مقایسه میزان به‌کارگیری رفتار اسلامی شهروندی سازمانی در سازمان‌های دولتی و خصوصی
Article data in English (انگلیسی)
مقدمه
همة فيلسوفان و دانشمندان، همواره درصدد بودند که برنامه و راهي براي رفتار انسان عرضه کنند تا وي را به سر‌منزل سعادت و خوشبختي هدايت کنند. اين امر بيانگر اين نکته است که اخلاق و رفتار هميشه مورد توجه متفکران و انديشمندان جامعه بشري بوده و هست (اميري و عابدي جعفري، 1392). رفتار افراد و کارکنان در سازمان، بيانگر بخشي از جنبه‌هاي کارکردي يک سازمان است که در قالب رفتارهاي رسمي و غيررسمي بروز مي‌کند. بخشي از رفتار سازماني، که در خارج از چارچوب‌هاي رسمي سازمان پديدار مي‌شود، با عنوان «رفتارهاي شهروندي سازماني» تعريف مي‌شود که بر عملکرد سازمان تأثير مي‌گذارد و در بينش ديني، از اين جهت که هدف آفرينش انسان و خوشبختي و سعادت مطلق او، در قرب به خدا محقق مي‌شود، هر فعلي که به فرمان خدا و با نيت تقرب به او انجام گيرد، اخلاقي است. در يک سازمان اسلامي، ملاک بهنجار بودن رفتارها، هم‌خواني آن با اخلاق اسلامي است. بر همين اساس، به تغيير و اصلاح رفتار افراد و گروه‌هاي موجود در سازمان همت مي‌شود (قوامي،1393). رفتارهاي شهروندي سازماني، در يک سازمان اسلامي، تحت تأثير فرهنگ ديني و آموزه‌هاي اسلامي قرار دارد. البته در اين ميان، عوامل و متغيرهاي مختلفي مي‌تواند بر شدت و ضعف بروز و به‌کارگيري آن در يک سازمان تأثيرگذار باشد. يکي از اين عوامل، ماهيت و نوع سازمان از لحاظ خصوصي بودن يا دولتي بودن است. براين اساس، با تمرکز بر موضوع «اخلاق رفتار شهروندي سازماني»، در چارچوب آموزه‌هاي اسلامي، اين پژوهش بر آن است تا ميزان به‌کارگيري رفتار اسلامي شهروندي سازماني را در دو سازمان دولتي و خصوصي مورد بررسي و مقايسه قرار دهد. بدين ترتيب، پرسش‌هاي اين پژوهش، به شرح زير است:
شاخص‌هاي رفتار شهروندي سازماني در آموزه‌هاي دين اسلام چيست؟
آيا ميان کارکنان سازمان‌هاي خصوصي و دولتي، در ميزان به‌کارگيري رفتار اسلامي شهروندي سازماني، تفاوتي وجود دارد؟
مباني نظري پژوهش
مفهوم رفتار شهروندي سازماني
در دهة 1930 بارنارد(Barnard)، مفهوم «رفتار شهروندي سازمان» را بررسي کرد که بعدها آن را «رفتارهاي فرانقش» نام نهاد. سپس کاتز و کان Katz & Kahn))، در سال 1966 به معرفي رفتارهاي فرانقشي پرداختند که موجب افزايش اثربخشي سازماني مي‌شود. اين رفتارها، شامل کمک به ديگران در مسائل و مشکلات کاري، پذيرش همديگر در کارگروهي بدون ايجاد تضاد و تعارض در سازمان و حفاظت و نگهداري از منابع سازمان مي‌شود. آنان اصطلاح «شهروند» را به کارکناني اطلاق کردند که چنين رفتارهايي از خود بروز مي‌دادند. همچنين، باتمان و ارگان ) Bateman & Organ) (1983) نيز جزو نخستين کساني بودند که مقالاتي در زمينه رفتار شهروندي سازماني منتشر کردند. پژوهش‌هاي اوليه‌اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام شد، با هدف شناسايي مسئوليت‌ها و رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند، ولي اغلب ناديده گرفته مي‌شد. اين رفتارها، با وجود اينکه در ارزيابي‌هاي سنتي عملکرد شغلي به‌درستي اندازه‌گيري نمي‌شد و يا حتي گاهي اوقات، مورد غفلت قرار مي‌گرفت، ولي در افزايش اثربخشي سازمان مؤثر بود (دانايي فرد و همکاران، 1389).
تعاريف زيادي براي رفتار شهروندي سازماني ارائه شده است. در تعريفي، اين اعمال، که در محل کار اتفاق مي‌افتد، اين‌گونه تعريف شده است: «مجموعه‌اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که جزو وظايف رسمي سازمان نيست، ولي توسط افراد انجام و موجب بهبود موثر وظايف و نقش‌هاي سازمان مي‌شود» (فاني و همکاران، 1392). ارگان (1988)، رفتار شهروندي سازماني را مجموعه رفتارهاي فردي تعريف مي‌کند که اختياري و آگاهانه است و به‌طور صريح، توسط سامانه‌هاي پاداش و ارزيابي عملکرد سازماني شناسايي نشده است، ولي در مجموع اثر بسيار چشم‌گيري بر اثربخشي سازماني دارد (باو و همکاران، 2009، ص 699). اين تعريف، بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي تأکيد دارد: نخست اينکه، اين رفتار داوطلبانه و اختياري است؛ يعني نه يک وظيفه از پيش تعيين‌شده و نه بخشي از وظايف رسمي فرد است. دوم اينکه مزاياي اين رفتار، جنبة سازماني دارد؛ به اين معنا که اين رفتار کارکرد کارآمد سازمان را اشاعه مي‌دهد. سوم اينکه به‌صراحت يا به‌طور مستقيم در نظام رسمي پاداش درج نمي‌شود (فاني، 1392). براساس نظريه مورگان، ابعاد رفتار شهروندي سازماني شامل موارد ذيل است:
نوع‌دوستي: نوع‌دوستي، با کمک داوطلبانه به افراد در محيط کار و در ارتباط با يک وظيفه يا مشکل سازماني مرتبط است.
وظيفه شناسي (وجدان‌کاري): شامل رفتارهايي است که به فرد اجازه مي‌دهد تا وظايف خود را بالاتر از حد انتظار انجام دهد.
جوانمردي: تمايلي است که از سوي کارمند براي تحمل شرايط غيرايده‌آل، بدون هيچ شکايتي در برابر کاستي‌ها نشان داده مي‌شود.
ادب و مهرباني: شامل رفتارهايي است که نشان مي‌دهد يک کارمند در مورد حيات يک سازمان حساسيت دارد و مسئولانه مشارکت مي‌کند.
