بررسی معیارهای شایستگی در قرآن
Article data in English (انگلیسی)
مقدمه
«اداره سالم» اصطلاحي است كه بر الگوي مطلوب اداره سازمان‌هاي اجتماعي دلالت دارد. اداره سالم به تحقق جامعه سالم و رو به پيشرفت كمك مي‌كند. و اداره فاسد نيز به سرعت جامعه را رو به فساد مي‌كشاند. در يك نظام شايستهسالار، تخصيص دقيق و متعادل منابع به درجه شايستگي افراد وابسته است. براي نمونه، منصب‌هاي عمومي بايد به‌گونه¬اي شايسته¬سالار و بر حسب توانايي‌هاي افراد توزيع شوند. اگر سلسله‌مراتب اجتماعي بر پايه شايستگي افراد بنا شود، استنباط مي‌شود كساني كه وضعيت بالاتري دارند، بايد مستعدتر، ارزشمندتر، سخت‌كوش‌تر و شايسته‌تر از كساني باشند كه در وضعيت پايين‌تري هستند. اين شايستهسالاري لازمة اجتناب‌ناپذير اداره سالم است (پورعزت، 1390).
«شايستهسالاري» به مجموعه فعاليت‌ها و روش‌هايي اطلاق مي‌شود كه از طريق آن، افراد براي شايستگي در كار در سازمان‌ها گزينش مي‌شوند و پاداش و ترفيع‌ها نيز صرفاً براساس توانايي‌ها و مهارت‌ها به آنها تعلق مي‌گيرد (كاظمي، 1390). شايستهسالاري ازجمله عوامل و ملاك‌هاي مهم در اداره هر جامعه و سازمان است. رشد و پيشرفت حكومت‌ها و سازمان‌ها در گرو اين است كه شايستگان در منصب‌هاي مناسب قرار بگيرند. در علم رايج مديريت در مورد شايستهسالاري، تأكيد اصلي بر توانايي‌ها و مهارت‌هاي افراد است. فرايند اين كار به اين صورت است كه افراد زماني مي‌توانند در يك منصب يا مقام قرار بگيرند كه توانايي‌ها و مهارت‌هاي گوناگون لازم را براي آن منصب داشته باشند.
اين نوع نگاه به شايستهسالاري، نگاه ناقص و تك‌بعدي است. اين نوع نگاه، ناشي از اين است كه انسان را همچون ماشين فرض كرده‌اند كه هر قدر مهارت‌هايش بالاتر برود، فايده و نفع‌رساني او براي سازمان يا حكومت بيشتر خواهد بود. درحالي‌كه ممكن است براساس اين ملاك‌ها، فردي شايستة منصبي باشد، ولي با همان مهارت‌ها و توانايي‌ها، كاري انجام دهد كه موجب از دست رفتن منابع سازمان و يا فساد در سازمان و حكومت شود. ازاينرو، معيار شايستگي تنها نمي‌تواند مهارت و تخصص باشد، بلكه بايد معيار ديگري در كنار آن معيار باشد تا شايستگي داشتن منصب و مقامي را كامل كند؛ آن معيار ديگر، «تعهد» مي‌باشد. البته در مديريت رايج نيز، تعهد مطرح شده است، ولي تعهد نسبت به اهداف سازمان يا اهداف حكومت مطرح است.
انسان موجودي است دو ساحتي و دو بعدي و داراي جسم و روح است. اين انسان در ابتدا، حيوانيتش بالفعل و انسانيتش بالقوه است (مطهري، 1389، ج 2، ص 26). انسان بايد انسانيتش را بالفعل كند. اگر او چنين كاري انجام نداد، دائم به دنبال سودجويي و لذت‌جويي خويش است و به قانون و تعهدات نيز تا جايي عمل خواهد كرد كه سودجويي و لذت‌جويي او را تأمين كند. بحث شايستهسالاري نيز چنين است؛ ابتدا از فرد توانمند تعهدي مي‌گيريم كه او در راستاي اهداف سازمان از توانايي‌هاي خود استفاده كند، ولي اگر اين فرد انسانيتش، كه همان وجدان و مسئوليت او در برابر خداوند است، نباشد مطمئناً اين تعهدات زماني سودمند است كه سود و لذت بالاتري براي اين فرد پيش نيايد؛ زيرا در اين صورت او با همين توان و مهارتش، سعي مي‌كند تعهدات را زير پا بگذارد تا سود بيشتري براي خود كسب كند.
در قرآن كريم معيار شايستگي اين است كه فرد تعهد دروني داشته باشد؛ يعني ايمان و تهذيب نفس مقدم است كساني شايستگي تصدي امور را دارند كه صالح باشند. در كنار اين عامل، كه تعهد ناميده مي‌شود، تخصص و مهارت هم شرط ديگر است. در آيات بسياري از قرآن كريم، اين دو عامل با هم و در كنار هم قرار دارند؛ برخي از شاخصه‌هاي تعهد، تقوا و ايمان است كه مهم‌ترين عامل در شايستگي افراد است. شايستهسالاري، بدون در نظر گرفتن اين عامل، ناقص خواهد بود.
روش تحقيق در تعيين معيارهاي شايستهسالاري، روش تدبر در قرآن است. بر اين اساس، معيارهاي شايستهسالاري استخراج گرديد.
راهبردهاي تدبر در قرآن
1. راهبرد تدبر آيه‌محور
در اين راهبرد، محقق براساس موضوع تحقيق و با كليدواژه‌هاي آن، آياتي را كه در آنها، كليدواژه و يا مشتقات آن آمده است، شناسايي و انتخاب مي‌كند. به دليل اهميت انتخاب كليدواژه‌ها در راهبرد تدبر آيه‌محور، مشاوره براي انتخاب كليدواژه‌ها با كارشناسان علوم قرآني و يا استفاده از كتاب‌هاي راهنما براي مترادف‌ها و متضادها همچون فروق اللغويه علّامه عسكري ضروري و راهگشاست. سپس، در كتب تفسيري، نكات ذيل هر آيه به فراخور مسئله پژوهش، فيش‌برداري گرديد. كتاب‌هاي تفسيري متقن، قابل فهم براي محقق و نزديك به موضوع تحقيق، مي‌تواند در ادامه تحقيق به پژوهشگر كمك كند. در ادامه بايد با دسته‌بندي فيش‌ها، ذيل هر آيه و دسته‌بندي موضوعي آنها، به تجزيه و تحليل يافته‌ها پرداخت و در نهايت، پاسخ قرآني به مسئله تحقيق را تدوين نمود.
2. راهبرد تدبر سياق‌محور (موضوعي)
در راهبرد تدبر آيه‌محور، تمركز پژوهشگر بر يك يا چند آيه به صورت منفرد است. درحالي‌كه برخي پژوهشگران علوم قرآني معتقدند براي بررسي موضوعات پژوهشي، توجه صرف به يك يا چند آيه به صورت منفرد نمي‌تواند پاسخ درخور و كاملي را داشته باشد. ازاينرو، واحد سياق (ركوعات) را براي راهبرد پژوهش تدبري پيشنهاد مي‌كنند. سياق يا ركوعات قرآني، تقسيمي است كه برخي به پيامبر اكرم منسوب كرده‌اند و تعداد آن را 555 واحد موضوعي مي‌دانند.
3. راهبرد تدبر سوره‌محور
يكي از راهبردهاي تدبر در قرآن كه توجه برخي محققان را جلب كرده است، راهبرد تدبر سوره‌محور است. در اين راهبرد، بيش از آنكه موضوع يا مسئله خاصي مورد توجه پژوهشگر باشد، سوره يا سور خاصي مورد توجه وي است. اين روش، كه شبيه تفسير ترتيبي است، ولي در مقياس يك سوره انجام مي‌شود، بر اين فرض استوار است كه علي‌رغم بيان مبين و پرفايده بودن تك‌تك آيات قرآن كريم، برخي سوره‌هاي قرآني، كه به نحو توقيفي رسول اكرم آنها را نظم داده است، محور و يا محورهاي خاصي دارند كه به تناسب اين محورها مي‌توان آنها را بررسي كرد. بسياري از مفسران، در ابتداي هر سوره، به محورهاي اصلي آن اشاره كرده‌اند كه با شناخت محورهاي مذكور مي‌توان سوره‌هايي را انتخاب و به بررسي و تدبر در آنها پرداخت.
