بررسي راهكارهاي افزايش تعهد عاطفي از ديدگاه اسلام

سال دوم، شماره دوم، بهار و تابستان 1392، ص 117 ـ 134

Islām va Pazhūheshhāye Modirīyatī, Vol.2. No.2, Spring & Wummer 2013

مجيد زارع شحنه*

چكيده

تعهد عاطفي يكي از ابعاد سه‌گانة تعهد سازماني است كه اكثر سازمان‌ها به دنبال راهكارهايي براي ايجاد، حفظ و افزايش آن در سازمان هستند. سازمان‌هاي اسلامي، به‌دليل تفاوت مبنايي با سازمان‌هاي غيراسلامي، نيازمند شيوه‌هاي خاص خود در افزايش تعهد سازماني و ابعاد سه‌گانه‌ آن مي‌باشند. به‌منظور شناسايي راهكارهاي افزايش تعهد عاطفي در اسلام، پس از جمع‌آوري ادبيات تحقيق و پس از جست‌وجو در كتاب‌هاي اسلامي، يافته‌هاي خود را با تمركز بر روش تحليلي ـ توصيفي، بيان كرده و به نتايج زير دست يافته است:

راهكارهاي افزايش تعهد عاطفي از ديدگاه اسلام عبارتند از: نگاه مثبت و محبت‌آميز به يكديگر، ابراز و بيان مهر و محبت، رعايت انصاف، چشم‌پوشي و مدارا، عفو و گذشت، حسن خلق، حسن ظن، نرمي در گفتار، احسان به ديگران، ايجاد رابطه عاطفي، شفافيت در امور، انتصابات مقبولانه، رعايت مساوات و برابري، سعه صدر.

كليدواژ‌ه‌ها: تعهد، تعهد سازماني، عاطفه، تعهد عاطفي.


* دانشجوي دکتري مديريت مؤسسه آموزشي پژوهشي امام خميني(ره)                                        majidzashe@yahoo.com

دريافت: 22/ 3/ 1392ـ پذيرش: 22/ 6/ 1392


مقدمه

سازمان‌ها از شالوده‌هاي اصلي جوامع امروزي هستند و مديريت به‌عنوان نيازي گريز‌ناپذير، امري الزامي براي به گردش در آوردن سازمان به سوي سازندگي و كمال است. دست‌ماية مدير در اين مسير، سه عنصر انسان، كار و هدف است. امروزه همه مديران در محيط‌هاي سازماني به اين نتيجه رسيده‌اند كه رمز موفقيت آنان را بايد در قدرت بخشيدن به عناصر هوشمند (نيروي انساني) سازمان جست‌وجو كرد؛ چراكه نيروي انساني مهم‌ترين منبع هر سازماني است؛ هرچه اين سرمايه كيفيت مطلوب‌تري داشته باشد، احتمال موفقيت، بقاء و ارتقاي سازمان، بيشتر خواهد شد. نيروي انساني متخصص، وفادار، سازگار با اهداف و ارزش‌هاي سازماني و متمايل به حفظ عضويت در سازمان، از نيازهاي اصلي هر سازماني است. سازمان به كاركناني نيازمند است كه حتي گاهي فراتر از شرح وظايف تعيين‌شده به كار و فعاليت بپردازد. وجود چنين نيرويي مي‌تواند عامل مهمي در اثربخشي و بهره‌وري سازمان باشد (عسكري، 1383، ص 252). تعهد سازماني به‌دليل اهميتي كه در سازمان دارد و موجب افزايش بهره‌وري سازمان مي‌گردد، مورد توجه صاحب‌نظران در عرصه مديريت قرار گرفته است. پيدايش تعهد سازماني در كاركنان امري اتفاقي نيست، بلكه بايد مديريت سازمان آن را ايجاد كند. عوامل تأثير‌گذار در عرصه مديريت، در افزايش تعهد در كاركنان، از مباني ارزشي و فرهنگي آنها، كه برگرفته از فضاي فكري و فرهنگي آن جامعه است، نشأت گرفته است. چه‌بسا اين الگو و مدل در ساير فضاهاي فرهنگي و ارزشي، كارساز نباشد. از‌اين‌رو، ممكن است در سازمان‌هاي اسلامي به دليل تفاوت زمينه‌هاي فكري، فرهنگي و ارزشي اين مدل‌ها كارساز نباشد.

اين تحقيق تلاش دارد تا تعهد عاطفي را به‌عنوان يكي از ابعاد سه‌گانه تعهد سازماني مورد بررسي قرار داده، راهكارهاي مؤثر بر افزايش تعهد عاطفي از ديدگاه اسلام را پيشنهاد دهد.

تعريف تعهد سازماني و تعهد عاطفي

تعهد سازماني حالتي رواني است كه نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان را فراهم مي‌سازد و داراي سه بعد هنجاري، عاطفي و مستمر مي‌باشد كه شناخت آنها در ترويج تعهد نقش بسزايي دارد (آلن و مي‌ير، 1990، ص 3).

تعهد عاطفي اشاره به وابستگي احساسي فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمايل به باقي ماندن در سازمان به دليل هزينه‌هاي ترك سازمان يا پاداش‌هاي ناشي از ماندن در سازمان مي‌شود. سرانجام، تعهد هنجاري احساس تكليف به باقي ماندن به‌عنوان يك عضو سازمان را منعكس مي‌كند.

تعريف تعهد عاطفي

اگر تعهد سازماني را به‌عنوان وابستگي فرد به سازمان و تعيين هويت وي بدانيم، تعهد عاطفي داراي سه جنبه است:

صورتي از وابستگي عاطفي به سازمان؛ تمايل فرد براي تعيين هويت شدن از طريق سازمان؛ ميل به ادامه فعاليت در سازمان.

آلن و مي‌ير معتقدند كه يك فرد زماني در خود، وابستگي عاطفي نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازماني را اهداف خود دانسته و متقاعد شود كه سازمان را بايد در راه رسيدن به اهدافش ياري كند. همچنين آنها بيان مي‌كنند كه تعيين هويت فرد از طريق سازمان، زماني رخ مي‌دهد كه ارزش‌هاي فردي افراد، با ارزش‌هاي سازمان سازگار بوده، به‌نحوي كه فرد قادر باشد ارزش‌هاي سازمان را در خود دروني سازد. بي‌شك، در اين تعيين هويت از طريق سازمان، يك رابطة روان‌شناسانه وجود دارد و فرد به دليل تعيين هويت از طريق سازمان، در خود نوعي احساس غرور مي‌كند.

براساس گفته‌هاي آلن و مي‌ير (1996)، عوامل پيش‌بيني‌كنندة تعهد عاطفي به‌طور كلي، در سه مقوله جاي مي‌گيرند: الف) ويژگي‌هاي شخصي؛ ب) ويژگي‌هاي سازماني؛ ج) تجربه‌هاي كاري.

با اين حال، اكثر تحقيقات مرتبط با تعهد سازماني، به‌منظور كشف پيش‌بين‌ها و بازده‌هاي تعهد سازماني هدايت شده‌اند (مير‌هاشمي، 1386، ص 137). تعهد عاطفي به درجه‌اي از دلبستگي عاطفي فرد به سازمان و اهداف آن اشاره مي‌كند. به‌عبارت ديگر، تعهد عاطفي به‌‌عنوان احساس هيجاني كاركنان براي وابستگي به سازمان، همانند‌سازي با آن و درگيري در سازمان مفهوم‌سازي شده است. افراد با تعهد عاطفي قوي در استخدام سازمان باقي مي‌مانند؛ زيرا دوست دارند كه عضو سازمان باشند (آلن و مي‌ير، 1990، ص 3).