فضيلت مدني: شامل پيشنهادهاي سازنده‌اي است درباره اينکه چگونه گروه کاري، مي‌تواند کارايي خود را ارتقا دهد. اين مسئله مبتني بر ماهيت پيشنهاد، منابع را آزاد مي‌کند يا کارکنان را کارامدتر مي‌سازد و عملکرد گروه را با مشارکت فعالانه و توجه‌آميز افزايش مي‌دهد (همان).
رفتار شهروندي سازماني در آموزه‌هاي اسلامي
اسلام به عنوان دين خاتم که در همه عرصه‌ها، آموزه‌هاي جامع و متناسب با سعادت و کمال حقيقي انسان عرضه کرده است، در خصوص اخلاق و رفتار نيز رهنمودها و دستورهاي بسياري دارد. آيات و روايات بسياري، به شيوه‌ها و رفتار افراد در برابر خويشان، همسايگان، همکاران و... اشاره دارد که در نوع خود ممتاز است. در مقايسه با رويکردهاي متعارف در تبيين رفتار شهروندي سازماني، يکي از وجوه مميزه رويکرد اسلامي در اين موضوع، درنظرگرفتن عامل قصد و نيت افراد در اين رفتارهاست. از اين نظر، ممکن است فرد با نيت خوب جلوه دادن خود در محيط کار و بد جلوه دادن همکارانش، درگير رفتار شهروندي سازماني شود. در اين موارد، نه‌تنها چنين رفتارهايي به نفع سازمان نيست، بلکه آسيب‌هاي رفتاري بسياري را مي‌تواند به همراه داشته باشد. در‌نهايت نيز کارايي سازمان را کاهش دهد. بنابراين، تفاوت مربوط به منشأ بروز رفتار است، وگرنه رفتارهاي شهروندي به‌خودي‌خود، از لحاظ ظاهري مثبت است. در نتيجه، رفتارهاي شهروندي سازماني مي‌تواند زمينه‌ساز تأثيرات مطلوب و يا زيان بار بر عملکرد کلي سازمان شود (رعنايي کردشولي و همکاران، 1392، ص 6).
رفتار شهروندي، در‌صورتي‌که خاستگاه ديني داشته باشد، براي سازمان تأثير نامطلوب نخواهد داشت. اين امر، بر اين پيش‌فرض استوار است که انسان نمي‌تواند بدون داشتن فکر و آرمان و ايمان، زندگي سالم داشته باشد و يا کاري مفيد و ثمربخش براي بشريت و تمدن بشري انجام دهد. بنابراين، ايمان مذهبي است که به ارزش‌هاي اخلاقي اعتبار مي‌بخشد و موجب وحدت اجتماعي مي‌شود (مطهري، 1357، ص 41 و 55). رفتارهاي شهروندي، مبتني بر مجموعه‌اي از ارزش‌هاي انساني است که از نگاه اسلام، در سرشت انسان ريشه دارد. ازجمله اينکه گرايش به فضيلت به‌طور فطري در انسان وجود دارد. اين گرايش، به شيوه‌هاي مختلفي تعريف و دسته‌بندي شده است (مطهري، 1376، ص 79). اگر بر مبناي اين استدلال، اين موضوع را بپذيريم که ريشة ارزش‌هاي اخلاقي را مي‌توان در ايمان مذهبي جست‌وجو کرد، رفتارهاي شهروندي کارکنان سازمان را نيز که ريشه در اين ارزش‌ها دارد، مي‌توان جزو اموري به‌حساب آورد که فضيلت محسوب مي‌شود. از اين ديدگاه، همواره گرايش به بروز رفتارهاي شهروندي در کارکنان سازمان وجود دارد. ريشة اين گرايش را مي‌توان در فطرت انسان پيداکرد (رعنايي کردشولي و همکاران، 1392، ص 7).
در نگاهي وسيع‌تر، از اين آيه که مي‌فرمايد: « فَأَقِمْ وَجْهَكَ لِلدِّينِ حَنِيفاً فِطْرَتَ اللَّهِ الَّتِي فَطَرَ النَّاسَ عَلَيْها لا تَبْدِيلَ لِخَلْقِ اللَّهِ ذلِكَ الدِّينُ الْقَيِّمُ وَ لكِنَّ أَكْثَرَ النَّاسِ لا يَعْلَمُونَ» (روم: 30)، به دست مي‌آيد که دين و دين‌داري نيز فطري است. درنتيجه، با اشتراکاتي که ميان رفتارهاي شهروندي و ارزش‌هاي اخلاقي و انساني وجود دارد، آموزه‌هاي اسلامي منبع غني و سرشاري براي تبيين اين رفتارها به‌شمار مي‌رود. در اين رابطه، مي‌توان گفت: دين و ارزش‌هاي ديني، از دو جهت به سازمان‌ها کمک مي‌کند: 1) حوزة شناخت، 2) حوزه بسترسازي. در حوزة شناخت، دين با غني ساختن بينش و نگرش کارکنان نسبت به کار، مسئولان، مردم، حقوق و وظايف کارکنان را از درون پرورش مي‌دهد به‌گونه‌اي‌که رفتارهاي شهروندي را جزئي از وظايف خود به‌شمار آورند. در اين حالت، رفتار کارکنان رنگ و بوي خدايي گرفته، از بروز رفتارهاي شهروندي، با قصد و نيتي که در نهايت، به ضرر سازمان باشد، جلوگيري مي‌شود. از سوي ديگر، کارکنان با بينش ديني، داراي رفتاري هوشمندانه هستند، به‌طوري‌که به خوبي دريافته‌اند که چگونه تعادل ميان رفتارهاي فرانقش و رفتارهاي درون‌نقش را رعايت کنند که برآيند کار به نفع سازمان باشد (همان).
در حوزة بسترسازي، دين به سازمان کمک مي‌کند تا بر عوامل محيطي متمرکز شود و عوامل تأثيرگذار بيروني را سامان دهد. در اين مرحله، سعي مي‌شود تا محيطي هرچه بهتر و مطلوب‌تر براي تقويت و ثبات رفتارهاي شهروندي به وجود آيد. دستاورد دين در حوزه بسترسازي، ايجاد انگيزه بيشتر در کارکنان براي بروز اين رفتارها و ثبات و پايداري اين جريان رفتاري در سازمان است. ممکن است تصور شود با سرمايه‌گذاري در حوزة شناخت مي‌توان به نتيجه مطلوب دست يافت و با اصلاح بينش کارکنان، ديگر نيازي به اصلاح متغيرهاي زمينه‌اي در حوزة بسترسازي نيست. نکته مهم اين است که بايد ظرفيت افراد را مورد توجه قرارداد. بايد توجه کرد که افراد با ظرفيت‌هاي روحي و معنوي متفاوت هستند. برخي افراد، وقتي به غناي درون مي‌رسند و از درون پرورش مي‌يابند، آن‌قدر ظرفيت روحي زيادي دارند که حتي در اوضاع نامساعد محيطي نيز رفتارهاي فرانقش خود را به نحو احسن بروز مي‌دهند. ولي افرادي که ظرفيت روحية آنان کمتر است، رفتارشان به‌شدت تحت تأثير عوامل محيطي قرار مي‌گيرد، به‌گونه‌اي که اگر در سازمان بسترهاي لازم براي تقويت رفتارهاي شهروندي ايجاد نشده باشد، به‌سرعت نسبت به انجام چنين رفتارهايي دلسرد شده، يا ممکن است درگير رفتارهاي شهروندي با نيت منفي شوند. بنابراين، سازمان بايد در هر دو زمينه سرمايه‌گذاري مادي و معنوي کند تا به نتيجه دلخواه برسد (رعنايي کردشولي و همکاران، 1392، ص 8).