فرايند عمومي ناظر به اين راهبرد عبارت است از:
1. انتخاب موضوع؛
2. انتخاب سوره و يا سوره‌هايي كه براساس غرض اصلي سوره، در آنها به اين موضوع بيشتر پرداخته شده است؛
3. مرور آيه به آيه سوره و ثبت و ضبط نكات ذيل هر آيه؛
4. جمع‌بندي سوره و تدوين نهايي؛
4. راهبرد تدبر داستان‌محور
راهبرد تدبر داستان‌محور، يكي از راهبردهاي پژوهش در مديريت اسلامي است كه به‌جاي تأكيد بر كليدواژه‌ها و سياق‌هاي آيات و يا تمركز بر سوره¬اي خاص، به داستان‌هاي قرآني و نكات مستتر در آن توجه مي‌كند. در اين راهبرد، به بررسي دقيق يك داستان قرآني در خلال آيات و سوره‌هاي گوناگون پرداخته مي‌شود. داستان پيامبران گذشته و نكات مديريتي در سبك رهبري و اداره ايشان، مورد تأكيد پژوهشگر خواهد بود.
فرايند راهبرد تدبر داستان‌محور عبارت است از:
1. انتخاب موضوع پژوهش مديريتي؛
2. انتخاب داستان نزديك به موضوع پژوهش از طريق مطالعه، مصاحبه و تفكر؛
3. شناخت و انتخاب سوره‌ها و آيات مرتبط با داستان مربوط در قرآن كريم؛
4. تدبر در آيات و استخراج نكات تدبري ذيل آنها؛
5. دسته‌بندي نكات تدبري به‌صورت تعاقب زماني و يا موضوعي و تدوين نهايي.
5. راهبرد تدبر مسئله‌محور
پژوهشگران و مديران در دانش مديريت و فضاي واقعي سازمان، بيش از آنكه با موضوعات كلي مواجه باشند، با مسئله‌هاي خاص مواجه هستند. ايشان براي تصميم‌گيري درست و حل مسئله، بايد اولاً، مسئله را به خوبي بفهمند، محل نزاع را مشخص و سپس حكم متناسب با آن را با توجه به نظام ارزشي، صادر كنند. اين راهبرد را، براي تدبر در قرآن كريم براي پاسخ‌گويي به مسائل، مي‌توان با عنوان «راهبرد تدبر مسئله‌محور» صورت‌بندي كرد. در راهبرد تدبر مسئله‌محور، گام‌هاي زير برداشته مي‌شود:
1. انتخاب موضوع پژوهش؛
2. شناخت و تعريف دقيق مسئله (واسازي مسئله) با توجه به مسائل واقعي در محيط سازماني و يا در ادبيات متعارف دانش مديريت؛
3. تدوين مسئله و يا مسائل؛
4. عرضه مسئله به قرآن مبين با تأكيد بر مرور كامل كل قرآن و تدبر در تك‌تك آيات؛
5. نگارش نكات تدبري ذيل هر آيه با ذكر شماره آيه؛
6. دسته‌بندي مفهومي نكات تدبري ذيل مقولات كلي‌تر؛
7. ايجاد شبكه مفهومي از مقولات براي پاسخ به مسئله (لطيفي، 1390).
از ميان روش‌هاي مزبور، روش مناسب براي اين پژوهش، راهبرد تدبر مسئله‌محور است. دليل اين انتخاب اين است كه مسئله اين پژوهش، استخراج معيارهاي شايستهسالاري از قرآن است. اين، يك مسئله خاص است كه در قلمرو مسائل حكومت و منابع انساني مطرح مي‌شود. ازاينرو، سنخيت بيشتري با تدبر مسئله‌محور دارد؛ يعني مي‌بايست با عرضه اين مسئله بر قرآن و مرور كل قرآن، نكات تدبري را استخراج و پس از دسته‌بندي، به شبكه‌اي مفهومي دست يافت. همچنين با توجه به اينكه مسئله ما بررسي بخشي از يك داستان يا سوره يا سياق نبوده است، از راهبردهاي ديگر استفاده نشده است.
بررسي تعريف و مفهوم شايستگي
«شايستگي» در لغت، بهمعناي داشتن توانايي، اختيار، مهارت، دانش، لياقت و صلاحيت است. شايستگي‌ها مجموعه‌اي از دانش، مهارت‌ها، ويژگي‌هاي شخصيتي، علايق، تجارب و توانمندي‌ها در يك شغل يا نقش خاص است كه موجب مي‌شود فرد در سطحي بالاتر از حد متوسط در انجام وظيفه و ايفاي مسئوليت خويش به موفقيت دست يابد. در اصطلاح عام، شايستگي و شايستهسالاري، بيشتر در انتخاب و انتصاب مديران عالي و مياني سازمان‌ها به كار مي‌رود. البته اين مسئله در مورد كاركنان و مديران عملياتي نيز مصداق پيدا مي‌كند (نصر اصفهاني، 1389).
تعاريف مختلفي براي شايستهسالاري وجود دارد كه برخي از اين تعاريف، براي روشن شدن اين مفهوم بيان مي‌شود:
شايستهسالاري يك فلسفه و نگرش مديريتي است كه در آن منابع انساني با توجه به تلاش و توانايي ذاتي آنها در جايگاه خود قرار گرفته و توسعه مييابند. بنابراين، شايستگي را مي‌توان معادل بهره هوشي و تلاش يك فرد در نظر گرفت (گلكار و ناصحي‌فر، 1381).
كاتانو، نيوسام و دي «شايستگي» را اين‌گونه تعريف مي‌كند: «هرگونه دانش، مهارت، توانايي يا كيفيت شخصي است كه از طريق رفتار نشان داده مي‌شود و منجر به تعالي خـدمت‌دهي مي‌گردد (Bonder, 2003).
در تعريفي ديگر، شايستگي يعني، يك تشريح مكتوب از مهارت‌هاي شخصي و عادات كاري قابل سنجش كه در جهت دستيابي به اهداف كار استفاده مي‌شود (Green, 1999).
از ديدگاهي «شايستگي» در سه مفهوم زير بيان شده است:
1. شايستگي رفتاري: گفته‌ها و اعمال فرد كه در عملكرد قوي يا ضعيف وي تأثير مي‌گذارد.
2. شايستگي دانشي: آنچه يك فرد دربارة حقايق، فناوري، شيوه‌ها و روش‌هاي يك شغل تخصصي در سازمان مي‌داند.
3. شايستگي انگيزشي: احساس فرد دربارة يك شغل يا سازمان و يا محيط شغلي (Mayer, 1996).
شايستگي در نظام شايسته‌سالارانه عبارت است از: خصوصيات بارز فردي، كه به‌طور معمول به ملاك¬هاي مرجع در مورد بهره‌وري و يا عملكرد عالي در يك زمينه كاري و يا موقعيت شغلي مرتبط مي‌باشد. اين صلاحيت‌ها را در تعاريف مختلف به دو گونه طبقه‌بندي كرده‌اند:
الف. صلاحيت‌هاي مقدماتي: شامل خصوصيات فردي، دانش و مهارت‌هايي است كه هر فرد در هر شغلي نياز دارد تا بتواند حداقل كارايي را از خود بروز دهد.
ب. صلاحيت‌هاي اختلاف‌زا: عملكرد عالي را از عملكرد متــوسط و ضعيــف متمــايز مي‌كند (Spencer, 1993).
با بررسي و جمع‌بندي مفاهيم بيان‌شده در شايستگي، مي‌توان به تعريف جامع‌تري رسيد كه عبارت است از: «مجموعه ويژگي‌ها، توانايي‌ها و مهارت‌هاي فردي و متغيرهاي شخصيتي فرد كه موجب مي‌شود افراد در موقعيت‌هاي گوناگون، عملكردي اثربخش‌تر و كاراتر در جهت تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه از خود بروز دهند.