عوامل مؤثر بر تعهد سازماني

در زمينه عوامل تأثير‌گذار بر تعهد سازماني، مطالعات و تحقيقات گوناگوني انجام شده است كه در هريك از اين مطالعات، تعهد سازماني را به‌عنوان متغير مستقل يا وابسته در نظر گرفته‌اند.

در زمينه تعهد سازماني به‌عنوان يك متغير وابسته، مطالعات گوناگوني انجام گرفته است. در پژوهشي كه توسط آلن و مي‌ير در سال 1990، براي سنجش و تعيين پيش‌شرط‌ها تعهد سازماني و عوامل مؤثر بر تعهد سازماني صورت گرفت، پيش‌شرط‌هاي مختلفي براي انواع سه‌گانه تعهد سازماني شناسايي گرديد.

در مطالعه‌اي كه توسط آلن و مي‌ير براي سنجش و تبيين پيش‌شرط‌هاي تعهد سازماني انجام گرفت، پيش‌شرط‌هاي تعهد عاطفي به شرح زير مطرح گرديد: (آلن و مي ير، 1990، ص 6)

- چالش شغلي: سخت، دشوار، حرفه‌اي و فني بودن شغل مورد تصدي.

- وضوح نقش: مشخص بودن نقش فرد در سازمان و گروه كاري مربوط.

- وضوح اهداف: روشن بودن اهداف تعيين‌شده براي شاغل.

- مشكل بودن هدف: عدم امكان دستيابي سريع به اهداف شغلي.

- پذيرش مديريت: ميزاني كه مديريت پيشنهادات كاركنان را مي‌پذيرد.

- انسجام همكاران: وحدت‌نظر موجود ميان همكاران.

- تبعيت‌پذيري سازماني: احساس هويت با سازمان محل خدمت.

- عدالت: رفتار برابر و درخور شأن با كاركنان.

- اهميت شخصي: ميزاني كه كاركنان احساس نمايند براي سازمان مهم هستند.

- بازخورد: ميزاني كه كاركنان در رابطه با عملكرد كاري خود، بازخورد مناسب دريافت مي‌كنند.

- مشاركت: حدي كه كاركنان مجاز به شركت در تصميم‌گيري پيرامون كار خود باشند.

متغيرهاي تجربه كاري، به دو قسمت تقسيم مي‌شوند:

1. متغيرهايي كه نياز كارمند را به احساس آرامش و راحتي از نظر فيزيكي و رواني تأمين مي‌كند كه عبارتند از:

تحقق انتظارات پيش از ورود به سازمان؛ برابري و رعايت عدالت در توزيع پاداش‌ها؛ وابستگي و قابليت اعتماد و اتكا به سازمان؛ حمايت سازماني؛ وضوح نقش؛ رهايي از تعارض و سبك رهبري.

2. متغيرهايي كه به احساس شايستگي كارمند در نقشي كه به او سپرده شده كمك مي‌كند، عبارتند از:

تحقق اهداف؛ استقلال عمل در كار؛ منصفانه بودن پاداش مبتني بر عملكرد؛ چالش شغلي؛ فرصت پيشرفت و ارتقاي شغلي؛ فراهم بودن فرصت كافي ابراز عقايد و نظرات شخصي؛ مشاركت در تصميم‌گيري و اهميت شخصي براي سازمان (جعفرپور و بهرام‌زاده، 1388، ص 100).

راهكارهاي افزايش تعهد عاطفي در اسلام

راهكارهاي افزايش تعهد عاطفي، مجموعه راهكارهايي است كه بر تعهد عاطفي اثر دارد و موجب افزايش تعهد عاطفي افراد مي‌گردد. در تعهد عاطفي، نوعي وابستگي محبت‌آميز نسبت به سازمان است كه فرد مي‌خواهد خود را به سازمانش معرفي كند و به‌وسيله سازمان تعيين هويت شود. ادامه فعاليت او در سازمان، به‌دليل علاقه او به فعاليت در سازمان است.

نگاه مثبت و محبت‌آميز به يكديگر

يكي از عواملي كه مي‌تواند موجب افزايش تعهد عاطفي در سازمان مي‌شود، وجود نگرش مثبت نسبت به همديگر، و وجود فضاي انس و محبت در محل كار مي‌باشد. به هر ميزان در سازمان بين افراد و گروه‌ها، انس و تعلق‌خاطر بيشتر باشد، تعهد عاطفي در سازمان بيشتر مي‌شود. شهيد مطهري دربارة نقش محبت در مديريت مي‌فرمايد: «نيروي محبت از نظر اجتماعي، نيروي عظيم و مؤثري است و بهترين اجتماع آن اجتماعي است كه با نيروي محبت اداره شود. تا محبت نباشد، رهبر نمي‌تواند و يا بسيار دشوار است كه اجتماعي را رهبري كند و مردم را افرادي منضبط و قانوني تربيت كند» (مطهري، 1349، ص 55).

براي برانگيختن انسان‌ها بر انجام پاره‌اي از اعمال، بايد از قدرت ناشي از پيوند محبت‌آميز بهره جست (باقري، 1384، ص 229). خداوند نيز در مورد انسان محبت را به‌عنوان پيوندي محوري به كار مي‌گيرد: «پس به زودي خداوند گروهي را مي‌آورد كه آنان را دوست مي‌دارد و آنان نيز او را دوست مي‌دارند...» (مائده: 54).

در سيرة امام علي(ع) رفتار توأم با احترام و محبت نسبت به مردم از خصوصيات يك كارگزار اسلامي است. ايشان در همين رابطه به مالك اشتر، طي نامه‌اي مي‌فرمايند: «مهرباني با مردم را پوشش دل خويش قرار ده، و با همه دوست و مهربان باش» (نهج‌‌البلاغه، نامه 53).

رسول خدا(ص)، محبت و علاقه فراواني نسبت به مردم داشت و خداي متعال نيز اين صفت پيامبر(ص) را يكي از عوامل متعهد بودن مسلمانان معرفي كرده و مي‌فرمايد: «به (بركت) رحمت الهى، در برابر آنان نرم (و مهربان) شدى! و اگر خشن و سنگدل بودى، از اطراف تو، پراكنده مى شدند» (آل‌‌عمران: 159).

اين آيه، به‌صراحت بيان مي‌كند كه وجود محبت در يك جامعه يا سازمان، موجب مي‌شود تا افراد پراكنده نشوند و تمايل به ادامه همكاري داشته باشند، در نهايت، موجب به وجود آمدن تعهد مي‌گردد و بر عكس، فقدان آن موجب تنفر و جدايي و عدم تعهد افراد مي‌شود. پيامبر اكرم(ص) محبت را اساس دين و سيرة خود دانسته، فرمودند: «وَ الحُبُّ أسَاسِي»؛ محبت بنياد و اساس من است (اندلسي، 1407ق، ج 1، ص 289).

امام صادق(ع) جامعه و سازمان اسلامي را به يك پيكر زنده تشبيه مي‌كند كه چگونه نسبت به هم همكاري و همدردي دارند: «مثل مؤمنان در پيوند و دوستي و محبت و رحمت به هم مثل يك پيكر زنده است كه اگر چيزي از آن به درد آيد، ساير اجزاي پيكر با آن همدردي مي‌كنند» (مجلسي، 1403ق، ج 71، ص 234).