ابعاد رفتار اسلامي شهروندي سازماني
رفتار سازماني در اسلام، همان «فعل اخلاقي سازماني» است که ناشي از «خلق و خوي اخلاقي» بوده و فراسازماني است. از ديدگاه قرآن، رفتارهاي سياسي، اقتصادي، فرهنگي، معنوي و اجتماعي، با علت‌هاي ارزشي، اعتقادي و اخلاقي، ناشي از ادراک، شخصيت و انگيزه‌هاي خاص صورت مي‌گيرد (قوامي، 1393). در قرآن، بر مباني رفتار اشاره شده است. در آيات متعددي از قرآن کريم، به برخي رفتارها و علت بروز آن پرداخته شده است. در اينجا به برخي از آنها اشاره مي‌کنيم:
استهزا کردن: علت استهزاء اذان، عدم تعقل دانسته است (مائده: 85).
غرور: اعراض از قبول حق و داوري قرآن، به دليل غرور و توهم امتياز است (آل‌عمران: 23-24).
خيانت در امانت: خيانت در امانت، برخي از اهل کتاب، به دليل عدم احساس مسئوليت و دروغ بستن به خداست (آل‌عمران: 57).
عيب‌جويي: از عيب‌جويي نهي شده است (توبه: 79-80).
ايثار: يادآوري داستان دو گروه مهاجران و انصار، به مسئله ايثار اشاره شده است (حشر: 59) .
احساس مسئوليت: (حشر: 60-61).
در قرآن کريم، به خلق و خوي بزرگان و الگوي‌هاي رفتاري آنها اشاره کرده است که برجسته‌ترين آنان حضرت محمد هستند. جلوه‌هاي شخصيتي حضرت محمد، به حدي متنوع و متعدد است که در اين گفتار نمي‌گنجد، اما به‌طور خلاصه مي‌توان به مواردي از آن اشاره کرد که عبارتند از: انسجام‌بخشي و وحدت‌آفريني، درمان‌گري و احيا‌گري، تعادل، متانت و حسن خلق، راهنمايي و هدايت، جذابيت و عزت، حکميت و قاطعيت، محبت و رحمت، کم‌مصرفي و پربازدهي (پورعزت، 1393).
برخي ديگر از عوامل مربوط به رفتار شهروندي سازماني، طبق آموزه‌هاي اسلامي عبارتند از: امانت‌داري (با مؤلفه‌هاي رازداري، وفاي به عهد، پاسداري از اموال سازمان، صداقت و معتمد بودن)؛ نظم (با مؤلفه‌هاي آراستگي ظاهر، انضباط اداري، برنامه‌ريزي و نکته‌سنجي)؛ سعه صدر (با مؤلفه‌هاي بردباري، استقامت، مدارا، خويشتن‌داري، اغماض و غناعت)؛ خيرخواهي (با مؤلفه‌هاي همدردي، نوع‌دوستي، خدمتگزاري، اميدبخشي و مشکل‌گشايي)؛ مسئوليت‌پذيري (با مؤلفه‌هاي وجدان‌کاري، فرمان‌پذيري، انتقادپذيري و قاطعيت)؛ مثبت‌انديشي (با مؤلفه‌هاي اعتماد، اميدواري و خوش‌بيني)؛ تعاون (با مؤلفه‌هاي مشورت، هماهنگي و همکاري)؛ جوانمردي (با مؤلفه‌هاي ايثار، شهامت و فتوت)؛ خوش‌رفتاري (با مؤلفه‌هاي مهرورزي، تواضع و گشاده‌رويي)؛ کرامت (با مؤلفه‌هاي متانت، بزرگواري، عزت نفس، تغافل و سخاوت)؛ عدالت (با مؤلفه‌هاي انصاف، اعتدال و قسط) و خردورزي (با مؤلفه‌هاي درايت، آزادانديشي، واقع بيني) (رعنايي کردشولي و همکاران، 1392).
پيشينه پژوهش
مراجعه به منابع و مراجع علمي نشان مي‌دهد که در زمينه رفتار شهروندي سازماني، پژوهش‌هاي بسياري انجام شده است. ولي دربارة رفتار شهروندي سازماني، با رويکرد اسلامي پژوهش‌هاي معدودي در داخل و يا خارج انجام شده است که در آن بيشتر جنبه‌هاي نظري موضوع مورد توجه قرار گرفته است. در اينجا، براي آشنايي بيشتر، به مرور برخي از اين آثار مي‌پردازيم.
رعنايي کردشولي و همکاران (1392)، رفتار شهروندي سازماني را مبتني بر آموزه‌هاي اسلامي مورد مطالعه قرار دادند. در اين پژوهش نخست، «مفهوم رفتار شهروندي سازماني» تشريح و الگوها و ادبيات اين حوزه مورد بحث قرار گرفته است. سپس با ورود به فضاي نظريه‌پردازي در حوزه مديريت بومي، مباني نظري مفهوم‌سازي رفتارهاي شهروندي از ديدگاه ديني بررسي شد. در اين زمينه با اتخاذ رويکرد کيفي در پژوهش و با بهره‌گيري از روش فراترکيب، متون مربوط شناسايي و پس از ارزيابي، تعدادي از آن براي استفاده انتخاب گرديد. در گام بعد، متون انتخابي با هدف استخراج مصداق‌هاي رفتارهاي شهروندي، مورد بررسي قرار گرفت. سرانجام، با طبقه‌بندي اين مصداق‌ها در قالب مفاهيم و مقوله‌هاي مختلف، رفتار شهروندي از ديدگاه اسلامي مفهوم‌سازي شد.
در پژوهشي ديگر، قلي‌پور و همکاران (1391)، تأثير روزه در ماه مبارک رمضان را بر رفتار شهروندي سازماني مورد مطالعه قرار دادند. نتايج اين پژوهش، که در يک سازمان پژوهشي- اجرايي و بر روي 236 نفر انجام شد، نشان داد که در ماه رمضان رفتار شهروندي سازماني افزايش و رفتارهاي ضدشهروندي کاهش پيدا مي‌کند.