اين تعاريف، نشان مي‌دهد كه سازمان‌ها از تعريفي كه بيشتر متناسب با نيازهاي آنان باشد، استفاده مي‌كنند. با توجه به مفاهيم فوق، مي‌توان گفت: «شايستهسالاري عبارت است از: فرايند شناسايي، جذب، گزينش، نگهداشت و پرداخت مداوم به نيروهاي شايسته و فراهم كردن زمينههاي اعمال مديريت موقعيتي بر حسب توانمندي‌هاي آنان، براي مؤثر واقع شدن آنها در تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه».
انواع شايستگي‌ها عبارتند از:
1. شايستگي‌هاي رفتاري: اين نوع شايستگي‌ها، انتظارات رفتاري از كاركنان مثل نوع رفتار ضروري براي كسب نتايج تحت عناويني مانند كار تيمي، ارتباط، رهبري و تصميم‌گيري را تعريف مي‌كند.
2. شايستگي‌هاي فني: آنچه را كه افراد سازمان بايد بدانند و بتوانند انجام دهند تا بتوانند نقشهاي كاري خويش را به‌طور مؤثر انجام دهند.
NVQ و SNVQ: منظور شايستگي‌هاي حرفه‌اي و اختصاصي شغل است كه كاركنان در حوزة خاص كاري قادر به انجام آن باشند (آرمسترانگ، 1388، ص 331).
مباني و اصول شايستهسالاري
اصطلاح «شايستهسالاري» براي اولين‌بار توسط مايكل يانگ جامعه‌شناس انگليسي در سال 1985 در كتاب طلوع شايستهسالاري مطرح شد. وي در كتاب خود، موقعيت اجتماعي افراد را در آينده تركيبي از بهرة هوشي و تلاش و كوشش فراوان دانسته بود. يانگ در اين كتاب، معتقد بود كه نظام اجتماعي جديد، در نهايت به يك انقلاب اجتماعي منجر مي‌شود كه در آن توده‌ها‌ي مردم، حاكمان و نخبگاني را از قدرت خلع مي‌كنند كه از احساسات و نيازهاي عامه مردم فاصله گرفته‌اند. وي در كتاب خود عنوان مي‌كند كه شايستهسالاري نظامي است رهبري به واسطه نخبگان آن را مهيا مي‌سازد. شايستهسالاري از نظر وي عبارت است از: «حكومت كساني كه شايسته اين كار تلقي مي‌شوند و نقشهاي اجتماعي را به افراد براساس توانايي‌ها بدون لحاظ هر مزيت ديگري (از قبيل نژاد، جنسيت، ثروت و...) واگذار مي‌كند» (قربان‌پناه، 1387، ص 5). به تعبير يانگ، شايستهسالاري بهره‌گيري از انرژي خلاق افراد نخبه و برگزيده يك اجتماع است. ازآنجا‌كه مقوله شايستهسالاري، با مفهوم نخبه ارتباط نزديكي دارد، توجه به نظريات نخبه‌گرايي مي‌توان گفت: نخبه‌گرايي و شايستهسالاري هر دو در پي واگذاري امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. ازاينرو، ردپاي‌شايستگي را مي‌توان در روم باستان و در متون فلسفي افلاطون يافت. نكته‌ها‌ي مورد اشاره براي توسعه شايستهسالاري از نظر افلاطون به شرح زير است:
1. فرصت برابر آموزش همگاني؛
2.جست‌وجوي برتري از لحاظ استعداد، با بي‌طرفي و بدون امتياز قومي و نژادي؛
3. برابري و ارتباط بين شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد؛
4. امتحان عمومي از همه افراد به طور يكسان؛
5. اشتغال فرزندان هر طبقه اجتماعي بسته به لياقت و توانايي؛ عدم لياقت و ناتوانايي از طبقه‌اي به طبقه ديگر؛
6. عدم كاربردي بودن مفهوم غناي موروثي (قربان‌پناه، 1387، ص 6).
مباني و اساس شايستهسالاري و مدنيت در جامعه مشترك است. سه ويژگي مشترك معرفت‌جويي، عدالت‌خواهي، عبوديت و محبت به‌منزله مشتركات زير‌بنايي ساماندهي نظام شايستهسالاري است. از ويژگي‌هاي شايستهسالاري در سطح ملي، داشتن ذهنيت راهبردي، دوري گزيدن از تفكر مقطعي و جزيره‌اي انديشيدن و جاري ساختن فضاي فكري در سطوح تصميم‌گيري است. شايستگي داراي دو بال است: دانش، و بينش و نحوه برخورد با مسائل و مشكلات. در حقيقت، داشتن دانش و بصيرت در هر سطحي، لازمة كار در يك نظام شايستهسالاري است (نصر اصفهاني، 1389).
اهميت و ضرورت شايستگي
مسئوليت اداره هر كاري، از بالاترين امور، كه منصب رهبري مردمان است تا پايين‌ترين امور، بايد براساس شايستگي باشد. چنانچه اين اصل مهم زير پا گذاشته شود، شيرازة امور از هم مي‌پاشد و هيچ كاري به مقصد نمي‌رسد (جزايري، 1380).
در نظر گرفتن تخصصها و شايستگي‌ها، با توجه به تفكيك شاخههاي علوم و فنون، و جدا شدن عرصههاي كاري از يكديگر، از ضروريات زندگي است. جامعه بدون آن، ره به جايي نميبرد. اما در مورد حكومت‌ها، استفاده از نيروهاي اهل و شايسته، از ابزارهاي مهم كارآمدي آنهاست. به‌كارگيري افراد، بسته به نوع حكومت و اهداف حاكمان است و با تفاوت اهداف، معيار لياقت و شايستگي و درجه آن تفاوت مي‌كند. هر رفتار انساني، اعم از فردي و اجتماعي، به ناچار بر پايه يك سلسله ارزش‌ها استوار است كه از سوي رفتاركننده، پذيرفته شده است. با تفاوت پايههاي ارزشي، روش‌هاي مديريتي و به‌كارگيري افراد متفاوت خواهد كرد (حق‌پناه، 1381).
فقدان شايستهسالاري در جامعه، اتلاف استعدادهاي بالقوه و به‌تبع آن، كاهش كارايي در بخش‌هاي مختلف را به دنبال دارد. شايستهسالاري به حذف افراد ناكارآمد در راستاي رضايت مشتريان منجر شده، فقدان آن مي‌تواند به حذف و يا فرار شايستگان و نارضايتي مشتريان منجر شود. روشن است كه موضوع شايستهسالاري براي مشاغل حساس، از اهميت بيشتري برخوردار است (گلكار، 1381).
اگر سلسله مراتب اجتماعي بر پايه شايستگي بنا شود، بدين معناست كه وضعيت بالاتري دارند، بايد مستعدتر، ارزشمندتر، سخت‌كوش‌تر و شايسته‌تر از كساني باشند كه وضعيت پايين‌تري دارند. اين شايستهسالاري لازمة اجتناب‌ناپذير اداره سالم است (پورعزت، 1390، ص 70). همچنين تحقق عدالت اجتماعي در جامعه و سازمان در گرو شايسته سالاري مي‌باشد.
در نمودار زير به‌طور خلاصه عواملي كه ضرورت شايستهسالاري را بيان مي‌كنند، بيان شده است.
فرايندهاي شايستهسالاري
سامانة شايستگي به‌منزله موضوعي بديع و مجموعه‌اي پيچيده از سازوكارهايي است كه مي‌بايست طي فرايندي بلندمدت، علمي و سنجيده در ادارات و سازمان‌ها استقرار يابد. لازمة شايستهسالاري، فراهم آوردن زيربناهاي مربوط از نظر ساختاري، نگرشي، قانوني و سازماني است. استقرار شايستهسالاري در يك سازمان، با شايسته دوستي شروع، با شايسته‌گزيني و شايسته‌پروري تكامل و با شايسته‌داري تداوم مي‌يابد. در واقع، اجراي شايستهسالاري به كوششي بلندمدت، پيگير و مستمر براي‌دگرگوني اجتماعي و فرهنگي نياز دارد. براي دگرگوني، مي‌بايست زمينههاي مختلف به‌طور همزمان به كار گرفته شوند. شايستهسالاري را مي‌توان به‌عنوان يك فرايند، تلفيقي از زيرفرايندها‌ي شايسته‌خواهي، شايسته‌سنجي، شايسته‌گزيني، شايسته‌گيري، شايسته‌گماري، شايسته‌داري و شايسته‌پروري ترسيم كرد. به‌طور مختصر در ذيل به اين فرايند و ارتباط ميان آن پرداخته مي‌شود.
