز داراى اين هدايت تكوينى هستند؛ ولى ازآنجاکه انسان موجودى است داراى عقل و شعور، خداوند هدايت تکوینی‌اش را با هدايت تشريعى او به‌ وسیلة پيامبران همراه و همگام كرده است (مکارم شیرازی، 1371, ج 13، ص 219). اصل سوم مربوط به قوانین خاص زندگی بشر است. یک سلسله اصول بر رفتار انسان حکومت می‌کند که اگر کسی بخواهد بر بشر مدیریت داشته باشد و وی را رهبری کند، جز از راه شناخت قوانینی که بر حیات و بر روال زندگی بشر حاکم است، نمي‌تواند (مطهری، 1386).
تفاوت مديريت اسلامي با ديگر مكاتب مديريت
مديريت در جامعة اسلامي مبتني بر مكتب وحي و دين مبين اسلام است و مفروضات بنیادينش را ‌- که شامل مباحث هستی‌شناسی، انسان‌شناسی و ارزش‌شناسی است - از مکتب اسلام مي‌گيرد و آن را پایه و زیرساخت برای خود قرار می‌دهد. تفاوت مديريت اسلامي كه مبتني بر ارزش‌های الهي است با مديريت در جوامع شرق و غرب كه مبتني بر ارزش‌های مادي و الحادي است، عبارت است از: اولاً مبتني بر فرامين الهي است؛ ثانیاً تشويق استثمار و استعمار انسان توسط انسان را منتفي مي‌سازد؛ ثالثاً اصول ارزشي و ضد ارزشي آن ثابت و براي تمام زمان‌ها و مكان‌هاست؛ رابعاً متكي بر دو پاية تعالي انسان و توليد است و خامسأ توليد تا زماني صاحب ارزش است كه در خدمت تعالي انسان باشد (افجه‌ای، 1373). ابعاد مادی و معنوی مدیریت اسلامی از یکدیگر متمایز نیست و غایت آن بازگشت به‌سوی خداست. اطاعت کورکورانه در روابط اجتماعی مردود است و محور اصلی خداوند است.
در مدیریت اسلامی، هدف غایی رشد و کمال انسان‌ها و تکامل روحی و معنوی است. انگیزه و نیت انجام ‌وظیفه، قرب الهی است و بر پایة ارزش‌های ثابت الهی - که بر مصالح واقعی انسان استوار است - شکل می‌گیرد. مدیریت در همة سطوح، امانتی از سوی خداست که مسئولیت سنگینی به دنبال دارد. فلسفة مدیریت در اسلام، تکلیف‌گرایی است. مدیر تکلیف خود را در قبال خدا، مردم و سازمان انجام می‌دهد و برای رسیدن به نتیجه، تمام تلاش خود را به کار می‌گیرد؛ درحالی‌که مدیریت در مکاتب ديگر هدفش سود و منفعت مادی بوده و درصدد مرتفع ساختن نیازهای مادی است؛ نیت آن به دست آوردن قدرت و نفوذ است و بر مبنای ارزش‌های مادی و شخصی بنا می‌شود. مکاتب غیر‌اسلامی، مدیریت را حق طبیعی فرد یا برگزیدگان بر مردم می‌دانند و فلسفة آن نتیجه‌گرایی و صرفاً رسیدن به هدف و نتیجة مورد انتظار است (نجاری، 1386).
نظریه‌های غربی، بر‌خاسته از مکاتب فلسفی مدرن غربی‌اند که محوری‌ترین اصل آنها اومانیسم به‌جای خدامحوری است و جامعة جهانی را در خدمت توسعة نظام سرمایه‌داری قرار می‌دهد و همین امر باعث ایجاد شکاف طبقاتی و ظلم می‌شود. اصول حاکم بر جوامع غربی روحیة مصرف‌گرایی و بحران‌های زیست‌محیطی را به دنبال دارد و اين كشورها با استفاده از نهادهای بین‌المللی، کشورهای ضعیف را چپاول و ملت‌ها را استثمار می‌کند (بانشی، 1393).
