اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

مقدمه
بحث رشد و تحول و بهبود که امروزه از مهم‌ترین موضوعات جوامع، به‌ویژه کشورهای در حال توسعه است، پیش از آنکه موضوعی اقتصادی و سیاسی باشد، مدیریتی است (تسلیمی،1391، ص 1). در تعاریف رایج مدیریتی، تحول سازمان به فعالیت یا تلاشی بلندمدت تعریف شده است که از سوی مدیریت عالی حمایت و هدایت می‌شود. این تلاش به منظور اصلاح و بهبود چشم‌انداز فعلی و آتی سازمان، توانمندسازی اعضا، یادگیری فرایند حل مسئله، از طریق مدیریت فرهنگ سازمان، با تأکید خاص بر فرهنگ گروه‌های کاری رسمی و دیگر انواع گروه‌ها و به کارگیری نقش مشاور- تسهیل‌کننده و نظریه و فنون علوم رفتاری و پژوهش در عمل صورت می‌پذیرد (وندال،1392، ص 24). با کمی دقت در این تعریف، به نقش و جایگاه گروه‌های کاری خواهیم رسید و اینکه لازمة تحول‌ سازمانی، تحول در گروه‌های کاری است.
محيط متلاطم امروز روند رو به رشدي را در سازمان‌ها براي انجام كارها به صورت تيمي و گروهي ايجاد نموده است. امروزه سازمان‌ها به دنبال افرادي هستند كه بتوانند به صورت گروهي عملكرد مطلوبي داشته باشند. با پيشرفت تكنولوژي و پيچيده شدن فعاليت‌هاي سازماني، به جرأت مي‌توان ادعا كرد كه دوران كار فردي به سر آمده است و امروزه مديريت قبل از آنكه مديريت بر افراد باشد، مديريت بر گروه‌هاي كاري است. قدرت ايجاد گروه‌هاي كارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ايفاي مؤثر نقش هماهنگ‌كنندگي، رهبريت گروه و عضو گروه ضروري است (فقيهي فرهمند،1381، ص621). از‌این‌رو سازمان‌ها همان گونه که به بازسازي خود مي‌پردازند تا بتوانند مؤثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند‏‎‎‏، به سوي گروهی کارکردن نيز روي آورده‌اند تا از ذوق و قريحة کارکنان به نحوي بهتر بهره ببرند. مديران دريافته‌اند که گروه‌ها نسبت به ساختارهای سنتي کاري قدرت انعطاف بيشتري دارد و در برابر محيط در حال تغيير بهتر پاسخ‌گو هستند. لذا گروه‌ها مي توانند به‌عنوان منبعي براي رضايت شغلي به کار گرفته شوند. همچنين آنها براي مديران ابزار مؤثري هستند تا بتوانند مشارکت کارکنان را بهبود بخشيده، اخلاق آنها را متعالي كنند و تنوع نيروي کار را گسترش دهند) ‌ديويد، 1995، ص 268).
نکتة مهم اینکه، در اکثر سازمان‌ها درصد زیادی از فعالیت مدیران صرف مشارکت در نشست‌های گروهی می‌شود. شواهد نشان می‌دهد که 94 درصد از سازمان‌های بزرگ از کمیته‌هایی برای حل مشکلات سازمانی‌شان استفاده می‌کنند. مدیران ممکن است از صرف وقت زیاد در نشست‌های گروهی شکایت داشته باشند، اما آنها تمایل به افزایش استفاده از تصمیم‌گیری گروهی دارند (طاهری لاری،1377، ص 131-130).
محقق در این تحقیق در نظر دارد با انجام یک پژوهش نظری مبانی و مؤلفه‌های موجود در مدیریت تحول گروهی در سازمان از منظر قرآن را بررسی كند و در حد توان، خلأ تحقیقاتی در این زمینه را پر نماید.
