اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقدمه
يکي از ابعاد اجتماعي بندگي انسان، «سازمان» است که مي‌تواند با فراهم آوردن زمينه‌هاي قرب، امکان دستيابي به رستگاري و سعادت افراد را فراهم آورد. لازمة ايجاد چنين زمينه‌اي ضابطه‌مند و عدالت‌محور ساختن تعاملات سازمان بر اساس نگاه وحياني اسلام است؛ زيرا تنها وحي است که نسبت به تمام ابعاد وجود انسان آگاه است و مي‌تواند متناسب با ساختار وجود جسمي و روحي انسان، دستورالعمل جامع ‌و مانع ارائه دهد و زمينه را براي نيل به هدف اصلي آفرينش فراهم آورد.
تبيين مباني نظري و بررسي شاخص‌ها و راه‌کارهاي اجراي بند دوم از سياست‌هاي کلان نظام اداري، که در تاريخ 30 فروردين 1389 از سوي مقام معظم رهبري به دستگاه‌هاي حاکميتي جمهوري اسلامي ايران ابلاغ گشت، بند دوم سياست‌هاي کلي نظام اداري: «عدالت‌محوري در جذب، تداوم خدمت و ارتقاي منابع انساني» يکي از ضرورت‌هاي انکارناپذير جامعة علمي کشور به‌شمار مي‌آيد. بيش از 37 سال است که از تأسيس جمهوري اسلامي مبتني بر ارزش‌هاي ناب اسلامي در ايران گذشته است، ولي سازمان‌ها و نهادهاي حاکميتي در عين تلاش‌هايي که براي رسيدن به نقطة مطلوب در جذب و تداوم خدمت و ارتقاي منابع انساني انجام داده‌اند، مي‌بايست بيش از پيش تلاش كنند تا نظام عدالت‌محور را به‌جاي نظام رابطه‌محور در تعاملات سازماني مستقر کنند.
يکي از مهم‌ترين گلوگاه‌هاي کارآمد‌سازي و اثربخشي بيشتر سازمان‌ها، گزينش و جذب داوطلبان استخدام در سازمان است. تبيين عدالت‌محورانة مؤلفه‌هاي جذب و استقرار نظام شايسته‌سالاري با توجه به منابع وحياني اسلام، مي‌تواند در تحقق اين مهم راهگشا باشد. ازاين‌رو، تحقيق حاضر بر آن است بر اساس معنايي که از عدالت سازماني ارائه شده و با توجه به اهميتي که توزيع عدالت‌محورانه در سازمان دارد، به تبيين مؤلفه‌هاي جذب در عدالت توزيعي بپردازد و رويکرد اسلام را نيز در اين زمينه تبيين کند.
پيش از اين، برخي محققان تلاش‌هايي را براي تبيين و شفاف‌سازي مفهوم «عدالت سازماني» و مؤلفه‌هاي مرتبط با آن انجام داده‌اند؛ ولي هيچ‌يک با رويکرد اسلامي درصدد تبيين مؤلفه‌هاي عدالت توزيعي در جذب برنيامده‌اند. برخي از اين تلاش‌ها عبارت‌اند از:
- کتاب نقد و بررسي نظريه‌هاي عدالت، احمد واعظي، انتشارات مؤسسة آموزشي و پژوهشي امام خميني، 1388؛‌ در بررسي تمام ديدگاه‌هاي اين کتاب تلاش شده است به‌جاي پرداختن به کليت تفکر فلسفي و اجتماعي يک فيلسوف و نظريه‌پرداز، به رهاورد خاص وي دربارة عدالت بسنده شود و ديگر جنبه‌ها و نظرياتش فقط تا جايي که به آراء وي در باب عدالت مربوط است و به آشکار شدن مراد او مدد مي‌رساند، ذكر شود.
ـ کتاب مختصات حکومت حق‌مدار در پرتو نهج‌البلاغه امام علي، علي‌اصغر پور‌عزت، انتشارات علمي و فرهنگي، 1387؛ اين کتاب در پنج بخش و چهارده فصل تدوين شده و در عين ارائة درک صحيحي از مفهوم «عدالت» و «حق‌مداري» بر اساس آموزه‌هاي نهج‌البلاغه، فرايند جذب، تداوم خدمت و ارتقا در منابع انساني را به اختصار ذكر كرده است.
ـ مقالة «شاخص‌هاي عدالت در سازمان»، علي آقا‌پيروز، دو فصل‌نامة اسلام و مديريت، سال اول‌، ش 1، (بهار و تابستان 1391)؛ اين پژوهش با توجه به اين اصل که «عدالت يک ضرورت اجتماعي است»، مفهوم «عدالت» را بررسي كرده و به بيان جايگاه و اهميت آن در سازمان پرداخته است. سپس با در نظر گرفتن انواع توزيعي، رويه‌اي و مراوده‌اي براي عدالت سازماني، شاخص‌هايي براي هر يک از انواع عدالت سازماني بيان داشته است.
«عدالت» در لغت
فيومي در کتاب المصباح، «عدل» را «ميانه‌روي در امور» مي‌داند که مخالف «جور» است. وقتي گفته مي‌شود: عَدَلَ في أمره عدلاً (بر وزن ضَرَبَ)؛ يعني در کارش ميانه‌روي نمود (فيومي، 1405ق، ج 2، ص 396).
صاحب مقاييس اللغه، «عدل» را داراي دو ريشة صحيح و جداي از هم مي‌داند و مي‌نويسد: «عَدل» دو ريشة صحيح دارد که با هم تقابل دارند؛ مثل دو متضاد که يکي بر مساوي بودن دلالت مي‌کند و ديگري بر انحراف. در اين صورت، «عدل» مشترک لفظي خواهد بود (ابن‌فارس، 1404‌ق، ج 4، ص 246-248).
راغب اصفهاني مي‌نويسد: عدلي داريم که عقل بر حسن آن حکم مي‌کند و اين حکم هيچ‌گاه منسوخ نمي‌شود و به هيچ وجه به ظلم و تجاوز متصف نمي‌شود و به آن «حسن عقلي» نيز مي‌گويند؛ و عدلي هم داريم که عدل بودن آن توسط شرع تعيين مي‌گردد و گاهي، حکمش منسوخ مي‌شود و به آن «حسن شرعي» مي‌گويند (راغب اصفهاني، 1412‌ق‌، ص 552).
برخي از معاصران نيز «عدل» را مشترک معنوي دانسته، اصل و ريشة «عدل» را وسط بودن بين افراط و تفريط معنا مي‌کنند(مصطفوي،1430ق، ج 8، ص 53).
