بررسی شاخص‌های شایستگی مدیران از نگاه امام علی علیه السلام
Article data in English (انگلیسی)
مقدمه
امروزه «شایستهسالاری» و استفاده از نیروی کارآمد از جمله اصول اساسی و از عوامل موفقیت سازمان‌ها در حرکت به سمت پویایی و تحول است. به عبارت، دیگر شایستهسالاری رمز پیروزی حرکت‌های توسعه‌ای، در درون سازمان‌ها به‌شمار مي‌رود، به‌گونه‌اي که مدیران در استقرار نظام شایسته‌سالار نبايد خود را بي‌نياز از توجه به مفاهيم و آموزه‌هاي آن بدانند. قابل ذكر آنكه کیفیت کار مدیران یکی از مهم‌ترین عوامل تداوم موفقیت سازمان است. از‌این‌رو، استفاده از شيوه‌هاي نظام‌مند برای انتخاب مدیران و تشخیص و برگزیدن مناسب‌ترین افراد برای پست مورد‌نظر از میان متقاضیان داخلی یا خارجی ضروری است (نظری منش، 1385، ص 209).
«شایستهسالاری» به مجموعه فعالیت‌ها و روش‌هایی اطلاق می‌شود که از طریق آن، افراد بر اساس شایستگی برای کار در سازمان گزینش می‌شوند و پاداش‌ها و ترفیع‌ها نیز صرفاً بر اساس توانایی‌ها و مهارت‌ها به آنها تعلق می‌گیرد (پیرس و تسیو، 1994، 1385). شایستهسالاری از‌یک‌سو، لازمه و رمز موفقیت حرکت‌های اصلاحی و شرط بقا و دوام نظام‌های سیاسی است، و از سوی دیگر، یکی از عوامل اساسی توانمندسازی دولت‌ها، ارتقای سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هر کشور است. آلفرد مارشال، یکی از اندیشمندان مدیریت، می‌گوید: اگر سرمایه‌هاي جهان و ابزارها و ماشین‌آلات به یکباره نابود شوند، اما مدیران ماهر زمام امور را به‌دست بگیرند، توسعه و پیشرفت از قبل هم شکوفاتر خواهد شد (بیان، 1373).
مدیرانِ حکومت و دولت‌مردان جامعة اسلامی مجریان قانون الهی هستند. به لحاظ تقدس این مقام، یک عمل ناشایست از سوي آنان می‌تواند ضایعه‌ای جبران‌ناپذیر بر روند اجرای احکام در جامعه وارد آورد. از سوی‌دیگر، هرگاه مردم از مدیران جامعه، تقوا، عدالت، صداقت، و امانت مشاهده کنند به اساس حکومت معتقد خواهند شد و با جان و دل، خود را موظف به همکاری با دولت و دولت‌مردان خواهند دانست (نصیری، 1388، ص45).
از نگاهی دیگر، اهمیت نظام شایسته سالار در سلامت اداری و نظام ادارة سالم و دور از فساد جلوه‌گر می‌شود؛ زیرا ادارة سالم ادارة شایسته‌سالار است و به تحقق جامعة سالم و رو‌به پیشرفت کمک می‌کند (پورعزت،1390). در ادارة سالم، شایستگان منابع انسانی سازمان را تشکیل می‌دهند. بنابراین، استقرار یک نظام شایسته‌سالار، و به تبع آن، استفاده از یک راه نظام‌مند برای انتخاب مدیران و تشخیص و برگزیدن مناسب‌ترین افراد برای پست‌ها از میان متقاضیان، امری ضروری است. مهم‌تر اینکه این شاخص‌ها از یک منبع غنی علمی و اسلامی نظیر نهج‌البلاغه استخراج گردد.
با توجه به آنچه در خصوص شایستهسالاری منابع انسانی عنوان شد اين نوشتار در پي بررسی شاخص‌های شایستهسالاری از منبع غنی نهج‌البلاغه مزبور است.
پیشینه تحقیق
موسی‌زاده و عدلی (1388) در تحقيقي با عنوان «بررسی مفهوم شایستگی و شایستهسالاری»، با استفاده از روش «تحلیل محتوا» و بررسی معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران شایسته با عنایت به کلام گوهربار مولای متقیان در کتاب ارزشمند نهج‌البلاغه پرداخته‌اند. معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران در تحقیق مزبور شامل معیارهای ایدئولوژیکی، معیارهای زمینه‌ساز و معیارهای تخصصی است که ریشه در جهان‌بینی اسلامی دارد. از سوي‌ديگر، پژوهش مهدی‌زاده اشرفی و همکاران (1393) تحت‌عنوان «بررسی و تحلیل موانع شایستهسالاری در شرکت ارتباطات زیر‌ساخت» نشان داد: عوامل برون سازمانی، اعم از فرهنگی، سیاسی، قانونی و اقتصادی، و عوامل درون‌سازمانی اعم از محتوایی نهادی (ساختاری، مدیریتی، راهبردي فناورانه و فرهنگ سازمانی) و درون‌سازمانی مرتبط با کارکردهای مدیریت منابع انسانی از موانع شایستهسالاری به‌شمار مي‌آيند.
همچنین نتایج مطالعات معمارزاده و همکاران (1391) با عنوان «تبیین الگوي ارتقاي شایسته‌سالاري و عوامل مرتبط با آن در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی» نشان داد: در سازمان‌هایی که نوع استراتژي آنها رقابتی؛ نوع سبک رهبري آنها مشارکتی؛ نوع فرهنگ سازمانی آنها از نوع فرهنگ سازمانی پاسخ‌گو؛ هدف نظام مدیریت منابع انسانی آنها هدف سازمانی؛ و نوع تصمیم‌گیري آنها نیمه‌متمرکز است، زمینة مناسب‌‌تري براي ارتقاي شایسته‌سالاري فراهم است. همچنین سازمان‌هایی که مشارکت در فرایند تدوین ارزش‌ها، پذیرش شایسته‌سالاري در افکار عمومی، شایستگی به‌عنوان معیار گزینش افراد، و قوانین استخدامی با فرصت برابر را اجرا می‌کنند موجب ارتقاي شایسته‌سالاري می‌شوند.
در همین زمينه، یافته‌های رهنورد (1392) با عنوان «شناخت عوامل بازدارندة استقرار نظام شايسته‌سالاري در سطح مديران حرفه‌اي سازمان‌هاي دولتي شهرستان اهواز» نشان داد: سه عامل «پارتي بازي»، «نبود فرصت برابر» و «سطحي‌نگري» عوامل بازدارنده هستند؛ ضمن اينكه «پارتي بازي» در رتبة اول، نبود فرصت برابر در رتبة دوم، سطحي‌نگري در رتبة سوم اهميت قرار دارند.
مطالعه‌ای که توسط نصر‌اصفهانی و همکاران (1392) تحت‌عنوان «بررسی ابعاد و ضرورت شایسته سالاری از نگاه امام علی»، انجام گرفت، نشان داد که شایستهسالاری مبتنی بر شایسته‌خواهی و شایسته‌گزینی است. این شایستگی‌ها شامل دانش‌ها، مهارت‌ها، و توانايی‌ها به اضافة ویژگی‌هایی نظیر ارزش‌ها، انگیزش، نوآوری و کنترل خود است.
مطالعات کاظمی و همکاران (1390) تحت‌عنوان «رابطة ارزش‌ها و شخصیت مدیران با شایستهسالاری» نشان داد: تفاوت معناداری بین سازمان‌های دیوان‌سالار و سنتی و نیز روابط معناداری بین نظام ارزشی و ویژگی‌های شخصیتی با متغیر شایستهسالاری وجود دارد. این تحقیق شاخص‌های شایستگی را از کلام مولای متقیان، استخراج می‌کند.