عسگري و همکاران (1393)، رابطة اخلاق اسلامي و رفتار شهروندي سازماني را مورد مطالعه قرار دادند. نتايج اين پژوهش بيانگر اين است که ميان پايبندي کارکنان به اخلاق اسلامي و رفتار شهروندي سازماني، رابطه مثبت و معني‌داري وجود دارد. بر پايه نتايج اين پژوهش، مديران مي‌توانند با ترويج مباني اخلاق در ميان کارکنان، رفتارهاي شهروندي سازماني را توسعه دهند.
کاميل و همکاران (2012)، در پژوهشي به شناسايي مضامين تقوا از ديدگاه اسلامي در رفتار شهروندي سازماني پرداختند. اين مطالعه در دو کشور مالزي و اندوزي انجام شد. نتايج اين پژوهش نشان داد که ميان تقوا و رفتار شهروندي سازماني، رابطه وجود دارد و اينکه تقوا و ساير اصول اسلامي، ممکن است به عنوان پيش‌نياز يا به عنوان توانمندسازي رفتار شهروندي سازماني عمل کنند. همچنين، اين پژوهش تأکيد مي‌کند که مقوله تقوا بايد بيشتر در پژوهش‌هاي حوزه کسب و کار مورد توجه قرار گيرد.
الحياست (2012)، در پژوهشي به مطالعه نقش اخلاق اسلامي بر توسعه رفتار شهروندي سازماني، در مؤسسات خبري کشور اردن پرداخت. نتايج اين پژوهش نشان داد که ميزان تعهد، بر بخشي از کارکنان مؤسسات مورد مطالعه بالا بود. به‌علاوه، رابطه معني‌داري ميان پايبندي به برخي مؤلفه‌هاي اخلاق اسلامي کار از قبيل ابزار محبت و بخشش نسبت به همکاران و مشتريان، پيروي از دستورات و احترام به اخلاق کاري و رفتار شهروندي سازماني مشاهده شد. همچنين، ميان پايبندي به برخي مؤلفه‌هاي اخلاق اسلامي کار، از قبيل کارآيي، مشاوره و توصيه، حس مسئوليت، عدالت و عدالت‌خواهي و کار تيمي مشاهده نشد.
العبيدلي (2010)، در پژوهشي با عنوان «رهبري و رفتار شهروندي سازماني در بانک‌هاي اسلامي»، به بررسي اين موضوع در بانک‌هاي کشور امارات پرداخت. نتايج پژوهش نشان داد که سبک‌هاي رهبري تحول‌گرا و عمل‌گرا، بر بروز رفتار شهروندي سازماني کارکنان تأثير مثبت دارد. در اين ميان، تأثير رهبري عمل‌گرا بيش از رهبري تحول‌گرا‌ست. براي ساير سبک‌هاي مورد بررسي، اثر قابل ملاحظه‌اي مشاهده نشد. همچنين، در بخشي ديگر مشخص شد که انگيزش ذهني کارکنان رابطه‌اي مثبت با برخي از مؤلفه‌هاي رفتارهاي شهروندي سازماني دارد.
شاخص‌هاي رفتار اسلامي شهروندي سازماني
در عناوين قبلي، مباني نظري و پيشينة پژوهش بررسي و درخلال آن، شاخص‌ها و مؤلفه‌هاي رفتار شهروندي سازماني، از ديدگاه دين اسلام بررسي شد. در اين ميان، مهم‌ترين و عمده‌ترين پژوهشي که به طور جامع به شناسايي شاخص‌هاي اسلامي رفتار شهروندي سازماني پرداخته، مطالعه کردشولي و همکاران (1392) است که در اين مطالعه، مؤلفه‌ها و شاخص‌هاي رفتار شهروندي سازماني، در چارچوب منابع و معارف ديني شناسايي و دسته‌بندي شده است. در اين پژوهش، با درنظرگرفتن نتايج پژوهش مزبور و ساير پژوهش‌هاي انجام‌شده در اين زمينه، شاخص‌هاي مربوط به رفتار اسلامي شهروندي سازماني استخراج و در طراحي پرسشنامه از آن استفاده شد. جدول زير شاخص‌ها را به همراه منابع استخراج آن نشان مي‌دهد:
جدول (1): شاخص‌هاي رفتار اسلامي شهروندي سازماني
رديف شاخص اصلي شاخص فرعي منبع
1 امانت‌داري رازداري، وفاي به عهد، حفاظت از اموال سازمان، صداقت، اعتماد پورعزت، (1393)، رعنايي کردشولي و همکاران (1392)، قرائتي (1383)، دشتي (1380)، کرمي فريدني (1386)، الهامي‌نيا (1378)، اميري (1387)، دلشاد تهراني (1386)
2 نظم آراستگي، انضباظ اداري، برنامه‌ريزي، دقت و نکته‌سنجي پورعزت، (1393)، کردشولي و همکاران (1392)، قرائتي (1383)، دشتي (1380)، کرمي فريدني (1386)، الهامي‌نيا (1378)، اميري (1387)، دلشاد تهراني (1386)
3 سعه صدر صبر و بردباري، خويشتن‌داري، اغماض، غناعت پورعزت، (1393)، کردشولي و همکاران (1392)، کرمي فريدني (1386)، قرائتي (1383)، الهامي‌نيا (1378)، اميري (1387)، دلشاد تهراني (1386)، حر عاملي (1388)، دشتي (1380)
4 خيرخواهي نوع‌دوستي و ياري همديگر، خدمتگزاري، اميدبخشي، مشکل‌گشايي کردشولي و همکاران (1392)، قرائتي (1383)، آخوندي (1382)، اميري (1387)، کرمي فريدني (1386)، دستغيب (1389)، دلشاد تهراني (1388)، آخوندي (1382)
5 مسئوليت‌پذيري وجدان‌کاري، فرمان‌پذيري، انتقاد پذيري، قاطعيت کردشولي و همکاران (1392)، قوامي (1391)، الهامي‌نيا (1378)، آخوندي (1382)، قرائتي (1383)، دشتي (1380)
6 مثبت‌انديشي اميدواري، خوش‌بيني کردشولي و همکاران (1392)، قرائتي (1383)، دشتي (1380)، کرمي فريدني (1386)، الهامي نيا (1378)، دلشاد تهراني (1388)
7 تعاون مشورت، هماهنگي، همکاري کردشولي و همکاران (1392)، قرائتي (1383)، دشتي (1380)، کرمي‌فريدني (1386)، دلشادتهراني (1388)، الهامي‌نيا (1378)، اميري(1387)
