جایگاه الگوی مداخلات بینشی، ارزشی و رفتاری در راهبردهای تحول سازمان از منظر آیت‌الله مصباح یزدی
Article data in English (انگلیسی)
مقدمه
نقطه آغازين براي اجراي يک برنامه، تغيير تعريف «راهبرد کلي تغيير» است. قبل از اينکه فنون تحول سازماني بتواند اجرا شود، لازم است مشاور و مشتري مجموعه‌اي از راهبردها را براي هدايت اعمال آينده طراحي کنند. در ادبيات رايج، سه راهبرد اساسي براي تحول سازماني شناسايي شده که عبارتند از: «راهبرد ساختاري»، «راهبرد فني»، و «راهبرد رفتاري».
از سوي ديگر، الگوی «باور (بينش)، ارزش (گرايش)، رفتار (کنش)» که از سوي آيت‌الله مصباح يزدي ارائه شده، درباره مداخلات متناسب با اجزاي اين الگو بحث کرده است که در ادامه مقاله به آنها اشاره مي‌شود. سؤال پژوهش حاضر آن است که آيا اين الگو راهبرد يا راهبردهايي متمايز از راهبردهاي رايج مداخله تحول ارائه مي‌دهد يا مکمل آن است؟ يا اصلاً راهبردي از آن استخراج نمي‌شود؟
براي يافتن پاسخ اين سؤال با استفاده از روش «توصيفي ـ تحليلي» ابتدا راهبردهاي تحول سازمان و سپس الگوی «بينش، گرايش، کنش» آيت‌الله مصباح يزدي ارائه و در نهايت، مداخلات مبتني بر اجزاي الگو بيان و نتيجه تحقيق بيان گردیده است.
1. راهبردهاي‌هاي مداخله تحول سازماني در ادبيات رايج
نقطه آغازين براي اجراي يک برنامه تغيير تعريف «راهبرد کلي تغيير» است. «راهبرد» يعني: برنامه‌ريزي و جهت‌دهي طرح‌ها يا برنامه‌هاي تحول سازمان. فنون مداخله ابزار خاصي هستند که به وسيله آنها اهداف تغيير تحقق مي‌يابد. قبل از اينکه فنون تحول سازمان بتواند اجرا شود لازم است مشاور و مشتري مجموعه‌اي از راهبردها را براي هدايت اعمال آينده طراحي کنند. اين راهبردها انواع عمده برنامه‌هاي تغيير را نشان مي‌دهد.
ليويت سه رهيافت اساسي را براي تحول سازماني شناسايي مي‌کند: ساختاري، فني، رفتاري. ساختار سازماني چارچوبي فراهم مي‌کند که عناصر سازمان را به هم مرتبط مي‌سازد. ساختار ضعيف مانع عملکرد مي‌شود. همچنين فرايندهاي فني بايد به دقت تحليل شوند و غالباً لازم است در ماشيني شدن، روش‌ها، خودکارسازي، و طراحي شغل به آنها دقت شود. رهيافت رفتاري بر به‌کارگيري منابع انساني تأکيد مي‌کند. در گذشته بر به‌کارگيري کامل ظرفيت‌هاي فني و مکانيکي يک سازمان تأکيد زيادي مي‌گردید، اما غالباً از منبع دست‌نخورده حجيمي (دارايي‌هاي انساني) غفلت مي‌شد. با افزايش روحيه، انگيزش و تعهد اعضا، عملکرد سازمان مي‌تواند بهبود يابد (هاروي و همكاران، 1988، ص 198).
ريچارد جي. سلفريج و استانلي ال. سوکوليک رهيافت‌هاي جامع‌تري براي لحاظ متغيرهاي فني، ساختاري و رفتاري سيستم مطرح کرده‌اند. آنها از تمثيل «کوه يخ» براي سازمان استفاده نموده‌اند؛ شامل عناصر آشکاری که به راحتي مشاهده مي‌شوند و عناصری مخفي که غالباً مبهم و نهان هستند. غالباً تشخيص تنها ابعاد ملموس و آشکار سازمان را بررسي مي‌کند؛ مثل ساختار و خط‌مشي سازمان و حوزه‌هاي قوي‌تر؛ اما ابعاد مخفي مشکل را ناديده مي‌گيرد؛ مثل الگوهاي ارتباطات، اعتماد، و صداقت. اگر قرار است راهبرد موفق باشد ضرورت دارد در هر نوع برنامه تغيير تمام حوزه‌هاي ممکن مشکل، اعم از آشکار و نهان بررسي گردد (همان، ص 199).
1-1. راهبردهاي اساسي به تغيير
وقتي تشخيص مشکلات سيستم مشتري صورت گرفت لازم است براي تحقق نيازهاي هدف تغيير، يک راهبرد تعيين شود. يک راهبرد تحول سازماني تعريف مي‌شود به: برنامه کلي براي مرتبط ساختن و تلفيق کردن فعاليت‌هاي گوناگون بهبود سازماني اقدام شده در طول يک دوره زماني به منظور تحقق اهداف. «طراحي يک راهبرد» يعني: برنامه‌ريزي فعاليت‌هايي که هدف از آنها حل و فصل مشکلات و بناسازي روي نقاط قوت به منظور بهبود اثربخشي و کارايي سازمان است.
چنان‌که گفته شد، سه راهبرد اساسي به تغيير عبارتند از: ساختاري، رفتاري، فني که هرچند در اينجا مجزا از آنها بحث مي‌شود، اما در عمل ايجاد تغيير با هريک از سه راهبرد، استفاده از دو تاي ديگر را مي‌طلبد (همان، ص 200). جريان طراحي يک برنامه تحول سازماني از تشخيص مشکلات و فرصت‌هاي تغيير (مکان فعلي ما) شروع مي‌شود و تا وضع اهداف (مکاني که مي‌خواهيم باشيم)، سپس تصميم‌گيري درباره راهبردهاي تغيير و در نهايت، انتخاب فنون مداخله خاص (شيوه رسيدن از اينجا به آنجا) ادامه می‌یابد.
2-1. راهبردهاي ساختاري
ساختار سازمان مهم است؛ زیرا چارچوبي است که عناصر سازمان را به يکديگر مرتبط مي‌کند. راهبردهاي ساختاري تلاش مي‌کند از طريق تعديل خطوط اختيار، حيطه نظارت و ترتيبات وظايف کاري، طرح سازمان را تغيير دهد.
ساختاردهي مجدد شرکت‌ها به منظور رقابتي‌تر کردن آنها هدف عمده شرکت‌ها در دو دهه گذشته بوده است. بيشتر ساختاردهي‌هاي مجدد در امريکا متمرکز بوده است. شرکت‌هاي ديگر کشورها نيز براي رقابتي ماندن به اين تلاش روي آورده‌اند.