نظر اسلام درباره ترغیب فکری
بُعد ترغیب فکری در رهبری تحول‌آفرین حول این محور است که رهبر روحیة خلاقیت را در پیروان زنده می‌کند و به آنها جرئت می‌دهد تا مسائل اساسی را زیر سؤال ببرند و آن پیش‌فرض‌هایی را که گمان می‌کردند ‌تغییرپذير نیستند، بتوانند تغییر دهند. شاخصه‌هایی که برای این بعد ذکرشده، عبارت‌اند از: تشویق به بررسی مجدد مفروضات اساسی، مشورت به هنگام جست وجوي راه‌های حل مسئله، وادار کردن دیگران به نگریستن به مسائل از زوایاي مختلف، تشویق نوآوری و شیوه‌های جدید چگونگی انجام کار. در ذیل، با بهره‌گیری از آیات قرآن و روایات، دربارة این شاخص‌ها به ترتیب بحث مي‌كنيم.
تشویق به بررسی مجدد مفروضات اساسی
رهبران تحول‌آفرین استادان ایجاد تغییر در محیط‌های پویا‌يند. آنها برای این کار نیاز دارند که پیروانشان از لحاظ فکری با آنها همراهی کنند. آنها این زمینه را فراهم می‌کنند که زیردستان بتوانند مسائلی را که غالباً به‌صورت ثابت و همیشگی هستند، مورد نقد و سؤال قرار دهند تا از این طریق نقایص احتمالی را برطرف کنند. بنابراین، راه بردن مفروضات اساسی را هموار می‌کنند و به آنها جرئت می‌دهند در این زمینه اظهارنظر کنند.
حضرت ابراهیم نیز برای اثبات باطل بودن عقیدة قوم خود از همین شیوه استفاده کرد: «فَلَمَّا جَنَّ عَلَيْهِ الَّيْلُ رَءَا كَوْكَبًا قَالَ هَذَا رَبىّ‏ فَلَمَّا أَفَلَ قَالَ لَا أُحِبُّ الاَفِلِين؛ هنگامی‌ که تاريكى‏ شب او را پوشانيد، ستاره‏اى را مشاهده كرد. گفت: اين خداى من است؛ اما آن گاه‌ که غروب كرد، گفت: من چیزی را که ناپديد شود، دوست ندارم» ‏(انعام: 77). ابراهيم كه لجاجت اقوام نادان را در راه و رسم غلط خود آزموده بود، براى اينكه نظر عبادت‌کنندگان خورشيد و ماه و ستارگان را به‌سوی خود جلب كند، نخست با آنها هم‌صدا شد. هنگامی‌ که شب شد، ستاره‏اى در برابر ديدگان او خودنمايى كرد. ابراهيم  صدا زد: اين خداى من است؛ اما هنگامی ‌که غروب كرد، با قاطعيت تمام گفت: من هیچ‌گاه غروب‌كنندگان را دوست نمى‏دارم و آنها را شايستة عبوديت و ربوبيت نمى‏دانم‏. بار ديگر چشم بر صفحة آسمان دوخت. اين بار قرص ماه با فروغ و درخشش دلپذير خود بر صفحة آسمان ظاهر شده بود. هنگامی ‌که ماه را ديد، صدا زد: اين است پروردگار من؛ اما سرانجام ماه به سرنوشت همان ستاره گرفتار شد و محو شد‏. در اين هنگام، شب به پايان رسيده بود؛ خورشيد از مشرق سر برآورده و نور آن بر كوه و دشت و بيابان مى‏تابید. همین‌که چشم ابراهيم  به نور خيره‏كنندة آن افتاد، صدا زد: خداى من اين است؛ اين از همه بزرگ‌تر و پرفروغ‌تر است؛ اما با غروب آفتاب و فرو رفتن قرص خورشيد در مغرب، ابراهيم آخرين سخن خويش را ادا كرد و گفت: اى جمعيت! من از همة اين معبودهاى ساختگى كه شريك خدا قرار داده‏ايد، بيزارم‏ (مکارم شیرازی، 1371، ج 5، ص 310). حضرت ابراهیم تک‌تک معبودهای ساختگی آن قوم را زیر سؤال برد و بعد از آن، خدای یکتا و معبود واقعی را به آنها معرفی کرد. از لوازم این شاخص، اجازه دادن برای سؤال و انتقاد است؛ زیرا در صورت مقابله با انتقاد، دیگر جایی برای زیر سؤال بردن مسائل نمی‌ماند. خداوند زمانی که حضرت آدم را خلق کرد، فرشتگان با علم به اینکه خداوند کار عبث و بیهوده نمی‌کند، باز دربارة این کار سؤال کردند. در واقع خداوند به آنان اذن داد كه سؤال کنند؛ وگرنه ملائکه بدون اذن خداوند حرف نمی‌زنند: «وَ إِذْ قَالَ رَبُّكَ لِلْمَلَئكَة إِنىّ‏ جَاعِلٌ فىِ الْأَرْضِ خَلِيفَةً قَالُواْ أَ‌تجَعَلُ فِيهَا مَن يُفْسِدُ فِيهَا» و چون پروردگار تو به فرشتگان گفت: من در زمين جانشينى خواهم گماشت، فرشتگان گفتند: آيا در آن،‌ کسی را مى‏گمارى كه فساد انگيزد و خون‌ها بريزد؟ (بقره: 30).