عدالت سازماني
مفهوم «عدالت»، همچون خودِ عدالت، از ديرباز، ميدان‌دار مباحثي اساسي بوده است؛ زيرا اين مفهوم و مصداق آن، پيوسته دغدغة آدميان، هدفي در زندگي و روشي براي تحقق آرمان‌ها و مطلوب‌هايشان بوده است. بدون روشن شدن مفهوم «عدالت»، مراد از آن و حد و مرزهايش، مسير کاوش عدالت، مشخص نخواهد شد. برخي از صاحب‌نظران عدالت‌ در سازمان را بيانگر ادراک کارکنان از برخوردهاي منصفانه در کار تعريف كرده‌اند (رضائيان، 1384، ص 41).
مطالعات مربوط به عدالت در حوزة سازمان‌ها، داده‌هاي اولية خود را از تحقيقات آدامز بر مفهوم «برابري» گرفته‌، ولي بلوغ اين مطالعات از سال 1990 به بعد اتفاق افتاده است و به نظر مي‌رسد به‌تازگي «عدالت سازماني» شهرت و محبوبيت بسياري يافته و در مطالعات فرا‌تحليل، به اوج خود رسيده است (قلي‌پور و پيران نژاد، 1386).
گرينبرگ معتقد است: مديراني که هنجارهايي را به‌ وسيلة رفتارهاي غيرمنصفانه نقض مي‌کنند موجب مي‌شوند کارکنانشان واکنش منفي نسبت به اين رفتار نشان دهند. بنابراين، انعکاس عدالت در رفتار مديران موجب مي‌شود شرايط خوبي هم براي سازمان و هم کارکنان به وجود آيد (گرنبرگ، 1993، ص 79).
عدالت سازماني به سه نوع تقسيم شده است:
الف. عدالت توزيعي: بيانگر ادراک فرد از ميزان رعايت عدالت در توزيع و تخصيص منابع و پاداش‌هاست (رضائيان، 1384، ص 43) و به قضاوت منصفانه از توزيع نتايج اشاره دارد. منشأ آن نظرية «برابري» آدامز است. آدامز در اين نظريه، بر انصاف درک شده از پيامدها، که همان «عدالت توزيعي» است، تأکيد كرد. اين نظريه بيان مي‌دارد که افراد يک تعادل نسبي را با مقايسة داده- ستاده خود با داده- ستاده همکاران خود، به‌عنوان نتيجة مطلوب در نظر مي‌گيرند. فرض اساسي عدالت توزيعي اين است که توزيع منابع اساساً بر ادراک از عدالت تعهد و اعتماد سازماني تأثير مي‌گذارد. عدالت (جبران خدمت بر اساس شايستگي) معادل «برابري» در نظر گرفته شده است. بعکس، نا‌عدالتي توزيعي زماني اتفاق مي‌افتد که افراد پاداشي را که انتظار دارند در مقايسه با پاداش‌هاي ديگران دريافت کنند به دست نياورند؛ مثل کار جديد، مسئوليت، قدرت، پاداش، ارتقا (رامين‌مهرو همکارن، 1388).
ب. عدالت رويه‌اي: با برداشت افراد از عادلانه بودن رويه‌هاي جاري در تصميم‌گيري براي جبران خدماتشان سروکار دارد (رضائيان، 1384، ص 49). فولگر و گرينبرگ اولين محققاني بودند که «انصاف روشي» را در محيط کار آزمايش کردند. از آن زمان، تعداد زيادي تحقيق در خصوص اين موضوع انجام شده است. اين تحقيقات تأثير عملي مهمي در به‌کارگيري و استفاده از اين موضوع در سازمان‌ها داشته است. شواهد نشان مي‌دهد زماني که مردم اعتقاد پيدا کنند روش تصميم‌گيري در يک امري ناعادلانه است، تعهد کمتري نسبت به کارفرمايان و کار خود نشان مي‌دهند و بيشتر دزدي مي‌کنند و دردسر تغيير و تبديلات شغلي افزايش مي‌يابد و عملکرد را کاهش مي‌دهد و روحية کمک و دستگيري از يکديگر در محيط کار و زندگي محدود مي‌شود (مشرف جوادي، 1385 و همکاران).
ج. عدالت مراوده‌اي: افراد آن را از برخوردي که در روابط متقابل شخصي با آنان مي‌شود استنباط مي‌کنند (رضائيان، 1384، ص 59) و رفتارهاي بخصوصي مناسب و منصفانه تشخيص داده مي‌شوند. «عدالت مراوده‌اي» به‌عنوان انصاف نوع سوم و مستقل در مقايسه با عدالت توزيعي و رويه‌اي معرفي شده است (مشرف جوادي و همکاران، 1385). عدالت مراوده‌اي بر جنبة بين شخصي تصميم‌گيري، به ويژه برابري رفتار تصميم‌گيرندگان در فرايندهاي تصميم‌گيري تأکيد دارد. رفتار بين شخصي شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام است (رامين‌مهر و همکاران).
با توجه به گستردگي مؤلفه‌هاي انواع عدالت سازماني، در اين مقاله، عدالت توزيعي موضوع پژوهش قرار گرفته است. پس از بيان «عدالت سازماني» و انواع سه‌گانة آن، روشن مي‌شود که عدالت‌محوري به معناي اجرا و به‌کارگيري عدالت و به تعبير ديگر، کاربست ابعاد و مؤلفه‌هاي عدالت در سازمان است.
عدالت از منظر اسلام
ازآن‌رو، که شريعت اسلام مطابق فطرت و سنت خلل‌ناپذير جهان طبيعت وضع و تشريع شده، در سرلوحة برنامة خود، موضوع عدالت و دادگري را قرار داده و مردم را با تعبيرات گوناگون بدان ترغيب نموده است. اسلام علت آمدن پيامبران و آوردن برنامه‌هاي آسماني را برقرار ساختن عدالت و ريشه‌کن کردن بنياد ستم و ظلم معرفي مي‌کند (قرباني، 1343). خداوند متعال مي‌فرمايد: «لَقَدْ أَرْسَلْنا رُسُلَنا بِالْبَيناتِ وَ أَنْزَلْنا مَعَهُمُ الْکِتابَ وَ الْمِيزانَ لِيقُومَ النّاسُ بِالْقِسْطِ (حديده 25)؛ ما پيامبران خود را با دليل‌هاي روشن فرستاديم و با آنها کتاب و ميزان (وسيلة سنجش عدل از ستم) نازل کرديم تا مردم در همه کارها به عدالت رفتار کنند. استاد مطهري، چهار معنا يا کاربرد را براي کلمة «عدل» مد نظر قرار مي‌دهد: 1. موزون بودن؛ 2. تساوي و نفي هرگونه تبعيض؛ 3. رعايت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق؛ 4. رعايت استحقاق‌ها در افاضة وجود و رحمت، به آنچه امکان وجود يا کمال وجود دارد (مطهري، 1381، ص 78).