پيامبر(ص) در راستاي تشويق مردم به اين عمل، محبوب خود را كسي مي‌داند كه با مردم مهربان باشد. در اين‌باره فرمودند: «محبوب‌ترين و نزديك‌ترين شما به من در روز قيامت، خوش‌خلق‌ترينتان است؛ آنان كه با مردم انس و الفت مي‌گيرند و مردم با آنان انس و الفت مي‌گيرند» (كوفي اهوازي، 1402ق، ص 30). با محبت و مهرباني نسبت به كاركنان، قلب آنها در تسخير درمي‌آيد و اين علاقه و محبت موجب افزايش تعهد عاطفي كاركنان خواهد شد. البته اين نكته نبايد فراموش شود كه در هر رفتاري، بايد حد اعتدال آن رعايت گردد. خداوند در قرآن كريم مي‌فرمايد: «در رفتارت راه معتدل را برگزين» (لقمان: 32).

در باب عواطف و محبت و دوستي نيز بايد مراقب بود تا از هرگونه افراط و تفريط در محبت و علاقه، جلوگيري شود و آن را در محور اعتدال ثابت نگاه داشت. امام علي(ع) در مورد اعتدال در دوستي‌ها و دشمني‌ها مي‌فرمايند: «در دوستي با دوست مدارا كن، شايد روزي دشمن تو گردد و در دشمني با دشمن نيز مدارا كن، شايد روزي دوست تو گردد» (نهج‌البلاغه، حكمت 286).

ابراز و بيان مهر و محبت

در مورد ابراز محبت سفارش‌هاي زيادي شده است. پيامبر اكرم(ص) در اين زمينه مي‌فرمايند: «بالاترين مرتبه خردمندي، پس از ايمان به خداوند، اظهار دوستي با مردم است» (مجلسي، 1403ق، ج 1، ص 131).

ابراز محبت، ماية تحكيم پيوند عاطفي ميان افراد خواهد بود. از‌اين‌رو، در توصيه‌هاي اسلامي، بر ابزار محبت تأكيد شده است. امام صادق(ع) مي‌فرمايند: «هرگاه محبت كسي را در دل داشتي، او را از اين محبت باخبر كن كه اين آگاهي، دوستي و مودت شما را استوار‌تر خواهد كرد» (فيض كاشاني، 1406ق، ج 5، ص 585).

اين ابراز دوستي و محبت، مي‌تواند موجب استحكام پيوند ميان انسان‌ها شود. اجرايي كردن اين راهكار در سازمان، مي‌تواند موجب افزايش دوستي و پيوند ميان افراد شود كه خود زمينه‌ساز افزايش تعهد عاطفي افراد است.

رعايت انصاف

رعايت انصاف، راهكار ديگري است كه موجب افزايش تعهد عاطفي خواهد شد. «انصاف» در لغت به‌معني «دادگري و عدل» و در تعبير ادبا، به‌معني «ضد جور» آمده است. «انصاف» از كلمة «نصف» به‌معناي نيمه چيزي را گويند. معناي حقيقي انصاف يعني، نصف كردن چيزي به دست خود انسان است، بدون اينكه حكم و حاكمي وجود داشته باشد. انسان با انصاف خود را نيمي از دو جزء و دو انسان تلقي كرده، مي‌كوشد آنچه را براي خود مي‌پسندد براي ديگران نيز بپسندد (محامد، 1382).

«انصاف» يكي از ارزش‌هايي است كه اگر افراد سازمان و مسئولان آن داشته باشند، قلوب آنها نسبت به همديگر نزديكتر خواهد شد و تعهد عاطفي افراد نيز در آن سازمان افزايش مي‌يابد؛ زيرا انصاف بنا به فرمايش اميرمؤمنان(ع): «انصاف دل‌هاي افراد را به همديگر پيوند مي‌دهد» (تميمي آمدي، 1410ق، ص 60) و دوستي را ميان آنها استحكام مي‌بخشد: «انصاف محبت را استمرار مي‌بخشد» (همان، ص 58) و مادام كه انصاف هست، پيوند قلوب افراد استمرار دارد: «با انصاف است كه برادري ادامه مي‌يابد» (همان، ص 703). در نهايت، انصاف داشتن موجب همبستگي و تعهد خواهد شد، چنانچه حضرت امير(ع) مي‌فرمايد: «انصاف اختلاف را برمي‌دارد و موجب پيوند افراد مي‌شود» (همان، ص 88).

پيوندها، دوستي‌ها و ائتلاف‌ها در سازمان موجب مي‌شود افراد، وابستگي بيشتري نسبت به سازمان پيدا كرده، ميل آنها در جهت همكاري و ادامه فعاليت افزايش پيدا كند.

آن حضرت، علاوه بر توصيه به رعايت انصاف، در عمل نيز خودشان با انصاف‌ترين فرد بودند (اندلسي، 1407ق، ج 1، ص 223).

چشم‌پوشي و مدارا

يكي از اصول اخلاقي در ارتباطات بين شخصي، ملايمت و نرمي نسبت به ديگران است. سختي كار در محيط شغلي، وضعيت بحراني، ناكامي‌ها، و دشواري‌هاي معيشتي، افراد را به خشونت، سخت‌‌گيري، تند‌خويي و تنگ‌نظري مي‌كشاند و اينها همه واكنش‌هاي هيجاني هستند. مدارا و چشم‌پوشي از خطا و اشتباهات غيرعمدي و ناآگاهانه افراد، از ويژگي‌هاي نظام اسلامي است. در بسياري از موارد با مدارا، كينه‌هاي دل‌هاي افراد پاك گشته و اختلافات حل مي‌شود و يا حداقل از شدت آن كاسته شده و باعث افزايش ميل آنها به همكاري مي‌گردد. اين رفتار در سازمان موجب افزايش همدلي در ميان افراد و مسئولان سازمان گشته، فضايي را ايجاد مي‌كند تا تمايل به همكاري با سازمان افزايش پيدا كند.

در اسلام، به مدارا با مردم سفارش بسيار شده است. منظور از «مدارا»، شفقت و مهرباني همراه با عفو و گذشت نسبت به مردم است. سخني از پيامبر اكرم(ص) نقل شده است كه ايشان پايبندي به مدارا و ملايمت با مردم را در حد عمل به واجباتي چون نماز و روزه مي‌داند: «پروردگارم مرا به مدارا با مردم فرمان داد، آن سان كه مرا به انجام واجبات فرمان داد» (كليني، 1407ق، ج 2، ص 117).

امام صادق(ع) مي‌فرمايند: «خداوند تبارك و تعالي، حضرت محمد را به صبر و مدارا مبعوث نمود» (شوشتري، 1376، ج 13، ص 278). سيرة عملي پيامبر اكرم(ص) نشان مي‌دهد كه آن حضرت، از تندي‌هاي بي‌مورد و شدت‌هاي نابجا سخت پرهيز داشت و هرگز براي پيشبرد مقاصد اجتماعي خويش از حركت‌هاي تند و ناملايمات با مردم بهره نگرفت (قراملكي، 1388، ص 212).