قوم حضرت موسی نیز نمونة دیگری است. زمانی که حضرت موسی به کوه طور رفت و سفرش طولانی شد، قوم او توسط سامری به گوساله‌پرستی روی آورد و زمانی که حضرت موسی بازگشت، فرمود: «‌فَلَا يَرَوْنَ أَلَّا يَرْجِعُ إِلَيْهِمْ قَوْلًا وَ لَا يَمْلِكُ لهَمْ ضَرًا وَ لَا نَفْعاً؛ آيا گوساله‏پرستان نمى‏بينند كه اين گوساله پاسخ آنها را نمى‏دهد و ضرر و نفعى براى آنها ندارد» (طه: 89). اين آيه گوساله‌پرستان را توبيخ مى‏فرمايد و این تفکر غلط آنها را چنين نقد مي‌كند كه چيزى را پرستيدند كه مى‏دانند جواب‌گویشان نيست و دعايشان را مستجاب نمى‏كند و نفع و ضررى به آنها نمی‌رساند. يك معبود واقعى حداقل بايد بتواند سؤالات بندگانش را پاسخ دهد. آيا تنها شنيده شدن صداى گوساله از اين مجسمة طلايى، صدايى كه هيچ اراده و اختيارى در آن احساس نمى‏شد، مى‏تواند دليل پرستش باشد؟ به فرض كه گوساله پاسخ سخنان آنها را هم بدهد، تازه مى‏شود موجودي مانند يك انسان ناتوان، كه مالك سود و زيان ديگرى و حتى خودش نيست. با این‌ حال، آيا مى‏تواند معبود باشد؟
تمام پیامبران الهی سعی در تغییر اعتقادات باطل قوم خود داشتند و به طرق مختلف این کار را انجام می‌دادند. اولین قدم برای هدایت آنها این است که بفهمند و درک کنند که اعتقادات و مفروضات اساسی آنها نادرست است. در برخی آیات می‌توان به این آبات اشاره کرد: «وَ إِذَا قِيلَ لهَمُ اتَّبِعُواْ مَا أَنزَلَ اللَّهُ قَالُواْ بَلْ نَتَّبِعُ مَا وَجَدْنَا عَلَيْهِ ءَابَاءَنَا» (لقمان: 21)؛ «وَ إِذَا قِيلَ لهَمْ تَعَالَوْاْ إِلىَ‏ مَا أَنزَلَ اللَّهُ وَ إِلىَ الرَّسُولِ قَالُواْ حَسْبُنَا مَا وَجَدْنَا عَلَيْهِ ءَابَاءَنَا أَ وَ لَوْ كاَنَ ءَابَاؤُهُمْ لَا يَعْلَمُونَ شَيْا وَ لَا يهَتَدُون» (مائده: 104)؛ «و َ إِذَا قِيلَ لَهُمُ اتَّبِعُواْ مَا أَنزَلَ اللَّهُ قَالُواْ بَلْ نَتَّبِعُ مَا أَلْفَيْنَا عَلَيْهِ ءَابَاءَنَا» ( بقره: 170)؛ «و قَالُواْ وَجَدْنَا ءَابَاءَنَا لهَا عَابِدِينَ قَالَ لَقَدْ كُنتُمْ أَنتُمْ وَ ءَابَاؤُكُمْ فىِ ضَلَالٍ مُّبِين» ( انبياء: 53).