الف. قرار دادن و قرار يافتن هر چيزي در جاي خودش
اين مفهوم از «عدالت»، که مفهومي کهن از اين واژه است، يعني: هر چيز و هر کس در هر حوزه و جايگاهي، آنجا قرار گيرد که بايسته و شايستة آن است؛ چنان‌که امام علي، در اين‌باره مي‌فرمايند: «العدلُ يضَعُ الأُمُورَ مَواضِعَها» (نهج‌البلاغه، ح 437)؛ عدالت، کارها را در جايگاه خود قرار مي‌دهد. اين مفهوم در تمام سخنان و عملکردهاي عدالت‌خواهانة امير مؤمنان علي‌، لحاظ شده و تلاش امام، در حکومت خود، بر اين بوده است که همه چيز در جاي خود قرار گيرد.
ب. انصاف و داد
واژة «انصاف» از مادة «نَصف» و «نُصف» و «نِصف» به معناي چيزي را نصف کردن يا به نيمه رساندن است. «نَصَفَ الشَّيءَ بَينَ الرَّجُلَينِ»: آن چيز را ميان آن دو مرد به نصف تقسيم کرد و به هرکدام نيمي از آن را داد (ابن‌فارس، 1404 ق، ص 956).
حضرت اميرالمؤمنين علي، در سخني، در اوايل زمامداري خود، به موضع‌گيري دادخواهانة خويش اشاره کرده، فرمودند: «وَ ايْمُ اللَّهِ، لَأُنْصِفَنَّ‏ الْمَظْلُومَ‏ مِنْ ظَالِمِهِ وَ لَأَقُودَنَّ الظَّالِمَ بِخِزَامَتِهِ، حَتَّى أُورِدَهُ مَنْهَلَ الْحَقِّ وَ إِنْ كَانَ كَارِها» (نهج‌البلاغه، خ 136)؛ به خدا سوگند که دادِ ستم‌ديده را از آنکه بر او ستم کرده است مي‌ستانم و مهار ستم‌کار را مي‌گيرم تا به آبشخور حق مي‌کشانم حتي اگر نخواهد. 
ج. مساوات
عدالت در آنجا که سخن از حقوق عمومي و قرار گرفتن در برابر قانون و بهره‌مندي از فرصت‌هاي اجتماعي، سياسي، اقتصادي و فرهنگي است، به مفهوم «مساوات و برابري» است، و آنجا که سخن از حقوق شخصي و مراتب و ملاحظة توانمندي‌هاي گوناگون است، به مفهوم «تفاوت و تناسب حق‌ها» است. اميرمؤمنان علي، ‌به‌شدت به اين امر توجه داشتند و تلاش مي‌کردند اين مفاهيم در جاي خود به ‌درستي شناخته شده، پاس داشته شوند؛ چنان‌که در نامة خود به أسود بن قُطبَه، سردار سپاه حُلوان، فرمودند: «فَلْيَكُنْ أَمْرُ النَّاسِ عِنْدَكَ فِي الْحَقِّ سَوَاءً؛ فَإِنَّهُ لَيْسَ فِي الْجَوْرِ عِوَضٌ مِنَ الْعَدْل» (همان، ن 59)‏؛ پس بايد کار مردم در آنچه حق است، نزد‌ت يکسان باشد، که ستم را با عدل عوض ندهند.
د. رعايت حقوق و رساندن هر ذي‌حقّي به حقّش
از مفاهيم اساسي و کليدي عدالت، «رعايت حقوق و بجا آوردن» آن است و اينکه حق هر ذي‌حق به تناسب ميزان آن، هرچه باشد، ادا گردد. امير‌مؤمنان علي، مي‌فرمايند:
«فَإِذَا أَدَّتْ الرَّعِيَّة إِلَى الْوَالِي حَقَّهُ وَ أَدَّى الْوَالِي إِلَيْهَا حَقَّهَا عَزَّ الْحَقُّ بَيْنَهُمْ وَ قَامَتْ مَنَاهِجُ الدِّينِ وَ اعْتَدَلَتْ مَعَالِمُ الْعَدْلِ وَ جَرَتْ عَلَى أَذْلَالِهَا السُّنَنُ، فَصَلَحَ بِذَلِكَ الزَّمَانُ وَ طُمِعَ فِي بَقَاءِ الدَّوْلَةِ وَ يَئِسَتْ مَطَامِعُ الْأَعْدَاء» (همان، خ 216)؛‌ پس چون مردمان حق زمامدار را بگذارند و زمامدار حق مردمان را بجاي آرد، حق ميان آنان بزرگ مقدار شود و راه‌هاي دين پديدار و نشانه‌هاي عدالت برجا و سنت چنان‌که بايد اجرا ‌گردد. پس کار زمانه آراسته شود و چشم اميد در پايداري دولت پيوسته و چشم‌داشت‌هاي دشمنان بسته ‌گردد.
ه‍ . اعتدال و ميانه‌روي
«عدالت» به مفهوم «اعتدال و ميانه‌روي» در آموزه‌هاي امام علي، ‌و در روابط و مناسبات شخصي، اجتماعي، مديريتي، سياسي و اقتصادي محل توجه و تأکيد است؛ چنان‌که در نامة امام ‌به يکي از کارگزارانشان، چنين آمده است:
أَمَّا بَعْدُ فَإِنَ‏ دَهَاقِينَ‏ أَهْلِ‏ بَلَدِكَ‏ شَكَوْا مِنْكَ غِلْظَةً وَ قَسْوَةً وَ احْتِقَاراً وَ جَفْوَةً وَ نَظَرْتُ فَلَمْ أَرَهُمْ أَهْلًا لِأَنْ يُدْنَوْا لِشِرْكِهِمْ وَ لَا أَنْ يُقْصَوْا وَ يُجْفَوْا لِعَهْدِهِمْ فَالْبَسْ لَهُمْ جِلْبَاباً مِنَ اللِّينِ تَشُوبُهُ بِطَرَفٍ مِنَ الشِّدَّةِ وَ دَاوِلْ لَهُمْ بَيْنَ الْقَسْوَةِ وَ الرَّأْفَةِ وَ امْزُجْ لَهُمْ بَيْنَ التَّقْرِيبِ وَ الْإِدْنَاءِ وَ الْإِبْعَادِ وَ الْإِقْصَاءِ إِنْ شَاءَ اللَّه (همان، ن 19)؛ اما بعد، دهقانان شهرت شکايت دارند که با آنان درشتي مي‌کني و سختي روا مي‌داري؛ به آنان ستمشان مي‌كني و خردشان مي‌شماري. من در کارشان نگريستم، ديدم چون مشرک‌اند نتوان آنان به خود نزديک گرداند، و چون در پناه اسلام‌اند نشايد آنان را راند. پس در کار آنان درشتي و نرمي را به هم آميز و بجا مهرباني و سخت‌گيري نما. زماني نزديکشان آور و زماني دور، إن شاء‌الله.