1. تعريف کلید‌واژه‌های بحث
1-1. مبانی 
مبانی از بُن مشتق شده و بُن به معنای ریشه، اساس، پایه و شالوده است (دهخدا،1372، ص 61). اگر بُن یا ریشه در یک سازة صنعتی و عمرانی مورد مطالعه قرار گیرد و به نقش آن در کلیت کارکرد آن سازه و بنا توجه شود، مشخص می‌گردد که هیچ سازة صنعتی و بنای عمرانی بدون بُن (اسکلت یا شالوده) قابل وجود و دوام نیست و نوع اسکلت یا شالوده در اصالت و استحکام آن، نقش اصلی بازی می‌کند. به زبان دیگر، هرچه بُن از استحکام منطقی بیشتری برخوردار باشد، سازه و بنا مناسب‌تر و مستحکم‌تر است. علوم و دانش‌های بشری نیز از این قاعده مستثنا نیستند؛ از‌این‌رو دانش مدیریت در علوم انسانی نیز ‌چنین است. هر چه علوم مبنای منطقی‌تری داشته ‌باشند، از استحکام بیشتری برخوردارند (بخرد،1392، ص 25). مترادف کلمة مبانی، واژة اصل به فتح همزه، به معنای بیخ هر چیز، ریشه و بنیاد است و جمع آن اصول می‌باشد (عمید،1337، ص 166). در حقیقت، دانش مدیریت باید ابتدا خود را با مبانی مدیریت تحول گروهی سازگار سازد و سپس با اصول مبتنی بر آن مبانی، به تولید دانش بپردازد تا دانش تولیدی بتواند قابل استفاده در جوامع اسلامی باشد.
2-1. مؤلفه
مؤلًفه، تأنیثِ مؤلًف، و جمع آن مؤلًفات، به معنای کتاب و رسالة نوشته شده، الفت داده شده، موافقت افکنده شده می‌باشد (راغب اصفهانی، 1388، ص 23). مراد محقق در تبیین مؤلًفه‌ها، اجزای تشکیل‌دهندة یک چیز است که بدون داشتن آنها نمی‌توان آن چیز را تجزیه و تحلیل کرد.
3-1. گروه
طبق تعریف گلادستاین (Goldstein) گروه می‌تواند به دو نفر یا بیشتر، دارای تعامل و وابستگی که برای دست یافتن به هدف خاص با یکدیگر کار می‌کنند، اطلاق شود (گلادستن،‌1984، 499-517). گروه در قرآن با تعابیر مختلفی بیان شده است. با بررسی و جست‌وجو در کتاب مفردات راغب، گروه با عناوین مختلفی از جمله «اُمّه، جُمّاع، اَجمع، حِزب، حَشر، قُوم، زُمره، الشّرذٍمه، شَعب، طائفه، عِزین، عُصبه، فِئه، فریق، فِرقه، قبیله، مَلأ و نفیر» بیان شده است. با بررسی این واژه‌ها و لغات در قرآن، به اهمیت گروه و ميزان توجه ويژه خداوند تبارک و تعالی به گروه به گونه‌ای که قسمت اعظم مفاهیم قرآنی به بحث جمعی و گروهی پرداخته شده است و معصومین در احادیث فرموده‌اند: «یدالله مع الجماعه». 
4-1.مدیریت تغییر و تحول
دو ویژگی تغییر، مدیریت تغییر و تحول را از مدیریت متداول متمایز می‌سازد: کنترل و ریسک. کنترل عبارت است از قدرت ایجاد تغییر دلخواه؛ و ریسک عبارت است از احتمال اینکه امور به بیراهه روند و پیامدهای این وضعیت. تغییر همواره با مقداری ریسک همراه است؛ زیرا افراد هیچ گاه کنترل کامل بر وقایع ندارند. برای داشتن میزانی از کنترل بر فرایند تغییر و همچنین کاهش مخاطرات، مدیریت تغییر و تحول لازم است؛ یعنی نیاز است: تصمیم گرفته شود به کجا باید رفت (وضعیت مطلوب آینده)؛ درک اینکه اكنون سازمان کجا قرار گرفته است (وضعیت موجود)؛ ترسیم آنچه سازمان باید انجام دهد تا از جای فعلی به جای مطلوب حرکت کند (فرایند تغییر)؛ و پیگیری پیشرفت و انجام اصلاحات، به گونه‌ای که سازمان به جایی که می‌خواهد باشد منتهی شود (فرایند تغییر). (ليسلي، ص 16) در کتاب مفردات راغب، کلید واژه‌هایی که تحت عنوان تغییر و تحول گروهی آمدند، عبارتند: «یغَیر، قَلب، انقلاب وتقلیب» (راغب اصفهانی، 1388).