8 جوانمردي ايثار، شهامت، فتوت و رادمردي کردشولي و همکاران (1392)، قوامي (1391)، قرائتي (1383)، دشتي (1380)، کرمي فريدني (1386)، مطهري (1389)
9 خوش‌رفتاري مهروزي، تواضع، گشاده‌رويي پورعزت (1393)، کردشولي و همکاران (1392)، قرائتي (1383)،دلشاد تهراني (1386)، دلشاد تهراني (1388)، اميري (1387)، الهامي‌نيا (1378)، آخوندي (1382)
10 کرامت متانت، بزرگواري، عزت نفس کردشولي و همکاران (1392)، قرائتي (1383)، کريمي فريدني (1386)، دشتي (1380)، الهامي نيا (1382)، مطهري (1389)
11 عدالت انصاف، اعتدال، قسط کردشولي و همکاران (1392)، قوامي (1391)، قرائتي (1383)، کريمي فريدني (1386)، دشتي (1380)، اميري (1387)،دلشاد تهراني (1388)،حجتي (1389)، الهامي نيا (1382)
12 خردورزي درايت و دورانديشي، آزادانديشي، واقع‌بيني پورعزت (1393)، کردشولي و همکاران (1392)، دلشاد تهراني (1388)،دشتي (1380)،قرائتي (1383)،دلشاد تهراني (1388)
فرضيه‌هاي پژوهش
در اين پژوهش، براي هريک از شاخص‌هاي رفتار اسلامي شهروندي سازماني، فرضيه برابري ميانگين دو نمونه به صورت زير تعريف شده است:
H0: μ1 = μ2 بين ميانگين مؤلفه X در بانک دولتي و خصوصي اختلاف معني‌داري وجود ندارد
H0: μ1 ≠ μ2 بين ميانگين مؤلفه X در بانک دولتي و خصوصي اختلاف معني‌داري وجود ندارد
روش پژوهش
از‌آنجا‌که هدف اين پژوهش بررسي و مطالعه ميزان به‌کارگيري رفتار شهروندي سازماني با رويکرد اسلامي، در دو سازمان خصوصي و دولتي است و نتايج کاربردي براي آن متصور است، از حيث هدف، جزو پژوهش‌هاي کاربردي قرار مي‌گيرد. همچنين، اين پژوهش از نظر شيوة گردآوري اطلاعات و نحوه پرداختن به مسئله، جزو پژوهش‌هاي توصيفي است. براي آزمون فرضيات پژوهش نيز از آزمون فرض ميانگين و براي تجزيه و تحليل داده نيز از نرم‌افزار SPSS استفاده شده است.
جامعه و نمونه آماري پژوهش
در اين پژوهش، دو بانک خصوصي و دولتي واقع در شهر تهران، به‌عنوان جامعه آماري پژوهش انتخاب شد. به دليل گستردگي جامعه و محدوديت‌هاي موجود و عدم امکان بررسي همة شعب بانک‌هاي مورد مطالعه، پنجم شعبه از بانک دولتي و چهارم شعبه از بانک خصوصي واقع در مناطق 5 و 2 شهر تهران، به عنوان نمونه پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته است. تعداد نمونه، براي هر دو بانک خصوصي و دولتي، شامل 62 نفر از کارکنان و مديران است.
ابزار و روش‌گردآوري اطلاعات
در اين پژوهش، براي مطالعه ادبيات و مباني نظري پژوهش، از روش کتابخانه‌اي استفاده شده است. بدين ترتيب، با مراجعه به منابع و مراجع علمي از قبيل کتب، مقالات، پايان‌نامه‌ها و تارگاه‌هاي (Website) علمي، اطلاعات مورد‌نياز گردآوري شده است. همچنين، براي گردآوري نظرات نمونه آماري پژوهش و داده مورد‌نياز، پرسش‌نامه‌اي در طيف هفت گزينه‌اي، طراحي و مورد استفاده قرار گرفته است.
روايي و پايايي ابزار مورد استفاده
روايي پرسشنامه مورد استفاده، با روش روايي بسته به محتوا مورد تأييد قرار گرفته است. بدين ترتيب، نخست با مراجعه به مباني نظري و پيشينه پژوهش، شاخص‌ها و عوامل مرتبط با رفتار اسلامي شهروندي سازماني، استخراج و در قالب پرسشنامه تنظيم شده است. سپس، پرسشنامه مذکور پس از تأييد هفت تن از کارشناسان دانشگاهي، ميان نمونه مورد مطالعه توزيع شده است. براي بررسي پايايي پرسشنامه نيز آلفاي کرونباخ محاسبه شده است.
روش تجزيه و تحليل اطلاعات
در اين پژوهش، نخست براي بررسي نرمال بودن داده‌هاي مربوط به دو نمونه مورد مطالعه، آزمون کلوموگروف اسميرنوف انجام شده است. در گام بعد، با استفاده از آزمون t، ميانگين براي دو نمونه مستقل، فرضيه‌ها بررسي و تفاوت ميزان به‌کارگيري شاخص‌ها در دو نمونه مورد بررسي قرار گرفته است.
يافته‌هاي پژوهش
در اين بخش، يافته‌هاي پژوهش طي جداولي ارائه و بررسي مي‌شود. دربارة پايايي پژوهش، نتايج اين‌گونه حاصل شد که در اجراي نخست و با حضور همه شاخص‌ها، مقدار ضريب آلفا 0.411 حاصل شد. در ادامه، با حذف 7 شاخص «مدارا و ملايمت»، «خدمتگزاري»، «اميدواري»، «شهامت در بيان سخن حق و عمل به حق»، «فتوت و رادمردي»، «متانت و وقار در برخورد با ارباب رجوع و همکاران» و «عزت نفس»، که بيشترين تأثير منفي را بر مقدار کل داشت، مقدار ضريب آلفا بيشتر از 0.6 يعني 0.654 حاصل شد که مقداري قابل قبول است. در نهايت، تعداد 12 شاخص اصلي و 32 شاخص فرعي باقي ماند که تحليل‌ها بر روي آنها انجام شده است. نتايج آزمون کلموگروف اسميرنوف هم نشان داد که توزيع شاخص‌ها، از توزيع نرمال پيروي مي‌کند. جداول زير نتايج آزمون t روي شاخص‌ها را نشان مي‌دهد. افزون بر اينکه، مقادير آماره t و مقدار معني‌داري آزمون اختلاف ميانگين، با درنظر گرفتن معني‌داري (و معني‌دار نبودن)، مقدار آماره آزمون لوين (F) گزارش شده است.