شایستهسالاری
از دهة 1980 میلادی به سبب اهمیت یافتن فناوری، انقلاب اطلاعاتی و شتاب یافتن تغییرات محیطی، نیروی انسانی نقش پررنگ‌تری پیدا کرده است، تا آنجا که امروزه با پدیده‌ای در مدیریت روبه‌رو هستم که به درستی، آن را «نظام شایسته‌سالار» یا «شایستهسالاری» نامیده‌اند (قهرمانی، 1384).
پریش و سنس معتقدند: «شایستهسالاری» در مفهوم مرسوم، نظامی است که در آن پاداش‌ها و منابع کمیاب به افراد دارای صلاحیت تخصیص می‌یابد؛ بدین مفهوم که مردم بر مبنای استعداد و تلاش فردی خود، حرکتی رو به بالا داشته باشند، و این همان انکار نظام‌های طبقه‌ای و اشرافی است که در آن افراد بر اساس موروثیت و جانشینی به منزلت اجتماعی دست می‌یابند (پریش و سنس، 2006).
در تعریف دیگر، هوسر (2002) آن را فرایند ایجاد انگیزش، الگوهای رفتاری و اخلاقی با ارزش‌های پایدار از طریق به‌کارگیری روش‌ها و موازین علمی برای جذب، به‌کارگیری، و پرورش نیروی انسانی می‌داند؛ به‌گونه‌ای که شایستگی‌ها، استعدادها و توانمندی‌های نیروی انسانی با نیازهای آیندة سازمان تطبیق داشته باشد. هچنین وی معتقد است: «شایستهسالاری جریان پویایی است که باید به‌طور مستمر به آن توجه كرد و بايد بنا به نیازهای سازمان تکامل یابد.
هایتر نیز معتقد است: «شایستهسالاری» به منزلة موضوعی بدیع و مجموعه‌ای پیچیده از ساز‌و‌کارهایی است که بايد طی فرایندی بلندمدت و علمی، سنجیده شود و در ادارات و سازمان‌ها استقرار یابد. او بیان می‌کند كه لازمة استقرار شایستهسالاری فراهم آوردن زیربناهای مناسب از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی است (هایتر، 2008).
در واقع، نظام شایسته‌سالار، نظامی است که در آن، افراد شایسته در مکان و زمان مناسب، منصوب شده‌اند و از ایشان بهترین استفاده در جهت اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل می‌آید (آلوسنو کارمن، 2001).
در یک نظام شایسته‌سالار، تخصیص دقیق و متعادل منابع به درجة شایستگی متکی است (پورعزت،1390، به نقل از: گردستين، 2005، ص 812). برای مثال، منصب‌های عمومی باید بر حسب توانمندی‌ها و صلاحیت‌های افراد توزیع شوند. اگر سلسه مراتب اجتماعی بر پایة شایستگی‌ها بنا نهاده شود، چنین استنباط منطقی می‌شود که آنهایی که وضعیت بالاتری دارند باید مستعدتر، ارزشمندتر سخت‌کوش‌تر و شایسته‌تر از کسانی باشند که وضعیت پایین‌تری دارند (پورعزت،1390).
در جامع‌ترین بررسی و مطالعه در باب شایستهسالاری، که توسط «دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد» سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور انجام شده و از نتیجة آن درگزارش «دستورالعمل انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران» استفاده گرديده و در برنامه‌های تحول اداری، برنامة چهارم توسعة اقتصادی و اجتماعی کشور، و سند چشم‌انداز دوازده سالة کشور نیز از آن استفاده شده، شایستهسالاری به‌عنوان فرایندی شامل مراحل ذيل تعریف شده است:
شایسته‌خواهی: به عنوان یک فرهنگ و ارادة جمعی، بهره‌گیری از شایستگان و ارج نهادن به آنان به‌عنوان یک عزم ملی، ارزشمند و خدشه‌ناپذیر سازمانی مورد تأکید است.
- شایسته‌یابی: به‌عنوان یک محور در جذب نیروهای مورد نیاز سازمان‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد.
- شایسته‌گزینی: به‌معنای انتخاب مناسب‌ترین و با قابلیت‌ترین افراد از میان متقاضیان شغل است.
- شایسته‌گماری: به این معناست که با حفظ تناسب شغل و شاغل، افراد در جایگاهی گمارده شوند که در آن حداکثر کارایی را دارند.
- شایسته‌پروری: به ضرورت توسعة مستمر افراد یک سازمان به دلایل گوناگون اشاره می‌کند.
- شایسته‌داری: به این معناست که افراد سازمان از نظر نیازهای محیط کار، از جمله نیازهای روحی، روانی و نیازهای مربوط به معاش و گذراندن زندگی، به نحو شایسته تأمین باشند.
شايسته‌سالاري در قرآن
در منطق قرآن كريم، منصب‌ها و مسئوليت‌ها، امانت‌هايي به‌شمار مي‌آيند كه بايد به اهلش واگذار شوند؛ چنانكه مي‌فرمايد: «ان الله يأمركم أن تؤدوا الامانات الي اهلها» (نساء: 58)؛ همانا خداوند شما را امر مي‌كند كه امانت‌ها را به اهل آن واگذار كنيد. در روایت‌هاي متعدد، «امانت»، رهبری جامعه اسلامی معرفی شده که اهلش اهل‌بیت پیامبر، هستند. (قرائتي، ج 2، ص 88). حضرت امير، فرمودند: «هر كس خود را در جامعه بر ديگران مقدّم بدارد و پيشوا شود، در حالى كه بداند لايقتر از او هستند، قطعاً او به خدا و پيامبر، و مؤمنان خيانت كرده است» (همان، ج 2، ص 88؛ به نقل از اميني، ج 8).
در قرآن، آيات متعددي وجود دارد كه بر شايستگي و اهليت كارگزاران دلالت دارد كه در اين مختصر، به بعضي از آنها اشاره مي‌شود: گفت وگوي خداوند با حضرت ابراهيم، به روشني از لزوم رعايت شايستگي و اهليت در واگذاري مسئوليت‌ها به افراد حكايت دارد: «هنگامي كه خداوند حضرت ابراهيم، را با وسايل گوناگون آزمود و او به خوبي از عهدة آزمايش‌ها برآمد، خداوند به او فرمود: تو را پيشوا و رهبر مردم قرار دادم. ابراهيم گفت: آيا از دودمان من نيز چنين خواهند بود؟ فرمود: پيمان من به ستم‌كاران نمي‌رسد» (بقره: 124). در اين آيه لزوم آزمون و احراز شايستگي افراد، قبل از انتخاب آنان براي مديريت و رهبري جامعه بيان شده است (هاشمي رفسنجاني، 1386،ج 4، ص 55).
نمونة ديگر زماني است كه بني‌اسرائيل از پيامبر خود به نام اشموئيل درخواست فرمان‌دهي كردند تا به همراه او با ستمگران بستيزند. او نيز به دستور خداوند، طالوت را به فرمان‌دهي آنها برگزيد؛ ولي بني‌اسرائيل به خاطر كمي ثروت طالوت، به پادشاهي او معترض بودند. در اين زمان، پروردگار حكيم، علم و نيروي بدني فراوان طالوت را به آنها گوشزد نمود و او را شايستة زمام‌داري اعلام كرد و فرمود: «خدا او را بر شما برگزيده، و او را در علم و [قدرت] جسم، وسعت بخشيده است. خداوند ملكش را به هر كس بخواهد، مي‌بخشد» (بقره: 247). با توجه به اين آيه، برتري توانايي‌هاي علمي (اعلميت) و جسمي فرد، ملاك شايستگي او براي زمام‌داري جامعه است و وجود همين توانايي‌هاي علمي و جسمي فراوان در طالوت، ملاك انتخاب وي از جانب خداوند براي زمام‌داري بني‌اسرائيل بوده و به همين دليل، امتيازات طبقاتي و ثروت، ملاك شايستگي براي زمام‌داري نيست (هاشمي رفسنجاني، 1386، ج 4، ص60).