5-1 قرآن
کلمة «القرآن» پنجاه بار در قرآن آمده که در همة موارد، منظور همین کتاب شریف است؛ مانند: شهر « شَهْرُ رَمَضانَ الَّذِي أُنْزِلَ فِيهِ الْقُرْآنُ هُدي لِلنَّاسِ وَ بَيِّناتٍ مِنَ الْهُدي وَ الْفُرْقانِ فَمَنْ شَهِدَ مِنْكُمُ» (بقره: 185)؛ ماه رمضان که قرآن در آن نازل شده است. کلمة «قرآن» بدون الف لام نیز سیزده بار در مورد این کتاب به کار رفته است. در هفت مورد دیگر، کلمة قرآن به کار رفته که در سه مورد، مراد مطلق خواندنی و در چهار مورد دیگر به معنای مصدری (خواندن) آمده است. «قرآن» در لغت به معنای خواندنی است. واژة قرآن در آغاز به صورت وصف در مورد این کتاب آسمانی به کار رفته؛ ولی به تدریج جنبة علَمیًت پیدا کرده است. ظاهراً در اطلاق کلمة «قرآن» بر این کتاب، عنایتی جز اینکه الفاظی خواندنی است، منظور نیست؛ چنان‌که در اطلاق کلمه «کتاب»، معنایی جز آیات نوشتنی یا نوشته شده در لوح محفوظ، مد نظر نیست (مصباح یزدی، 1388، ص 43).
2. مبانی مدیریت تحول گروهی از منظر قرآن
مهم‌ترین مبانی مدیریت تحول گروهی، مبانی هستی‌شناسی، انسان‌شناسی و ارزش‌شناسی (برگرفته از کتاب بخرد،1392) می‌باشد که در ذیل به آنها اشاره می‌شود:
1-2. مباني هستی‌شناسی
در تحول‌ گروهی، چند مبنای اساسی وجود دارد که تا مدیران از آنها آگاهی نداشته باشند، شناخت کافی از تحول گروهی از منظر قرآن را به دست نخواهند آورد. اولین مبنا، هستی‌شناسی است (برگرفته از کتاب بخرد، 1392، ص 57). در جهان‌بینی توحیدی، عالم هستی سلسلة بزرگی از مراتب هستی و وجود است که مراتب پایین آن متأثر از مراتب بالا، و نیز نشانه‌ای از آن مراتب است. به دلیل همین ارتباط با مبدأ یگانة هستی، عالم طبیعت قداست دارد و نمادی از قدرت، عظمت، جلال، شکوه و زیبایی مبدأ عالم هستی و آفرینندة طبیعت است. قرآن کریم موجودات محسوس و مشهود را آیات (نشانه‌ها) می‌نامد؛ یعنی هر موجودی به نوبة خود نشانه‌ای از هستی نامحدود و علم، قدرت، حیات و مشیت الهی می‌باشد (خندان، 1388، ص 156). هستی‌بخش که همة عوامل و علل را به طور هماهنگ و مؤثر به هم بافته و مجموعة هدف‌دار و گستردة هستی را وجود بخشیده است، در نگاه هستی‌شناسانه به عنوان اصل وجود و مبدأ هستی معرفی می‌گردد. او است که روح  وحدت را به عنوان یک پیکرة واحد در این مجموعه ایجاد کرده است و همة موجودات به عنوان یک کل، تجلی ارادة اوست. مطالعة هستی، راه شناخت او و تدبیر حاکم بر هستی، جلوة مهیج مدیریت رب العالمین است. اگر الگویی برای شناخت صحیح مفاهیم مدیریت باشد، اوست؛ چون مدبر الامور هستی اوست. تدبیر همة عالم به ارادة اوست. پس «لا مدبر الامور الا هو» را باید مطالعه کرد؛ چون ادارة هستی با همة گستردگی و عظمت، به تدبر او میسر و ممکن گردیده است و حاکمیت قوانین و نوامیس آفرینش در معقولانه‌ترین وجه، و تبعیت همة هستی از او در معشوقانه‌ترین سطح، تجلی تدبیر امور در حوزة حس و عقل و عرفان است (بخرد،1392، ص 80).
با تأمل بر تدبیر امور و با «مدبرالامور» می‌توان صحیح‌ترین سیستم را هماهنگ و هم جهت با مدیریت حاکم بر هستی تبیین كرد و از ثمرات آن به بهترین شیوه استفاده نمود. در مدیریت رب العالمین، هم برنامه‌ریزی و هم سازمان‌دهی، هم هدایت و رهبری، هم کنترل و نظارت و هم ارزشیابی، در عالی‌ترین و جامع‌ترین شکل قابل مشاهده است (همان، ص 81). بنابراین، وقتی در سازمان، مدیریت خداوند را حاکم دانستیم و وقتی در همة وظایف، مسؤلیت‌ها و بخش‌های سازمان این نوع مدیریت دیده شود، این خود باعث تغییر و تحولات مؤثر در سازمان خواهد شد (بخرد، 1392، ص 80-82).