بنابراين، مي‌توان گفت: جامع بين معاني ارائه شده دربارة «عدالت» از نگاه اسلام و ترکيب معاني متفاوتي که از آن ارائه گشته است،‌ به دست مي‌آيد، که «عدالت» به معناي «قرار دادن هر چيز در جاي خويش و حق را به حقدار رساندن و ايفاي اهليت و رعايت استحقاق‌ها» است.
جذب نيروي انساني در سازمان
در اين تحقيق، مراد از «جذب»، مجموع فرايند کارمنديابي است که شامل شناسايي و گزينش کارکنان مي‌گردد. منظور از «شناسايي»، سلسله کارهايي است که براي يافتن نيروي انساني لازم در سازمان انجام مي‌گيرد. همچنين منظور از «گزينش» انتخاب نيروي انساني بر اساس شاخص‌هاي لازم سازمان از بين نيروهايي است که نيرويابان شناسايي كرده‌اند (سنجقي، 1390). در مجموع، فرايند کارمنديابي، فرايندي است که به ‌وسيلة آن، کساني که به نظر مي‌رسد توانايي بالقوه‌اي براي عضويت در سازمان و انجام وظايف دارند، شناسايي مي‌گردند و موجبات جذب آنها به ‌سوي سازمان فراهم مي‌شود. ازاين‌رو، کارمنديابي يک فرايند واسطه‌اي است؛ يعني طي اين فرايند، کساني که جوياي کارند (متقاضيان کار) و کساني که خواهان نيروي کارند (استخدام‌کنندگان) براي نخستين بار با يکديگر مواجه مي‌شوند تا طي فرايند بعدي (انتخاب و گزينش)، توانايي واقعي آنها براي احراز شغل و ورود به سازمان تعيين گردد (سعادت، 1389، ص 90).
مؤلفه‌هاي عدالت توزيعي در جذب منابع انساني
الف. دانش و مهارت تخصصي
از صفات و شروط مهم کارمنديابي و انتخاب فرد مناسب، داشتن دانش تخصصي آن شغل است. اين معيار يکي از مهم‌ترين معيارهايي است که در قرآن بارها بر آن تأکيد شده است؛ ازجمله قرآن کريم مي‌فرمايد: «قالَ إنَّ اللهَ اصطَفاهُ عليکُم و زادَهُ بسطَةً في العِلمِ والجسم» (بقره: 247)؛ گفت: خدا او را بر شما برگزيده و در علم و (قدرت) جسم، وسعت بخشيده است‏. نيز در سوره‌اي ديگر، مي‌فرمايد: «قالَ اجعَلني عَلي خَزائِنِ الأرضِ إنِّي حَفيظٌ عَليمٌ» (يوسف: 55)؛ ‌(يوسف) گفت: مرا سرپرست خزاين سرزمين (مصر) قرار ده، كه نگه‌دارنده و آگاهم. 
از ديدگاه حضرت علي، ‌نيز اگر کارها به شخصي ناآگاه سپرده شود به‌جاي رسيدن به اهداف، به بيراهه خواهد رفت (سيدجوادين، 1395). ازاين‌رو، حضرتش مي‌فرمايند: «وَ قَدْ عَلِمْتُمْ أَنَّهُ لَا‌يَنْبَغِي أَنْ يَكُونَ الْوَالِي‏ ... وَ لَا‌الْجَاهِلُ فَيُضِلَّهُمْ بِجَهْلِه» (نهج‌البلاغه، 1314، خ 131)‏ و دانستيد كه سزاوار نيست حاكم و فرمانده‏ ... و نه جاهل باشند تا بر اثر نادانى خود، آنها را گم‌راه گرداند.
خداوند در بيان علت گزينش طالوت به‌عنوان رئيس جامعه، گستردگي و احاطة علمي او را مطرح مي‌سازد. همچنين حضرت يوسف نيز در پيشنهادش براي تصدي امر خزانه‌داري، امانت‌داري و دانش خود را مطرح ساخت.
ازآن‌رو، که توزيع منصفانة فرصت‌ها به همراه تناسب شغل و شاغل معنا پيدا مي‌کند، عدالت اقتضا دارد سازمان، حقوق منصفانة داوطلب را در دعوت‌هاي شغلي، که نيازمند تخصص و مهارت ويژه است، رعايت کند. بنابراين، مي‌توان گفت: با نگاه اسلامي، توزيع منصفانة فرصت‌هاي شغلي، متناسب با دانش و مهارت لازم براي هر شغل، به عدالت توزيعي در سازمان نزديک‌تر است.
ب. سلامت جسمي و روحي
آزمايش جسماني ابزار غربال‌گري و نمايانگر حداقل استانداردهاي سلامت براي استخدام در شرکت و برنامه‌هاي بيمه عمر است. ‌علاوه‌بر‌اين، شرکت ممکن است از اين آزمايش‌ها به‌عنوان دادة موثق براي تأييد ادعاي کارمندي که در شغل صدمه ديده استفاده کند. در هر دو حالت، اين آزمايش‌ها به نفع کارفرماست. همچنين يکي از آخرين نمونه‌ها براي تأييد صلاحيت، آزمايش مواد مخدر است که نتيجة اين آزمايش مي‌تواند زمينة کنار گذاشتن متقاضي باشد (قوامي، 1390، ص 279).