تغييرات ساختاري شامل کوچک‌سازي و حذف يا افزودن لايه‌ها به سلسله‌مراتب سازمان مي‌شود. کوچک‌سازي و تعليق همواره در دوران رکود مورد استفاده قرار مي‌گيرد و به‌ویژه در رکود شديد، سازماني که محتاج نقدينگي است، به شدت براي بقا مي‌جنگد. دیگر تغييرات ساختاري عبارت است از: افزودن لايه‌ها که سازمان‌هاي بلند ايجاد مي‌کنند؛ اما نوعاً سازمان‌ها در جهت کاهش لايه‌هاي سلسله‌مراتب و تخت‌تر شدن، سازماندهي مجدد مي‌شوند.
دیگر تغييرات ساختاري تمرکز و عدم تمرکز است. در وضعیت عدم تمرکز، عمليات تقسيم مي‌شود و به دپارتمان‌ها استقلال و قدرت بيشتري براي تصميم‌گیری داده مي‌شود. در سازمان‌هاي ديگر، به‌ویژه آنهايي که ادغام در آنها صورت گرفته است، عمليات متمرکزتر شده و تصميم‌گيري در آنها به‌طور فزاينده‌اي در مبدأ يا اداره شرکت اتخاذ مي‌شود (براون، 2014، ص 148).
3-1. راهبردهاي فني
راهبردهاي فني فناوري‌هاي جديدی به‌کار مي‌بندند؛ مثل سيستم‌ها و تجهيزات رایانه‌اي جديد. اين راهبردها غالباً مستلزم آن است که سازمان مطابق آخرين تحولات در زمينه تجهيزات، روش‌ها، خودکارسازي و طراحي شغل قرار گيرد. سازمان‌ها اکنون به‌طور فزاينده‌اي در حال اجراي نظام‌هاي پيشرفته اطلاعات مديريت (MIS) هستند. اين سيستم‌ها به‌کارمندان در شغل‌هايشان کمک مي‌کند. علاوه بر اين، در برخي موارد اين سيستم‌ها از اينترنت و نيز اينترانت استفاده مي‌کنند (همان، ص 149).
4-1. راهبردهاي رفتاري
اين راهبرد بر استفاده از منابع انساني تأکيد مي‌کند. در گذشته مديران بر تجزيه و تحليل کامل ظرفيت‌هاي فناورانه و مکانيکي سازمان متمرکز بودند و غالباً از منبع بکر و حجيم آن (يعني دارايي‌هاي انساني) غفلت داشتند. کارکنان عموماً روحيه بالاتري داشتند و وقتي منابع و استعدادهاي شخصي‌شان به طور کامل مورد استفاده قرار مي‌گرفت در جهت اهداف سازماني برانگيخته مي‌شدند. افزايش روحيه، انگيزش، و تعهد اعضا همچنين مي‌تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشد (همان، ص 150).
هرچند تحول سازمان به‌طور سنتي با راهبردهاي رفتاري ملازم بوده است، اما در اينجا تلاش مي‌شود با لحاظ راهبردهاي ساختاري و فني، توصيفي متوازن از فرايند تغيير ارائه گردد. هر تلاش عمده تغيير با صرف‌نظر از تأکيد، بايد به سيستم جامع سازماني بپردازد که شامل ساختار، فناوري و رفتار انساني مي‌شود.
بعد از انتخاب راهبرد کلي، مجري تحول سازمان و مشتري روي فنون خاص تحول سازمان براي رسيدن به نتايج مطلوب تصميم‌گيري مي‌کنند. مداخله تحول سازماني مجموعه‌اي از فعاليت‌هاي ساختاريافته است که در آن واحدهاي سازماني منتخب (گروه‌ها يا افراد هدف) به وظايفي مي‌پردازند که با بهبود سازماني در ارتباط است. همه فعاليت‌هايي که براي ايجاد بهبود برنامه‌ريزي و اجرا مي‌شود «مداخلات» ناميده مي‌شود (باتيا، 2010، ص 77).
5-1. تلفيق راهبردهاي تغيير
در دهه گذشته تحول سازماني از يک ديدگاه محدود و متمايل به يک راهبرد مداخله خاص به يک رهيافت تلفيقي‌تر و نظام‌مند‌تر تکامل يافته است که مي‌کوشد به کل سازمان بپردازد. به طور روزافزوني مشهود است که سازمان‌ها با پيچيدگي‌ها و اقتضائات ملازم هستند. در نتيجه راهبردهاي ساده تشخيص و مداخله علت و معلولي، احتمالاً برخي روابط متقابل حياتي تأثيرگذار بر تلاش تغيير را ناديده مي‌گيرند. در نتيجه، غالباً مشکل است تغييرات را براساس رابطه بين هر دو متغير جداگانه مورد مطالعه قرار دهيم. روابط متقابل متغيرهاي سازماني غالباً پيچيده و غير روشن است و راهبردهاي تحول سازماني بايد به اندازه کافي جامع باشد که بتواند با اين وضعيت‌ها به مقابله بپردازد (براون، 2014، ص 150).
اثربخشي سازماني تابعي است از تعدادي عامل، شامل ساختار، فناوري، و مردم. در نتيجه هریک از اين راهبردها بسته به ماهيت مشکل، مي‌تواند رهيافت مفيدي براي تغيير باشد. به‌طور خلاصه، مشکل بايد از تشخيص برآيد و به دنبال آن، از اين يافته‌ها مؤثرترين راهبرد انتخاب مي‌شود. نام اين را مي‌توان «رهيافت تلفيقي به تغيير سازمان» نام نهاد و مستلزم ترکيب رهيافت‌هاي تغيير ساختاري، فني و رفتاري براي تحقق اهداف مطلوب است. بعد از تعيين راهبرد عمده، مشاور و مشتري بايد درخصوص فنون تحول سازماني خاص به منظور تلاش برای تغيير تصميم بگيرند (هاروي و همكاران، 1988، ص 200).
2. رابطه راهبردهاي مداخله و فنون مداخله
بعد از اينکه نسبت به ضرورت تغيير، آگاهي حاصل شد و يک راهبرد تغيير توسط مشاور و مشتري طراحي گردید اين سؤال پيش مي‌آيد که چه مداخله عملي خاصي بيشترين تناسب را با سازمان يا وضعيت خاص خواهد داشت؟ طيفي از فعاليت‌ها، اعمال و فنون براي مداخله وجود دارد که هدف از آن افزايش اثربخشي سازمان است. راهبرد «تحول سازماني» يعني: برنامه‌ريزي کلي در جهت برنامه‌هاي تغيير، در حالي که فنون مداخله ابعاد عملياتي تغيير است؛ یعنی ابزار خاصي که به وسيله آن اهداف تحول سازماني کسب مي‌شود.