يكي از مواردي كه از طريق مدارا، تمايل به همكاري افراد جلب شد، جريان صلح حديبيه است. وقتي كه پيامبر اكرم(ص) از اميرمؤمنان(ع) خواست كه «بسم الله الرحمن الرحيم» بنويسد. سهيل‌بن عمرو گفت: اين را نمي‌شناسم، بنويس: «بسمك اللهم». پيامبر كوتاه آمد و قبول كرد. همچنين سر نوشتن عنوان «رسول الله» نيز اختلاف شد. آن حضرت باز هم مدارا نمود. حتي آن حضرت با وجود مخالفت اصحاب، پذيرفت تا افرادي كه مسلمان شده از مكه به مدينه پناهنده مي‌شود را به مشركان برگرداند (طبرسي، 1372، ج 6، ص 450). رسول خدا(ص)، با چشم‌پوشي از برخي حقوق جزئي و مدارا با آنها، تعهد آنان را نسبت به صلح‌نامه بالا بردند.

برخي از بي‌انگيزگي‌ها نسبت به سازمان و ادامه همكاري با سازمان، تحت‌ عنوان اين موارد رخ مي‌دهد. در چنين مواردي، مدارا مي‌تواند تعهد عاطفي افراد را بالا ببرد.

عفو و گذشت

اگر افراد سازمان، عفو و گذشت را به‌عنوان يكي از ارزش‌هاي مهم سازمان تلقي و باور داشته باشند، سعي مي‌كنند كينه‌هاي گذشته را از دل خود پاك نموده، خطاهاي عمدي و سهوي ديگران را مي‌بخشند. افرادي كه مورد عفو قرار گرفته‌اند، نسبت به شخصي كه آنها را بخشيده، احساس خوبي خواهند داشت و سعي مي‌كنند محبت او را جبران نمايند. در اين صورت، محيطي كه در سازمان ايجاد مي‌شود موجب افزايش روحيه تعاون و همكاري شده و تعهد عاطفي كاركنان افزايش خواهد يافت.

«عفو و گذشت» از سپاهيان عقل است كه در برابر آن، «انتقام» قرار دارد. «گذشت» از بزرگ‌ترين كمالات انساني است. خداوند مي‌فرمايد: «آن كسان كه در توانگرى و تنگدستى انفاق مى كنند و خشم خويش فرو مى خورند و از خطاى مردم درمى گذرند، خدا نيكوكاران را دوست دارد» (آل‌عمران: 134).

امام علي(ع) در رابطه با مردم، به كارگزاران خويش توصيه كرده‌اند كه با مردم روي باز داشته باشند و به هنگام اشتباه آنها را ببخشند. ايشان در اين مورد به مالك اشتر مي‌فرمايند: «اگر گناهي از آنان سر مي‌زند يا علت‌هايي بر آنان عارض مي‌شود، خواسته يا ناخواسته اشتباهي مرتكب مي‌شوند، آنان را ببخشاي و بر آنان آسان گير، آن‌گونه كه دوست داري خدا تو را ببخشد و بر تو آسان گيرد» (نهج‌البلاغه، نامه 53).

رسول خدا(ص) نيز در راستاي نشر و توسعه اين ارزش، مردم را به اين امر تشويق مي‌كرد و عفو از خطاها را به‌طور مطلق، بهترين عمل معرفي مي‌كرد: «عفو شايسته ترين عمل است» (پاينده، 1382، ص 579).

اين جمله را زماني فرمودند كه حليس‌بن زيد پيش آن حضرت آمد و گفت: يا رسول الله من در حق شما خيلي ظلم كرده‌ام. حضرت وي را بخشيد (ابن‌‌حجر، 1415ق، ج 2، ص 101). پيامبر(ص) از زمامدارن مي‌خواست عفو و گذشت داشته باشند و مي‌فرمود: «وقتى فرمانروايى يافتيد به نيكى گراييد و زير دستان خود را ببخشيد» (پاينده، 1382، ص 171).

اگر مسئولان سازمان، از اشتباهات جزئي افراد سازمان بگذرند، نگرش آنان نسبت به مسئولان مثبت خواهد بود و موجب افزايش تعهد عاطفي و تمايل افراد به خدمت در سازمان خواهد شد.

رسول خدا(ص) حتي توصيه مي‌كرد كه مردم وقتي به دشمن خود ظفر يافتند، از آن هم بگذرند: «وقتى بر دشمن خود قدرت يافتى، به شكرانه قدرت از او در گذر» (عبادي لحجي، 1426ق، ج 2، ص 308).

در مورد توصيه به عفو، روايات زيادي از آن حضرات معصومان وارد شده كه بيانگر اهتمام دين مبين اسلام به اين امر مي‌باشد.

خوش‌بيني و حسن ظن نسبت به افراد

«خوش‌بين» بودن نسبت به افراد و حسن ظن نسبت به آنان موجب افزايش عاطفه و علاقه ميان آنها مي‌گردد. در سيرة امام علي(ع) در موارد زيادي به اين نكته توجه داده شده است. «خوش‌بين» بودن نسبت به مردم موجب افزايش دوستي و محبت مي‌گردد. امام علي(ع) مي‌فرمايند: «هر كس به مردم خوش‌گمان باشد (و حسن ظن داشته باشد)، مردم او را دوست مي‌دارند» (تميمي آمدي، 1410ق، ج 2، ص 392). به‌وسيله خوش‌بيني و حسن ظن، بر طبق نص صريح روايات، رابطه‌ها و دوستي‌ها استحكام و افزايش مي‌يابد. افزايش و استحكام پيوندها و دوستي‌ها باعث افزايش تعهد عاطفي در سازمان مي‌گردد.

حسن خلق

خلق و خوي انسان بايد نيكو باشد تا در راه رسيدن به هدف موفق و موجب به وجود آمدن انس و الفت بين انسان‌هاي ديگر شود. چنانچه قرآن كريم خطاب به پيامبر اكرم(ص) مي‌فرمايد: «به (بركت) رحمت الهى، در برابر آنان نرم (و مهربان) شدى! و اگر خشن و سنگدل بودى، از اطراف تو، پراكنده مى شدند» (آل‌عمران: 159).

در اين آيه، اينكه افراد دور پيامبر جمع هستند و گوش به فرمان او مي‌باشند، به دليل اين است كه او خوش‌ اخلاق است و اگر تندخو و بداخلاق بود، كسي حاضر به همكاري با رسول خدا نبود و از كنار او فاصله مي‌گرفتند. درواقع، طبق نص آيه قرآن مهرباني و شفقت موجب مي‌شود افراد تمايل داشته باشند كه خودشان را در گروهي كه قرار دارند، حفظ كنند. درواقع، اگر مديران سازماني هم با اخلاق نيكو و مهرباني با افراد برخورد كنند، آنها تمايل بيشتري براي ادامه همكاري خواهند داشت.

حضرت علي(ع) نيز در موارد متعددي به داشتن حسن خلق و نتايج آن اشاره مي‌فرمايند: «اخلاق خوب، محبت ايجاد مي‌كند، و پيوند دوستي را استوار مي‌سازد» (تميمي آمدي، 1410ق، ج1، ص 428).

در روايت ديگري حضرت مي‌فرمايند: «هر كس خوش‌اخلاق باشد، دوستان بسياري پيدا مي‌كند» (همان، ص 392). در روايت ديگري از اميرمؤمنان(ع) بيان شده است كه مي‌فرمايد: «خوش‌رويي وسيله دوست‌يابي است» (‌نهج‌البلاغه، حكمت 6).

بر طبق اين روايات، خوش‌خلقي موجب افزايش محبت و دوستي‌ها مي‌شود و تمايل افراد را به ادامه همكاري با سازمان افزايش خواهد داد.