شاهد ديگر اين مسئله هنگامي بود كه حضرت يوسف، سرفرازانه از زندان آزاد شد و عزيز مصر درصدد واگذاري مسئوليتي به وي گرديد. او گفت: «اجعلني علي خزائن الارض انّي حفيظ عليم» (یوسف: 55)؛ مرا بر خزانه‌هاي اين سرزمين بگمار؛ زيرا من نگهباني دانا هستم. در اين آيه، جملة «اني حفيظ عليم» علاوه بر اينكه حاكي از توان و دانش حضرت يوسف، است، دلالت بر اين نيز دارد كه در اين آيه، «دانش» و «توان»، دو شرط اساسي براي مديريت و تصدي امور ذكر شده‌اند، و همچنين نشان مي‌دهد كه تعهد بدون تخصص و دانش و نيز تخصص بدون تعهد، كارساز نيست (هاشمي رفسنجاني، 1386، ج 5، ص 74) و همة اين موارد همان معناي «شايسته‌سالاري» را به خوبي بيان مي‌كند.
ضرورت شایستهسالاری در نظام مدیریت
امروزه جدیدترین نظریه‌های مدیریت بر این مسئله تأکید دارند كه ادارة سازمان‌ها بايد بر عهدة افرادی قرار گيرد که بهترین قابلیت‌ها را داشته باشند و بتوانند ضعف‌ها را بشناسند و به فرصت تبدیل کنند (محمدی، 1392) به بیان دیگر، می‌توان گفت: کارکردهای مدیریت، از جمله برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هدایت و سرپرستی، و هماهنگی و کنترل در سایة وجود افراد شایسته به ثمر می‌رسد، و بهترین نتیجه را می‌دهد. الگوی «شایستگی»، ابزار توصیفی برای شناسایی شایستگی‌های لازم برای فعالیت یک نقش خاص در کار، شغل، سازمان یا صنعت است (فاگ، 1999، ص 2). مفهوم «شایستگی» ابتدا توسط مک کله‌لند macclelandدر دهة 1970 به‌عنوان پیش‌بینی کنندة توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. وی «شایستگی» را «محک گزینش» تعریف کرد. الگوهای شایستگی نقش حیاتی در تمام فرایندهای نظام مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند (باربر، 2004). زیرا با مشخص شدن شایستگی‌های ضروری برای اثربخش بودن در یک شغل، سازمان می‌تواند بر رفتارهایش در گزینش، آموزش و ارزشیابی، عملکرد و نظام برنامه‌ریزی جانشینی تمرکز کند که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیت آمیز دارد (سوسیا و لپسینگر،1999). بدين‌روي، الگوي مدیریتی که بر اساس مدیریتی صحیح‌تر و اصولی‌تر و شایسته‌تر استوار باشد، به‌صورت کاراتر و عملی‌تر به رفع مشکلات و تأمين نیازهای موجود می‌پردازد (خنیفر، 1390، ص 74).
معيارهاي شايسته‌سالاري از ديدگاه انديشمندان مديريت
علم مديريت به منزلة علم ادارة سازمان‌ها، معيارهايي را براي شايستگي افراد، به‌ويژه هنگام انتخاب و انتصاب آنان در پست‌هاي گوناگون مطرح كرده است. عمده‌ترين معيارهاي شايستگي را مي‌توان اين گونه برشمرد: (بت من و توماس اسكت، 2007، ص22).
١. مهارتهاي مديريتي و سرپرستي Management & Leading Skills: مديري شايسته است كه فنون برنامه‌ريزي، سازمان‌دهي و هماهنگي مناسب كار، نيروها و امكانات سازمان؛ سرپرستي و هدايت امور سازماني، گروهي و فردي؛ درك موقعيت و بهكارگيري سبك مديريت مناسب، هدف‌گذاري دقيق و مشخص فردي و گروهي؛ پيگيري، بررسي و كنترل مسائل و امور مهم؛ و آگاهي از تشكيلات، قوانين و رويه‌هاي اداري و مالي سازمان را داشته باشد.
٢. مهارتهاي تصميم‌گيريDecision making Skills: تصميم‌گيري جوهرة مديريت است. بنابراين، مديران بايد داراي مهارت تصميم‌گيري به موقع، قاطع و همراه با دقت، توجه به اهداف و راهبردها، ديدگاه‌ها و وضعيت سازمان و هماهنگي با بخش‌هاي ديگر سازمان در تصميم‌گيري، به اجرا گذاشتن سريع تصميمات اتخاذ شده و اثربخشي تصميم‌هاي گرفته‌شده باشند.
٣. خلاقيت و نوآوريInnovation & Creative Skills: وجود خلاقيت براي بقاي هر سازمان ضروري است. به همين دليل، فردي شايسته است كه بتواند با ارائة طرح‌ها و راه‌حل‌هاي خلاّقانه براي حل مسائل و بهبود وضع موجود، با موقعيت‌هاي جديد و كارهاي دشوار و چالش برانگيز، رويارويي كند.
٤. مهارتهاي رهبريLeadership Skills: برقراري ارتباط مناسب با ديگران، ايجاد انگيزش در زيردستان در جهت اهداف سازمان، تأييد، ترغيب و تشويق كار خوب، راهنمايي، حمايت و فراهم آوردن زمينة رشد افراد، نفوذ در ديگران و جلب احترام آنان نسبت به خود، از جمله مهارتهاي رهبري است كه فرد شايسته بايد داشته باشد.
٥. مهارتهاي فنيTechnical Skills: توانايي استفاده از دانش خاص و بهره‌مندي از فنون و منابع گوناگون در فعاليت‌هاي اجرايي، و داشتن مهارتهاي فني در مديريت سطوح پايين به دليل ماهيت سرپرستي و مشكل‌گشايي آن اهميت بسياري دارد.
٦. مهارتهاي ادراكيConceptual Skills: منظور از «مهارتهاي ادراكي»، توانايي درك پيچيدگي‌هاي سازماني، تشخيص عوامل اصلي و درك ارتباط آنها با ديگر عوامل درون و برون‌‌سازماني و نقش و جايگاه خود در موقعيت‌هاي گوناگون است. اين مهارت، براي احراز پست مديريت عالي بهخاطر نقش رهبري آن بسيار اهميت دارد.
٧. مهارتهاي انسانيHuman Skills: «مهارت انساني» يعني: مهارت ايجاد ارتباط صريح، آزاد، منصفانه و بدون حب و بغض و همراه با اطمينان متقابل نسبت به ديگران، که اساس كار مديريت است.
٨ . مهارتهاي گفت‌وگو و مذاكرهNegotiation Skills: امروزه مذاکره از بحث روابط صنعتي به صف مقدم مهارتهاي ضروري يک مدير تغيير مکان داده است. هر انساني همواره در حال مذاکره کردن است. سخنران و شنوندة خوبي بودن هنر است.
٩. مهارتهاي اطلاعاتيInformation Skills: مديران و افراد شايسته بايد توان گردآوري، انتشار و بهكارگيري به‌‌موقع اطلاعات صحيح ذي‌ربط را در اموري مانند برنامه‌ريزي، پيش‌بيني و قضاوت داشته باشند.
10. مهارتهاي رايانه‌اي Computer Skill: توانايي استفاده از رايانه در انجام امور و وظايف، از الزام‌هاي ضروري دنياي جديد است. راضي نشدن به وضع موجود و تلاش براي خود‌سازي، و وجود زمينة لازم براي رشد و كسب مهارت بيشتر در موارد ده‌گانة مزبور است.