دیده می‌شود که مردم در مقابل این تغییرات مقاومت می‌کردند و آنچه را گذشتگان آنها انجام می‌دادند و به آن معتقد بودند، صحیح و تغییرناپذیر می‌پنداشتند؛ این در حالی است که قرآن نیاکان آنها را مردمی گمراه و بدون تعقل معرفی می‌کند. این آیه حاکی از تلاش و سعی پیامبران برای آگاه ساختن مردم به اعتقادات پوچ و بی‌اساسشان است؛ اما مردم گمراه با سوءظن به هدایت پیامبران می‌نگرند و حاضر نیستند آنچه را گذشتگانشان عمل می‌کردند، زیر سؤال ببرند: «قَالُواْ أَ جِئْتَنَا لِتَلْفِتَنَا عَمَّا وَجَدْنَا عَلَيْهِ ءَابَاءَنَا وَ تَكُونَ لَكُمَا الْكِبرِيَاءُ فىِ الْأَرْضِ وَ مَا نحَنُ لَكُمَا بِمُؤْمِنِين؛ گفتند: آيا به ‌سوی ما آمده‏اى تا ما را از شيوه‏اى كه پدرانمان را بر آن يافته‏ايم، بازگردانى؟ بزرگى در اين سرزمين براى شما دو تن باشد؟ ما به شما دو تن، ايمان نداريم (یونس: 78).
مشورت به هنگام جست‌وجوی راههای حل مسئله
با توجه به وسعت موضوعات و پیچیدگی مسائل و گستردگی اطلاعات، یافتن راه‌حل برای مشکلات توسط یک نفر دشوار است. رهبران تحول‌آفرین، زیردستان خود را برای دستیابی به بهترین راه‌حل تشویق می‌کنند. اکتفا نکردن به اولین راه‌حل و آزاد گذاشتن افراد برای اینکه نظر خود را ابراز نمایند، از ویژگی‌های شاخص این رهبران است. آنها جو سازمان را طوری هدایت می‌کنند که افراد برای پیدا کردن راه‌حل جدید ترغیب شوند و بدون ترس از نقد، آن را به اشتراک بگذارند. آنها اهتمام ویژه‌ای به مشورت دارند و از آن بهره می‌برند.
خداوند در قرآن به پیامبر اکرم که مصون از هرگونه خطا و اشتباه است، امر می‌کند که از خودرأیی بپرهیزد و در انجام کارها حق اظهارنظر را از مردم و صحابه دریغ نکند و فرصتی به وجود آورد تا دیگران بتوانند دیدگاه‌های خود را مطرح کنند. هنگامی‌ که همفکری پایان پذیرفت و نظرات گوناگون بیان شد، به ارزیابی پیشنهادها بپردازد و با توکل به خدا و اعتماد به یاری الهی تصمیم قطعی را بگیرد: «وَ شَاوِرْهُمْ فىِ الْأَمْر فَإِذَا عَزَمْتَ فَتَوَكَّلْ عَلىَ الله؛ و در كارها با آنها مشورت كن و هنگامی ‌که تصميم به كارى گرفتى، بر خدا توكل كن»‏ ‏(آل‌عمران: 159). يك انسان هر چه ازنظر فكرى نيرومند باشد، به مسائل مختلف تنها از يك يا چند بعد مى‏نگرد و ازاين‌رو، ابعاد ديگر بر او مجهول مى‏ماند؛ اما هنگامی‌ که مسائل در شورا مطرح گردد و عقل‌ها و تجارب و دیدگاه‌های مختلف به كمك هم بشتابند، مسائل کاملاً پخته و كم عيب و نقص مى‏گردد و از لغزش دورتر است (مکارم شیرازی، 1371، ج 20، ص 461)‏. پیامبر اکرم می‌فرمایند: «‌ما من رجل يشاور أحدا الا هدى إلى الرشد؛ احدى در كارهاى خود مشورت نمى‏كند، مگر اينكه به راه راست و مطلوب هدايت مى‏شود» (حویزی، 1415ق، ج4، ص 585).