نرمي و لطافت در گفتار

يكي ديگر از راهكارهايي كه موجب افزايش محبت و به‌تبع آن، افزايش تعهد عاطفي مي‌شود، داشتن نرمي و لطافت در گفتار است كه مورد تأكيد نيز قرار گرفته است. چنان‌كه خداي متعال در قرآن كريم مي‌فرمايد: «با او به نرمى سخن گوييد، شايد پند گيرد، يا بترسد» (طه: 44). ملايمت در برخورد با ديگران، استحكام در روابط و دوستي را سبب مي‌شود. امام علي(ع) مي‌فرمايند: «هر كس در كارها (با مردمان) برخوردي ملايم داشته باشد، همواره از كسان و اطرافيان خود محبت خواهد ديد» (تميمي آمدي، 1410ق، ج 2، ص 385).

اين موارد و موارد بسيار ديگري كه ائمه اطهار(ع) سفارش نموده‌اند، همه حكايت از اين دارند كه مي‌توان با نرم‌خويي، بسياري از واكنش‌هاي عاطفي را در ديگران بسط و گسترش داد. دوستي‌ها را افزايش داد و از اين طريق، مي‌توان تعهد عاطفي افراد را افزايش داد.

احسان به ديگران

امام علي(ع)، نيكي و احسان به ديگران را ماية استحكام دوستي مي‌دانند. ايشان مي‌فرمايند: «هر كس به مردم نيكي كند، هميشه او را دوست خواهند داشت» (تميمي آمدي، 1410ق، ج 2، ص 351).

خداوند نيز در قرآن كريم، در موارد متعددي، توصيه به احسان و نيكي به ديگران نموده است. براي نمونه، در رابطه با احسان به نزديكان مي‌فرمايد: «خدا به عدل و احسان و بخشش به خويشاوندان فرمان مى دهد و از فحشا و زشتكارى و ستم نهى مى كند. شما را پند مى دهد، باشد كه پذيراى پند شويد (نحل: 90).

با افزايش اين ارزش در سازمان، دوستي‌ها بيشتر مي‌شود و افراد نگرش مثبتي نسبت به يكديگر و سازمان پيدا خواهند كرد. و در نتيجه، افزايش تعهد عاطفي افراد نسبت به سازمان خواهد بود.

ايجاد يك رابطه عاطفي ميان همكاران

ايجاد يك رابطه عاطفي، يكي از شيوه‌هايي است كه اسلام براي افزايش روحيه وحدت و همكاري ميان افراد، اعمال مي‌كند. براي ايجاد اين نوع رابطه در اسلام، مي‌توان راهكارهايي از قبيل ايجاد عقد اخوت، انتخاب همكاران هم‌عقيده و هم‌فكر، و دوستي‌هاي پايدار و... را شناسايي نمود.

يكي از اقدامات پيامبر(ص) در دوران رسالت، پيمان برادري ميان افراد و گروه‌ها بود كه به پيمان برادري ميان مهاجران قبل از هجرت (سمهودي، 2006، ج 1، ص 207)، پيمان برادري ميان انصار و مهاجر پس از هجرت (هلالي، 1405ق، ص 888)، پيمان برادري ميان دو قبيله يمني «سكون» و «سكاسك» (ابن‌سعد، 1418ق، ج 7، ص 296)، ساير پيمان‌ها، كه ميان دو نفر از مسلمانان بسته مي‌شد، اشاره نمود.

در مورد انتخاب افراد هم‌عقيده و هم‌فكر، مي‌توان انتخاب افراد در پيمان‌هاي برادري را، كه نوعي انتخاب همكار و رفيق محسوب مي‌شود شاهد آورد. رسول گرامي(ص) در پيمان‌هاي برادري شئونات اجتماعي، اخلاقي و روحي اصحاب را در نظر داشته است. براي مثال، برادري افرادي كه از نظر علم و عرفان اشتراك داشتند، مانند جعفر و معاذ، سلمان و ابودرداء، سعيد‌بن زيد و ابي‌بن كعب عمار. همچنين افرادي كه در تجارت و سرمايه و بازار تخصص داشتند، مانند عبدالرحمن‌بن عوف و سعد‌بن ربيع، طلحه و كعب‌بن مالك و افرادي كه بيشتر روحية نظامي آنان غلبه داشت، مانند عتبة‌بن غزوان و ابودجانه مورد توجه قرار گرفت. حتي عبد يا آزاد بودن افراد نيز در نظر گرفته مي‌شد. مانند حذيفه، كه يكي حليف بني مخزوم بود و ديگري حليف بني عبدالاشهل و نيز خباب و تميم، يكي مولي عتبه‌بن غزوان بود و ديگري مولي خراش‌بن صمه لحاظ شد (هدايت‌پناه، 1383، ص 28ـ29).

اگر مديران در تشكيل گروه‌ها، و يا انتخاب همكار براي يك فرد در سازمان، به اين امر توجه كنند و افرادي را در كنار هم قرار دهند كه از نظر شخصيتي و فرهنگي تفاوت‌هاي كمتر و يا اشتراكات بيشتري داشته باشند، تا رابطه‌هاي عاطفي مستحكمي به وجود آيد، تعهد عاطفي و ميل به ادامه فعاليت در آنها افزايش مي‌يابد.

شفافيت در امور

شفاف بودن امور و مسائل، از سياست‌هايي است كه در مديريت به كار گرفته مي‌شود؛ زيرا به‌طور عمده تباهي و خلاف‌كاري آنجا پيدا مي‌شود و رشد مي‌كند كه امور و موضوعات از ديدگاه مردمان و اداره‌شوندگان پنهان بماند (فرهادي، 1391، ص 81). مديريت‌هاي پشت‌پرده بسترساز نادرستي، خلاف‌كاري و ستمگري است. تمام اين امور موجب دلسردي و عدم تمايل افراد به ادامه فعاليت در سازمان خواهد شد. اگر بسياري از امور شفاف صورت گيرد، اقدامات خلاف قانون و بيرون از آن، روابط پنهان قدرت‌طلبانه و منفعت‌جويانه، معاملات سايه‌اي كه قابل حسابرسي و پيگرد قانوني نيست، معنا نمي‌يابد يا به شدت كم مي‌شود. چنانچه سازوكار ادارة امور به‌گونه‌اي تنظيم شود كه همه چيز به‌جز اسرار نظامي در چارچوب حق و اموري كه لازم است پوشيده بماند، شفاف باشد، و به محض ظهور خلاف و تباهي آشكارسازي شود و حتي در صورت گمان ستمي، مسائل آشكار و بي‌پرده در ميان گذاشته شود، امور زمامداري و مديريت به سامان مي‌گردد (دلشاد تهراني، 1388، ص 610) و افراد دلگرمي بيشتري براي ادامه فعاليت در سازمان خواهند داشت، تعهد عاطفي آنان افزايش مي‌يابد. امام علي(ع) در مورد شفاف‌سازي به مالك اشتر چنين فرمان مي‌دهند: «اگر شهروندان دربارة تو ستم روا داشتند، دليل خود را برايشان شفاف آشكار كن، و با اين شفاف‌سازي‌ات، گمان‌هاي ايشان را از خويش بگردان» (نهج‌البلاغه، نامه 53).