اسلام نيز به سلامت جسمي و روحي به‌عنوان ملاک شايستگي براي تصدي امور مي‌نگرد. ازاين‌رو، قرآن کريم در ماجراي گزينش طالوت به رهبري بني‌اسرائيل مي‌فرمايد: «إِنَّ اللَّهَ اصْطَفاهُ عَلَيْكُمْ وَ زادَهُ بَسْطَةً فِي الْعِلْمِ وَ الْجِسْمِ» (بقره: 247)؛ خداوند او را بر شما برگزيد و دانش و قدرت جسماني او را گسترش داد. برخي مفسران در ذيل اين آيه مي‌نويسند:
«علم و دانش و نيروى جسمانى دو امتياز واقعى و درون‌‌ذاتي است كه تأثير عميقى در مسئله رهبرى دارد. رهبر بايد با علم و دانش خود، مصلحت جامعه‏اى را كه در رأس آن است، تشخيص دهد و با قدرت خود، آن را به ‌موقع به اجرا درآورد. با علم و تدبير خود، نقشة صحيح براى پيكار با دشمن بكشد و با نيروى جسمانى آن را پياده كند (مکارم شيرازي و همکاران، 1374، ج 2، ص 238).
بنابراين، توزيع عادلانة اين فرصت، بين تمام داوطلبان استخدام در سازمان و نيز رعايت حقوق سازمان در جذب نيروهايي که از حداقل معيار لازم براي بالا بردن بهره‌وري سازمان برخوردار باشند، از حقوق طرفيني و عدالت‌محورانه نسبت به داوطلب و سازمان است.
اتحاديه‌هاي کارگري
در بسياري از کشورهاي صنعتي جهان، مرسوم است که اتحاديه‌ها صلاحيت کساني را که مي‌خواهند به استخدام سازمان درآيند، تأييد مي‌کنند. ازاين‌رو، تعيين شرايط استخدام به‌وسيلة اتحاديه يعني: تعيين اينکه چه کسي مي‌تواند در سازمان استخدام شود و چه کسي در اين زمينه اولويت خواهد داشت. همين اختيارات مدير را در انتخاب شايسته‌ترين افراد محدود مي‌کند؛ زيرا چنانچه شايسته‌ترين فرد براي تصدي شغلي از نظر مدير، شايسته‌ترين فرد از نظر اتحاديه نباشد، سازمان مجبور خواهد بود از استخدام چنين فردي صرف‌نظر نمايد (سعادت، 1389، ص 95).
اما برخي ديدگاه‌هاي عمومي اقتصاددانان نئوليبرال دربارة‌ اتحاديه‌هاي کارگري، اين است که اين اتحاديه‌ها علت اصلي‌ پيچيدگي‌ بازار کار هـستند و نـتايج اقـتصادي منفي زيادي را به دنبال دارند (لي، 1384، ص7).
امام باقر، مي‌فرمايند: «قَالَ رَسُولُ اللَّهِ : لَايَتَلَقّى‏ أَحَدُكُمْ تِجَارَةً خَارِجاً مِنَ الْمِصْرِ، وَ لَا‌يَبِيعُ حَاضِرٌ لِبَادٍ وَ الْمُسْلِمُونَ يَرْزُقُ اللَّهُ بَعْضَهُمْ مِنْ بَعْض‏» (كليني، 1407ق، ج 5، ص 167)؛ رسول خدا، فرمودند: براي استقبال (تجار) به بيرون شهر نرويد و با روستاييان در بيرون شهر معامله نکنيد و خداوند بعضي از مسلمانان را با بعضي ديگر روزي مي‌دهد. بنابراين، از نگاه اسلامي مي‌توان گفت: بدون ارائه خدمات يا توليد کالا، در اسلام از اصل «واسطه‌گري»، نهي شده است. ازاين‌رو، چنانچه اتحاديه‌هاي کارگري بدون ارائة خدمات يا توليد کالا، تنها به نقش واسطه‌گري گزينش نيروي انساني در سازمان مبادرت ورزند، مي‌تواند يکي از مصاديق نهي رسول خدا، باشد.
بنابراين، اتحاديه‌هاي کارگري نمي‌توانند نقش عدالت‌محورانه در توزيع منصفانة فرصت‌هاي شغلي بين داوطلبان داشته باشند. بلکه چنين راه‌کاري مخالف عدالت توزيعي در جذب خواهد بود.
مصاحبة ويژگي‌هاي اوليه
گسترده شدن سازمان‌ها و همچنين افزايش تعداد داوطلبان استخدام در سازمان، موجب مي‌شود تا سازمان‌ها از روش‌هايي براي غربال‌گري اولية داوطلبان استفاده كنند؛ که اين امر، هم براي داوطلب به خاطر آشنا شدن با شرايط و ويژگي‌هاي شغلي و هم براي منابع انساني سازمان‌ها به سبب کم شدن هزينه‌هاي کارمنديابي مفيد است (دي سنزو و استيفن، 1388، ص 263).
در نگاه اسلامي نيز هرچند توصيه‌اي در اين زمينه وجود ندارد و از‌آن‌رو، که اتخاذ اين روش موجب تضييع حقوق افراد و ظلم به طرفين نمي‌گردد، منعي وارد نشده است. از سوي ديگر، نيز با توجه به گستردگي سازمان‌ها و هزينه‌هايي که آنها براي جذب داوطلبان، متحمل مي‌شوند، عقلايي است.
بنابراين، به‌كار‌گيري اين روش مي‌تواند هم عدالت توزيعي و در اختيار نهادن عادلانة فرصت‌هاي شغلي براي داوطلبان را رعايت نمايد و هم منابع انساني سازمان خواهد توانست از حق برخورداري از نيروي مناسب با مشاغل لازم بهره‌مند گردد.
آزمون‌هاي استخدام
سازمان‌ها به ميزان قابل‌ملاحظه‌اي در فرايند انتخاب، به روش‌هاي قديمي آزمون هوش؛ استعداد؛ توانايي؛ و علاقه‌مندي؛ براي تهيه اطلاعات مهم تکيه مي‌کنند. حتي تحليل دست‌خط و آزمون دروغ‌سنجي هم براي به دست آوردن اطلاعات بيشتر از متقاضيان استفاده مي‌شد. اطلاعاتي که فرض شده است به انتخاب مؤثرتري منجر مي‌شود؛ اما در دهة 70 و اوايل 1980 اعتقاد به روش سنتي آزمون کتبي براي انتخاب داوطلب به‌طور قابل‌ملاحظه‌اي کاهش يافت. اعتقاد اين بود که آزمون‌ها داراي هزينه و زمان‌بر است اما از اواسط دهة 80 اين روند برعکس شد. پيش‌بيني مي‌شود که امروزه بيش از 60 درصد سازمان‌ها از چند نوع آزمون استخدامي استفاده کنند (همان، ص 267).