امیرالمؤمنین در نهج‌البلاغه بارها اهمیت مشورت و همفکری را متذکر شده‌اند: «مَنِ اسْتَبَدَّ بِرَأْيِهِ هَلَكَ وَ مَنْ شَاوَرَ الرِّجَالَ شَارَكَهَا فِي عُقُولِهَا؛ هر كس خودرأی شد به هلاكت رسيد و هر كس با ديگران مشورت كرد، در عقل‏هاى آنان شريك شد» (نهج‌البلاغه، حکمت 161، ص 665)؛ «الِاسْتِشَارَةُ عَيْنُ الْهِدَايَةِ وَ قَدْ خَاطَرَ مَنِ اسْتَغْنَى بِرَأْ؛ مشورت چشم هدايت است و آن‌ کس كه با رأی خود احساس بى‏نيازى كند، به كام خطرها افتد» (نهج‌البلاغه، حکمت211، ص 675). این نکته را نباید فراموش کرد که شخصی که با او مشورت می‌شود، باید اهلیت مشورت را داشته باشد: «مَنْ شَاوَرَ ذَوِي الْأَلْبَابِ دُلَّ عَلَى الرَّشَاد؛ هرکس با صاحبان خرد مشورت نماید، به راه درست رهنمون می‌شود» (مجلسي، 1403ق، ج 72، ص 105).
وادار کردن دیگران به نگریستن به مسائل از زوایاي مختلف
قرآن کریم در موارد متعدد، انسان‌ها را به تفکر و تعقل دعوت کرده است. بیشترین موارد، مربوط به مسائل اعتقادی و آخرت است. پیامبران الهی نیز در تبلیغ دین سعی در تغییر دید مردم به جهان و خلقت داشتند. زمانی که حضرت ابراهیم قوم خود را به یکتاپرستی دعوت می‌کند، آنها امتناع می‌کنند. ازاين‌رو، آنها را به‌گونه‌ای دیگر وادار به تفکر می‌کند: سود و منفعت، جمود و بی‌اثر بودن بت‌ها را مطرح می‌کند و می‌خواهد از این زاویه به موضوع نگاه کنند، بلکه اشتباه خود را بیابند و هدایت شوند: «قَالُواْ نَعْبُدُ أَصْنَامًا فَنَظَلُّ لهَا عَكِفِينَ قَالَ هَلْ يَسْمَعُونَكمُ‏ إِذْ تَدْعُونَ أَوْ يَنفَعُونَكُمْ أَوْ يَضُرُّونَ قَالُواْ بَلْ وَجَدْنَا ءَابَاءَنَا كَذَالِكَ يَفْعَلُون؛ گفتند: بت‌هایی را مى‏پرستيم و همه روز ملازم عبادت آنانيم. ابراهيم گفت آيا هنگامی‌که آن بت‌ها را مى‏خوانيد، صداى شما را مى‏شنوند يا سودى به شما مى‏رسانند يا زيانى؟ گفتند: فقط ما نياكان خود را يافتيم كه چنين مى‏كنند» (شعرا: 71-74). ابتدا حضرت ابراهيم سؤال می‌کند كه چه مى‏پرستيد؟ پاسخ دادند: «نَعْبُدُ أَصْناماً»؛ بت‌هایی را مى‏پرستيم. با این جواب می‌خواستند بگويند: اين مجسمه‏ها كه مى‏پرستيم، صنم هستند؛ يعنى مقصود بالذات برای پرستش نيستند، بلكه تجسمی از معبود اصلی‌اند و براى غير، عبادت مى‏شوند. حضرت ابراهيم بر كلمة «صنم» تكيه نكرد؛ بلكه كلمة «نعبد» را موضوع بحث خود قرار داد و با آن به مخاصمه با ايشان پرداخت. صنم نمايانگر غير است؛ پس نبايد خودش پرستش شود و اگر پرستش شود، بايد مشتمل بر چيزى باشد كه مردم براي آن، معبود را مى‏پرستند؛ يعنى برای جلب منفعت و دفع ضرر باشد؛ در‌حالى‌كه بت‌ها چنين اثرى ندارند و از خواست و حاجت پرستندگان اطلاعى ندارند تا مضطر و بيچاره‏اى را اجابت كنند؛ منافعى به او برسانند يا ضررى را از او دور كنند (طباطبایی، 1374، ج 15، ص 394).