مداخله «تحول سازماني» طيفي از اقدامات است که براي بهبود سلامتي يا کارکرد سيستم مشتري طراحي شده است. تمام مداخلات تحول سازماني براي تغيير بعد خاصي از سازمان هدف‌گيري شده است: جوّ سازمان، اعضا، ساختار، يا رويه‌ها. فعاليت سازمان ناکارآمد است اگر نتواند اهداف سازمان را پيش ببرد. در هر صورت ناکارآمدي ممکن است آهسته بروز کند و در جوّ سازمان و رفتارهاي اعضا ريشه‌دار شود (همان، ص 204).
اين مشکلات ذاتي ناشي از اعمال ناکارامد توسط نورتکوت پارکينسون در قوانين پارکينسون خلاصه شده است. وی دلايل اصلي متعددي را براي ناکارايي سازماني ارائه مي‌دهد:
1) کار تا جايي ادامه پيدا مي‌کند که زمان موجود براي تکميل آن را پر کند.
2) قانون ازدياد زيردستان؛ مدير مي‌خواهد تعداد زيردستاني را که مستقيماً مديريت مي‌کند، افزايش دهد، به جاي آنکه اعضاي رقيب سازماني ايجاد کند.
3) قانون ازدياد کار؛ اعضاي سازمان براي همديگر کار ايجاد مي‌کنند.
انواع مشابه متعددي از عمليات ناکارآمد وجود دارد که فنون تحول سازمان مي‌خواهد آنها را تغيير دهد (براون، 2014، ص 155). وقتي يک سازمان ناکارآمد گردد ضرورت دارد ارزشها، باورها، و رفتارهاي افرادي که باعث مي‌شوند سيستم کار کند، تغيير يابد (همان، ص 205).
3. الگوی «باور (بينش)، ارزش (گرايش)، رفتار (کنش)»
بحث از سه عنصر «باور»، «ارزش» و «رفتار» ـ که بدان اشاره شد ـ مطلبي است که در الگوی پيشنهادي آيت‌الله مصباح يزدي نيز در دو سطح «ابعاد» و «شئون» وجودي انسان و نيز سطح «فرهنگ» به آن اشاره شده است. در رابطه با سطح اول، ايشان مي‌فرمايد: شئون اصلى انسان را مى‌توان سه چيز دانست: 1) شناخت (بينش)؛ 2) عواطف و ميل‌ها (گرايش)؛ 3) كُنش که حاصل جمع دو عامل قبل (بينش و گرايش) است (مصباح يزدي، 1394ج، ص 290؛ همو، 1397، ص 40).
نيز مي‌فرمايد: علوم انساني، علومي هستند که انسان و ابعاد وجودي (بينش، گرايش و کنش فردي و اجتماعي) او را از آن نظر که انسانياند، بررسي مي‌کنند (مصباح يزدي، 1389، ص 25). در جاي ديگر آورده است: از ديگر امتيازهاي انسان‌شناسي ديني آن است که از توجه به رابطۀ ساحت‌هاي گوناگون وجود انسان با يکديگر غافل نيست و انسان را در يک ساختار کلي که ارتباط ساحت‌هاي گوناگون آن با يکديگر به خوبي ترسيم مي‌شود، در نظر مي‌گيرد. در اين بينش، گذشته، حال و آيندۀ انسان، ساحت‌هاي جسم و جان، مادي و معنوي، بينش، گرايش و کنش وي و ارتباط آنها و تأثير و تأثر هريک بر ديگري مطمح‌نظر اکيد قرار مي‌گيرد. ولي در انسان‌شناسي تجربي، فلسفي و عرفاني، يا از ارتباط اين ساحت‌ها با يکديگر غفلت مي‌شود، يا بدين گستردگي به آنها توجه نمي‌گردد و فقط از ارتباط برخي ساحت‌ها با يکديگر گفت‌وگو مي‌شود (مصباح يزدي، 1399، ص 31).
اما توضيح اجمالي ابعاد و شئون وجودي انسان اين است که انسان از ابعاد و ساحات گوناگونی تشکيل شده است: جسم و روح. بعد نفساني يا روحاني انسان حقيقتي است که خود داراي سه ساحت است: 1) ساحت معرفتي، شناختي يا بينشي؛ 2) ساحت احساسي، عاطفي يا گرايشي؛ 3) ساحت فعلي، رفتاري يا کرداري.
ساحت بينشي جنبه عقلاني و شناختي روان آدمي را تشکيل مي‌دهد و شامل همه جنبه‌هاي ادراکي و نظري نفس است. ساحت گرايشي در ارتباط با ايجاد يا تغيير نگرش، طرز فکر يا ارزش‌گذاري‌هاست. به عبارت ديگر هر حالت انفعالي که در انسان وجود دارد و هر چه به لذت‌ها و دردهاي انساني مربوط مي‌شود در اين بخش قرار دارد. در نتيجه شامل انواع گرايش‌ها، اعم از گرايش‌هاي انسان و حيوان يا گرايش‌هاي مختص انسان و نيز اعم از گرايش‌هاي مثبت و منفي مي‌شود. در نهایت، ساحت رفتاري هر فعاليتي است که علاوه بر جنبه رواني، داراي جنبه جسماني نيز باشد.
مقصود از «رفتار» در اين ساحت همه اعمالي است که با اختيار از انسان سر مي‌زند، اعم از اينکه اين رفتارها دروني (جوانحي) باشند يا بيروني و با به‌کارگيري اعضا و جوارح. البته اين دو نوع رفتار در عرض يکديگر نيستند، بلکه رفتار بيروني عموماً نمود ظاهري رفتار دروني است و در رتبه بعد از آن حاصل مي‌شود (شريفي و رضواني، 1398).
در رابطه با سطح دوم که محور اصلي بحث مقاله را تشکيل مي‌دهد، ایشان مي‌فرمايد: سه عنصر «باورها»، «ارزشها» و «رفتارها» اساس فرهنگ اسلامي را تشکيل مي‌دهند (مصباح يزدي، 1389، ص 102). در جاي ديگر مي‌فرمايد: محور اصلى فرهنگ باورها و عقايد مربوط به خدا، انسان، ارتباط انسان با خدا و جهان و طبيعت (اصول دين: توحيد، نبوت و معاد) است که عنصر اول فرهنگ ماست. عنصر دوم ارزشها و خوب و بدهاست.