1. شايسته‌خواهي
شايسته‌خواهي به‌منزله يك ارزش اجتماعي، به صورت فرهنگ جامعه بروز مي‌كند. در فرهنگ اسلامي به‌مثابه يك ارزش مورد توجه بسيار قرار دارد.
2. شايسته‌شناسي
شايسته‌شناسي نيازمند تمهيدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با توسعه نرم‌افزارها و ايجاد بانك اطلاعاتي، اطلاعات شايستگان بر حسب توانمندي‌هاي روحي، ذهني، عمومي، تخصصي و براساس بررسي‌هاي دقيق علمي و آزمون‌ها و مصاحبه‌هاي ساختمند شناخته مي‌شوند.
3. شايسته‌سنجي
لازم است افراد‌ي كه تصور مي‌كنند توانمندي شايستگان را دارند، سنجيده شوند. اين امر، نيازمند بازخواني دقيق آموزههاي ديني، اخلاقي، فرهنگي و اجتماعي براي تعريف معيارهاي سنجش است.
4. شايسته‌گزيني
اين بخش شامل دو مرحله است: نخست، بايد مراحل قبلي ارزيابي و تحليل، و سپس، تخصيص جايگاه موردنظر به شايستگان وضعيت ايده‌آل نيز مشخص شود.
5. شايسته‌گيري
بهمعناي جلب توجه و جذب مديران شايسته است. بدين منظور، نيازمند فضاي رقابتي براي فعاليت‌ها مي‌باشيم.
6. شايسته‌گماري
به معناي گماردن شايستگان در جايگاه درست خود است. اين امر، نيازمند وجود زمينههاي فرهنگي براي جلوگيري از هرگونه اقدام نسنجيده است.
7. شايسته‌پروري
نظام شايستهسالار در نهايت، با رعايت موارد مزبور و فراهم آوردن زمينههاي پرورش افراد، آنان را به مراتب بالاتر بينش و آگاهي و توانمندي سوق مي‌دهد.
8. شايسته‌داري
به حفظ و نگه‌داري افراد شايسته، «شايسته‌داري» مي‌گويند. اين امر، اهميت فراواني براي جذب دارد. ازاينرو، بايد تمهيدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت كنند و موجب ماندگاري اين افراد در سازمان شود (قربان‌پناه، 1387، ص 8).
در نمودار زير فرايند شايستهسالاري آمده است.
معيارهاي شايستگي از ديدگاه دانشمندان مديريت
انتخاب‌هاي مبتني بر شايستگي عمدتاً به صلاحيت‌هاي فني تأكيد مي‌كنند. در اين راستا، از فرايندهايي كه قادرند كارآيي و لياقت فرد را در كار مورد نظر به خوبي ارزيابي كنند، بهره مي‌گيرند. اين سيستم‌ها نيازمند آزمون‌هايي هستند اما بررسي تحصيلات و تجربه متقاضيان، ارزيابي عملكرد و برگزاري آزمون‌هاي كتبي ازجمله فرايندهايي است كه در اين زمينه بايد انجام شود (سيدنقوي و عباس‌زاده، 1388، ص 150).
چه چيزي مي‌تواند به‌عنوان معيار شايستگي مورد ملاحظه قرار گيرد؟ آيا شايستگي افراد مبني بر طبقه اجتماعي، اصل و نسب خانوادگي و ثروت آنهاست؟ آيا ارزيابي شايستگي افراد، به‌وسيله اين عوامل در آنها انگيزه بيشتر ايجاد كرده، ارتقا كارايي را به دنبال دارد؟
شايستهسالاري، يعني ايجاد فرصتهاي شغلي برابر، بدون توجه به معيارهاي ذهني و سليقه‌اي مانند طبقه اجتماعي، ثروت، وابستگي فاميلي، افكار و عقايد و توجه به معيارهاي عيني مانند دانش، تجربه، مهارت، رفتار و اطلاعات. روشن است كه ايجاد شايستهسالاري بر مبناي يك سيستم جامع و با در نظر گرفتن تمامي جنبه‌هاي آن، امكان‌پذير است. مسلماً، سابقه و شهرت در زمرة ويژگي‌هاي ناپايدار شايستگي ميباشند. براي همكاري در يك سازمان شايستهسالار، يك فرد بايد شايستگي خود را در قالب هوش و استعداد ذاتي، تحصيلات و مهارت‌ها به اثبات برساند. افراد شايسته در برخي ويژگي‌هاي فردي از ديگران متمايز ميباشند. به همين دليل، بايد منافعي بيش از ديگران دريافت كنند. بهترين نويسنده، بهترين مدير، بهترين فروشنده، بهترين ورزشكار و بهترين معلم، كساني هستند كه از ديگران متمايز بوده و در مقايسه با ديگران، از مزيت رقابتي برخوردارند كه آنها را از ديگران مستثنا كرده و براي آنها همين مزيت رقابتي عامل كسب درآمد بيشتر و يا احترام بيشتر به سايرين است (گلكار، 1381).
علم مديريت به‌‌منزلة علم اداره سازمان‌ها، معيارهايي را براي شايستگي افراد، به‌ويژه هنگام انتخاب و انتصاب آنان در پست‌هاي مختلف مورد توجه قرار داده است؛ زيرا در ارتقا، شايستگي معنا و مفهوم پيدا مي‌كند. عمده‌ترين معيارهاي شايستگي را مي‌توان به شرح ذيل برشمرد:
١. مهارت‌هاي مديريتي و سرپرستي: مديري شايسته است كه فنون برنامه‌ريزي، سازماندهي و هماهنگي مناسب كار، نيروها و امكانات سازمان، سرپرستي و هدايت امور سازماني، گروهي و فردي، درك موقعيت و به‌كارگيري سبك مديريت مناسب، هدف‌گذاري دقيق و مشخص فردي و گروهي، پيگيري، بررسي و كنترل مسائل و امور مهم، آگاهي از تشكيلات، قوانين و رويه‌هاي اداري و مالي سازمان را داشته باشد. بنابراين، داشتن مهارت‌هاي مديريتي و سرپرستي، يكي از مهم‌ترين ويژگي‌هاي فرد شايسته است.
٢. مهارت‌هاي تصميم‌گيري: تصميم‌گيري جوهره مديريت است. بنابراين، مديران بايد داراي مهارت تصميم‌گيري به موقع، قاطع و همراه با دقت، توجه به اهداف و استراتژي‌ها، ديدگاه‌ها و وضعيت سازمان و هماهنگي با بخش‌هاي ديگر سازمان در تصميم‌گيري، به اجرا گذاشتن سريع تصميمات اتخاذشده و اثربخشي تصميم‌هاي گرفته شده باشد.
٣. خلاقيت و نوآوري: خلاقيت براي بقاي هر سازماني ضروري است. به همين دليل، فردي شايسته است كه بتواند با ارائه طرح‌ها و راه‌حل‌هاي خلاقانه براي حل مسائل و بهبود وضع موجود، با موقعيت‌هاي جديد و كارهاي دشوار و چالش‌‌برانگيز، رويارويي كند.
٤. مهارت‌هاي رهبري: برقراري ارتباط مناسب با ديگران، ايجاد انگيزش در زيردستان در جهت اهداف سازمان، تأييد، ترغيب و تشويق كار خوب، راهنمايي، حمايت و فراهم آوردن زمينه رشد افراد، نفوذ در ديگران و جلب احترام آنان نسبت به خود، ازجمله مهارت‌هاي رهبري است كه فرد شايسته بايد داشته باشد.
٥. مهارت‌هاي فني: توانايي استفاده از دانش خاص و بهره‌مندي از فنون و منابع مختلف در فعاليت‌هاي اجرايي، داشتن مهارت‌هاي فني در مديريت سطوح پايين، به دليل ماهيت سرپرستي و مشكل‌گشايي آن اهميت بسياري دارد.