جدول (2): نتيجه آزمون معني‌داري مؤلفة امانت‌داري
شاخص بانک ميانگين انحراف معيار t معني داري نتيجه آزمون
رازداري دولتي 5.104 1.127 1.472- 0.196 تأئيد
خصوصي 4.831 1.356
پاسداري و حفاظت از اموال سازمان دولتي 4.261 1.835 3.370 0.001 ردّ
خصوصي 5.428 1.290
صداقت در رفتار و گفتار دولتي 5.404 1.578 0.994- 0.323 تأئيد
خصوصي 5.023 1.918
اعتماد ميان افراد دولتي 4.404 2.518 2.005 0.048 ردّ
خصوصي 3.500 1.485
* شاخص «وفاي به عهد» به دليل پايايي کم، حذف شده است.
جدول (3): نتيجه آزمون معني‌داري مؤلفة نظم
شاخص بانک ميانگين انحراف معيار T معني داري نتيجه آزمون
توجه به آراستگي ظاهري دولتي 4.261 2.175 2.08 0.041 ردّ
خصوصي 5.119 1.549
انضباط رسمي و اداري دولتي 4.023 2.089 2.397 0.019 ردّ
خصوصي 4.971 1.505
برنامه‌ريزي دولتي 4.693 0.814 2.221 0.032 ردّ
خصوصي 5.513 1.206
دقت و نکته‌سنجي دولتي 5.119 1.400 02.62- 0.01 ردّ
خصوصي 4.119 2.038
جدول (4): نتيجه آزمون معني‌داري مؤلفه سعة‌صدر
شاخص بانک ميانگين انحراف معيار t معني داري نتيجه آزمون
صبر و بردباري دولتي 4.761 1.303 0.973- 0.333 تأئيد
خصوصي 4.428 1.796
چشم‌پوشي و اغماض دولتي 4.261 0961 1.049 0.297 تأييد
خصوصي 4.592 1.653
قناعت و راضي بودن در امور مادي دولتي 4.476 1.837 2.678 0.009 رد
خصوصي 5.452 1.484
* شاخص «خويشتن‌داري» به دليل پايايي کم، حذف شده است.
جدول (5): نتيجه آزمون معني‌داري مؤلفة خيرخواهي
شاخص بانک ميانگين انحراف معيار T معني داري نتيجه آزمون
خدمت‌گذاري دولتي 3.928 2.179 0.970 0.335 تأييد
خصوصي 4.285 0.969
اميدبخشي دولتي 3.833 1.591 2.055 0.043 رد
خصوصي 4.571 1.698
مشکل‌گشايي و حل مسائل فردي و سازماني دولتي 5.071 1.488 2.002- 0.049 رد
خصوصي 4.333 1.869
* شاخص «نوع‌دوستي و ياري همديگر» به دليل پايايي کم، حذف شده است.
جدول (6): نتيجه آزمون معني‌داري مؤلفة مسئوليت‌پذيري
شاخص بانک ميانگين انحراف معيار T معني داري نتيجه آزمون
وجدان‌کاري دولتي 4.381 1.480 0.824 0.413 تأييد
خصوصي 4.666 1.691
فرمان‌پذيري و پذيرش دستورات مافوق دولتي 4.976 1.717 1.777 0.079 تأييد
خصوصي 5.595 1.466
انتقادپذيري دولتي 4.500 1.756 2.168 0.033 رد
خصوصي 5.261 1.449
قاطعيت و جديت دولتي 4.571 1.712 2.232- 0.028 رد
خصوصي 3.785 1.506
جدول (7): نتيجه آزمون معني‌داري مؤلفة مثبت‌انديشي
شاخص بانک ميانگين انحراف معيار T معني‌داري نتيجه آزمون
خوش‌بيني در مواجهه با مسائل و مشکلات سازماني دولتي 4.000 1.627 1.337 0.185 تأييد
خصوصي 4.476 1.626
* شاخص «خوش‌بيني» به دليل پايايي کم، حذف شده است.
جدول (8): نتيجه آزمون معني‌داري مؤلفة تعاون
شاخص بانک ميانگين انحراف معيار T معني‌داري نتيجه آزمون
مشورت در انجام تصميمات دولتي 4.809 1.611 1.401 0.165 تأييد
خصوصي 5.285 1.502
هماهنگي در انجام فعاليت‌ها و تصميمات دولتي 4.309 1.584 2.194 0.031 رد
خصوصي 5.047 1.497
همکاري و مشارکت در انجام فعاليت‌ها دولتي 4.404 1.608 1.054 0.295 تأييد
خصوصي 4.761 1.494
جدول (9): نتيجة آزمون معني‌داري مؤلفة جوانمردي
شاخص بانک ميانگين انحراف معيار T معني داري نتيجه آزمون
روحيه ايثار و گذشت از حق خود به نفع ديگران دولتي 4.619 1.248 0.141- 0888 تأييد
خصوصي 4.571 1.796
* شاخص‌هاي «شهامت» و «فتوت و رادمردي» به دليل پايايي کم، حذف شده است.
جدول (10): نتيجه آزمون معني‌داري مؤلفة خوش‌رفتاري
شاخص بانک ميانگين انحراف معيار t معني داري نتيجه آزمون
تواضع در برخورد با ارباب رجوع و همکاران دولتي 4.238 1.589 1.723 0.089 رد
خصوصي 4.761 1.164
گشاده‌رويي و خوش‌رويي در برخورد با ارباب‌رجوع و همکاران دولتي 4.309 1.584 1.818 0.073 تأييد
خصوصي 4.928 1.536
* شاخص «مهرورزي» به دليل پايايي کم، حذف شده است.
جدول (11): نتيجه آزمون معني‌داري مؤلفة کرامت
شاخص بانک ميانگين انحراف معيار T معني داري نتيجه آزمون
بزرگواري و چشم‌پوشي از اشتباهات هم دولتي 4.833 1.575 2.210- 0.03 رد
خصوصي 4.071 1.583
* شاخص «متانت» و «عزت نفس» به دليل پايايي کم، حذف شده است.
جدول (12): نتيجه آزمون معني‌داري مؤلفة عدالت
شاخص بانک ميانگين انحراف معيار t معني داري نتيجه آزمون
انصاف داشتن در تعامل با ارباب رجوع و همکاران دولتي 4.116 1.723 2.109 0.028 رد
خصوصي 4.614 1.173
اعتدال و ميانه‌روي در اظهار نظر درباره ديگران دولتي 4.857 1.474 1.772- 0.08 رد
خصوصي 4.190 1.941
دادن حق و حقوق افراد و قرار دادن هر کسي در جايگاه خود دولتي 3.619 0.986 2.146 0.033 رد
خصوصي 4.261 1.653
جدول (13): نتيجه آزمون معني‌داري مؤلفة خردورزي
شاخص بانک ميانگين انحراف معيار t معني داري نتيجه آزمون
درايت و دورانديشي در انجام تصميم‌ها دولتي 4.642 1.543 0.646- 0.52 تأييد
خصوصي 4.404 1.822
آزادانديشي و بيان آزادانه ديدگاه‌ها دولتي 4.904 1.543 0.739 0.462 تأييد
خصوصي 5.142 1.406
واقع‌بيني (در بيان قوت ها و ضعف‌هاي سازماني) دولتي 4.476 1.273 0.841- 0.403 تأييد
خصوصي 4.190 1.797
بحث و نتيجه‌گيري
در ابتدا و براي تبيين بيشتر، در جدول زير خلاصه وضعيت شاخص‌ها از حيث بيشتر بودن ميانگين، تأييد يا ردّ برابري ميانگين‌ها، به تفکيک دو بانک خصوصي و دولتي آمده است.