اسلام يک سلسله خوب و بدهاى ثابت و ابدى به ما ارائه مى‌دهد. اين بدان معنا نيست که احکام در هيچ زمان و مکانى تغيير نمى‌کند. احکام امورى جزئى و متغيرند و منظور از «ارزش‌هاى ثابت» اصول ارزشى و مبانى است.
عنصر سوم شيوه‌هاى رفتارى خاص برخاسته از آن بينش‌ها و ارزش‌هاست. اين سه عناصر اصلى فرهنگ اسلام است؛ يعنى آنچه را بايد بدان معتقد باشيم، خوب و بد و شيوه رفتار ما را مشخص مى‌کند. «هجوم فرهنگى» يعنى: حمله به اين سه عنصر اصلى فرهنگى (مصباح يزدي، 1381، ص103).
ايشان در جاي ديگری از مباحث خود مي‌فرمايد: به‌طور کلي، مقوله فرهنگ مقوله وسيعى است که درباره آن بسيار بحث شده است. به اجمال، مى‌توان «فرهنگ» را اين‌گونه تعريف کرد: «فرهنگ عبارت است از: مجموعه مايه‌هايى که رفتار او را از رفتار حيوانات مشخص و ممتاز مى‌سازد». همچنین گفته شده است: سه بخش اساسى مى‌توان براى فرهنگ در نظر گرفت: 1) بينش‌ها و باورها؛ 2) ارزشها و گرايش‌ها؛ و 3) رفتارها و کردارها (مصباح يزدي، 1381، ص 71. بر این مضمون و به‌ویژه بخش‌های گوناگون فرهنگ در آثار ذیل از آیت‌الله مصباح يزدي تأکید شده است: در پرتو ولايت، ص 290؛ كاوش‌ها و چالش‌ها، ج 1، ص 40؛ اخلاق در قرآن، ج 1، ص 216و156؛ خداشناسی «معارف قرآن 1»، ص 36؛ تهاجم فرهنگی، ص 103و 71و84و157؛ عبرت‌های خرداد، ص 124).
اصلى‌ترين کارى که دشمنان انبياء در هر اجتماعى مى‌کنند تأثير بر انديشه‌ها و سپس تغيير ارزش‌هاست. تهاجم فرهنگى و تلاش براي تغيير فرهنگ‌ها در این سه محور صورت مى‌گيرد:
در بخش شناختها و باورها، بينش افراد را نسبت به خدا، جهان و انسان تغيير مي‌دهند. در اين بخش دشمنان سعى مى‌کنند که بينش ما را نسبت به هستى و انسان تغيير دهند: ... اينکه اصلاً آدميزاد نمى‌تواند اعتقاد جزمى پيدا کند، به هيچ چيز نمى‌توان يقين پيدا کرد... لذا اولاً، انسان حق ندارد به چيزى يقين پيدا کند؛ چون اصلاً چيز باورکردنى در عالم وجود ندارد. ثانياً، به فرض آنکه به چيزى اعتقاد پيدا کرد حق ندارد عقيده خود را به ديگران تحميل کند. با اين فرض، کسى حق ندارد کسى را دعوت کند که اسلام را بپذيرد. حتى بت‌پرستى هم براى خود نوعى اعتقاد است و نبايد آن را نکوهش کرد.
در بخش ارزشها و گرايش‌ها، غير از شناخت‌هايى که انسان‌ها نسبت به هر چيز دارند، لازم است در زندگى آنها ارزش‌هايى نيز مطرح باشد؛ زيرا زندگى بدون اعتقاد به يک سلسله ارزشها شکل انسانى پيدا نمى‌کند. وقتى زندگى انسان، انسانى و ممتاز از زندگى ساير حيوانات خواهد بود که خوب و بد در آن مطرح باشد. کساني كه کارهايى به‌عنوان اينکه خوب است، انجام مى‌دهند و کارهايى را به‌عنوان اينکه بد است ترک مى‌کنند به ارزش‌هاى انسانى پایبند هستند. اما جوامع از نظر شناخت خوب و بد و ارزش و ضد ارزش، با هم اختلاف‌نظر دارند، و اين اختلاف‌ها به نوبه خود، موجب تفاوت در فرهنگ‌هاي آنهاست. اگر اين فکر در جامعه اسلامى نيز رواج پيدا کند که ارزشها نسبى، متغير و اعتبارى است و ريشه‌اى ندارد، با برهانى اثبات نمى‌شود و اصلاً مقدمات آنها جدلى است و برهان‌بردار نیست و ـ به هر حال ـ نسبى و متغير است، بدون شک، پايه دوم فرهنگ ما هم شکست خواهد خورد. اعمال و رفتار ما براساس آن بينش‌ها و ارزشها شکل مى‌گيرد. قوانين ما بايد براساس آن ارزشها باشد و زمانى که ارزش‌هاى ما درهم ريخت، اينها که روبناست به طريق اولى̍ ثباتى نخواهد داشت.
در بخش رفتارها و کردارها، وقتى باورها و ارزشها به نوبه خود تغيير کنند خود به خود الگوهاي رفتاري افراد جامعه هم تغيير خواهد کرد (مصباح يزدي، 1381، ص 85-86).
رفتارهاى انسانى هرچند متنوعند و در سه رديف «اخلاق فردى»، «اخلاق اجتماعى» و «اخلاق الهى» قرار مى‌گيرند، اما به‌طورکلي آنها از هريک از دو مبدأ نفسانى به وجود مى‌آيد: بينش‌ها و شناختها، و تمايلات و گرايش‌ها (مصباح يزدي، 1394الف، ص 216؛ همو، 1393، ص 100). به تعبير ديگر، موتور محرک افعال و حرکت‌هاى انسان را دو مقوله «شناختها» و «گرايش‌ها»ى او تشکيل مى‌دهد. بنابراين چنانچه بخواهيم مسير حرکت انسان را تغيير دهيم کافى است که در تغيير شناختها و گرايش‌هاى او تلاش کنيم (مصباح يزدي، 1382، ص 40).
وسوسه‌هاي شيطان نيز دقيقاً به همين صورت عمل مي‌کند. گاه وسوسه به‌صورت ايجاد شبهه در افکار و انديشه‌هاست. گاه موجب تغيير در گرايش‌ها مي‌شود و خواستههاي انسان را منحرف مي‌کند. وسوسه‌هاي شيطان در اين دو محدوده باعث مي‌شود تا افعال و کارهاي انسان نيز شيطاني و نادرست انجام شود؛ زیرا تمام افعال اختياري انسان در دو عامل ریشه دارد: اول شناخت انسان، و دوم گرايش و ميل او. اگر اين دو عامل در معرض آسيب وساوس شيطاني قرار نگيرد، عمل ما نيز درست انجام خواهد گرفت (مصباح يزدي، 1391، ص 370).