روش پژوهش
روش انجام این پژوهش تحلیلی با استفاده از روش «تحلیل محتوا» است. «تحلیل محتوا» روشی است که در آن به توصیف دقیق و درک عمیق محتوای موضوع مطالعه پرداخته می‌شود. منظور از این روش، آن است که بتوان بر اساس آن، ویژگی‌های متن یا نوشته را به‌طور واقع‌بینانه شناخت و از آن استنتاج‌هایی به عمل آورد (ابوالمعالی،1383).
در هر مبحث علمی، از روش‌هایی برای استنباط و فهم و آزمون یافته‌ها استفاده می‌شود. در مدیریت اسلامی نیز با توجه به ساحت ارزشی و فنی مباحث آن، باید از روش‌های معتبری استفاده شود که بتوانند از یافته‌های آن دفاع كنند. ساحت فنی مباحث مدیریت اسلامی به علوم تجربی و پژوهش‌های میدانی مدیریت و روش‌های متعارف در آنها واگذار می‌شود. اما در ساحت ارزشی، منابع معتبر روش‌شناسی مدیریت اسلامی عبارتند از: «آیات قرآن کریم»، «سنت چهارده معصوم»، «عقل»، «اجماع فقها و دانشمندان متخصص» (پورعزت،1393 ،72). دست‌یابی به هدف‌های علمی یا شناخت علمی زمانی میسر خواهد بود که با روش‌شناسی درست صورت پذیرد (خاکی، 1378، ص 155).
تحقیق حاضر از لحاظ نوع تحقیق، یک تحقیق کیفی است که از روش تحقیق موضوعی نهج البلاغه دربارة شاخص‌های مدیران اسلامی استفاده کرده است. در اين روش تحقیق، محقق، خود مسقیماّ وارد می‌شود و حکمت‌ها، نصایح، خطبه‌ها و نامه‌ها را بدون هیچ واسطه‌ای بررسی و مفهوم‌یابی مي‌كند و از یکایک کلمات و عبارات آنها نکته و مفهوم برداشت می‌‌نمايد (لسانی فشارکی و مردانی زنجانی، 1385، ص 11).
در واقع، «تحلیل محتوا» یک روش پژوهشی است که نتایجی معتبر و قابل تکرار از داده‌ها و متون استخراج می‌کند و یک رویة نظام‌مند است که به واسطة آن، مشخصات خاص پیام به طور واضح و دقیق بیان می‌گردد. جدول 1 نمایانگر مراحل انجام تحقیق است.
جدول 1: مراحل انجام تحقیق
مشخص کردن هدف هدف یک پزوهش علمی دست‌یابی به پاسخ چند سؤال و فرضیه است.
انتخاب واحد تحقیق نوع سؤالات و فرضیه‌های تحقیق است که نوع متغیر و واحد تحقیق را مشخص می‌کند.
ساختن زیر مقوله‌ها با توجه به فرضیه‌ها، سؤال‌ها و صورت مسئلة تحقیق، متغیرهایی می‌سازیم که با مبنا قرار گرفتن برای رمزگذاری مطالب مورد نظر، ما را در جهت پاسخ‌گویی به سؤال‌ها و فرضیه‌ها کمک کند. این کار همان تهیة دستورالعمل رمزگذاری به‌شمار می‌رود.
ارائة تعریف نظری باید تعریف نظری جامع و مانعی برای متغیرها ارائه دهیم که در عمل، امکان رمزگذاری مطالب به راحتی امکان‌پذیر باشد.
مطالعة جامعة آماری مطالعة کتاب ارزشمند «نهج البلاغه»
رمزگذاری و جمع آوری دادها با توجه به مقوله‌های شناسایی شده، خطبه‌ها و نامه‌ها و حکمت‌های نهج البلاغه رمزگذاری شد (طبق جدول 2) سپس از آن برای تبیین هر یک از مقوله‌ها بهره گرفته شد
در این تحقیق، معیارهای «ارزشي ـ اخلاقی» و سازمانی ـ اجتماعی» که در این پژوهش به‌عنوان معیارهای شایستگی مدیران شناخته شده، در پرتو سخنان حضرت علی، در کتاب نهج‌البلاغه پرداخته شده است. جامعة آماری پژوهش شامل کتاب نفیس نهج‌البلاغه شامل خطبه‌ها، نامه‌ها و حکمت‌هاست. در این مطالعه، محقق سعی كرده است طبق جدول 2، معیارهای شایستگی مدیران را منطبق با سخنان گوهربار مولای متقیان، استخراج كند:
جدول 2: معیارهای ارزشیابی مدیران در نهج‌البلاغه
معیارهای ارزشیابی شاخص‌ها خطبه‌ها نامه‌ها حکمت‌ها
ویژگی‌های ارزشی – اخلاقی
ایمان 2-102-155-156-175-231 31 فراز(5) – 53 (فراز2) 30-109-217-252-450
تقوا 4-16-24-27-62-63-75-113-132-156-160-172-181-182-184-186-187-189-221-230-232-233 25-26-27-31 (فراز4 و 16)-47-53 (فراز2) 109-201-233-363-402-336-332
اخلاص 109-172 31 فراز (9-17-33)- 46- 53 فراز (31)
بصیرت 82-108-157-198 157-365
امانت‌داری 53- 5 6
شرح صدر 176
تواضع و فروتنی نامه 19
حسن خلق نامه 15-27
بردباری 145-180-207-424
گذشت 53 11-211
رازداری نامه 27
وفای به عهد 53 155
ویژگی‌های سازمانی و اجتماعی شایستگی 16 – 17 17-42- 53
(فراز43)- 71
داشتن عدالت 7-88-164- 216-
437 نامه 23-53-
انتقادپذیری 112-157-161-207-216 53 113
مشورت 216 5 – 50 161
ساده‌زیستی 57- 104 45
حسن شهرت 10-53 (فراز 33)
التزام به سنت‌ها 104 – 163
مصلحت‌اندیشی 26 46 -50
اکرام ارباب رجوع 53
وقت‌شناس بودن نامه 7 (فراز 53)
اشراف 53 (فراز 43)
انصاف در تنبیه و پاداش 53
قاطعیت در عمل
59 – 20
شاخص‌های شایستگی مدیران از دیدگاه امام علی
این شاخص‌ها را می‌توان در دو بعد «ارزشی – اخلاقی» و «سازمانی – اجتماعی» مطرح ساخت (نصر اصفهانی، 1389، ص 150).
الف. ویژگی‌های ارزشی ـ اخلاقی
از بعد ارزشی، مدیر باید دارای صفات و شرایط اخلاقی، و از بعد مدیریتی باید دارای اطلاعات و مهارتهاي فنی برای انجام مسئولیت باشد (فروزنده، 1392، ص 283). صفاتی که در زمینة اعتقادی، ارزشی، و اخلاقی توسط حضرت امیرالمؤمنین، بیان شده، عبارتند از:
1. ایمان
حضرت علی، در خصوص «ایمان» در خطبة 156 می‌فرمایند: « ایمان، روشن‌ترین راه و نورانی‌ترین چراغ هدایت است. با ایمان می‌توان به اعمال صالح راه برد، و با اعمال نیکو می‌توان به ایمان دسترسي پیدا کرد، با ایمان علم و دانش آبادان است» (دشتی،1390، ص143). دربارة اثر ایمان به معاد هم می‌فرمایند: «آن کس که از بازگشت خود به قیامت آگاه باشد خیانت و نیرنگ ندارد» (همان، ص 95). تجلی ایمان در رفتار مدیر با کارکنان و مدیر با مردم چنان جلوه‌گر می‌شود که در اهتمام به هر امری شیوه‌ای برمی‌گزیند که بیشتر مورد رضایت خداست، و آخرت را بهخاطر منافع زودگذر دنیوی خراب نمی‌کند.