اميرالمؤمنين علي(ع)، بناي حكومت را بر صراحت و روشني و شفاف‌سازي مي‌داند. چنان‌كه در آغاز حكومت خويش در سخني با مردم، روش حكومت‌داري و مديريت خود را چنين بيان مي‌فرمايد: «به خدا سوگند هرگز به اندازه سر سوزني حقيقت را پنهان نداشته‌‌ام، و هيچ‌گونه دروغي نگفته‌ام» (نهج‌البلاغه، خ 16).

حكومت و مديريت امام علي(ع) اين‌گونه بود؛ شفاف و به دور از هرگونه ناراستي، پنهان‌كاري، دروغ‌گويي و فريب‌كاري. شفاف‌سازي از جهات گوناگون موجب كارايي حكومت و مديريت مي‌شود، از جمله درستكاري مديران، اداره سالم امور، مشاركت يافتن مردمان و اداره‌شوندگان، مشخص شدن سريع تباهي‌ها و خلاف‌كاري‌ها، اصلاح به‌موقع امور، دستيابي بهينه به اهداف، توجيه مردم و شنوندگان و راه بردن مردم بر حق (دلشاد تهراني، 1388، ص 610). تمامي اين امور موجب افزايش تمايل بيشتر افراد به ادامه خدمت در يك سازمان مي‌گردد.

در سيره معصومان(ع)، موارد بسياري را از اين شفاف‌سازي‌ها مي‌توان مشاهده نمود. نمونه‌هاي زيادي را مي‌توان در سيرة معصومان(ع) يافت كه مقصود خود را از انجام يك فعاليت بيان نموده و زمينه جهت متعهد بودن مهيا كرده است. براي نمونه، دو مورد از شفاف‌سازي‌هاي صورت‌گرفته توسط پيامبر گرامي را يادآور مي‌شويم.

پيامبر در بيعت عقبه دوم، وقتي بيعت هفتاد و پنج نفر از اهل مدينه به انجام رسيد، رسول خدا(ص)، دوازده نفر از آنان را به‌عنوان نقيب انتخاب نمود تا مسئول و مراقب آن امور مربوط به قوم خود باشند و وظايف آنان را تشريح نمود و فرمود: «از بين خود دوازده نقيب معرفي كنيد تا مسئوليت امور قوم خود را برعهده داشته باشد.»

سپس، پيامبر اكرم(ص) به‌منظور دفع نگراني و سوءظن‌ها و جلوگيري از تعارضات احتمالي، هدف خود را چنين تشريح نمود: «موسي از بني‌اسرائيل، دوازده نفر نقيب برگزيد، پس مبادا براي يكي از شما از اينكه ديگري انتخاب شود نگراني و ناراحتي پيش آيد، چون جبرئيل است كه براي من انتخاب مي‌كند». رسول خدا(ص) آن‌گاه وظيفه اين دوازده نفر را معين نموده و فرمود: «چنان‌كه حواريّون براى عيسى ضامن قوم خود بودند، شما هم عهده دار هر پيشامدى هستيد كه در ميان قوم شما اتفاق مي‌افتد و من خود كفيل مسلمانانم» (بلاذري، 1417ق، ج 1، ص 254).

در هنگام انتخاب چون زمينه‌اي براي عدم تعهد افراد موجود است، پيامبر مي‌فرمايند: از انتخاب من ناراحت نشويد و اين جبرئيل است كه انتخاب مي‌كند. اين نوع شفاف‌سازي موجب افزايش تمايل افراد در جهت همكاري با پيامبر مي‌شود.

در جنگ خندق، وقتي حضرت با شنيدن خبر كشته شدن مجذر انصاري به دست عكرمة‌بن ابي‌جهل تبسم نمود. با اين تبسم، انصار به دليل داشتن روحية قبيله‌گرايي ناراحت شدند و گفتند: خوشحالي تو به اين دليل است كه مردي از قيبله تو، فردي از انصار را كشته است. رسول خدا(ص) به‌منظور از ميان بردن سوءتفاهم، علت تبسم خود را به‌طور شفاف بيان كرد و توضيح داد كه تبسم من از خوشحالي نبود (ابن‌عساكر، 1415ق، ج 41، ص 60).

در اينجا تبسم پيامبر، موجب يك بد‌بيني در افراد شد كه اين بدبيني، اگر ادامه پيدا مي‌كرد، قطعاً افراد ديگر حاضر به ادامه همكاري با رسول خدا(ص) نبودند. پيامبر در اين موقعيت، با شفاف‌سازي كامل جريان اين زمينه را خنثا كردند و همچنان افراد را متعهد به خود نگه داشتند.

انتصابات مقبولانه

يكي از روش‌هاي مؤثر در افزايش تعهد عاطفي كاركنان، انتخاب مسئول افراد از كساني كه مورد پذيرش افراد است. در اين صورت، افراد با داشتن مسئول مورد علاقه خود، ميل بيشتري به ادامه همكاري با سازمان دارند. همچنين اگر گروه‌هاي سازماني، با يكديگر اختلاف كرده و هريك فرد مسئول را از گروه خود بخواهد، انتصاب يك مسئول بيروني، كه مورد پذيرش آنهاست، مي‌تواند موجب افزايش تعهد عاطفي و ميل به همكاري و ادامه فعاليت آنها باشد.

يكي از اين موارد، ابقاي باذان‌بن ساسان بر حكومت يمن است. باذان از طرف خسرو پرويز بر يمن حكومت مي‌كرد. وقتي نامه پيامبر(ص) به خسرو پادشاه ايران رسيد، به باذان دستور داد كه پيامبر(ص) را دستگير كند. پيامبر(ص) خبر كشته شدن خسرو به دست پسرش را به مأموران باذان داد و به باذان سفارش داد كه اگر اسلام بياورد، بر مسئوليت باقي خواهد ماند. وقتي باذان خبر مرگ خسرو را شنيد، اسلام آورد و با مسلمان شدن وي، ايرانيان مقيم يمن نيز به تبعيت از وي اسلام آوردند (مطهري، 1368، ص 75- 77). رسول خدا(ص) وي را در مسئوليت خود ابقاء نمود (صالحي دمشقي، 1414ق، ج 11، ص 338). ابقاي باذان در سمت خودش موجب شد تمامي افراد به دليل محبتي كه نسبت به باذان داشتند به اسلام رو بياورند.

رسول خدا(ص) در مورد منذر‌بن ساوي حاكم بحرين نيز همين شيوه را به‌كار برده‌اند. آن حضرت، در نامه خود به منذر، پس از ستايش خداي متعال و دعوت وي به اسلام، اطمينان دادند كه اگر منذر اسلام بياورد و اطاعت كند، هرگز وي را از مقام خود بركنار نمي‌كند. منذر اسلام را پذيرفت و با تبليغ وي مردم بحرين نيز مسلمان شدند (ابن‌سعد، 1418ق، ج 1، ص 202).

رسول خدا(ص) حتي در ملاقات نمايندگان قبيله سعد هذيم، انتخاب مسئول گروه را به‌عهدة اعضاي آن گروه گذاشتند. نمايندگان سعد هذيم، محضر پيامبر(ص) رسيدند و اسلام آوردند. آن حضرت، موقع وداع با آنان فرمود: يكي از افراد خود را به امارت خويش بگماريد. وقتي اين گروه به سوي قوم خود بازگشتند، همه افراد قبيله مسلمان شدند (همان، ص 249).