در سوي ديگر، بين شناخت ازيک‌سو، و ميل و گرايش از سوي ديگر نوعی ترتب وجود دارد؛ زیرا برانگيخته شدن اميال و گرايش‌ها مسبوق به نوعى شناخت است (مصباح يزدي، 1394الف، ص 156).
در همين رابطه در روان‌شناسي، گرايش‌ها و ميل‌ها و کشش‌ها به چند مقوله جداگانه، همانند عواطف، احساسات و انفعالات (مثل ترس، اميد، محبت، عشق، بغض، عداوت، شادى، حزن و اندوه) تقسيم مي‌شود. در تأييد ترتب مذکور بيان شده که اين دسته از امور چيزهايى هستند که عين علم نيستند، اما بدون ادراک هم تحقق پيدا نمى‌کنند؛ مثلاً، انسان نمى‌شود بترسد، ولى نداند که مى‌ترسد و نفهمد که ترسيده است. آدمى هرگاه بترسد، ترس او با علم و ادراک همراه است. درست است که ترسْ علم نيست، اما بدون ادراک هم نيست. و يا محبت اگرچه علم نيست، اما بدون علم هم نيست؛ يعنى نمى‌شود که انسان کسى را دوست بدارد، ولى نداند که دوست مى‌دارد و يا نسبت به کسى دشمنى داشته باشد، ولى نداند که با او دشمن است (مصباح يزدي، 1394ب، ج 1، ص 54).
به‌طور خلاصه شگردهايي که دشمنانِ فرهنگِ ديني براي تغيير فرهنگ اسلامي به‌کار مي‌برند بسيار متنوع است؛ ولي تمام آنها در سه حوزۀ «باورها» و «ارزشها» و «رفتارها» قابل اندراج است (مصباح يزدي، 1392، ص 125).
هجوم فرهنگي نيز همين خط سير را دنبال مي‌کند. منظور از «هجوم فرهنگى» آن است که جامعه‌اى تلاش کند فرهنگ خود را بر جامعه ديگرى که داراى فرهنگى خاص خود است، تحميل کند يا ـ دست‌كم ـ نوعى دگرگونى در فرهنگ آن جامعه به وجود آورد (مصباح يزدي، 1396، ص 155).
اين سؤال مطرح مى‌شود که آيا هجوم فرهنگى هميشه نامطلوب و مذموم است يا ممکن است گاهى پسنديده و ممدوح هم باشد؟ اين مطلب به جنبه ارزشى بحث مربوط مى‌شود که بايد آن را به تفصيل بررسى کرد؛ اما به اجمال مى‌توان گفت: هجوم فرهنگى هميشه نکوهيده نيست. اگر جامعه‌اى داراى فرهنگ منحط، ارزش‌هاى کاذب، باورهاى غلط و شناخت‌هاى نادرست باشد و جامعه ديگرى به انگيزه الهى و به قصد اصلاح سعى کند باورهاى غلط را از آن بزدايد و ارزش‌هاى غلط را به ارزش‌هاى صحيح تبديل نمايد، اين کار ناپسند نيست. معمولاً از «هجوم فرهنگى» تأثير نابجا و ناحق اراده مى‌شود که کسانى نسبت به جامعه ديگر انجام مى‌دهند و مى‌خواهند دگرگونى‌هاى نامطلوبى در آن جامعه به وجود آورند که ـ دست‌كم ـ از ديد کسانى که از آن به «هجوم» تعبير مى‌کنند، اين دگرگوني‌ها نامطلوب است (مصباح يزدي، 1381، ص 72).
آيت‌الله مصباح يزدي در جاي ديگر در همين زمينه مي‌فرمايد: گاهى هجوم فرهنگى به انگيزه الهى انجام مى‌گيرد که البته اين کار انبياء و پيروان آنهاست. اگر به‌واقع جامعه از نظر شناختها، باورها، ارزشها و رفتارها مبتلا به مفاسد و انحرافاتى باشد و کسانى درصدد اصلاح انحرافات آن برآيند بايد ممنون آنها بود. اين کار هيچ عيبى ندارد، ولى منظور از «هجوم فرهنگى» ـ بنا بر اصطلاح معروف ـ عکس اين مطلب است؛ يعنى ايجاد تغيير نامطلوب به وسيله گروهى در جامعه، تا ارزشها را به ضد ارزشها تبديل کنند؛ باورهاى صحيح را از مردم بگيرند؛ ترديد، وسوسه، بى‌باورى، وارفتگى و وانهادگى در مردم ايجاد کنند؛ و حالت پوچگرايى يا باورهاى کاذب و ارزش‌هاى غلط به جامعه تزريق کنند. منظور از «هجوم فرهنگى» همين است (مصباح يزدي، 1381، ص 74).
4. اهم مداخلات بينشي، ارزشي و رفتاري براساس الگوی آيت‌الله مصباح يزدي
چنان‌که گفته شد، شگردهايي که دشمنانِ فرهنگِ ديني به‌کار مي‌برند بسيار متنوع است؛ ولي ـ همان‌گونه که پيش از اين اشاره شد ـ تمام آنها در سه حوزۀ «باورها» و «ارزشها» و «رفتارها» قابل اندراج است. به اهم مداخلات در هريک از اين حوزه‌ها در ذيل اشاره مي‌شود:
1-4. مداخلات در حوزه باورها
1-1-4. تلاش در جهت تغيير نگرش جامعه درباره خدا، هستي و انسان
دشمنان در حوزۀ باورها مي‌کوشند تا نگرش جامعه را درباره خدا، هستي و انسان تغيير دهند؛ روح، فرشته، وحي، مبدأ، معاد، آفريدگار و مانند آن را افسانه و خرافه قلمداد کنند و آنها را حاصل خيال‌بافي‌هاي تاريخيِ انسان بشمارند. امروزه در دنياي غرب، اعتقاد به آنچه غيرمحسوس و تجربه‌ناپذير است رد مي‌شود و معتقدان به ماوراي طبيعت، خرافاتي و ايدئاليست قلمداد مي‌گردند. گذشته از اين، اگر کسي هم به چنين اموري اعتقاد داشته باشد نبايد بر آنها تعصب بورزد. به اعتقاد آنان، آدمي نمي‌تواند به چيزي يقين پيدا کند؛ زیرا اصلاً امر باور کردني در عالم وجود ندارد. همچنين به فرضِ اعتقاد يافتن به چيزي، هيچ کس حق ندارد ديگران را به پذيرفتن عقيده خود فراخواند.