جدول (14): آمار توصيفي
با ميانگين بيشتر تأييد رد
دولتي 11 6 5
خصوصي 21 9 12
جمع 32 15 17
طبق جدول بالا، بانک دولتي در 11 شاخص و بانک خصوصي در 21 شاخص، ميانگين بيشتري کسب کرده است. از 11 شاخصي که درآن بانک دولتي ميانگين بيشتري نسبت به بانک خصوصي کسب کرده، در 6 شاخص فرضيه برابري ميانگين تأييد د و در 5 شاخص فرضيه ردّ شده و اختلاف ميانگين آن با بانک خصوصي معني‌دار تشخيص داده شده است. بانک خصوصي نيز از 21 شاخصي که در آن ميانگين آن از بانک دولتي بيشتر شده، در 9 شاخص فرضيه برابري ميانگين براي آن تأييد و در 12 شاخص، بيشتر بودن ميانگين آن، از بانک دولتي معني‌دار تشخصي داده شده است. جدول زير، شاخص‌هايي را که در آن بيشتر بودن ميانگين دو بانک از هم معني‌دار شده، نشان مي‌دهد.
جدول (15): شاخص‌هايي که در آن اختلاف ميانگين دو بانک معني‌دار شده است
توضيح شاخص‌ها
شاخص‌هايي که در آن بيشتربودن ميانگين بانک دولتي از بانک خصوصي معني‌دار شده دقت و نکته‌سنجي، مشکل‌گشايي و حل مسائل فردي و سازماني، قاطعيت و جديت، چشم‌پوشي و ناديده گرفتن اشتباهات ديگران، اعتدال و ميانه‌روي در اظهارنظر درباره ديگران
شاخص‌هايي که در آن بيشتربودن ميانگين بانک خصوصي از بانک دولتي معني‌دار شده پاسداري و حفاظت از اموال سازمان، اعتماد ميان افراد، توجه به آراستگي و پوشش ظاهري، انضباط رسمي و اداري، برنامه‌ريزي، قناعت و راضي بودن در امور مادي، اميدبخشي، انتقادپذيري، هماهنگي در انجام فعاليت‌ها، تواضع در برخورد با ارباب رجوع و همکاران، انصاف داشتن در تعامل با ارباب رجوع و همکاران، دادن حق و حقوق افراد و قرار دادن هرکس در جايگاه خود
با توجه به جدول بالا، به روشني مي‌توان دريافت که ميزان به‌کارگيري رفتار شهروندي سازماني، در بانک خصوصي از بانک دولتي بيشتر است. عوامل مختلفي مي‌تواند بر اين وضعيت تأثيرگذار باشد. عوامل فردي، ميان‌فردي و سازماني مي‌تواند در اين زمينه مؤثر باشد. به‌عنوان نمونه، کيفيت اجراي برخي شاخص‌ها، مثل «آراستگي و پوشش ظاهري افراد»، « انضباط رسمي و اداري»، «برنامه‌ريزي»، «هماهنگي در انجام فعاليت‌ها» و «دادن حق و حقوق افراد و قرار دادن هرکس در جايگاه خود» توسط کارکنان مي‌تواند تحت تأثير کيفيت اجراي قوانين و مقررات داخلي سازمان قرار گيرد. به عبارت ديگر، اين شاخص‌ها، علاوه بر اينکه جنبة فردي و ميان‌فردي مي‌تواند داشته باشد، بيشتر جنبة سازماني داشته و اجراي درست قوانين و مقررات مربوط به آن، مي‌تواند ميزان به‌کارگيري آن را افزايش يا کاهش دهد. در همة اين چند شاخص، بانک خصوصي ميانگين بيشتري، نسبت به بانک دولتي کسب کرده و اين اختلاف هم معني‌دار گزارش شده است.
برخي شاخص‌ها، مثل «راضي بودن در امور مادي» و «اميدبخشي» ممکن است با سطح حقوق و دستمزد کارکنان آن دو سازمان ارتباط داشته باشد. هرچند در پرسشنامه توزيع‌شده، کارکنان از بيان ميزان حقوق و مزاياي خود امتناع کردند، ولي سطح نسبي، رضايت آنان در بانک خصوصي بيش از بانک دولتي اعلام شده بود. برخي شاخص‌ها نيز بيشتر ماهيت ميان‌فردي داشته و به کيفيت روابط ميان‌فردي و تيمي افراد اشاره دارد. مثل «پاسداري و حفاظت از اموال سازمان «مشکل‌گشايي و حل مسائل فردي و سازماني»، «چشم‌پوشي و ناديده‌گرفتن اشتباهات ديگران»، «اعتدال و ميانه‌روي در اظهارنظر دربارة ديگران»، «اعتماد ميان افراد» و «انتقادپذيري». اين روابط، علاوه بر اينکه به‌طور رسمي نيز قابليت آموزش دارد؛ بيشتر به‌صورت غيررسمي در سازمان شکل گرفته، گسترش مي‌يابد. در چهار شاخص از اين پنج شاخص، بانک دولتي به‌طور معني‌دار، ميانگين بيشتري کسب کرده است. شايد بتوان يکي از دلايل اين موضوع را به سابقة کار افراد نسبت داد؛ زيرا طبق اطلاعات پرسشنامه، ميانگين سابقه کاري کارکنان بانک دولتي در اين بانک، بيش از کارکنان بانک خصوصي گزارش شده است. برخي شاخص‌ها نيز جنبة آموزشي دارد و با آموزش مي‌توان آنها را تقويت يا تضعيف کرد. شاخص‌هايي چون «تواضع در برخورد با ارباب رجوع و همکاران» و «انصاف داشتن در تعامل با ارباب رجوع و همکاران» را مي‌توان با آموزش و افزايش آگاهي کارکنان ارتقا داد.