در برخي موارد تعصبات قبيله‌اي در اعضاي گروه‌هاي يك سازمان شديد است. در نتيجه، هيچ گروهي عضو گروه ديگر را به‌عنوان مدير سازمان قبول ندارند. در اين‌گونه موارد، انتصاب فردي كه به هيچ‌يك از گروه‌ها تعلق ندارد، مي‌تواند بهترين شيوه براي افزايش تعهد باشد.

دو گروه أوس و خزرج، به‌دليل سابقه دشمني كه داشتند، امامت جماعت ديگري را نمي‌‌پذيرفتند. آن حضرت، مصعب‌بن عمير را براي امامت جماعت انصار انتخاب كرد (بيهقي، 1405ق، ج 2، ص 438؛ سهيلي، 1412ق، ج 4، ص 74).

يكي از وظايف مديران سازمان‌ها، انتصاب افراد شايسته براي پست‌‌هاي مختلف مي‌باشد. افرادي در واحدها وجود دارد كه مورد پذيرش اكثر افراد آن واحد يا سازمان هستند. مديران مي‌توانند ضمن حفظ شايستگي افراد منتصب، به اين مهم نيز توجه داشته باشند تا تعهد عاطفي افراد را نسبت به سازمان افزايش دهند.

رعايت مساوات و برابري ميان افراد و گروه‌ها

يكي ديگر از راهكارهايي كه مي‌تواند موجب افزايش تعهد عاطفي گردد، رعايت مساوات و برابري ميان افراد و گروه‌هاست. «مساوات» در لغت به معناي برابري و يكسان بودن است. در اصطلاح به معناي برابري عامه مردم در بهره‌مندي از حقوق مشتركشان مي‌باشد (سليماني، 1382، ص 40). از اموري كه در سيره معصومان(ع) چشم‌گير بوده و برخي تاب تحملش را نداشتند، رعايت مساوات حتي در تصدي شغل و مسئوليت براساس اهليت بود. همه افراد به تعبير پيامبر(ص) مانند دندانه‌هاي يك شانه مساويند و هيچ مزيتي بر يكديگر جز به تقوا ندارند: «مردم مانند دندانه‌هاي شانه مساويند» (مجلسي، 1363، ج 75، ص 251؛ صدوق، 1413ق، ج 4، ص 379).

پيامبر اكرم(ص)، تفاوتي بين برده و غير برده قائل نبود. حتي در جمع مسلمانان، جايگاه پيامبر(ص) ناپيدا بود و هر زماني در مجلسي مي‌نشست، افراد ناشناس به‌سادگي نمي‌توانستند حضور رسول الله(ص) را در نزد مردم دريابند. علي(ع) مي‌فرمود: «نشستن و برخاستن پيامبر(ص) همراه با ياد خدا بود و براي خود جايگاه مخصوصي قرار نمي‌داد و ديگران را نيز از اين كار نهي مي‌كرد» (طبرسي، 1412ق، ص 14).

رعايت مساوات در مورد همگان، در هر مرتبه‌اي كه باشند و نبودن تبعيض و عمل به مساوات در اجراي قانون، برترين چيزي است كه سلامت سازمان را حفظ مي‌كند و موجب افزايش تعهد عاطفي نيروي انساني در سازمان مي‌شود.

اميرمؤمنان علي(ع)، در روزگاري كه از حكومت محروم شده بود، اين حقيقت را به زمامداران يادآور مي‌شد تا آنان از مسير درست خارج نشوند. چنان‌كه به عمربن خطاب يادآور شد:

سه چيز است كه اگر آنها را پاس داري و بدانها عمل كني از ساير امور بي‌نياز باشي و اگر آنها را ترك كني چيزي جز آنها سودت نبخشد. [پرسيد: آنها چيست؟ فرمود:] اجراي حدود [قانون به‌طور يكسان] نسبت به نزديك و دور [خويش و بيگانه] و حكم به كتاب خدا در خشنودي و خشم و تقسيم [بيت‌المال] به عدالت ميان سفيد و سياه (طوسي، 1407ق، ج 6، ص 227).

موارد بسيار ديگري را مي‌توان در سيره معصومان(ع) يافت كه با عمل به مساوات ميان مردم، تعهد آنان را نسبت به همكاري و ادامه فعاليت برانگيخته‌اند. به‌عنوان نمونه، رسول خدا(ص) مساوات را ميان دو گروه انصار و مهاجر طوري برقرار كرده بود كه هرگاه منصبي را به مهاجر مي‌‌داد، منصب هم‌شأن آن را نيز به انصار مي‌داد. از‌اين‌رو، وقتي رسول خدا(ص) رحلت كرد، سخنگوي انصار خطاب به مهاجران گفت: «اي گروه مهاجر، رسول خدا(ص) هرگاه به يكي از شما منصبي مي‌داد، منصبي هم‌شأن او نيز به يكي از انصار مي‌داد (حسينيان مقدم، 1388، ص 116). در اين مورد، آن حضرت مساوات را ميان اوس و خزرج رعايت مي‌نمود، هر موقع امتيازي به يكي مي‌داد، ديگري را از آن امتياز بي‌نصيب نمي‌گذاشت. براي نمونه، وقتي اوسيان افتخار كشتن كعب‌بن اشرف يهودي را به دست آوردند، خزرجيان جلسه تشكيل دادند و گفتند: «نبايد همه پيروزي نصيب اوسيان گردد. بنابراين، بايد مردي از يهود را كه در دشمني با رسول خدا (ص)، هم‌شأن كعب‌بن اشرف است، شناسايي كنيم و وي را بكشيم». سلام‌بن ابي الحقيق را كه در خيبر مي‌‌زيست، شناسايي كردند و با اجازه رسول خدا(ص) او را به قتل رساندند تا مبادا در دايره رقابت از اوسيان عقب بمانند (قاضي ابرقوه، 1377ق، ج 2، ص 767). پيامبر(ص) با اجازه دادن نسبت به اين كار، خواست مساوات بين اين دو گروه را برقرار نمايد، تا تمايل افراد را به ادامه همكاري برانگيزاند.

از‌اين‌رو، پيشنهاد مي‌شود مديران در سازمان‌ها با رعايت مساوات و برابري در رفتار فردي و سازماني، در برخورد با واحدها و افراد، زمينه‌هاي افزايش تعهد عاطفي و افزايش تمايل كاركنان را به ادامه همكاري و فعاليت با سازمان فراهم كنند.

سعه صدر

يكي از ارزش‌هاي مهم و كاربردي در مديريت سعه صدر است. كلام مولاي متقيان علي(ع)، اهميت شرح صدر يك كارگزار و مدير را به‌خوبي آشكار مي‌سازد: «ابزار رياست، سعه صدر است» (نهج‌البلاغه، حكمت 167).

«سعه صدر» عبارت است از: تحمل سختي‌ها و ناملايمات، عفو و گذشت، مهار خشم و عصبانيت، تأني و درنگ در كار، بلندهمتي و عزت نفس، حلم و دوري از انتقام و كينه‌جويي (دمشناس، 1385، ص 88).

انساني كه برخوردار از سعه صدر است، قدرت تحمل عقايد مخالف و گاه، حتي پذيرش آن را داراست. پيامبر برخلاف ديدگاه خودش، در جنگ به رأي مردم گوش مي‌دهد. اين اصل تفاوت آرا و انديشه‌ها را مي‌پذيرد يا حداقل تحمل مي‌نمايد. درواقع، اين ارزش تاب شنيدن عقايد مخالف در فرد را افزايش مي‌دهد. حضرت امير(ع) مي‌فرمايند: «گمان مبريد اگر حقي به من پيشنهاد دهيد، بر من گران آيد، يا در پي بزرگ نشان دادن خويشم، زيرا كسي كه شنيدن حق يا عرضه شدن عدالت بر او مشكل باشد، عمل كردن به آن براي او مشكل‌تر خواهد بود» (نهج‌‌البلاغه، خطبه 216).