2. پارسایی
یک مدیر با توجه به مسئولیتی که بر عهده دارد و نقشی که به‌عنوان الگو برای زیردستان ایفا می‌کند باید پرهیزگار باشد؛ زيرا به فرمودة امام علی: « تقوا در رأس همة ارزش‌های اخلاقی است» (همان، ص 727). در این خصوص، در فرمان حکومتي به مالک اشتر، چنین می‌نویسند: «فرماندار مصر دیو هوس خود را همچون پارسایان، پیوسته به زنجیر زهد و عبادت مقهور و محبوس دارد؛ زیرا عفریت نفس آتشی است خاموش نشدنی و فروزان، که خرمن سعادت و حیات او را خاکستر کند». همچنين به فرمانده سپاه خود شریح‌بن هانی می‌نویسند: «در هر صبح و شام، از خدا بترس و از فریب‌کاری دنیا بر نفس خویش بیمناک باش» (همان، ص 595). در سازمانی که حاکم آن عالم و متقی است فقط امر خدا یا امری که منطبق با قانون خدا باشد رواج می‌یابد و این راه و رسم به جامعه منتقل می‌شود.
3. اخلاص
مدیر در نظام اسلامی، باید از نیتی خالص برخوردار باشد و در انجام امور، جز رضای پروردگار انگیزه و محرکی نداشته باشد. اینچنین نیتی برای او قاطعیت می‌آورد. مولای متقیان علی، خطاب به محمد بن ابی بکر در زمان انتصابش به حکومت مصر می‌فرمایند: «من تو را به سرپرستی بزرگترین سپاهیانم بر مردم مصر گمارده‌ام. پس باید در مبارزه با هوای نفس خود، به پا خیزی و از دینت حمایت کنی، گرچه از روزگارت ساعتی بیش نمانده باشد، و هرگز بهخاطر خشنودی مردم، خدای را به خشم میاور؛ چون خدا همه چیز است و هیچ چیز جایگزین او نخواهد بود»؛ در صورت مخلص بودن مدیر، او صرفاً برای رضایت خدا کار می‌کند و ریا و تزویر در رفتار چنین مدیری جایی نخواهد داشت.
4. بصیرت
«بصیرت» یعنی: تشخیص حق از باطل، و درست از نادرست؛ زيرا در تصمیمات مهمی که مدیر باید بگيرد لازم است جانب حق و صواب را گرفته، از باطل بر‌حذر باشد. در خصوص این صفت، مولی الموحدین در فرمان حکومت مصر، به مالک اشتر چنین خطاب مي‌كنند: «اي مالک، حق را نشانه و علامتي نیست که در برابر دیدگان جلوه کند و شخصیت خود را بنمایاند. پیکر حق همیشه در پیراهن باطل پوشیده و پنهان است. رادمردی باید که دست تحقیق و تتبع دراز کند و آن پیکر پاک را از جامعة نارسا و آلوده فریب عریان سازد» (دشتی،1390، ص 574). مدیر و رهبر آگاه حق را می‌شناسد و تلاش می‌کند تا چهرة حقایق را نیز به مردم بنمایاند.
5. امانت‌داری
در جوامع اسلامی، مسئولیت «امانت» تلقی می‌شود و مدیر مسلمان باید امانت‌دار صالحی باشد. حضرت مولی الموحدین، در نامهای به یکی از والیان خود می‌نویسند: «و کسی که امانت را خوار دارد و در خیانت بی‌باک باشد و خوردنیاش را از آن پاک نسازد، در دنیا رسوایی را به خود روا داشته و در آخرت خوارتر و رسواتر است، و بزرگترین خیانت و نادرستی خیانت به امت، و زشت‌ترین دغل، دغل به بینوایان است» (فیض‌الاسلام،1351، ص 886). امام، در نامهای به اشعث‌بن قیس فرماندار آذربایجان، چنین می‌فرمایند: «پست فرمان‌داری برای تو وسیلة آب و نان نيست، بلکه امانتی در گردن توست؛ باید از فرمانده و امام خود اطلاعت کنی. تو حق نداری نسبت به رعیت استبداد ورزی و بدون دستور به کار مهمی اقدام كنی، در دست تو اموالی از ثروت‌های خدای بزرگ و عزیز است. تو خزانه‌دار آنی تا به من بسپاری. امیدوارم برای تو بدترین زمامدار نباشم» (دشتی،1390، ص 485).
6. شرح صدر
«شرح صدر» عبارت است از: ظرفیت فکری و روحی و به تعبیر دیگر، گنجایش انسان برای ادراکات و احساساتی که بر او وارد می‌گردد. در مقابل آن، «ضیق صدر» به معنای کم ظرفیتی و نبود گنجایش لازم نسبت به واردات فکری و روحی است (محمدي ری شهری، 1385، ص 25). در تصمیم‌گیری، اجرا و رسیدگی به امور، یکی از ضروریات شخصیتی مدیر داشتن «سعة صدر» است. امیرالمؤمنین، دربارة شرح صدر می‌فرمایند: «شرح صدر ابزار و وسیلة ریاست است» (همان، ص667).
7. فروتنی
امام علی، در بخشي از نامة خود به یکی از کارگزارانشان می‌فرمایند: «پر و بالت را در برابر رعیت بگستران؛ با مردم گشاده‌رو و فروتن باش»! (همان، ص 509).
در خطبة 207 چنین روایت شده است: آن‌سان که با جباران سخن می‌گویید با من سخن نگویید! و از من آنچه را از مردم خشمگین به هنگام خشمشان پنهان می‌دارید، پنهان مدارید! همچنین به چاپلوسی و تملق با من مراوده نکنید! و مپندارید که گفتن حق بر من گران می‌آید و نمی‌خواهم که مرا بزرگ انگارید (ر.ک.ترجمة آیتی، ص449).
فروتنی در رفتار مدیران روابط آنان را چنان شکل می‌دهد که این رفتار در منابع انسانی سازمان، سرایت کند و تکبر و غرور از فرهنگ سازمان دور کند و می‌تواند یکی از پایه‌های جلب رضایت مردم باشد.
8. حسن خلق
یکی از صفات شایستة مدیران «گشاده‌رویی و خوش رفتاری» در محیط کار است که جاذبه‌ای بسیار قوی برای زیردستان به‌وجود می‌آورد و آنان را به انجام وظایف و تبعیت از مدیر مشتاق می‌سازد. مهم‌ترین نقش اخلاق، هنگام تصمیم‌گیری عملی است. اخلاق در شکل‌دهی به تصمیم و تنظیم فرایند شکل‌گیری آن نقش تعیین‌کننده دارد. در این بیان، اخلاق مبتنی بر فرهنگ الهی می‌تواند نظام تصمیم‌گیری را بهینه و سالم کند (علی‌اکبری و رمضانی، 1391، ص 150).
اميرالمؤمنين، در فرمان حکومتي به محمدبن ابی‌بکر این‌گونه فرمان می‌دهند: «الا ای محمد! پر و بالت را برابر رعیت بگستران و با مردم گشاده‌رو و فروتن باش (دشتی،1390، ص 509). در جایی دیگر، در نامهای به مالک اشتر می‌فرمایند: مهربانی با مردم را پوشش دل خویش قرار ده و با همه دوست و مهربان باش! مبادا چونان حیوان شکاری باشی که خوردن آنان را غنیمت شماری!» (همان، ص 565). همچنین حضرت می‌فرمایند: « دل‌های مردم گریزان است؛ به کسی روی آورند که خوش‌رويی کند» (همان، ص 635).
علاوه بر گشاده‌رويی خصلت «مدارا»، مدیر را قادر می‌سازد که در شرایط گوناگون، انعطاف‌پذیری لازم را داشته باشد، و افرادی را که سلیقه‌های گوناگون و افکار و احساسات متضاد دارند در جهتی که خود می‌خواهد هدایت کند.