در نگاه اسلامي نيز يکي از شيوه‌هاي اصيل، «امتحان» (ابتلا و فتنه) است که اصلي ثابت در گزينش منتخبان حضرت حق به شمار مي‌رود. بدين‌روي، خداوند متعال دربارة حضرت ابراهيم ‌مي‌فرمايد: «وَ إِذِ ابْتَلى‏ إِبْراهيمَ رَبُّهُ بِكَلِماتٍ فَأَتَمَّهُنَّ قالَ إِنِّي جاعِلُكَ لِلنَّاسِ إِماماً‏» (بقره: 124)؛ (به يادآوريد) هنگامي‌که خداوند، ابراهيم را با وسايل گوناگونى آزمود و او به‌خوبي از عهدة اين آزمايش‌ها برآمد. خداوند به او فرمود: من تو را امام و پيشواى مردم قرار دادم.
با اينکه خداوند تعالي براي شناسايي افراد و بندگان، نيازمند آزمايش و اختبار نيست، ولي در ماجراي حضرت ابراهيم‌ رسيدن به مناصبي مانند نبوت و امامت متوقف بر امتحان‌هاي الهي ذكر شده است. بنابراين، به قياس اولويت، مي‌توان بيان داشت: مناصبي که از اهميت کمتري نسبت به نبوت و امامت برخوردارند و همچنين سازمان‌هايي که شناخت کمتري از داوطلبان مشاغل به نسبت خداوند دارا هستند قطعاً براي يافتن تناسب بين شغل و شاغل و راستي‌آزمايي داوطلبان نيازمند آزمون هستند.
ضرورت اين مطلب در مديريت علوي، نيز اين‌گونه بيان شده است که حضرتش خطاب به مالک اشتر مي‌فرمايند: «ثُمَّ انْظُرْ فِي أُمُورِ عُمَّالِكَ‏ فَاسْتَعْمِلْهُمُ اخْتِبَاراً وَ‌لَا تُوَلِّهِمْ مُحَابَاةً وَ أَثَرَة فَإِنَّهُمَا جِمَاعٌ مِنْ شُعَبِ الْجَوْرِ وَ الْخِيَانَة» (نهج‌البلاغه، 1314، ن 53)؛ در کارهاي کارگزارانت بنگر و آنان را با آزمايش و امتحان به کار بگمار، و از روي ميل و استبداد، آنان را به کاري وامدار؛ زيرا استبداد و تسليم تمايل شدن کانوني از شعبه‌هاي جور و خيانت است.
بنابراين، مي‌توان گفت: آزمون‌هاي استخدامي، توزيع مناسب و عدالت‌محورانة فرصت‌هاي شغلي بين داوطلبان مشاغل به‌شمار مي‌رود که با رعايت آن، حقوق عادلانة داوطلب و سازمان رعايت خواهد شد.
اطاعت‌پذيري
فرمان‌برداري از مسئول مافوق، به سبب آنکه از هرج‌ومرج جلوگيري كرده، کمک مي‌کند تا کارمندان هماهنگ با يکديگر عمل کنند و در جهت اهداف سازمان و بهبود عملکرد گام بردارند، منجر به سلامت سازمان مي‌شود. البته فرمان‌برداري از مسئول مافوق، در صورتي شايسته است که مسئول مافوق، خود بر اساس معيارهاي عام و خاص به‌کارگيري نيروي انساني شايسته در سطوح عالي سازمان انتخاب و جذب شده باشد و برخلاف دستورات الهي فرماني ندهد (حسيني و نصيري، 1392).
در نگاه اسلامي نيز بر اساس فرمايش حضرت علي، اطاعت از مافوق به‌عنوان حق حاکم و مافوق بر رعيت و زيردست شناخته شده است. ازاين‌رو، حضرتش مي‌فرمايند:
«لِي عَلَيْكُمُ الطَّاعَةُ وَ أَلَّا‌تَنْكُصُوا عَنْ دَعْوَةٍ وَ لَا تُفَرِّطُوا فِي صَلَاحٍ وَ أَنْ تَخُوضُوا الْغَمَرَاتِ إِلَى الْحَقِّ فَإِنْ أَنْتُمْ لَمْ تَسْتَقِيمُوا لِي عَلَى ذَلِكَ لَمْ يَكُنْ أَحَدٌ أَهْوَنَ عَلَيَّ مِمَّنِ اعْوَجَّ مِنْكُمْ ثُمَّ أُعْظِمُ لَهُ الْعُقُوبَةَ» (سيدرضي، 1314، ن 50)‏؛ حقّ من بر شما پيروى و فرمانبري است و اينكه از فرمان من رو برنگردانيد و در كارى كه صلاح بدانم كوتاهى نكنيد و در سختي‌هاي راه حقّ فرو رويد. پس اگر شما اينها را دربارة من بجا نياوريد كسى از كج‌روي شما نزد من خوارتر نيست. پس او را به کيفر بزرگ مى‏رسانم و نزد من رخصت و رهايي براى او نيست.
اطاعات از مافوق را به‌صورت شفاف و واضح، حضرت علي، در نامه‌اي خطاب به دو تن از سرداران خود به نام زياد بن نصر و شريح بن هاني براي نصب مالک اشتر به فرمان‌دهي سپاهيانش مي‌فرمايند: «وَ قَدْ أَمَّرْتُ عَلَيْكُمَا وَ عَلَى مَنْ فِي حَيِّزِكُمَا مَالِكَ بْنَ الْحَارِثِ الْأَشْتَرَ فَاسْمَعَا لَهُ وَ أَطِيعَا»؛ مالك‌بن حارث اشتر را بر شما و پيروان شما امير و فرمانروا گردانيدم. پس فرمان او را بشنويد و پيروى كنيد (همان، ن 13).
ولي با توجه به نهي‌اي که در آية شريفة ذيل نسبت به تبعيت کورکورانه وارد شده است نمي‌توان تبعيت بي‌چون و چرا از مافوق را به‌عنوان حق سازمان، در نظر گرفت؛ «وَ إِذا قيلَ لَهُمُ اتَّبِعُوا ما أَنْزَلَ اللَّهُ قالُوا بَلْ نَتَّبِعُ ما أَلْفَيْنا عَلَيْهِ آباءَنا أَ وَ لَوْ كانَ آباؤُهُمْ لا يَعْقِلُونَ شَيْئاً وَ لا يَهْتَدُون‏» (بقره: 170)؛ و هنگامي‌که به آنها گفته شود: از آنچه خدا نازل كرده است، پيروى كنيد! مى‏گويند: نه، ما از آنچه پدران خود را بر آن يافتيم، پيروى مي‌كنيم. آيا اگر پدران آنها، چيزى نمى‏فهميدند و هدايت نيافتند (باز از آنها پيروى خواهند كرد)؟ بنابراين، بر اساس فرمايش امام صادق‌، به ابوحمزه ثمالي فرمودند: معيار و ضابطة اسلام براي تبعيت از مافوق، داشتن وجه عقلي و استناد به دليل خاص و يا به ‌عبارت ‌ديگر، داشتن حجيت براي اطاعت از ديگران است.