امیرالمؤمنین توجه خاصی به شناخت دقیق مسائل و جمع‌آوری اطلاعات لازم حول موضوع مورد نظر داشت. آینده‌نگری و عاقبت‌اندیشی او باعث می‌شد به‌دقت جوانب مختلف و زوایای گوناگون و عواقب مسئله را بررسی کند. نمونه‌ای از این موارد، تصمیم به جنگ با معاویه است. آن حضرت در قبال کارشکنی و ایجاد انحراف در مسلمین توسط معاویه شتاب‌زده وارد عمل نشد. پیامدهای بی‌توجهی به کارهای معاویه و همچنین مشکلات و چالش‌های مبارزه با این فرد را بررسی نمود و با دید وسیع و حساب‌ شده، با معاویه برخورد کرد. این سیرة حضرت، درسی برای رهبران است؛ زیرا امام علی با آنكه داراي مقام عصمت بود، جوانب یک موضوع را به ‌دقت بررسی می‌کرد؛ پس به ‌طریق‌اولی یک رهبر در جامعة اسلامی و در سازمان‌های اسلامی باید به مسائل از زوایای مختلف بنگرد تا از پشیمانی به دور باشد. حضرت علی در خطبه‌ای می‌فرماید: «لَقَدْ ضَرَبْتُ أَنْفَ هَذَا الْأَمْرِ وَ عَيْنَهُ وَ قَلَّبْتُ ظَهْرَهُ وَ بَطْنَهُ فَلَمْ أَرَ لِي فِيهِ إِلَّا الْقِتَالَ أَوِ الْكُفْرَ بِمَا جَاءَ [بِهِ‏] مُحَمَّدٌ‌؛ من بارها جنگ با معاويه را بررسی كرده‏ و پشت و روى آن را سنجيده، و من ديدم راهى جز پيكار، يا كافر شدن به آنچه پيامبر آورده، نمانده است» ‏(نهج‌البلاغه، خطبه 43، ص 97).
تشویق نوآوری و شیوه‌های جدید چگونگی انجام کار
رهبران تحول‌آفرین، پیروان خود را به یافتن شیوه‌های جدید انجام کار تشویق می‌کنند. بنابراین، آنها حامیان خلاقیت و نوآوری‌اند و در توانمند ساختن زیردستان، برای حل مسائل به شیوه‌های نو بسيار تلاش می‌کنند و این فرصت را به آنها می‌دهند تا راه‌حل‌های خود را عملی سازند. دین اسلام برای رشد و تعالی مسلمانان، آنان را به تفکر دربارة موضوعات پیرامون خود دعوت کرده است و به نوآوری و خلاقیت فرا می‌خواند. تشویق به علم و دانش و تفکر، نشان‌دهندة نگرش اسلام به نوآوری و خلاقیت است.
نحوة دفاع مسلمانان در جنگ احزاب، کاری خلاقانه و ابتکاری جدید در منطقة حجاز بود. وقتی گروهی از هم‌پیمانان رسول خدا از قبیلة خزاعه آن حضرت را از عزم مشرکان باخبر کردند، حضرت درباره چگونگی دفاع در برابر دشمنان نظرخواهی کردند. عده‌ای بر این باور بودند که باید به خارج از شهر برای جنگ بروند و عده‌ای با توجه به تجربة شکست در جنگ احد، به دلیل مخالفتشان با رأی پیامبر، ماندن در شهر را پیشنهاد دادند. در این میان، سلمان فارسی گفت: ما در ایران هرگاه از سوی سواران دشمن احساس خطر می‌کردیم، در اطراف خود خندق می‌کندیم. بااینکه این شیوة دفاع در آن منطقه مرسوم نبود و جدید بود، پیامبر و مردم مدینه پیشنهاد سلمان را برای حفر خندق پذیرفتند (قمی، 1363، ج 2، ص 177). اینکه موضوع جنگ اهمیت زیادی دارد و تصمیم‌گیري دربارة آن حساس است، پیشنهاد سلمان فارسی پذيرفته شد و این نشان‌دهندة حمایت از خلاقیت و ارائة راه‌های جدید برای حل مسئله است.