٦. مهارت‌هاي ادراكي: منظور از مهارت‌هاي ادراكي، توانايي درك پيچيدگي‌هاي سازماني، تشخيص عوامل اصلي و درك ارتباط آنها با ساير عوامل درون و برون‌‌سازماني و نقش و جايگاه خود در موقعيت‌هاي مختلف است. اين مهارت، براي احراز پست مديريت عالي به خاطر نقش رهبري آن بسيار اهميت دارد.
٧. مهارت‌هاي انساني: مهارت انساني، يعني مهارت ايجاد ارتباط صريح، آزاد، منصفانه و بدون حب و بغض و همراه با اطمينان متقابل نسبت به ديگران، كه اساس كار مديريت است.
٨. مهارت‌هاي گفت‌وگو و مذاكره: امروزه مذاكره از بحث روابط صنعتي به صف مقدم مهارت‌هاي ضروري يك مدير تغيير مكان داده است. هر انساني همواره در حال مذاكره كردن است. سخنران و شنونده خوبي بودن، هنر است. ازاينرو، بايد براي درك نظر و موضع ديگران براي انجام مذاكرات سازنده و مؤثر در درون و بيرون سازمان تلاش كرد.
٩. مهارت‌هاي اطلاعاتي: مديران و افراد شايسته بايد توان گردآوري، انتشار و به‌كارگيري به موقع اطلاعات صحيح مربوط را در اموري مانند برنامه‌ريزي، پيش‌بيني و قضاوت داشته باشند.
10. مهارت رايانه‌اي: توانايي استفاده از رايانه در انجام امور و وظايف، از الزام‌هاي ضروري دنياي جديد است. قانع نشدن به وضع موجود و تلاش براي خود‌سازي، پذيرش چالش‌هاي شغل جديد، وجود زمينة لازم براي رشد و كسب مهارت بيشتر در موارد ده‌گانه مزبور است (نصر اصفهاني، 1389).
سنجش شايستگي
در يك بررسي مقدماتي، با توجه به سه شاخص «كارايي»، «كيفيت» و «رقابت» مي‌توان، بود و نبود شايستهسالاري را در يك سازمان يا جامعه بررسي نمود. كارايي و كيفيت پايين، مي‌تواند بيانگر اداره يك سازمان به وسيله افراد ناشايست باشد. فقدان انگيزه رقابت مي‌تواند بيانگر بيارزش بودن پيروزي در رقابت باشد؛ چراكه عوامل ديگري براي اعطاي امتيازات، ارزشمند تلقي مي‌شوند (گلكار، 1381).
دو عامل توانايي و تلاش افراد به‌عنوان دو معيار شايستگي مي‌تواند مطرح باشند، ولي شرط لازم در به‌كارگيري توانايي‌ها و تلاش مؤثر، وجود هدفهايي روشن، مفيد، هماورد طلب و قابل قبول است. فقدان چنين هدفهايي مي‌تواند به كاهش سه عامل كارايي، كيفيت و رقابت منجر شود. اين موضوع، بيانگر ناكارامدي زيردستان نيست، بلكه بيانگر ناكارآمدي مديران در استفاده از افراد در جهت تحقق هدفهاي سازماني است. مديريت بر مبناي هدف، به‌عنوان ابزار برطرف‌كنندة اين معضل، مي‌تواند راه‌گشاي مديران باشد. در حقيقت، تعيين هدفها و تحقق آنها، معياري براي ارزيابي شايستگي رؤسا و مرئوسين است (همان).
معيار شايستگي در قرآن
با درنگي در انديشه‌ها‌ي سياسي ـ اجتماعي اسلام، و با واكاوي آموزههاي تعالي‌بخش اسلامي به خوبي مي‌توان جايگاه شايستهسالاري را استخراج كرد. عدالت، به‌عنوان اساسي‌ترين اصل ديني، همان شايستهسالاري است؛ چراكه با تحقق عدالت اسلامي، اصل استقرار هر چيزي در جاي خود، محقق مي‌شود. با رجوع به آيه 105 سوره انبياء، خداوند تأكيد مي‌كند كه حكومت و سروري بر زمين براي بندگان صالح و شايسته است. همچنين در قرآن كريم آمده است: هنگامي كه يوسف از زندان آزاد شد، عزيز مصر درصدد واگذاري مسئوليتي به او گرديد. يوسف بيان مي‌كند، مرا سرپرست خزائن قرار بده كه نسبت به اين مسئله آگاه هستم. ايشان نيز اين مسئوليت را مي‌پذيرد؛ چون توانايي اداره امور در اين زمينه را دارد؛ زيرا او هم امانتدار است و هم آگاهي و تخصص كافي در اين زمينه دارد (قربان‌پناه، 1387، ص 10).
شايستگي به‌عنوان سنتي الهي
از نظر قرآن، سنت خداوند متعال بر اين است كه شايستگان زمام امور را به دست بگيرند (انعام: 124)؛ زيرا مسئوليت‌ها امانات الهي هستند (نساء: 58). امانت در اين آيه، مفهومي عام است كه همه امانت‌ها را در برميگيرد؛ امانت مالي و يا غير آن، مانند مسئوليت‌ها، منصبها و رهبري جامعه. علّامه طباطبائي معتقد است: «حكومت و ولايتي كه از جانب خداوند متعال به كسي محول مي‌گردد، يا مردم به شخصي واگذار مي‌كنند، از بزرگ‌ترين امانتهاست» (طباطبائي، 1374، ج 4، ص 385).
انبياي الهي كه از سوي خداوند براي اداره جامعه بشري منصوب شده بودند، داراي صفات و مشخصه‌هايي بودند. اين صفات تنها ناظر به بحث تخصص و توانايي نيست، بلكه به جنبه‌هاي ارزشي و ايماني، كه مي‌توان آن را «تعهد» ناميد، نيز اشاره دارند. از آن جمله مي‌توان به آية 46 سوره «ص» اشاره كرد، كه لازمة تصدي امور را به ياد قيامت بودن مي‌داند.
هر رفتار انساني، اعم از فردي و يا اجتماعي به‌ناچار بر پايه يك سلسله ارزش‌ها استوار است كه از سوي رفتاركننده، پذيرفته شده است. با تفاوت پايههاي ارزشي، روش‌هاي مديريتي و به‌كارگيري افراد متفاوت خواهد بود. در جامعه اسلامي، نظام ارزشي اسلام و قرآن بر رفتار حاكمان و متصديان امور حكومت دارد. با توجه به همين ارزش‌ها، بايد گفت: در جامعه اسلامي علاوه بر تخصص، تعهد و باور به نظام ديني، به فرد لياقت و شايستگي مي‌دهد.
در حكومت غيرديني، معيار شايستگي در چارچوب خاص آن نظام تعريف مي‌شود؛ ممكن است اين ملاك‌ها و معيارها از نظر حكومت ديني مردود باشد. مديريت امروز در غرب و كشورهاي ليبرال، بر پايه دانش و علم و تجربه استوار است. در اين نگاه، فردي مي‌تواند بالاترين مقام حكومتي، و در ردههاي بعدي، مشاغل متفاوت را متصدي شود كه قدري قانون حاكم بر آن جامعه و مجموعه تحت اشراف خود را بداند و در خدمت مباني حكومت غربي قرار گيرد. آن مباني براساس لذت‌جويي و دوري از هر درد و رنج استوار است. ازاينرو، مهم‌ترين وجه افتراق مديريت اسلامي با مديريتهاي رايج در غرب، بحث ارزش‌هاست. در هيچ‌يك از انواع حكومتهاي غربي، سخن از وجود ارزش‌ها، تعهد و شايستگي روحي و اخلاقي مطرح نيست (حق‌پناه، 1381).
با بررسي آيات قرآن مشخص شد كه انبياء الهي، كه متصدي امور جامعه بودند، داراي دو سنخ شايستگي تعهد و تخصص بودند كه هر دوي اينها با هم لازم هستند. به‌عنوان نمونه، در جمله كوتاهي كه در آيات 25 و 26 سوره قصص از زبان دختر حضرت شعيب در مورد استخدام حضرت موسى آمده است، مهم‌ترين و اصولىترين شرايط مديريت به‌صورت كلى بيان شده است، عبارتند از: قدرت و امانت. روشن است منظور از «قدرت»، تنها قدرت جسمانى نيست، بلكه مراد «قدرت» و قوت بر انجام مسئوليت است.