حضرت به او فرمودند: از رياست‌طلبي و دنباله‌روي شخصيت‌ها بپرهيز. به امام، عرض کردم: فدايت شوم! مقصود شما را از رياست‌طلبي فهميدم، ولي منظور شما را از دنباله‌روي نکردن شخصيت‌ها نفهميدم؛ زيرا دوسوم آنچه تحصيل کرده‌ام در نتيجة دنباله‌روي از شخصيت‌ها بوده است. امام، فرمودند: منظورم از «دنباله‌روي شخصيت‌ها» آنچه گمان کرده‌اي نيست، بلکه بپرهيز از اينکه بدون اجازة عقل و بدون دليل، كسي را به‌عنوان رهبر انتخاب کني و هر چه را گفت بدون چون ‌و چرا و چشم و گوش بسته، بپذيري و تسليم او شوي (کليني، 1407ق، ج 2، ص 298).
بنابراين، عدالت توزيعي و توزيع منصفانة فرصت‌هاي شغلي اقتضا مي‌کند که فرصت برخورداري از استخدام در سازمان‌ها، در اختيار کساني قرار داده شود که در دايرة حجت‌هاي شرعي، ويژگي اطاعت‌پذيري از مافوق را دارا هستند.
تقواي الهي
شهيد مطهري دربارة واژة «تقوا» نوشته‌اند:
اين کلمه از مادة «وقي» است که به معناي حفظ و صيانت و نگهداري است. معناي «اتّقا» احتفاظ است، ولي تاکنون ديده نشده که در ترجمه‌هاي فارسي، اين کلمه را به‌صورت حفظ و نگهداري ترجمه کنند... و اضافه کرده‌اند که کسي مدعي نشده است که معناي «تقوا»، ترس يا پرهيز و اجتناب است، بلکه چون ديده شده لازمة صيانت خود از چيزي ترک و پرهيز است...، در بعضي موارد، به معناي خوف و ترس استعمال شده است (مطهري، 1382، ص 19).
ما معتقديم: تقواي الهي منشأ نظام ارزشي عميق، گسترده و منسجمي است كه مديريت مديران مسلمان را تحت تأثير قرار مي‌دهد؛ در روش‌هاي عملي آنها اثر مي‌گذارد؛ و به حركت آنها جهت مي‌دهد، و هدف از اين نظام دستيابي به قرب الهي است (مصباح يزدي، 1388، ص 262). مقصود از «قرب» در نظام ارزشي، قربي است كه با علم و ارادة انسان حاصل مي‌شود. بنابراين، همة انسان‌ها به آن مرحله نمي‌رسند؛ زيرا آن راه را انتخاب نمي‌كنند. يادآوري مي‌كنيم كه مقصود از «نزديك شدن انسان به خدا»، نزديكي جسماني نيست. وقتي‌که مي‌گوييم: «انسان به خدا نزديك مي‌شود»، مقصود نزديك شدن روح انسان به خداست (همان‌، ص167).
لازمة رسيدن به قرب، استفاده از روش‌ها و مسيرهايي است که خداوند، خود براي اين منظور تعيين نموده است. او در قرآن، مسيرها و روش‌ها و غايت سعادت و تعالي انسان و سازمان را بيان كرده و يکي از معيارهاي برتري و شايستگي را «برخورداري از تقوا» بيان داشته، مي‌فرمايد: «يا أَيُّهَا النَّاسُ إِنَّا خَلَقْناكُمْ مِنْ ذَكَرٍ وَ أُنْثى‏ وَ جَعَلْناكُمْ شُعُوباً وَ قَبائِلَ لِتَعارَفُوا إِنَّ أَكْرَمَكُمْ عِنْدَ اللَّهِ أَتْقاكُمْ إِنَّ اللَّهَ عَليمٌ خَبير» (حجرات: 13)؛ اى مردم، ما شما را از يك مرد و زن آفريديم و شما را تيره‏ها و قبيله‏ها قرار داديم تا يكديگر را بشناسيد (اينها ملاك امتياز نيست.) گرامى‏ترين شما نزد خداوند، باتقواترين شماست. خداوند دانا و آگاه است‏.
بنابراين، در مديريتي که بر پاية ارزش‌هاي اسلامي بنا نهاده شده است، تقوا يکي از معيارهاي شايستگي و گزينش در سازمان محسوب مي‌گردد، و سازماني که به دنبال بهره‌وري بالاتري ‌باشد اين حق را خواهد داشت که از نيروهايي استفاده كند که زمينه را براي رسيدن سازمان به آن هدف، فراهم کنند. با اين نگاه، توزيع عادلانة فرصت استخدام براي کساني که برخوردار از صفت تقوا و پرهيزگار هستند، عدالت‌محورانه و در جهت عدالت توزيعي خواهد بود.
امانت‌داري
يکي از معيارهاي عام گزينش نيروي انساني، ميزان امانت‌داري داوطلب شغلي است. اهميت اين معيار با توجه به آية «إِنَّ اللَّهَ يَأْمُرُكُمْ أَنْ تُؤَدُّوا الْأَماناتِ إِلى‏ أَهْلِها» (نساء: 58) و نيز آية شريفة «قالَ إِنَّكَ الْيَوْمَ لَدَيْنا مَكينٌ أَمينٌ» (يوسف: 55)؛ به ‌خوبي قابل درک است (سيدجوادين و همکاران، 1395، ص 175).
علامه طباطبائي در ذيل آية شريفه «قالَتْ إِحْداهُما يا أَبَتِ اسْتَأْجِرْهُ إِنَّ خَيْرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِيُّ الْأَمين‏» (قصص: 26) مي‌نويسد:
از اينكه دختر شعيب، موسى، را «قوى» و «امين» معرفى كرد، فهميده مى‏شود كه آن دختر از چگونگي عمل حضرت موسى ، در آب دادن گوسفندان طرز كارى ديده كه فهميده او مردى نيرومند است، و نيز از عفتى كه آن جناب در گفت‌وگوى با آن دو دختر از خود نشان داد و از اينكه غيرتش تحريك شد و گوسفندان آنان را آب داد و نيز از طرز به راه افتادن او تا خانة پدرش شعيب، چيزهايى ديده كه به عفت و امانت او پى برده است (طباطبائي، 1417ق، ج 16، ص 26).