9. بردباری
یاری‌دهندة مدیر در مواجهه با مشکلات و فائق آمدن بر آنها، ثبات روحی و شکیبایی و بردباری است؛ زیرا مدیر در پرتو این وزانت فرصت فکری برای مقابله با مشکلات پیدا کرده، به حل آنها اقدام خواهد كرد. در فرمان حضرت علی، به مالک اشتر، مدیران به بردباری توصیه شده‌اند: «پس آتش خشم و شعلة قدرت و سطوت دست و تندی زبانت را در اختیار بگیر و در همة این موارد، با نگاه‌داشت تندی‌های زبان و تأخیر در اعمال قدرت، مراقبت کن تا غضبت فرو نشیند و عنان اختیار خود را به کف‌گیری» (فیض الاسلام، 1351، ص1301).
10. گذشت
حضرت علي، در فرمان حکومتي به مالک اشتر، مدیران را به گذشت فرا می‌خوانند: « اگر گناهی از آنان سر می‌زند یا علت‌هایی برآنان عارض می‌شود و خواسته و ناخواسته اشتباهی مرتکب می‌گردند آنان را ببخشای و بر آنان آسان گیر؛ آن‌گونه که دوست داری خدای تو را ببخشاید و بر تو آسان گیرد» (دشتی، 1390، ص 576).
11. رازداری
چشم‌پوشی مصلحت‌آمیز در تعالیم اسلامی، همواره مطمح‌نظر بزرگان دین بوده است؛ مانند کلام امام علی، مي‌فرمايند: «خود را بی‌خبر نمایاندن از بهترین کارهای بزرگان است» (همان، ص 677). نيز حضرت به مالک اشتر می‌فرمایند: «از رعیت، آنان را که عیب‌جوترند از خود دور کن؛ زیرا مردم عیوبی دارند که رهبر امت در پنهان داشتن آن از همه سزاوراتر است. پس مبادا آنچه بر تو پنهان است آشگار گردانی، و آنچه هویداست بپوشانی! که داوری در آنچه از تو پنهان است باخدای جهان است. پس چندان که می‌توانی زشتی‌ها را بپوشان، تا آن را که دوست داری بر رعیت پوشیده ماند خدا بر تو پوشاندِ» (همان، ص 569). همچنین حضرت در یکی از جملات قصارشان می‌فرمایند: «پیروزی در دور‌اندیشی، و دور‌اندیشی در به‌کارگیری صحیح اندیشه، و اندیشة صحیح به رازداری است» (همان، ص 635).
12. وفای به عهد
«وفای به عهد» یکی از عالی‌ترین ویژگی‌های انسانی است. مولا امیرالمؤمنین، به مالک اشتر چنین توصیه می‌كنند: «مبادا مردم را وعده‌ای داده، سپس خلف وعده نمایی، و خلاف وعده عمل کردن خشم خدا را بر‌می‌انگیزاند که خدای بزرگ می‌فرماید: دشمن بزرگ نزد خدا آن است که بگوید و عمل نکنند» (همان،ص 591).
ب. ویژگی‌های سازمانی و اجتماعی
علاوه بر فضایل اخلاقی و کمالات انسانی، مدیر برای درست اداره کردن مجموعه‌ای که تحت‌سرپرستی دارد باید دارای ویژگی‌هایی دیگری نیز باشد تا بتواند مسئولیت خطیری را که بر عهده دارد خوب به انجام برساند. این ویژگی‌ها تحت‌عنوان سازمانی و اجتماعی قلمداد می‌شوند و طبق گفتة حضرت علی، شامل نكات ذيل است:
1. شایستگی
«کفایت» يا «شايستگي» اشاره به ویژگی برجسته‌ای دارد که در محدودة مسئولیت، هماهنگی لازم را ایجاد می‌کند، ضعف‌ها را تقلیل و قوت‌ها را افزایش می‌دهد. امام علی، در این خصوص، به مالک اشتر می‌فرمایند: « برای هر یک از کارهایت، سرپرستی برگزین که بزرگی کار بر او چیره نشود و فراوانی کار او را درمانده نسازد» (همان، ص 581). ايشان در نامه‌شان به کمیل بن زیاد می‌فرمایند: «سستی انسان در انجام کارهایی که بر عهدة اوست و پافشاری در کاری که از مسئولیت او خارج است، نشانه ناتوانی آشکار و اندیشه ویرانگر اوست» (همان، ص 599).
2. داشتن عدالت
حضرت علی، در فرمان حکومت منطقة فارس به زیاد‌بن ابیه چنین می‌نگارند: «عدالت را بگستران و از ستم‌کاری پرهیز کن، که ستم رعیت را به آوارگی کشاند و بیدادگری به مبارزه و شمشیر می‌انجامد (همان، ص 743). زمانی که از امام علی، می‌پرسند: عدل برتر است یا بخشش، حضرت می‌فرمایند: « عدالت هر چیزی را به‌جای خود نهد، و بخشش آن را از جایگاه خود خارج می‌سازد. عدالت نگاهبان عمومی است و جود و بخشش مشکل‌گشای خصوصی. پس عدالت ارزشمندتر و برتر است» (همان، 1381، ص 735).
3. انتقادپذیری
حضرت علی‌بن ابی‌طالب، در خطبة 216 مردم کوفه را چنین خطاب قرار می‌دهند:«با من چنان که با پادشاهان سرکش سخن می‌گویند، حرف نزنید؛ و چنانچه از آدم‌های خشمگین کناره می‌گیرند، دوری نجویید؛ و با ظاهر‌سازی با من رفتار نکنید؛ و گمان مبرید اگر حقی به من پیشنهاد دهید بر من گران آید، یا در پی بزرگ نشان دادن خویشم؛ زیرا کسی که شنیدن حق یا عرضه شدن عدالت بر او مشکل باشد عمل کردن به آن برای او دشوارتر خواهد بود. پس، از گفتن حق یا مشورت در عدالت خودداری نکنید؛ زیرا خود را برتر از آنکه اشتباه کنم و از آن ایمن باشم، نمی‌دانم، مگر آنکه خداوند مرا حفظ فرماید (همان، ص 445).
4. مشورت کردن
امام علی ، در این باره می‌فرمایند: «آن کس که از راه افکار و آراء گوناگون استقبال کند صحیح را از خطا خوب می‌شناسد» (همان، ص 667). نيز ایشان می‌فرمایند: «هیچ پشتیبانی مانند مشورت نیست، و مشورت چشم هدایت است» (همان، ص 675-637). آن حضرت در فرمان حکومت مصر به مالک می‌فرمایند: «با دانشمندان فراوان گفت‌وگو کن؛ با حکیمان فراوان بحث کن که مایة آبادانی و اصلاح شهرها و برقراری نظم و قانونی است که در گذشته نیز وجود داشت» (همان، ص 573). سپس فرماندار مصر را از مشورت با سه گروه بر‌حذر می‌دارند: «با بخیل مشورت مکن؛ زیرا او پیوسته از گدایی دم می‌زند و تو را از رادمردی و گشاده‌دستی باز می‌دارد. ترسو را در مجلس خویش راه مده که این عنصر ضعیف، هم خود می‌ترسد و هم کوشش می‌کند تا پایة تصمیم و ارادة اصحاب مشورت را سست و ناچیز کند. با آزمندان هم همنشین مباش که این جماعت همواره سخن از سود شخصی کنند و تو را به ظلم و ستم در راه کسب مال و ذخیره زر تشویق نمایند» (همان، ص 571).
5. ساده‌زیستی
یکی از صفاتی که موجب می شود تودة مردم مسئولان و مدیران جامعه را از خود بدانند و در راه آنان فداکاری كنند، زندگی ساده و دور از هر نوع تشریفات و اسراف است. این مهم در بیان آن حضرت، آمده است: «آگاه باش! امام شما از دنیای خود، به دو جامة فرسوده و دو قرص نان رضایت داده است. بدانید که شما توانایی چنین کاری را ندارید. اما با پرهیزگاری و تلاش فراوان و پاک‌دامنی و راستی مرا یاری دهید! پس سوگند، به خدا من از دنیای شما طلا و نقره‌ای نیندوخته، و از غنیمت‌های آن چیزی ذخیره نکرده‌ام، از زمین دنیا حتی یک وجب در اختیار نگرفتم و دنیای ما در چشم من از دانة تلخ درخت بلوط ناچیزتر است! (همان، ص 553).