كساني كه در سپردن مسئوليت‌ها و كارها تنها به امانت و پاكى قناعت مىكنند، به همان اندازه در اشتباهند كه براى پذيرش مسئوليت، داشتن تخصص را كافى بدانند. «متخصصان خائن و آگاهان نادرست»، همان ضربه را مىزنند كه «درستكاران ناآگاه و بىاطلاع» خواهند زد. منطق اسلام اين است كه هر كار بايد به دست افرادى نيرومند و توانا و امين سپرده شود، تا نظام جامعه به سامان رسد. در بررسي علل زوال حكومت‌ها در طول تاريخ، عامل اصلى سپردن كار به دست يكى از دو گروه فوق بوده است (طباطبائي، 1374، ج 16، ص 67).
بنابراين، شايستگي در اسلام و قرآن، علاوه بر تأكيد بر مهارت و تخصص، به عامل ديگري به نام «تعهد» نيز اشاره دارد.
معيارهاي شايستگي از ديدگاه قرآن كريم
تعهد تخصص
معيار آيه مربوطه معيار آيه مربوطه
ايجابي 1. نگهبان و حافظ اموال بودن يوسف: 55 1. علم به مصالح بقره: 247
يوسف: 55
2. امين بودن و امانت‌داري نمل: 39
قصص: 26 2. توانايي اجراي مصالح نمل: 39
قصص: 26
3. اخلاص در كار داشتن و همه چيز را از خدا دانستن كهف: 95-98 3. مهارت‌هاي فني كهف: 95-98
4. مسئوليت‌ها را به‌عنوان امانات الهي ديدن نساء: 58 4. توانايي برقراري عدالت را داشتن نساء: 58
5. لزوم تطابق قول با فعل (وفاي به عهد داشتن) صف: 2ـ3 5. قدرت جسماني بقره: 247
6. يقين داشتن به خدا و صبر در امور سجده: 24 6. بلوغ عقلي و جسمي يوسف:22
قصص: 14
7. صداقت يوسف: 46 7. قدرت پيش‌بيني صحيح يوسف: 47
سلبي 1. نفي خويشاوند¬گرايي هود: 45 8. كسب مقبوليت و اعتماد مردم يوسف: 36
2. نفي ظلم و ستم بقره/124 9. علم و دانايي يوسف: 37
3. رياست طلب نبودن قصص/83 10. اطاعت مردم يوسف: 48-49
11. فصاحت گفتار و توانايي انتقال پيام قصص: 34
12. عطوفت و نرم‌خويي آل عمران: 159
13. شرح صدر طه: 25-31
الف. تعهد:
شايستگي‌هاي ايجابي:
1. نگهبان و حافظ اموال بودن: «(يوسف) گفت: «مرا سرپرست خزائن سرزمين (مصر) قرار ده، كه نگه‌دارنده(حافظ) و آگاهم» (يوسف: 55).
2. امين بودن و امانت‌داري: «عفريتي از جن گفت: «من آن را نزد تو ميآورم پيش از آنكه از مجلست برخيزي و من نسبت به اين امر، توانا و امينم» (نمل: 39).
با توجه به اين آيه مي‌توان دريافت كه امين بودن در انجام كارها يكي از ملاك‌هاي شايستگي است. چون وقتي عفريت مي‌گويد كه من مي‌توانم تخت بالقيس را بياورم و قدرت آن را دارم بلافاصله مي‌گويد من نسبت به اين كار امانتدار هستم؛ يعني در آوردن آن خيانت نمي‌كنم.
«يكي از آن دو (دختر) گفت: «پدرم! او را استخدام كن، زيرا بهترين كسي را كه ميتواني استخدام كني آن كسي است كه قوي و امين باشد» (قصص: 26).
3. اخلاص در كار و همه چيز را از خدا دانستن: «گفت: «آنچه پروردگار من مرا بدان توانايي داده است، بهتر است. مرا به نيروي خويش مدد كنيد، تا ميان شما و آنها سدي برآورم. براي من تكههاي آهن بياوريد.» چون ميان آن دو كوه انباشته شد، گفت: «بدميد» تا آن آهن را بگداخت. و گفت: «مس گداخته بياوريد تا بر آن ريزم» نه توانستند از آن بالا روند و نه در آن سوراخ كنند. گفت: «اين رحمتي بود از جانب پروردگار من و چون وعده پروردگار من در رسد، آن را زير و زبر كند و وعده پروردگار من راست است» (كهف: 95-98). در اين آيه بيان مي‌كند كه ذوالقرنين با اينكه و ظيفه‌اش را انجام مي‌دهد ولي هرگز از ياد خدا غافل نمي‌شود. او در اين آيه همة مهارت‌ها و شايستگي‌هايي كه دارد را از خدا و رحمت او مي‌بيند. اين اخلاص و اين خداباوري يكي از معيارهاي شايستگي براي افراد است.
4. مسئوليت‌ها به‌عنوان امانات الهي: «خداوند به شما فرمان مي‌دهد كه امانت‌ها را به صاحبانش بدهيد! و هنگامي كه ميان مردم داوري ميكنيد، به عدالت داوري كنيد! خداوند، اندرزهاي خوبي به شما مي‌دهد! خداوند، شنوا و بيناست» (نساء: 55).
5. لزوم تطابق قول با فعل (وفاي به عهد داشتن): «اي كساني كه ايمان آوردهايد! چرا سخني ميگوييد كه عمل نميكنيد؟! نزد خدا بسيار موجب خشم است كه سخني بگوييد كه عمل نميكنيد!» (صف: 2-3).
6. يقين به خدا و صبر در امور: «و از آنان امامان (و پيشواياني) قرار داديم كه به فرمان ما (مردم را) هدايت ميكردند چون شكيبايي نمودند، و به آيات ما يقين داشتند» (سجده: 24).
7. صداقت: «(او به زندان آمد، و چنين گفت:) يوسف، اي مرد بسيار راستگو! دربارة اين خواب اظهارنظر كن كه هفت گاو چاق را هفت گاو لاغر ميخورند و هفت خوشه تر، و هفت خوشه خشكيده تا من به‌سوي مردم بازگردم، شايد (از تعبير اين خواب) آگاه شوند!» (يوسف: 46).
شايستگي‌هاي سلبي
1. نفي خويشاوندگرايي: «نوح به پروردگارش عرض كرد: «پروردگارا! پسرم از خاندان من است و وعده تو (در مورد نجات خاندانم) حق است و تو از همه حكمكنندگان برتري» (هود: 45).
2. نفي ظلم و ستم: «(به خاطر آوريد) هنگامي كه خداوند، ابراهيم را با وسايل گوناگوني آزمود و او به خوبي از عهده اين آزمايش‌ها برآمد. خداوند به او فرمود: «من تو را امام و پيشواي مردم قرار دادم!» ابراهيم عرض كرد: «از دودمان من (نيز اماماني قرار بده!)» خداوند فرمود: «پيمان من، به ستمكاران نمي‌رسد! (و تنها آن دسته از فرزندان تو كه پاك و معصوم باشند، شايسته اين مقامند)» (بقره: 124).
3. رياست‌طلب نبودن: «(آري، ) اين سراي آخر تو را (تنها) براي كساني قرار ميدهيم كه اراده برتريجويي در زمين و فساد را ندارند و عاقبت نيك براي پرهيزگاران است!» (قصص: 83).
ب. تخصص
شايستگي‌هاي ايجابي
1. علم به مصالح: «(يوسف) گفت: «مرا سرپرست خزائن سرزمين (مصر) قرار ده، كه نگه‌دارنده (حافظ) و آگاهم» (يوسف: 55).
«و پيامبرشان به آنها گفت: «خداوند (طالوت) را براى زمامدارى شما مبعوث (و انتخاب) كرده است» گفتند: «چگونه او بر ما حكومت كند، با اينكه ما از او شايستهتريم، و او ثروت زيادى ندارد؟!» گفت: «خدا او را بر شما برگزيده، و او را در علم و (قدرت) جسم، وسعت بخشيده است. خداوند، ملكش را به هر كس بخواهد، ميبخشد و احسان خداوند، وسيع است و (از لياقت افراد براي منصبها) آگاه است» (بقره: 247).