در مجموع هدف اين پژوهش، بررسي ميزان به‌کارگيري رفتار اسلامي شهروندي سازمان در دو بانک خصوصي و دولتي است و طبق نتايج بايد گفت: ميزان رواج رفتار اسلامي شهروندي در بانک خصوصي، بيش از بانک دولتي مورد مطالعه است. باتوجه به نتايج و باتوجه به اينکه بيشتر اين شاخص‌ها، بر عملکرد کلي دو بانک مؤثر خواهد بود. به مديران هر دو بانک دولتي و خصوصي پيشنهاد مي‌شود با اجراي بهتر قوانين و مقررات سازماني، توجه به خواسته‌هاي مادي و معنوي کارکنان، آموزش تخصصي مشتري‌مداري، ارتقاي فرهنگ سازماني و تقويت کار تيمي، به ترويج رفتار اسلامي شهروندي سازمان، در سازمانشان کمک کنند. درواقع اين همان نيازي است که در مطالعه مباني نظري به آن اشاره شد؛ يعني ضرورت «شناخت» و «بسترسازي» براي گسترش رفتار اسلامي شهروندي سازماني.
پيشنهاد براي پژوهش‌هاي آتي
بي‌ترديد، تنها بررسي ديدگاه کارمندان و کارکنان يک سازمان، نمي‌تواند وضعيت روشني از ميزان به‌کارگيري رفتار اسلامي شهروندي سازماني ارائه کند. بنابراين، پيشنهاد مي‌شود در پژوهشي، ديدگاه ارباب رجوع دو بانک دولتي و خصوصي، درباره رفتار اسلامي شهروندي اسلامي ارزيابي و مورد بررسي قرار گرفته و با نتايج اين پژوهش مقايسه شود.
در اين پژوهش، تنها ميزان به‌کارگيري رفتار شهروندي سازماني در دو بانک دولتي و خصوصي با هم مقايسه شده است، درحالي‌‌که وجود ارتباط ميان هريک از شاخص‌ها، مي‌تواند نتايج ارزشمندي حاصل کند. بنابراين، پيشنهاد مي‌شود در پژوهشي، همبستگي ميان شاخص‌هاي رفتار اسلامي شهروندي سازماني مورد مطالعه قرار گيرد.
- آخوندي، مصطفي، 1382، اخلاق مديريت، قم، کوثر غدير.
- الهامي‌نيا، علي اصغر 1378، اخلاق سياسي، قم، اداره آموزش‌هاي عقيدتي سياسي نمايندگي ولي فقيه در سپاه.
- ـــــ، 1378، اخلاق عملي، قم، ادارة آموزش‌هاي عقيدتي سياسي نمايندگي ولي فقيه در سپاه.
- ـــــ، 1378، اخلاق فرماندهي و مديريت، قم، اداره آموزش هاي عقيدتي سياسي نمايندگي ولي فقيه در سپاه.
- ـــــ، 1382، اخلاق و تربيت اسلامي، قم، کوثر غدير.
- ـــــ، 1382، اخلاق نظامي، قم، کوثر غدير.
- ـــــ، 1382، اصول اخلاق فردي، قم، کوثر غدير.
- اميري، علي نقي، 1387، مديريت اسلامي، قم، فجر ولايت.
- اميري، علي نقي و حسن عابدي جعفري، 1392، مديريت اسلامي؛ رويکردها، تهران، سمت.
- پورعزت، علي‌اصغر، 1393، مديريت ما؛ مديريت اسلامي در پرتو نهج‌البلاغه امام علي، تهران، نهج‌البلاغه.
- حجتي، محمدباقر، 1389، آداب تعليم و تعلم در اسلام، تهران، دفتر نشر فرهنگ اسلامي.
- دستغيب شيرازي، سيدعبدالحسين، 1389، قلب سليم، چ چهاردهم، قم، مؤسسة مطبوعاتي دارالکتاب.
- نهج البلاغه، 1380، ترجمة محمد دشتي، قم، اميرالمؤمنان.
- دلشاد تهراني، مصطفي، 1386، ارباب امانت، چ دوازدهم، تهران، دريا.
- ـــــ، 1388، دلالت دولت، تهران، دريا.
- دانايي فرد حسن، و همکاران، 1389، «بازپردازي مفهوم انضباط کارکنان: رويکردي قرآني»، پژوهش‌هاي مديريت در ايران، دورة چهارم، ش 3.
- رعنايي کردشولي و همکاران، 1392، «تبيين رفتار شهروندي سازماني مبتني بر آموزه‌هاي اسلامي»، مديريت اسلامي، سال بيست و يکم، ش 1، ص45-82.
- کرمي فريدني، علي، 1386، نهج‌الفصاحه، چ هشتم، قم، حلم.
- حرعاملي، 1388، جهاد با نفس، ترجمة محمدجواد مولوي نيا، قم، طه.
- فاني، علي اصغر و همکاران، 1392، «بررسي تأثير عدالت سازماني بر رفتار شهروندي سازماني و عدالت سازماني: تبيين شخصيت سالم سازماني، پژوهش‌هاي مديريت در ايران، دورة هفدهم، ش1.
- قوامي، سيد‌صمصام‌الدين، 1393، تفسير موضوعي قرآن کريم: دانش مديريت در قرآن، قم، دفتر نشر معارف.
- قلي‌پور، آرين و همکاران، 1391، «بررسي تأثير روزه ماه مبارک رمضان بر بروز رفتار شهروندي سازماني»، مديريت اسلامي، سال بيستم، ش 2، ص 55-73.
- ـــــ،1391، «بررسي تاثير وفاداري حزبي بر رفتار شهروندي سازماني در سازمان‌هاي دولتي»، پژوهش‌هاي مديريت در ايران (مدرس علوم انساني)، ش 66.
- قرائتي، محسن، 1383، تفسير نور، چ يازدهم. تهران، مرکز فرهنگي درس‌هايي از قرآن.
- Al-AbaidliHanan, (2010). Leadership and Organizational Citizenship Behavior in Islamic Banks: the Case of the UAE, A Dissertation Presented to the faculty of the British University in Dubai in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree.
- Bateman, Th. S., & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal, 26(4), 587-595.
- Bove L.,Liliana and Simon J. Pervan and Sharon E. Beatty and Edward Shiu (2009), “Service worker role in encouraging customer organizational citizenship behaviors”, Journal ofBusiness Research, vol. 62, pp. 698-705.
- Khaled M.K. Alhyasat (2012) , The role of Islamic work ethics in developing organizational citizenship behavior at the Jordanian Press Foundations, Journal of Islamic Marketing, Volume 3, Issue 2.
- Naail M. Kamil, Mohamed Sulaiman, AAhad M. Osman-Gani and Khaliq Ahmad (2012).Implications of Piety (Taqwa) on Organizational Citizenship Behavior (OCB) from Islamic Perspective: A Study of Professionals in Southeast Asia, Department of Business Administration, Faculty of Economics and Management Sciences, IIUM University, Kuala Lumpur, Malaysia.