یکی از خلاقیت‌ها در قرآن، داستان ذوالقرنین است. زمانی که مردم از او درخواست کردند که آنها را از دست آزار و اذیت قومی ظالم نجات دهد، او تصمیم گرفت سد آهنینی بنا کند تا آنها را ایمن نگه دارد. به‌ هرحال، ذو‌القرنين دستور داد: مواد آتش‌زا بياوريد و آن را در دو طرف اين سد قرار دهيد و با وسایلی كه در اختیار دارید، در آن آتش بدميد تا قطعات آهن گداخته شود. در حقيقت، او مى‏خواست از اين طريق قطعات آهن را به يكديگر پيوند دهد و سد يكپارچه‏اى بسازد و با اين طرح عجيب، همان كارى را انجام داد كه امروز به ‌وسیلة جوشكارى انجام مى‏دهند. سرانجام گفت: مس ذوب‌شده براى من بياوريد تا بر روى اين سد بريزم‏ و به ‌این‌ ترتیب مجموعة آن سد آهنين را با لايه‏اى از مس پوشانيد و آن را از نفوذ هوا و پوسيدن حفظ كرد (مکارم شیرازی، 1371، ج 12، ص 535). «حَتىَّ إِذَا سَاوَى‏ بَينْ‏ الصَّدَفَينْ‏ قَالَ انفُخُواْ حَتىَّ إِذَا جَعَلَهُ نَارًا قَالَ ءَاتُونىِ أُفْرِغْ عَلَيْهِ قِطْرًا؛ براى من قطعات آهن بياوريد تا آن گاه‌ که ميان دو كوه برابر شد، گفت: بدميد. تا وقتی ‌که آن قطعات‏ را آتش گردانيد گفت: مس گداخته برايم بياوريد تا روى آن بريزم‏ (کهف: 96).
نتیجه‌گیری
ترغیب فکری، یکی از نیازهای رهبران در سازمان‌های امروزی است؛ زیرا محیط سازمان‌ها پویا و رقابت‌پذیرتر شده است. سازمان‌ها برای بقا و حفظ رقابت، نیاز به خلاقیت، استفاده از ایده‌های جدید و کشف شیوه‌های جدید برای حل مسائل خود دارند. در این پژوهش، بُعد ترغیب فکری نظریة رهبری تحول‌آفرین بس، با الهام از منابع اسلامی بحث و بررسی شد. با مراجعه به آیات و روایات، به دست آمد که شاخص‌های ترغیب فکری تضادی با تعالیم اسلامی ندارد. در اسلام، توصیة فراوانی دربارة تفکر و تعقل در مورد مسائل اعتقادی و اجتماعی و اقتصادی و... شده است. بر فهمیدن بطلان مسیر پیش رو و آگاهی یافتن از راه صحیح تأکید گرديده و در این زمینه آزادی‌های لازم را برای پرسش‌گری و جست‌وجوی حقیقت همیشه باز گذاشته‌شده است. مشورت یک اصل عقلایی است و اسلام این اصل را محترم شمرده است. در اسلام بر مشورت بسيار تأكيد شده است؛ زیرا با مشورت، ابعادی از موضوع روشن می‌شود که از دید فرد پنهان بوده یا از آن غفلت كرده است و باعث می‌شود از زوایای مختلف به مسئله نگریسته شود. اسلام با اهمیت دادن به این موضوع، خلاقیت و نوآوری را تشویق كرده است؛ مانند داستان ذوالقرنین که برای رهایی مردم از دست قوم ظالم، شروع به ساخت سد آهنین کرد که تا آن زمان چنین سازه‌ای ساخته نشده بود؛ یا در جریان جنگ احزاب، که از حفر خندق استفاده شد و این کار در منطقة حجاز شیوه‌اي نامرسوم برای دفاع از حملة دشمن بود.