اين مطلب بيانگر آن است که امانت‌داري مي‌تواند به‌عنوان معياري مهم در انتخاب کارکنان مطرح باشد.
علاوه بر اينکه اقتضاي رعايت حقوق سازمان در رسيدن به اهداف مشخص، ايجاب مي‌کند که سازمان‌ها از نيروهايي استفاده کنند تا سرماية انساني و مادي را حفظ نمايند و به‌وسيلة امانت‌داري بتوانند سازمان را در رسيدن به اهدافش ياري رسانند، مي‌توان توزيع عادلانة فرصت استخدام براي کساني را که داراي ويژگي امانت‌داري هستند، در جهت عدالت توزيعي قلمداد نمود.
اصالت و نسب
بر اساس مديريت رايج، اگر اصل و نسب يا زادگاه فرد ارتباطي با چگونگي عملکرد در شغل نداشته باشد، اين ضوابط را نبايد شرط استخدام قرار داد (سعادت، 1389، ص 121).
ولي بر اساس نگاه اسلامي، هرچند امکان خطا و لغزش در ميان گروهي که داراي اصالت هستند نيز وجود دارد، ولى به سبب اخلاق نيکوى نياکان خود، بيشتر با نيکى‌ها و زندگى باعزت خو گرفته‌اند. براى همين، احتمال خطا و لغزش در ميان فرزندان خانواده‌هاى با اصالت و پاک، کمتر است (بافکار، 1384، ص 12)؛ چنانکه اميرالمؤمنين علي، در عهدنامة مالک اشتر بيان مي‌دارند که «ايشان را از آزمايش‌شدگان و شرم‌داران و از خاندان‌هاى نجيب و شايسته و پيش‌قدم در اسلام انتخاب كن؛ زيرا آنها داراى اخلاق و خوهاى گرامي‌تر و با آبرو‌تر و طمع‌هاى كمترند و در انديشة پايان كارها رساترند» (نهج‌البلاغه، 1314، ن 53).
امروزه روانشناسان، با وجود اختلافات عميق و فراواني كه با يكديگر دارند، همگي ميپذيرند كه در شكلگيري، به‌ويژه تحول شخصيت انسان، دو عامل «وراثت» و «محيط» بهعنوان عواملي اصلي دخالت دارند (مصباح يزدي، 1390، ص 197).
از ظاهر آية «ذُرِّيَّةً بَعْضُها مِنْ بَعْض» (آل‌عمران: 34) چنين برمي‌آيد كه وراثت در شخصيت آنها مؤثر بوده است. در روايات نيز داريم كه هيچ‌ يك از پدران پيغمبر اكرم‌، مشرك نبودهاند و بت نپرستيده‌اند. اين عوامل ميتواند مؤثر باشد تا آن فضيلت تكويني به آنها داده شود. پس‌ از آن نيز خداوند به كساني كه از مزاياي تكويني درست و به بهترين وجه استفاده ميكنند، متناسب با حكمت، مقاماتي عطا ميفرمايد (مصباح يزدي، 1382، ص 217).
بنابراين، بين «اصالت» و «عملکرد شغلي» ارتباط برقرار است و علت آن را خو گرفتن با صفات شايسته و دوري از طمع و يا به ‌عبارت ‌ديگر، کمتر بودن احتمال لغزش، به سبب پرورش يافتن در خانواده‌هاي اهل مراقبت مي‌دانند. سازمان نيز براي پيشبرد اهدافش و بهره‌وري هرچه بيشتر، حق خواهد داشت تا از نيروهايي استفاده كند که داراي عملکرد شغلي بهتري هستند، و با فرض تأثير اصالت بر عملکرد شغلي، نيروهايي که داراي اصالت خانوادگي هستند، عملکرد شغلي بهتري خواهند داشت. بنابراين، مي‌توان توزيع عادلانة فرصت استخدام را براي کساني که داراي اصالت خانوادگي هستند در جهت عدالت توزيعي قلمداد نمود.
جمع‌بندي و نتيجه‌گيري
هدف از خلقت انسان دستيابي به قرب و رستگاري و بندگي خداوند است. دستيابي به قرب در دو حوزة فردي و اجتماعي خواهد بود که هر يک از اين حوزه‌ها لوازم و زمينه‌هاي مختص خود را دارند. يکي از ابعاد اجتماعي بندگي انسان، سازمان است که مي‌تواند با فراهم آوردن زمينه‌هاي قرب، امکان دستيابي به رستگاري و سعادت افراد را فراهم آورد. لازمة ايجاد چنين زمينه‌اي ضابطه‌مند و عدالت‌محور نمودن تعاملات سازمان بر اساس نگاه وحياني اسلام است؛ زيرا که تنها وحي است که نسبت به تمام ابعاد وجود انسان مطلع است و مي‌تواند متناسب با ساختار وجود جسمي و روحي انسان، دستورالعمل جامع و مانع ارائه دهد و زمينه را براي نيل به هدف اصلي آفرينش فراهم آورد.
با توجه به گستردگي معناي «عدالت» در حوزه‌هاي گوناگون، جامع بين معاني، که در خصوص عدالت از نگاه اسلام بيان شده و از ترکيب معاني متفاوتي که ارائه گشته است به دست مي‌آيد، اين است که «عدالت به معناي قرار دادن هر چيزي در جاي خويش و حق را به حق‌دار رساندن و ايفاي اهليت و رعايت استحقاق‌هاست».
سازمان‌هايي که به دنبال افزايش بهره‌وري و دستيابي به اهداف‌شان هستند، يکي از مهم‌ترين و ضروري‌ترين معيارهاي بالابردن بهره‌وري و کارايي‌شان، عدالت‌محور ساختن آنها در فرايند جذب و گزينش منابع انساني است. با وجود اينکه عدالت در سازمان، به سه نوع «توزيعي»، «رويه‌اي» و «مراوده‌اي» تقسيم شده، ولي عدالت در توزيع مناسب و منصفانة بين داوطلبان ورود به سازمان، از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. چنانچه سازمان بخواهد با رويکرد اسلامي، عدالت توزيعي را در فرايند «جذب» 

نمودار(1): مؤلفه¬های عدالت توزیعی در جذب منابع انسانی
رعايت نمايد، بايد به مؤلفه‌هاي ذيل توجه و آنها را عملياتي سازد: دانش و مهارت تخصصي؛ سلامت جسمي و رواني؛ اتحاديه‌هاي کارگري؛ مصاحبة ويژگي‌هاي اوليه؛ آزمون‌هاي استخدام؛ اطاعت‌پذيري؛ تقواي الهي؛ امانت‌داري؛ و اصالت و نسب.