2. توانايي اجراي مصالح: «عفريتي از جن گفت: من آن را نزد تو ميآورم پيش از آنكه از مجلست برخيزي و من نسبت به اين امر، توانا و امينم» (نمل: 39). در اين آيه بيان مي‌شود كه عفريت از جن توانايي آوردن تخت بالقيس را دارد. مهم‌ترين نكته‌اي كه مي‌توان استفاده كرد اين است كه كسي شايستگي دارد كه بتواند اموري را به عهده گيرد كه توانايي انجام آن را داشته باشد.
«يكي از آن دو (دختر) گفت: «پدرم! او را استخدام كن، زيرا بهترين كسي را كه ميتواني استخدام كني آن كسي است كه قوي و امين باشد» (قصص: 26).
3. مهارت‌هاي فني: «گفت: «آنچه پروردگار من مرا بدان توانايي داده است بهتر است. مرا به نيروي خويش مدد كنيد، تا ميان شما و آنها سدي برآورم. براي من تكههاي آهن بياوريد.» چون ميان آن دو كوه انباشته شد، گفت: «بدميد.» تا آن آهن را بگداخت. و گفت: «مس گداخته بياوريد تا بر آن ريزم» نتوانستند از آن بالا روند و نه در آن سوراخ كنند. گفت: «اين رحمتي بود از جانب پروردگار من و چون وعده پروردگار من در رسد، آن را زير و زبر كند و وعده پروردگار من راست است» (كهف: 95ـ98). در اين آيه به بيان مهارت سدسازي ذوالقرنين مي‌پردازد و جزئيات سدسازي او در اين آيه شرح داده شده است. با توجه به در نظر گرفتن اين آيه مي‌توانيم ثابت كنيم كه مهارت‌هاي فني در حد ضرورت يكي از لوازم موردنياز براي مديران است. پس مهارت‌هاي فني يكي از معيارهاي شايستگي است كه بايد با توجه به نياز شغل به اين مهارت‌ها در نظر گرفته شود.
4. توانايي برقراري عدالت: «خداوند به شما فرمان مي‌دهد كه امانت‌ها را به صاحبانش بدهيد! و هنگامي كه ميان مردم داوري ميكنيد، به عدالت داوري كنيد! خداوند، اندرزهاي خوبي به شما مي‌دهد! خداوند، شنوا و بيناست» (نساء: 58).
5. قدرت جسماني: «و پيامبرشان به آنها گفت: «خداوند (طالوت) را براي زمامداري شما مبعوث (و انتخاب) كرده است.» گفتند: «چگونه او بر ما حكومت كند، با اينكه ما از او شايستهتريم، و او ثروت زيادي ندارد؟!» گفت: «خدا او را بر شما برگزيده، و او را در علم و (قدرت) جسم، وسعت بخشيده است. خداوند، ملكش را به هر كس بخواهد، ميبخشد و احسان خداوند، وسيع است و (از لياقت افراد براي منصبها) آگاه است» (بقره: 247).
6. بلوغ عقلي و جسمي: «و هنگامي كه به بلوغ و قوت رسيد، ما «حكم» [نبوت] و «علم» به او داديم و اينچنين نيكوكاران را پاداش ميدهيم!» (يوسف: 22)؛ «و هنگامي كه (موسي) نيرومند و كامل شد، حكمت و دانش به او داديم و اين‌گونه نيكوكاران را جزا ميدهيم!» (قصص: 14).
7. قدرت پيش‌بيني صحيح: «گفت: «هفت سال با جديت زراعت ميكنيد و آنچه را درو كرديد، جز كمي كه ميخوريد، در خوشههاي خود باقي بگذاريد (و ذخيره نماييد)» (يوسف: 47).
8. كسب مقبوليت و اعتماد مردم: «و دو جوان، همراه او وارد زندان شدند يكي از آن دو گفت: «من در خواب ديدم كه (انگور براي) شراب ميفشارم!» و ديگري گفت: «من در خواب ديدم كه نان بر سرم حمل ميكنم و پرندگان از آن ميخورند. ما را از تعبير اين خواب آگاه كن كه تو را از نيكوكاران ميبينيم» (يوسف: 36).
9. علم و دانايي: «(يوسف) گفت: «پيش از آنكه جيره غذايي شما فرا رسد، شما را از تعبير خوابتان آگاه خواهم ساخت. اين، از دانشي است كه پروردگارم به من آموخته است. من آيين قومي را كه به خدا ايمان ندارند، و به سراي ديگر كافرند، ترك گفتم (و شايسته چنين موهبتي شدم)!» (يوسف: 37).
10. اطاعت مردم: «پس از آن، هفت سال سخت (و خشكي و قحطي) ميآيد، كه آنچه را براي آن سال‌ها ذخيره كردهايد، ميخورند جز كمي كه (براي بذر) ذخيره خواهيد كرد. سپس سالي فراميرسد كه باران فراوان نصيب مردم مي‌شود و در آن سال، مردم عصاره (ميوهها و دانههاي روغني را) مي‌گيرند (و سال پر بركتي است)» (يوسف: 48-49).
11. فصاحت گفتار و توانايي انتقال پيام: «و برادرم هارون زبانش از من فصيح‌تر است او را همراه من بفرست تا ياور من باشد و مرا تصديق كند ميترسم مرا تكذيب كنند!» (قصص: 34).
12. عطوفت و نرم‌خويي: «به (بركت) رحمت الهي، در برابر آنان [مردم] نرم (و مهربان) شدي! و اگر خشن و سنگدل بودي، از اطراف تو، پراكنده ميشدند. پس آنها را ببخش و براي آنها آمرزش بطلب! و در كارها، با آنان مشورت كن! اما هنگامي كه تصميم گرفتي، (قاطع باش! و) بر خدا توكل كن! زيرا خداوند متوكلان را دوست دارد» (آل‌عمران: 159).
13. شرح صدر: «(موسي) گفت: «پروردگارا! سينهام را گشاده كن...» (طه: 25ـ31).
الگوي مفهوم معيارهاي شايستهسالاري
با تدقيق بر تعريف و مفهوم شايستهسالاري مشخص مي‌شود كه شايستهسالاري همان عدالت اسلامي است و از آن سرچشمه مي‌گيرد؛ زيرا با عدالت است كه هر چيزي در جاي خود قرار مي‌گيرد. در تعريف عدالت گفته‌اند: «عدالت يعني حق هر دارنده حقي را به خود او دادن» (مطهري، 1389، ج 13، ص 822). به‌عبارت ديگر هر فرد شايسته را در جايگاه و مسئوليت شايسته خودش قرار دادن.
از طرفي تمامي معارف قرآني از يك اصل سرچشمه مي‌گيرد و آن چيزي نيست جز اصل توحيد(همان، ج 22، ص 72). علامه طباطبايي در اين زمينه مي‌فرمايند: «ما مىبينيم كه همين قرآن عصر ما بيان حق صريحى را كه جاى هيچ ترديد نباشد و دادن نظريهاى را كه آخرين نظريه باشد كه عقل بشر بدان دست يابد، چه در اصول معارف حقيقى و چه در كليات شرايع فطرى و چه در جزئيات فضائل اخلاقى استيفا مىكند، بدون اينكه در هيچ‌يك از اين ابواب نقيصه و يا خللى و يا تناقض و لغزشى داشته باشد بلكه تمامى معارف آن را با همه وسعتى كه دارد مىبينيم كانه به يك حيات زندهاند و يك روح در كالبد همه آنها جريان دارد و آن روح واحد مبدأ تمامى معارف قرآنى است و اصلى است كه همه بدان منتهى مىگردند و به آن بازگشت مىكنند، و آن اصل توحيد است كه اگر يك‌يك معارف آن را تحليل كنيم، سر از آن اصل درمىآوريم و اگر آن اصل را تركيب نماييم به يك‌يك آن معارف برمىخوريم» (طباطبائي، 1374، ج 12، ص 152).
عدالت نيز ريشه در توحيد دارد و احقاق عدالت جز در راستاي توحيد، هدف انبياء الهي نبوده است (مطهري، 1389، ج 15، ص 978). اينجاست كه مي‌توان ريشه و پاية اساسي شايستهسالاري در اسلام و در مديريت اسلامي را استخراج نمود.