اين نگرش غرب در حوزه «باورها» سابقه‌اي ديرين دارد و از قریب قرن پنجم پيش از ميلاد آغاز شده است. 25 قرن پيش از اين، گروهي از متفکرانِ يونانِ باستان که خود را «سوفيست» (حکيم) مي‌خواندند، به حقايق ثابت باور نداشتند و هيچ چيزي را قابل شناختِ يقيني نمي‌شمردند. آنان معتقد بودند: حقيقتي وراي انديشه انسان وجود ندارد، و حقيقت براي هر کس، امري شخصي است.
در برابر اين گروه، همواره انديشمنداني بوده‌اند که شناخت حقيقي را براي انسان امري ممکن مي‌دانسته‌اند. از اين ميان، گروهي راه رسيدن به اين شناخت را «تجربه حسي» مي‌شمردند و گروهي ديگر در اين زمينه از نيروي عقل مدد مي‌جستند. اين نزاع تا به امروز ادامه يافته و سرانجام، شک‌گرايان بر ديگران غالب آمده‌اند. شک‌گراييِ امروز به اين صورت بروز کرده که بيشتر دانشمندان علوم انساني معتقدند: «شناخت» امري نسبي است، يا «واقعيت» همان چيزي است که گرايش علميِ رايج آن را افاده مي‌کند. در اين زمانه، تنها عده اندکي معتقدند: شناختِ حقيقيِ مطابق با واقع علمي يا مطابق با نفس‌الامر براي آدمي، ميسور است (مصباح يزدي، 1392، ص 126).
2-1-4. قرائت‌هاي مختلف از دين
افزون بر تشکيک‌هاي فراگيري که تاکنون در زمينۀ اصلِ شناخت و امکان معرفت حقيقيِ مطابق با واقع صورت گرفته، امروزه شبهۀ خطرناک ديگري به نام «قرائت‌هاي مختلف از دين» پديد آمده است. بنا بر اين نظر، نمي‌توان قرآن را وحيِ ناب الهي دانست، بلکه قرآن کلام پيامبر است! پس نتيجه آنکه دين قرائت‌هاي مختلفي دارد و هر کس مي‌تواند قرائتي خاص خود از آن داشته باشد. قرائت و برداشت هر کسي هم محترم است و از اين نظر هيچکس مؤاخذه نخواهد شد. دشمنان فرهنگ دين با اين ترفند خطرناک، راه هرگونه تحريف و بدعت در آموزه‌هاي وحياني را باز مي‌کنند و با طرح «نسبيت معرفت» باب هجوم فرهنگي به تمام باورها و ارزش‌هاي ديني را مي‌گشايند (مصباح يزدي، 1392، ص 127).
3-1-4. قبض و بسط معرفت ديني
گام ديگري که در ميدانِ هجمه به باورهاي ديني برداشته شده، طرح نظريۀ «سَيَلان / عدم ثبات معرفت ديني» است. بنابر اين نگره، يک فرد ممکن است از يک نصّ ديني برداشتي داشته باشد، اما با گذشت زمان و بروز برخي عوامل (نظير افزوده شدن بر اطلاعات علميِ وي) معرفت او دربارۀ همان نصّ ديني تغيير کند و آن شخص از آن متن چيز ديگري دريابد. اين وضع مي‌تواند درباره امت‌ها و ملت‌هاي مختلف، در زمان‌هاي گوناگون نیز صادق باشد.
هواداران نظريه مزبور براي اثبات اين مدعا از يافته‌ها و استنباط‌هاي فلسفي، روان‌شناختي، جامعه‌شناختي و روان‌شناسيِ اجتماعي مدد مي‌گيرند و از اين طريق مي‌کوشند تا دين را مطابق آراء و خواستههاي خود تفسير کنند.
بر اين اساس، نظر به اينکه فهم ديني تابع مجموعه‌اي از علوم ديگر است و هر تغييري در اين علوم بر معرفت ديني اثر مي‌گذارد، و نيز با توجه به اينکه علوم تجربي در معرض خطا و اشتباه است، نتيجه گرفته مي‌شود که در فهم ديني نيز خطا و اشتباه راه دارد و حتي انبياي الهي نيز ـ با توجه به اينکه از ابناي بشرند ـ فهم بشري دارند و معرفتشان درباره دين، تابع ذهنيات و پيش‌داوري‌هاي آنان است، و فهم آنان از وحي الهي تفسيري بشري و حصولي از امر نازل شده خداوندي است. بدین‌روی با افزوده شدن بر اندوخته‌هاي علميِ بشر، طي اعصار گذشته و آينده، پيش‌داوري‌ها و ذهنيت‌هاي او دقيق‌تر و به واقعيت نزديک‌تر مي‌شود و در نتيجه فهم او از نصوص ديني ـ که صامت، نيازمند تفسير و از جنس علوم حضوري است ـ تصحيح مي‌گردد.
نتيجۀ اين نگره آن خواهد بود که حتي پيامبر نیز در تلقي و ابلا‌‌غ و تفسير وحي اشتباه مي‌کرده و چه‌بسا پس از کشفيات روز‌آمد و فراگير معاصر، دانشمندانِ امروز وحي الهي را بهتر از برگزيدۀ خدا بفهمند و تفسير کنند! بنابراين، تعاليم پيامبر اکرم همگي از مرتبۀ اعتبارِ يقيني‌شان فرو مي‌افتند و ايمان و يقين مسلمانان به متن وحي و سيره و سنت رسول گرامی و جانشينان معصوم ایشان به شک و ترديد و ابهام تبديل مي‌شود.
هواخواهان اين نظريه مي‌گويند: با وجود اينکه حقيقت و گوهر دين امري ثابت و تغييرناپذير و نزد خداوند است، علمِ ما آدميان هرگز بدان احاطه نمي‌يابد و پيامبر نيز آنچه را بدو القا شده با فهم بشريِ خود دريافته است و امکان خطا در آن راه دارد. بر اين اساس، درک انديشمندان ديني، به طريق اولي̍ در معرض اشتباه و کج‌فهمي قرار دارد و هيچ ضمانتي براي صحت اين معرفت وجود نخواهد داشت. نتيجه آنکه هر کسي دين را با فهم شخصي خود درک کرده است و هيچکس حق ندارد در اين زمينه با ديگري مناقشه و سخت‌گيري کند؛ حتي موحدان هم بر مشرکان برتري ندارند و هر کس تابع ذهنياتي است که عرف و عادات و رسوم و علوم براي وي به ارمغان آورده‌اند (مصباح يزدي، 1392، ص 126-131).