6. حسن شهرت
حضرت علی، در فرمان حکومت مصر به مالک اشتر مي‌فرمايند: «کارگزاران دولتی را از میان مردمی با تجربه و با حیا، از خاندان پاکیزه و با‌تقوا، که در مسلمانی سابقة درخشانی دارند، انتخاب کن؛ زیرا اخلاق آنها گرامی‌تر، و آبرویشان محفوظ‌تر، طمع‌ورزی‌شان کمتر و آینده‌نگری‌شان بیشتر است» (همان، ص 579). همچنین امام علی، در فرمانشان به مالک اشتر می‌فرمایند: « بدترین وزیران تو کسی است که پیش از تو وزیر بدکاران بوده و در گناهان آنان شرکت داشته است. پس مبادا چنین افرادی محرم راز تو باشند! زیرا که آنان یاور گناه‌کاران و یاری‌دهنده ستم‌کارانند» (همان، ص 571).
7. التزام به سنت‌ها
حضرت علي، در فرمان حکومت مصر به مالک اشتر چنین توصیه می‌فرمایند: «ای مالک، آداب پسندیده‌ای را که بزرگان این امت به آن عمل نموده‌اند و ملت اسلام با آن پیوند خورده و مردم با آن اصلاح شده‌اند بر هم مزن، و آدابی که به سنت‌های خوب گذشته زیان وارد می‌کند، پدید نیاور» (همان، ص 573). در جایی دیگر هم می‌فرمایند: «هماهنگی در اخلاق و رسوم مردم، ایمن ماندن از دشمنی و کینه‌های آنان است» (همان، ص 727).
8. مصلحت‌اندیشی
امام علی، در سفارشی که به یکی از فرمانداران دارند، می‌فرمایند: «در مشکلات، از خدا یاری جوی، و درشت‌خویی را با اندک نرمی بیامیز. در آنجا که مدارا کردن بهتر است، مدارا کن؛ و در جایی که جز با درشتی کار انجام نگیرد، درشتی کن» (همان، ص 559). در دستوری هم به دو تن از فرماندهان خویش در پی‌روی از مالک اشتر می‌فرمایند: «او را چون زره و سپر خویش بدانید که در موقعیت لزوم سرعت، هرگز سستی و لغزش و کندی نکند، و آنجا که تأمل و درنگ بهتر است شتاب‌زده نیست» (همان، ص 493).
9. اکرام ارباب رجوع
حضرت علی، مکرر به مدیران خود یادآوری مي‌كنند که وظیفة آنان این است که از روی شایستگی و مهربانی شرافتمندانه به مردم خدمت کنند. حضرت به مالک اشتر می‌فرمایند: «بخشی از وقت خود را به کسانی اختصاص ده که به تو نیاز دارند تا شخصاً به امور آنان رسیدگی کنی، و در مجلس عمومی با آنان بنشین، و نگهبانان خود را از سر راهشان دور کن تا سخنگوی آنان بدون اضطراب در سخن گفتن با تو گفت‌وگو کند» (همان، ص 583). و در جایی دیگر، می‌فرمایند: «منت نهادن پاداش نیکوکاری را از بین برد، و کاری را بزرگ داشتن نور حق را خاموش گرداند» (همان، ص590).
10. وقت‌شناس بودن
بر مدیر واجب است که پس از تنظیم برنامه، وقت خود را برای رسیدگی به امور مجموعة تحت مدیریت خود تقسیم كند؛ چنانکه گفته‌اند: «توزیع وقت موجب وسعت و گشایش، و پراکندگی موجب از بین رفتن وقت خواهد شد» (تقوی دامغانی، 1380، ص 166). امام علی، در قسمتی از فرمانشان به مالک اشتر می‌فرمایند: «کار هر روز را در همان روز انجام ده؛ زیرا هر روزی کاری مخصوص خود دارد» (همان، ص 591). همچنین در بخشی از آن می‌فرمایند: «مبادا هرگز در کاری که وقت آن نرسیده شتاب کنی یا در کاری که وقت آن رسیده سستی ورزی، و در چیزی که حقیقت آن روشن نیست ستیزه‌جویی نمایی، یا در کارهای واضح و آشکار کوتاهی کنی! تلاش کن تا هر کاری را در جای خود و در زمان مخصوص به خود انجام دهی» (همان).
11. اشراف
لازمة اشراف کامل به‌منظور مدیریت مؤثر کنترل، نظارت و ارزیابی محیط داخل و خارج سازمان و زیردستان است. در این زمينه، مدیر باید با هوشیاری کامل، وظیفة نظارت و ارزیابی را به نحو احسن انجام دهد در فرمان مولای متقیان به مالک اشتر، در این باره چنین آمده است: «سپس رفتار کارگزاران را بررسی کن، و جاسوسانی راست‌گو و وفا‌پیشه بر آنان بگمار که مراقبت و بازرسی پنهانی تو از کار آنان سبب امانت‌داری و مهربانی با رعیت خواهد بود» (همان، ص 579).
12. انصاف در پاداش و تنبیه
به منظور پاداش و تنبیه زیردستان، باید کارکنان را ارزشیابی کرد. ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیت‌های کارکنان از وظایف اصلی مدیران است. با آگاه كردن کارکنان، زمینة پرورش آنها فراهم مي‌شود و آنها آگاهانه در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیر اثربخش تلاش خواهند كرد. این امر نه تنها کارایی کارکنان را موجب خواهد شد، بلکه اثربخشی سازمان را نیز درپي خواهد داشت (سیدجوادین، 1393، ص 514).
حضرت علی، در این باره به مالک اشتر می‌فرمایند: «در یک ارزشیابی دقیق، رنج و زحمات هر یک از آنان را شناسایی کن، و هرگز تلاش و رنج کسی را به حساب دیگری نگذاشته، ارزش خدمت او را ناچیز مشمار، تا شرافت و بزرگی کسی موجب نگردد که کار کوچکش را بزرگ بشماری، یا گمنامی کسی باعث شود که کار بزرگ او را ناچیز بدانی» (همان، ص575).
13. قاطعیت در عمل
امام علی، به یکی از فرماندهان خود می‌نویسند: «اگر رأی و اندیشة زمامدار دچار دگرگونی شود او را از اجرای عدالت بسیار باز می‌دارد» (همان، ص 597).
نتیجه‌گیری
در تحقیق حاضر، معیارهای مدیران موفق و شایسته در پرتو کلام امیرالمؤمنین علی، و از کتاب نفیس نهج‌البلاغه، از دو بعد «ارزشی – اخلاقی» شامل: ایمان، پارسایی، اخلاص، بصیرت، امانت‌داری، شرح‌صدر، فروتنی، حسن‌خلق، بردباری، گذشت، رازداری و وفای عهد و «سازمانی – اجتماعی» شامل: شایستگی، داشتن عدالت، انتقادپذیری، مشورت، ساده‌زیستی، حسن‌شهرت، التزام به سنت‌ها، مصلحت‌اندیشی، اکرام ارباب رجوع، خدمت‌گزار بودن، وقت‌شناس بودن، اشراف، انصاف در تنبیه و پاداش و قاطعیت در عمل بررسی شد. شکل 2 نتایج تحقیق را نمایش می‌دهد. ذکر این نکته ضرورت دارد كه شایستگان وظیفه دارند در دستگاه‌‌های خود شایسته‌پروری كنند تا چرخ‌های پیشرفت از حرکت باز نایستند، و‌گرنه افرادی نالایق تصدی امور را در دست خواهند گرفت که نتیجة آن چیزی جز تباهی و فساد نیست، و تاریخ بهترین گواه بر این ادعاست. این در حالی است که در حکومت‌های غیر‌دینی، معیارهای شایستگی در چارچوب‌های خاص آن نظام تعریف می‌شود. امروزه انواع مدیریت‌ها در غرب، بر اساس تخصص صرف و با ابزاری همچون دانش سنجیده می‌شود و به سبب پایبند نبودن به اصول ارزشی، این ملاک‌ها از غنای کافی برخوردار نیست. همچنین داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمة کار در یک نظام شایسته‌سالار است. برای شایستگی دو بال وجود دارد که یک بال آن «دانش» و بال دیگر «بینش» و نحوة برخورد با مسئله و اعتقاد و ارزش‌هاست (الوانی،1393، ص 181). نتیجة کلی آنکه نظام‌های غربی و اسلامی به حضور معنویت و ارزش‌های اعتقادی به عنوان جزو لاینفک ویژگی‌های مدیران و نیروهای انسانی واقفند.