اين در حالي است كه در مديريت غربي در مبحث شايستهسالاري نه براي احقاق عدالت، بلكه براي رفع نياز خود و دستيابي به اهداف سازمان معيارهايي را بيان كردند، كه بعضاً با اهداف عالي انسان از خلقت (ذاريات: 56) در تعارض است؛ اينجاست كه مي‌توان گفت: اين مديريت همچون «شجره خبيثه» است كه به اصل توحيد بازنمي‌گردد و قرآن كريم براي آن آرام و قراري در نظر نمي‌گيرد. ولي در قرآن كريم در معرفي «شجره طيبه»، اصل ثابت براي آن در نظر مي‌گيرد كه همه فروع به آن برمي‌گردد (ابراهيم: 24ـ25).
از لوازم ميوه‌دادن اين شجره تحقق عدالت است. خداوند وعده آن را در برپايي حكومت صالحان كه همان تربيت‌يافتگان مكتب انبياء باشند، داده است. اينجاست كه مي‌توان با بررسي معيارهاي گزينش انبياء به معيارهاي شايستهسالاري در اين نظام توحيدي دست يافت. از طرفي در قرآن آنچه براي هدايت بشر الي‌الابد نياز بوده است، آورده شده است (ر.ك: نحل: 89).
با بررسي اجمالي مي‌توان به اين دسته‌بندي رسيد كه تفاوت اساسي مباني اسلامي را از غربي مشخص مي‌كند و آن دو دستة كلي «تعهد» و «تخصص» است كه در مديريت رايج جز بر تخصص آن هم با معيارهايي پراكنده و ناظر به نيازهاي سازمان اشاره‌اي نشده است.
الگوي پيشنهادي اين پژوهش كه مي‌تواند تكميل شود، الگويي مبتني بر ديدگاه توحيدي اسلام است.
اين الگو به‌صورت خلاصه بيانگر معيارهاي شايستگي در دو تقسيم كلي تخصص و تعهد، مبتني بر عدالت و ديدگاه توحيدي است كه از ميوه‌هاي اصيل شجره طيبه قرآن مي‌باشد.
نتيجه‌گيري
در اين پژوهش، به‌طور مختصر معيارهاي شايستگي با استفاده از آيات قرآن بيان گرديد و اصل و ريشه اين معيارها نيز كه توحيد است، مشخص گرديد. بنابراين مشخص مي‌شود كه هر معياري كه مي‌خواهد براي تعيين شايستهسالاري در نظر گرفته شود، مي‌بايست براساس جهان‌بيني توحيدي باشد نه براساس يك نياز موقت يا يك تخصص خاص.
همچنين بيان شد كه در شايستهسالاري هم معيار تخصص وجود دارد و هم معيار تعهد. به‌عبارت ديگر تنها نبايد به مهارت‌ها و توانايي‌هاي فني فرد توجه كرد. لزوم توجه به تعهد و پايبندي‌هاي اخلاقي فرد نكتة مهمي است كه بايد به‌عنوان معيار شايستهسالاري در نظر گرفته شود و اگر شايستهسالاري اين دو بال را داشت باعث مي‌شود كه منابع انساني سازمان بتوانند در رسيدن به اهداف عالي سازمان كمك كنند.
همچنين مي‌توان با توجه به رويكرد حاكم بر معيارهاي شايستگي- كه در اين مقاله بيان شد ـ يك نظام شايستهسالار طراحي كرد. اين نظام شايستهسالاري بر مبناي توحيد و عدالت است كه موجب مي‌شود هر كسي در جاي خاص خودش قرار بگيرد و بيشترين فايده و بهره‌وري را براي سازمان‌ها داشته باشد.
البته زمينههاي ديگري نيز براي تحقيق و مطالعه وجود دارد كه در اين پژوهش مجال به پرداختن به آن نبود. به‌عنوان پيشنهاد موضوعات زير ارائه مي‌گردد:
براساس مطالب گفته‌شده مشخص گرديد كه براي به‌كارگماري افراد بايد دو ملاك تعهد و تخصص در نظر گرفته شد. حال ما در بررسي اين دو ملاك با حالت‌هاي مختلفي مواجه مي‌شويم كه لازم است اولويت‌ها با توجه به نظر اسلام مشخص گردد. اين حالت‌ها عبارتند از:
تعهد دارد تعهد ندارد
تخصص دارد حالت اول حالت دوم
تخصص ندارد حالت سوم حالت چهارم
بايد توجه داشت كه تعهد و تخصص دو مفهوم طيفي هستند و البته به معيارهاي دقيق تعريف شده در ذيل هر كدام مربوط مي‌شوند. ولي بحث اين پيشنهاد بر روي جمع‌بندي نظرات در به‌كارگماري افراد است كه تقدم و اولويت را به كدام مورد دهند. ازاينرو، بايد تك‌تك حالات بررسي شود و راه‌حل‌هاي مطلوب متناسب با هر حالت ارائه گردد.
در مطالعاتي كه بر روي سيره معصومان بخصوص پيامبر اكرم و اميرالمومنين انجام مي‌شود، مي‌توان انتصابات و به‌كارگماري‌هاي كارگزاران و افراد را با اين معيارهاي شايستهسالاري در نظر گرفت.
بررسي فرايند شايستهسالاري در قرآن موضوعي ديگر است كه مي‌توان بر روي آن پژوهش‌هاي لازم انجام شود.
تهية پرسش‌نامه‌اي بر مبناي اين معيارهاي شايستگي براي جذب و استخدام كاركنان نيز مي‌تواند موضوع يكي از پژوهش‌هاي آتي باشد.
- آرمسترانگ، ميشل(1388)، كتاب كاربردي دستنامه مديريت منابع انساني، گروه مترجمان، يزد، نيكو روش.
- پورعزت، علي اصغر، «اداره سالم به روايت نهج‌البلاغه»، فصلنامه نهج‌البلاغه، 31، 1390، ص69-93
- جزايري، رضوان السادات، «شايسته سالاري در سيره مديريتي امام علي7» انقلاب اسلامي، 1380، 6، ص23-35
- حق پناه، رضا؛ «شايسته سالاري در نظام علوي»، انديشه حوزه، 32، 1381ص191-218
- سيدنقوي، ميرعلي و حسن عباس‌زاده، (1388)، مديريت منابع انساني در بخش دولتي، تهران، مهكامه.
- قربان پناه، جاويد ، 1387، «نظام شايستهسالار»، سايتwww.khamenei.ir
- كاظمي، مليحه سادات و همكاران «رابطه ارزش‌ها و شخصيت مديران با شايستهسالاري، مشاركت شهروندي و بيگانگي سازماني در سازمان‌هاي ديوان سالار و سنتي»، روان‌شناسي كاربردي، 1390، 18، ص48-65
- گلكار، بهزاد؛ ناصحي فر، وحيد؛ «مروري بر مفاهيم شايسته سالاري»، توسعه مديريت، 39، 1381، ص6-10
- لطيفي، ميثم «روش‌شناسي راهبردهاي تدبر در قرآن كريم: استقرايي از پژوهش‌هاي ميان رشته اي مديريت اسلامي در دهه اخير» انديشه مديريت راهبردي، 1390، 10، ص25-55
- مطهري، مرتضي(1389) مجموعه آثار، چ سوم، تهران، صدرا (نسخه الكترونيكي).
- طباطبايي،سيدمحمدحسن(1374)، الميزان،ترجمة سيدمحمدباقر موسوي همداني، چ سوم، قم،جامعه مدرسين.
- نصر اصفهاني، مهدي؛ نصر اصفهاني، علي؛ «شايسته سالاري در مديريت جامعه با تاكيد بر انديشه¬هاي سياسي امام علي7»، معرفت سياسي، 2، 1389، ص141-160
- Green P.C. (1999). Building robust competencies: Linking human resource systems to organizational strategies. San Francisco: yossey – Bass. Competency modelling35.
- Mayer's. (1996). Competencies and organizational success
- Spencer& Spencer's, (1993). Competence at work models for superior performance. Young. Wiley & sons. Rework
- Bonder, A. (2003). A blueprint for the future: Competency based management in KRDC. Canada