2-4. مداخلات در حوزۀ ارزشها
دومين ميدانِ ستيز با فرهنگ دين، عرصۀ ارزش‌هاست. پس از هجوم‌هاي ويرانگري که در عرصۀ باورها صورت مي‌گيرد و حاصل آن سست شدن ايمان و يقين امت مسلمان و به‌ویژه نسل‌هاي نوجوان و جوان است، نوبت تاختن به ارزشها و گرايش‌هاي آنان فرامي‌‌رسد.
1-2-4. اعتباري خواندن ارزشها
دربارۀ هويت واقعي انسان و استعدادها و توانايي‌هاي او ديدگاه‌هاي متفاوت و بلکه متضادي مطرح شده است:
در يک ديدگاه، انسان موجودي کاملاً آزاد و مستقل انگاشته مي‌شود که براي شناخت سعادتِ خويش و راه رسيدن به آن، خودکفاست. او موجودي است داراي قدرت مطلق، و رها از قيد و بند هرگونه تکليف و الزام خارجي.
در ديدگاه دوم، انسان از قدرت شناخت لازم ـ و نه کافي ـ براي رسيدن به سعادت واقعي برخوردار، و نيازمند راهنماييِ الهي است. او تحت تدبير و هدايت قدرتي ماورايي قرار دارد و براي نيل به مقصود نهايي خويش، از جانب خدا و به وسيلۀ پيامبران تکاليف و الزام‌هايي بر عهده دارد.
نگرۀ نخست از اين دو ديدگاه را «انسان‌مداري» (اومانيسم) نام نهاده‌اند. عقل‌گرايي و اعتقاد به خودکفايي عقلِ انساني در شناختِ خود، هستي، سعادت واقعي و راه رسيدن به آن از جمله مؤلفه‌هاي اساسيِ «اومانيسم» است. انسان‌مداران بر آنند چیزی که از طريق عقل بشري قابل کشف نباشد، وجود ندارد و به همين علت، هر امر ماوراي طبيعي (نظير خدا، وحي، معاد، و فرشتگان) را ـ آنچنان‌که در بينش ديني مطرح است ـ ادعاهايي اثبات‌ناپذير مي‌دانند. آنان در بُعد ارزشها نيز معتقدند: همه‌چيز ـ از جمله قواعد اخلاقي ـ ساخته و پرداختۀ ذهن بشر است.
يکي از مکاتب انسان‌محور که امروزه در غرب رواج بسيار دارد «اثبات‌گرایی» (پوزيتیويسم) است. آموزه‌هاي اين مکتب به‌گونه‌اي فراگير، در زمينۀ هريک از رشته‌هاي علوم انساني آثار و نتايجي خاص دارد. اثبات‌گرایان معتقدند: تنها اموري ارزش علمي دارند که قابل حس و تجربه باشند. آنان حتي پاي از اين فراتر نهاده، گزاره‌هاي غيرتجربي را اساساً بي‌معنا مي‌شمارند. اثبات‌گرایی در زمينه اخلاق مدعي است: «خوب» آن است که مردم آن را «خوب» مي‌دانند و «بد» نيز همان است که مردم «بد» مي‌شمارند، و هيچ معيار و ملاکي براي آنچه در ميان مردم وجود دارد و آنان مي‌پسندند و اعتبار مي‌کنند، وجود ندارد و در وراي پسند و اعتبار مردم، هيچ چيز ديگري قابل اثبات نيست. آنچه در اين‌‌باره مي‌توان به‌مثابه واقعيتِ قابل دفاع پذيرفت، تنها همين است که ارزشها چيز‌هايي هستند که انسان‌ها اعتبار مي‌کنند.
خوبي و بدي ملاک واقعي و ثابت ندارند و عوامل و شرايط هستند که گرايش‌هاي رواني خاصي را در مردم ايجاد مي‌کنند. اين فراگردها قاعده‌مند نمی‌شود و رابطه‌اي منطقي نيز ميان آنها نمي‌توان برقرار ساخت. اجمالاً مي‌توان ديد که احساسي در اجتماعي پديد مي‌آيد و مردم چيزي را مي‌پسندند و آن را محترم شمرده، زيبا تلقي مي‌کنند. به همين‌سان، روزي نيز ممکن است در همين زمينه نظر آنان تغيير کند و آن چيز را ناپسند بشمارند. بدین‌روی اثبات‌گرایی اخلاقي با نسبي‌گرايي مطلق در حوزه ارزشها، تنها معيار خوبي يا بدي را خواست و سليقۀ انسان‌ها مي‌شمارد. اما از منظر اسلام ـ درست در مقابل اثبات‌گرایی اخلاقي ـ ملاک خوبي و بدي يک سلسه امور واقعي است که به سعادت و شقاوت انسان بازمي‌گردد و در نهايت، با روح خود او ارتباط مي‌يابد (مصباح يزدي، 1392، ص 131).
2-2-4. تساهل و تسامح
ارزشها و گرايش‌ها بنا بر آنچه انسان‌مداران و از جمله اثبات‌گرایان پذيرفته‌اند، تابع عوامل رواني و اجتماعي و در نهايت پيرو خواست و ميل انسان است و در نتيجه از حقيقت ثابت و تغييرناپذيري وراي ما آدميان حکايت نمي‌کنند. تمام گزاره‌هاي ارزشي و احکامي که ناظر به وجوب و حرمت يا سزاواري و ناسزاواري يا حسن و قبح‌اند تنها نمودهايي از رغبت‌ها، علاقه‌ها و احساسات دروني ما هستند. بنابراين احکام و بايدها و نبايدهاي ديني نيز از جمله اعتبار‌هايي هستند که حقيقت و واقعيتي ندارند.
يکي از نتايج چنين ديدگاهي تساهل و تسامح در ارزشها و گرايش‌هاست. اگر ارزشها حاصل ميل و سليقۀ انسان و تابع قرارداد و اعتبار افراد يا جامعه بوده، هيچ پشتوانه حقيقي و خارجي نداشته باشد، هرگز نمي‌توان بر درستيِ يک ارزش در برابر ارزشي ديگر دليلي اقامه کرد و از حُسن و قبح اعمال سخني به ميان آورد. بنابراين ممکن است پيروان يک دين چيزي را خوب بدانند و پيروان ديني ديگر همان را زشت و ناپسند بشمارند و آن را تخطئه کنند، و از اين نظر، هيچ‌يک از آن دو نمي‌توانند بر ديگري سخت‌گيري کنند.