- نهج‌البلاغه، ترجمه محمد دشتی، قم، اميرالمؤمنين.
- ابوالمعالی حسینی، خدیجه، 1383، مقدمه‌ای بر پژوهش تحلیل محتوا، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی.
- ابیلی خدایار، 1386، «ضرورت بحث دربارة توسعة شایستهسالاری در سازمان‌ها»، پیشگفتار مجموعه مقالات نخستین همایش شایستهسالاری در سازمان‌ها، جهاد دانشگاهی، دانشکدة روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، شیوه.
- ایزدی‌فر، علی اکبر،1384، «شايسته‌سالاري در مديريت از ديدگاه امام علي، علوم انساني، ش 4 ، ص24-11.
- بیان، حسام الدین،1373، آیین مدیریت، تهران، مرکز انتشارات مدیریت دولتی.
- تقوی دامغانی، سید‌رضا، 1380، نگرشی بر مدیریت اسلامی، تهران، تبلیغات اسلامی.
- دشتی، محمد،1390، ترجمة نهج البلاغه، چ دهم، قم، دفتر مطالعات تاریخ و معارف اسلامی.
- رشیدپور، عبدالمجید، 1385، دیباچه‌ای بر مدیریت اسلامی، تهران، هجرت.
- رهنورد، فرج الله و همكاران، 1392، «شناخت عوامل بازدارنده استقرار نظام شايسته سالاري در سطح مديران حرفه‌اي سازمان‌هاي دولتي شهرستان اهواز»، مديريت بهره‌وري، س هفتم، شمارة 25، ص 32-15.
- ری شهری، محمد،1385، اخلاق مدیریت در اسلام، تهران، دفتر تبلیغات اسلامی.
- سرمدی، محمدرضا، 1389، مدیریت اسلامی، تهران، دانشگاه پیام نور.
- سید جوادین، سید‌رضا،1393، مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران، چ چهاردهم، نگاه دانش.
- طباطبايي، سید محمدحسین،1417، المیزان فی تفسیر القرآن، چ پنجم، ج چهارم، قم، دفتر انتشارات اسلامي جامعه مدرسين حوزه علميه قم، ص 385- 378.
- خسرو آبادی، حمیدرضا و همكاران، 1394، «طراحی الگوی تصمیم‌گیری اخلاقی مدیران مبتنی بر آموزه‌های نهج‌البلاغه»، پژوهشنامه نهج البلاغه، سال3، ش 11، ص94-67.
- خنفیر، حسین1390، «ارائة مدل کاربردی در مدیریت آموزش و پرورش کشور با الهام از آراء مدیریتی امام علی، رسالة دکتری مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.
- علی اکبری، حسین و رمضانی، حسین1391، «بررسی پایه‌های نظری موضوع تصمیم‌گیری مبتنی بر اخلاق اسلامی»، مدیریت اسلامی، بهار و تابستان91، سال20، ش1، ص 174-149.
- فروزنده، لطف‌الله، 1392، مدیریت اسلامی و الگوهای آن، چ هفتم، تهران، پیام نور.
- فیض‌الاسلام، علی نقی، 1351، ترجمه نهج البلاغه، تهران، دارکتاب الاسلامیه.
- قهرمانی، عرفان1384، «پیاده‌سازی نظام شایستهسالاری در سازمان»، چهارمین کنفرانس بین‌المللی صنایع، تهران.
- کاظمی، ملیحه‌السادات و همكاران، «رابطة ارزش‌ها و شخصیت مدیران با شایسته سالاری، مشارکت شهروندی و بیگانگی سازمانی در سازمان‌های دیوان‌سالار و سنتی»، روانشناسی کاربردی، سال5، ش2(18)، ص 65-48.
- گل پرور، محسن و عریضی، حمید رضا، 1385، «نقش مشارکت شهروندی، شایستهسالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان‌ها»، رفاه اجتماعی، 6 (23)، 276-251.
- مکارم شیرازی، ناصر، 1374، تفسیر نمونه، تهران، دارالكتب الاسلاميه.
- موسی‌زاده، زهرا و همكاران، 1388، «معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران با رویکردی شایسته‌گزینی در نهج‌البلاغه»، اندیشه مدیریت، سال سوم، بهار و تابستان 1388، ص 132-130.
- مهدی‌زاده اشرفی، علی و همكاران،1393، «بررسی و تحلیل موانع شایسته سالاری در شرکت ارتباطات زیر ساخت»، مدیریت، سال یازدهم، ش33، ص 39-19.
- نادیان، مسعود و سلطان حسینی، محمد،1390،«شاخص‌ها و ملاک‌ها برای مدیران ورزشی»، پژوهش‌های مدیران ورزشی و علوم حرکتی، سال اول، ش 2، زمستان90، ص 19-11.
- نصر اصفهاني، مهدي و همكاران، 1389، «شايسته‌سالاري در مديريت جامعه با تأکيد بر انديشه‌هاي سياسي امام علي، »، معرفت اسلامی ،سال دوم، ش دوم، پاييز و زمستان 1389، ص 141 ـ 160.
- نظری منش، لیلا، 1385، «شاخص‌های انتخاب و انتصاب مدیران با رویکرد شایسته گزینی»، مجموعه مقالات مدیریت، تهران.
- هاشمی رفسنجانی،1386، تفسير راهنما، بوستان کتاب، قم، دفتر حوزه علمیه قم.
- Alvesson, Mats & Dan Karreman (2001), Perfection of Meritocracy or Ritual of Bureaucracy? HRM in a Management Consultancy Firm.
- Anastassios Karayiannis, (2001), Imperfect Meritocracy And Inefficiency , Vol 2
- Bateman S.thomas. Scott A.Snell (2007), »Management Leading & collaborating in a competitive word , Seventh Edition , MC Graw Hill «, Irwin. p. 21-23.
- Fogg, C. D. (1999) .Implementing your strategic plan: How to turn “ intent ”into effective action for sustainable change . New York: American Management Association.
- McClelland, D. C . (1973) .Testing for competence rather than for "intelligence . " American PsychologistAmerican Psychologist 1-14.
- Foster, Mindi D. Lisa Sloto and Richard Ruby (2006), »Responding to Discrimination as a Function of Meritocracy Beliefs and Personal Experiences: Testing the Model of Shattered Assumptions«. Group Processes & Intergroup Relations 9(3). pp: 401–411.
- Hauser, Robert M. (2002), Meritocracy, Cognitive Ability, and the Sources of Occupational Success. CDE Working Paper No. 98-07
- Hyter, Michael C.(2008), Meritocracy,Novations Group, Inc
- Lepak, D. P . (1999). “ The human Resource Architecture: toward a theory of human capital allocation and development ” . Academy of Management Review 31-48.
- Parish, Rebecca and Sense- interview with lani Guinier, (2006), About the
- ، KHAMENEI.IR.