2-2. مباني‌ انسان‌شناسی 
هر منظومة معرفتی که به بررسی بُعد یا ابعادی از وجود انسان یا گروه و قشر خاصی از انسان‌ها می‌پردازد، می‌توان انسان‌شناسی نامید (رجبی،1378، ص 16). انسان‌شناسي با توجه به این تعریف، که به گروه و قشر خاصی از انسان‌ها می‌پردازد، وجه مشترک با تحول گروهی پیدا می¬کند و آن در مطالعة گروه‌هاست که موضوع هر دو می‌باشد. یکی دیگر از عناوینی که در هر دو بحث می شود، موضوع از خود بیگانگی است که مطالعه در آنها، آثاری را به همراه دارد (رجبی، 1378، ص 17). انسان به‌عنوان یک موجود الهی، در نگرش اسلامی متفاوت از سایر موجودات و همچنین متفاوت از انسان در مکاتب ديگر است. موضوع از خود بیگانگی از مسائلی است که در اسلام از ابتدا به عنوان یک موضوع کلیدی، در معرفی علل انحرافات انسان و جامعة انسانی در دستیابی به کمالات، مورد توجه قرار گرفته است. قرآن موضوع از خودبیگانگی را از ابتدا به عنوان یک مسئله اجتماعی مورد توجه و تأمل قرار داده و به مخاطبین خود دربارة آن هشدار می‌دهد. ضمناً علت از خودبیگانگی را نیز معرفی می‌کند (بخرد،1392، ص 96). علت بروز این مسئله در جامعه از دیدگاه دین اسلام، بی‌دینی و کفر معرفی گردیده است که شاهد مثال آن آیه «‌وَ لا تَكُونُوا كَالَّذينَ نَسُوا اللَّهَ فَأَنْساهُمْ أَنْفُسَهُمْ أُولئِكَ هُمُ الْفاسِقُونَ‌» (حشر: 19) است؛ یعنی مانند کسی که خدا را فراموش کند نباشید که خود را از یاد خواهید برد. در این آیه «خدافراموشی» علت غفلت از خود و درک غلط از مفهوم انسان دانسته شده است که موجب بیماری از خودبیگانگی می‌گردد؛ چون یاد خدا انسان را با آفرینندة خویش و بالطبع با خویشتن خویش که گمشدة اوست پیوند می‌دهد؛ لذا انسان با فطرت خود می‌تواند خدا را بیابد و هدف خدا را از خلقت و نگرش دنیا به آخرت محوری او نسبت به هستی را بازشناسی کند. بنابراین، خداشناسی لازمة اولیة خودشناسی، و خودشناسی راه حل معضل از خود بیگانگی است. اسلام در تشریح پیامدهای از خود بیگانگی، به عوامل زیر اشاره دارد که هر یک از این عوامل می‌تواند در عقب‌ماندگی او، به ويژه در رشد ناقص ابعاد روحی و معنوی بسيار تأثیر داشته باشد. مهمترين مسائل مورد توجه اسلام به عنوان عواقب از خود بیگانگی عبارتند از:
1. به هم خوردن تعادل روحی: « أَرْبابٌ مُتَفَرِّقُونَ خَيْرٌ أَمِ اللَّهُ الْواحِدُ الْقَهَّارُ  » (یوسف: 39) آیا خدایان متفرق بهترند و در نظام خلقت مؤثرترند یا خدای قدرتمند یکتا.
2. بی‌هدفی و بی‌معیاری: « مُذَبْذَبِينَ بَيْنَ ذلِكَ لا إِلي هؤُلاءِ وَ لا إِلي هؤُلاءِ وَ مَنْ يُضْلِلِ اللَّهُ فَلَنْ تَجِدَ لَهُ سَبِيلاً » (نساء: 143)؛ نه یکدل به سوی مؤمنان می‌روند و نه به جانب کافران. پس هر که را خدا هدایت نکند، براهی نخواهی یافت.
3. عدم اقتدار و ناتوانی بر تغییر وضعیت خویش: « فَلَمَّا جاءَتْهُمْ رُسُلُهُمْ بِالْبَيِّناتِ فَرِحُوا بِما عِنْدَهُمْ مِنَ الْعِلْمِ وَ حاقَ بِهِمْ ما كانُوا بِهِ يَسْتَهْزِؤُنَ » (غافر: 83)، پس آن گاه که رسولان ما با معجزات و ادلة روشن به جانب آنها آمدند، آن مردم به دانش خود شاد شدند (بخرد،1392، ص 97).