بر اين اساس جنگ و خشونت و مبارزه به خاطر امور ارزشي بي‌معنا و خطا خواهد بود و کسي نبايد بر سر مسائلي که اساساً بر هيچ واقعيت عيني و خارجي استوار نيست، با ديگران محاجه يا ستيز کند. روشن است تنها راهي که براي دفاع از باورها و ارزشها باقي مي‌ماند ايجاد تفاهم از طريق گفت‌وگو و مماشات با تمام مخالفان و حتي دشمنان است، و نيز آشکار است که با پذيرش اين ديدگاه، بسياري از باورها و ارزش‌هاي کليديِ اسلام، نظير جنگ با دشمنان دين و شهادت و جانبازي براي حفظ ارزشها از اين فرهنگ الهي رخت برمي‌بندد.
ازاین‌رو جایگزيني فرهنگ تساهل و تسامح در حوزه ارزشها موجب از ميان رفتن غيرت ديني مسلمانان خواهد شد و حقيقت و آرمان بسياري از وقايع و حماسه‌هاي مهم تاريخ اسلام ـ و در نگاهي وسيع‌تر، تاريخ تمام اديان الهي ـ را از درون منقلب و ضايع مي‌کند. تحريف آرمان‌هاي الهيِ امام حسين در قيام بزرگ عاشورا، نمونه‌اي از پيامدهاي ترويج تساهل و تسامح در حوزۀ ارزش‌هاست (مصباح يزدي، 1392، ص 131-138).
نتيجه‌گيری
نقطه آغازين براي اجراي يک برنامه «تغيير تعريف راهبرد کلي تغيير» است. «راهبرد» يعني: برنامه‌ريزي و جهت‌دهي طرح‌ها يا برنامه‌هاي تحول سازمان. سه راهبرد اساسي به تغيير عبارتند از: «ساختاري»، «رفتاري»، «فني». بعد از انتخاب راهبرد کلي، مجري تحول سازمان و مشتري روي فنون خاص تحول سازمان براي رسيدن به نتايج مطلوب تصميم‌گيري مي‌کنند. تمام مداخلات تحول سازماني براي تغيير بعد خاصي از سازمان هدف‌گيري شده است: جوّ سازمان، اعضا، ساختار يا رويه‌ها. اگر سازمان نتواند اهداف سازمان را پيش ببرد در اين صورت، ناکارامد تلقي مي‌شود. وقتي يک سازمان ناکارآمد گردد ضرورت دارد ارزشها، باورها و رفتارهاي افرادي که باعث مي‌شوند سيستم کار کند، تغيير يابد.
به عقيده آيت‌الله مصباح يزدي درست همين سه عنصر اجزاي اساسي فرهنگ اسلامي را تشکيل مي‌دهند و تلاش براي تغيير فرهنگ‌ها در اين سه محور صورت مى‌گيرد که تفصيل آن در متن مقاله گذشت. به عقيده ايشان، شگردهايي که دشمنانِ فرهنگِ ديني براي تغيير فرهنگ اسلامي در جهت مثبت يا منفي به‌کار مي‌برند بسيار متنوع است؛ ولي تمام آنها در سه حوزۀ باورها و ارزشها و رفتارها قابل اندراج است. اجمالاً تلاش‌هايي که در جهت تغيير فرهنگ صورت مي‌گيرد هرچند بيشتر در جهت منفي و به صورت تهاجم فرهنگي است، ولي تغيير فرهنگى هميشه مذموم نيست. اگر جامعه‌اى داراى فرهنگ منحط، ارزش‌هاى کاذب، باورهاى غلط و شناخت‌هاى نادرست باشد و جامعه ديگرى به انگيزه الهى و به قصد اصلاح سعى کند باورهاى غلط را از آن بزدايد و ارزش‌هاى غلط را به ارزش‌هاى صحيح تبديل نمايد اين کار نکوهيده نيست. به عقيده آيت‌الله مصباح يزدي مداخلاتي که توسط دشمنان فرهنگ اسلامي در بخش باورها و بينش‌ها صورت مي‌گيرد عبارتند از: 1) تلاش در جهت تغيير نگرش جامعه درباره خدا، هستي و انسان؛ 2) ارائه قرائت‌هاي مختلف از دين؛ و 3) طرح بحث «قبض و بسط معرفت ديني».
مداخلات در بخش ارزشها و گرايش‌ها نيز عبارتند از: 1) اعتباري خواندن ارزشها و 2) بحث تسامح و تساهل. در نهايت، مداخلات در الگوهاي رفتاري نيز به تبع مداخلات در باورها و گرايش‌ها حاصل مي‌شود.
با توجه به مطالبي که گذشت و در پاسخ به سؤال تحقيق مبني بر جايگاه الگوی آيت‌الله مصباح يزدي در راهبردهاي رايج مداخله تحول سازمان، بايد گفت: مداخلات بينشي و گرايشي در الگوی مزبور مقدمه راهبرد مداخله رفتاري است و در اين الگو هيچ صحبتي از راهبردهاي مداخله فني و ساختاري مطرح نمي‌گردد.
- شریفی، احمدحسین و علی رضوانی، 1398، «قرآن و ارزش‌های اخلاقی ناظر به ساحت‌های سه‌گانه وجودی»، معرفت اخلاقی سال دهم، ش 2، ص 19ـ34.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1381، تهاجم فرهنگی، چ هشتم، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1382، کاوش‌ها و چالش‌ها، چ سوم، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1389، جستارهایی در فلسفه علوم انسانی، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1391، صهبای حضور، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1392، عبرت‌های خرداد، چ سوم، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1393، انسان‌سازی در قرآن، چ پنجم، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1394الف، اخلاق در قرآن، چ هشتم، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1394ب، پند جاوید، چ پنجم، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1394ج، در پرتو ولایت، چ ششم، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1396، طوفان فتنه و کشتی بصیرت، چ هشتم، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1397، حکیمانه‌ترین حکومت؛ کاوشی در نظریه ولایت فقیه، چ چهارم، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1398، خداشناسی (معارف قرآن 3)، چ نهم، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- مصباح یزدی، محمدتقی، 1399، انسان‌شناسی در قرآن، چ هفتم، قم، مؤسسة آموزشی و پژوهشی امام خمینی.
- Bhatia, S.K., 2010, Organization Development and Transformation Managing Change by Revitalising the People and Renewing Organizations Innovative Approaches & Strategies, DEEP & DEEP PUBLICATION PVT. LTD, New Delhi.
- Brown, Donald, 2014, Eexperiential Approach to Organization development, 8th edition, pearson education limited.
- Cummings, Thomas G.,Worley,Cristopher G, 1997, Organization Development and change, 6th edition, south-western college publishing.
- Harvey, Donald F. Brown, Donald R., 1988, An experiential Approach to Organization development, 3rd edition, Prentice-Hall International edition.