اينكه انسان توان پذيرش پيشنهاد ديگران و يا حتي انتقاد از ديگران را داشته باشد، موجب مي‌شود افراد نگرش مثبتي نسبت به فرد و سازمان پيدا كنند كه حاضر نباشند آن را از دست بدهند.

نتيجه‌گيري

تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه صاحب‌نظران حوزه مديريت به‌ويژه در حوزه رفتار سازماني توجه زيادي به آن دارند. تعهد سازماني داراي سه قسم تعهدعاطفي، تعهد هنجاري و تعهد مستمر است كه اين مقاله به دنبال شناسايي راهكارهاي افزايش تعهد عاطفي در اسلام مي‌باشد.

پس از بررسي و مطالعه در كتب اسلامي و روايي شيعه مجموعه‌اي از راهكارها استخراج شد كه مي‌تواند موجب افزايش تعهد عاطفي در سازمان گردد.

برخي از راهكارهاي افزايش تعهدعاطفي از نظر اسلام، نگاه مثبت و محبت‌آميز به يكديگر داشتن، نيكي و احسان كردن به ديگران، ابراز و بيان مهر و محبت كردن نسبت به ديگران، حسن خلق داشتن نسبت به افراد، خوش‌بيني و حسن ظن داشتن نسبت به كاركنان است.

رعايت انصاف، چشم‌پوشي و مدارا، عفو و گذشت، نرمي در گفتار، و سعه صدر راهكارهايي است كه مدير سازمان مي‌تواند با اعمال آنها تعهد عاطفي كاركنان خود را افزايش دهد.

ايجاد يك رابطه عاطفي ميان همكاران، شفافيت در امور، انتصابات مقبولانه، رعايت مساوات و برابري از جانب مديران ديگر راهكارهايي است كه مي‌تواند موجب افزايش تعهد عاطفي در سازمان گردد.

همه راهكارهاي افزايش تعهد عاطفي كه از اسلام استخراج شده است؛ مي‌توانند در سازمان‌هاي اسلامي كاربرد داشته باشند و مديران سازمان‌ها با استفاده از آنها مي‌توانند تعهد عاطفي كاركنانشان را نسبت به سازمان افزايش دهند.


منابع

ابن عساكر، علي‌بن حسن، 1415ق، تاريخ مدينة دمشق ، بيروت، دار‌الفكر .

ابن‌سعد، ابوعبدالله محمد، 1418ق، الطبقات الكبرى ، تحقيق عبدالقادر عطا ، چ دوم، بيروت، دار‌الكتب العلميه.

اندلسى، قاضى عياض، 1407، الشفا بتعريف حقوق المصطفى، عمان، دار الفيحاء.

بلاذري، احمد‌بن‌يحيي، 1417ق، أنساب الأشراف ، بيروت ، دار‌الفكر.

بيهقي، احمد‌بن حسين، 1405ق، دلائل النبوة، تحقيق عبد المعطى قلعجى، بيروت، دار‌الكتب العلميه.

پاينده، ابوالقاسم ، 1382، نهج الفصاحه (مجموعه كلمات قصار حضرت رسول صلى الله عليه و آله)، چ چهارم، تهران ، دنياى دانش .

تميمى آمدى، عبد‌الواحد‌بن محمد، 1410ق، غرر الحكم و درر الكلم، چ دوم، قم ، دار‌الكتاب الإسلامي، تحقيق سيد مهدي رجائى.

جعفرپور، محمود و مهدي بهرام‌زاده، 1388، تغييرات برنامهريزي شده سازماني و مولفههاي وابسته، تهران، پلك.

دلشاد تهراني، مصطفي، 1388، دلالت دولت: آيين‌نامه حكومت و مديريت در عهدنامه مالك اشتر، تهران، دريا.

دمشناس، سيد‌عباس، «ويژگيهاي اخلاقي مديران سعه صدر»، مرداد 1385، مجله مديريت و ادبيات.

سمهودي، نورالدين على‌بن احمد، 2006، وفاء الوفاء بأخبار دار المصطفى ، بيروت، دار الكتب العلمية .

سهيلي، عبدالرحمن، 1412ق، الروض الأنف في شرح السيرة النبويه، بيروت، دار‌إحياء التراث العربى .

شوشتري، محمد‌تقي، 1376، بهج الصباغه في شرح نهج البلاغه، تهران، امير كبير.

صالحي دمشقي، محمد‌بن يوسف، 1414ق، سبل الهدى و الرشاد فى سيره  خير العباد، تحقيق عادل احمد عبد‌الموجود و على محمد معوض، بيروت، دار‌الكتب العلميه.

صدوق، محمد‌بن علي، 1362، الخصال، تحقيق على‌اكبر غفارى، قم ، جامعه مدرسين .

طبرسى،  فضل‌بن حسن، 1412ق، مكارم الأخلاق، چ چهارم، قم، شريف رضى .

ـــــ 1372، مجمع البيان فى تفسير القرآن، چ سوم، تهران، ناصر خسرو.

عبادي لحجي، عبد‌الله‌بن‌سعيد، 1426ق، منتهى السؤل على وسائل الوصول إلى شمائل الرسول صلى الله عليه و آله و سلم، چ سوم، جده ، دار‌المنهاج .

فرهادي دستنائي، جواد، 1391، تبيين عوامل مؤثر بر رشد معنويت نيروي انساني در سازمان از ديدگاه اسلام، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، معارف اسلامي و مديريت، قم، مؤسسه آموزشي و پژوهشي امام خميني(ره).

فيض كاشانى، محمد‌بن‌شاه مرتضي،1406، الوافي، اصفهان، المكتبه امام أمير المؤمنين على(ع).

كليني، محمد‌بن‌يعقوب، 1407ق، الكافي، تحقيق علي‌اكبر غفاري و محمد آخوندي، چ چهارم، تهران، دار‌الكتب الإسلامية.

كوفى اهوازى، حسين‌بن‌ سعيد،، 1402ق، الزهد، تحقيق غلامرضا عرفانيان يزدى، چ دوم، قم ، المطبعه العلمية.

مجلسى، محمد‌باقر ، 1363ق، بحار الأنوار، چ دوم، تهران، اسلاميه.

ـــــ 1403ق، بحار الأنوار، چ دوم ، بيروت، دار إحياء التراث‌العربي.

محامد، علي،  «بررسي قاعده عدل و انصاف و آثار آنف»، 1382، فصلنامه علمي پژوهشي دانشگاه قم، ش2.

مطهري، مرتضي، 1349، جاذبه و دافعه علي عليه السلام، قم، صدرا.

ـــــ 1368، خدمات متقابل اسلام و ايران، قم، صدرا.

هدايت‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌پناه، محمدرضا، 1383، حديث برادري در سيره نبوي، قم، بوستان كتاب.

هلالي، سليم‌بن قيس ، 1405ق، كتاب سليم‌بن قيس الهلالى ، قم ، هادى .

Meyer , john p. Allen Natalie J " The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization" Journal of Occupational Psychology (1990).