بنابراین، از خودبیگانگی در انسان موجب آسیب‌های خطرناکی در جامعه و بالاخص سازمان‌ها می‌شود. یکی از عواقب از خود بیگانگی در انسان، عدم اقتدار و ناتوانی بر تغییر وضعیت خویش می‌باشد که این خود باعث می‌شود مدیران نتوانند در سازمان‌های خودشان، تغییر و تحول در اعضا و کارمندان ایجاد کنند و این روند باعث یکنواختگی و انجماد در سازمان می‌شود و به این طریق است که مبنای انسان‌شناسی در تحول گروهی بروز و ظهور پیدا می‌کند و تا مدیران و اعضاي سازمان به این مرحله از مبانی (انسان شناسی) توجه و دقت کافی نداشته باشند و به عواملی هم که در بالا ذکر شد عنایتی نشود، این عوامل، زمینة انحطاط و رکود سازمان را فراهم خواهند آورد (بخرد،1392،ص 93-97).
3-2. مباني ارزش‌شناسی
از دیدگاه فیلسوفان اسلامی، مفاهیم ارزشی خوب و بد، نسبی و تابع فرهنگ‌ها، محیط‌های گوناگون و قضاوت‌های ما نیستند؛ بلکه هر موجودی کمالی شایسته و متناسب با خود دارد که اگر به آن برسد، به او موجود خیر می‌گویند؛ در غیر این صورت، به او شر و ناشایست گفته می‌شود. همچنین هر چه هستی کامل‌تر باشد، جهت خیریت آن بیشتر است (مصباح يزدی، 1388‌، ص 103). بر اساس مبانی ارزش‌شناسی اسلام، ملاک و معیار برتری و شایستگی انسان‌ها، افزون بر تخصص، مهارت و ویژگی‌های شخصیتی آنان، با کمالاتی ارزیابی می‌شود که در پرتو رفتارهای اختیاری به دست آمده باشد، نه ویژگی‌هایی مانند ثروت، جایگاه و موقعیت اجتماعی، قوم و قبیله، رنگ و نژاد. وجه تمایز مدیریت‌ها، فرهنگ و نظام ارزشی حاکم بر آنهاست. نظام اداری اسلامی نیز مبتنی بر نظام ارزشی - اخلاقی اسلام است که محور آن خداوند سبحان، و موضوع آن صفات و رفتار مطلوب (ارزشی)، و هدف نهایی آن قرب الهی است که مدیران و نیروی انسانی را در مسیر بندگی خدا رهنمون می‌سازد (رضاییان، 1388، ص 9).
انسان‌ها ارزش‌ها را در زندگی خود مي‌پذيرند و با انجام آن احساس آرامش یا امید پیدا می‌کنند. مجموعة ارزش¬ها می‌تواند دارای دامنة گسترده باشد و همة ابعاد زندگی انسان را در‌بر‌ گیرد. چنانچه ارزش‌ها به طور سازمان‌یافته، در جامعه و در حوزة مربوطه محقق گردد و از یک دسته از اصول مشخص تبعیت کند، می‌توان آن را ارزش‌های نظام‌مند دانست (بخرد،1392، ص 124). در تحول ‌گروهی، بايد از آن دسته تحولاتی که منافی با ارزش‌های اسلامی است، صرف نظر کرد و تحولاتی را که با مبانی ارزشی اسلام و قرآن سازگار است، ملاک و معیار قرار داد و بر اساس آن تصمیم‌گیری نمود. تحولاتی که بر اساس محورها و ارزش‌های اسلامی نباشد، حتي اگر ثمره و نفعی برای سازمان داشته باشد، از نظر قرآن و اسلام پذیرفته نمی‌شود (مصطفي بخرد،1392، ص 123-125).
3. مؤلّفه‌های مدیریت تحول گروهی از منظر قرآن
در این بخش به مؤلّفه‌ها و اجزای اصلی‌اي که در مدیریت تحول گروهی از منظر قرآن نقش مهمی را ایفا می‌کنند، اشاره مي‌كنیم. از مهمترین اجزای این بخش می‌توان به برنامه‌ریزی و هدایت از منظر قرآن اشاره نمود که در مبحث هدایت، انگیزش و ارتباطات بیان می‌گردد.
1-3 برنامه‌ریزی در تحول‌گروهی از منظر قرآن
برنامه‌ریزی، فرایند آگاهانة تصمیم‌گیری دربارة اهداف و فعالیت‌های آیندة یک فرد، گروه، واحد کاری یا سازمان است. مدیر یا مدیران برنامه‌ریزی، برنامه‌ریزی را با یک تحلیل موقعیتی آغاز می‌كنند و در چهارچوب محدودیت زمانی و منابع، اطلاعات مرتبط با مسئلة مورد برنامه‌ریزی را جمع‌آوری و تفسیر می‌نمایند؛ سپس با تأکید بر خلاقیت، مدیران و کارکنان را تشویق مي‌كنند تا بر پایة نگرشی وسیع به امور خود بیندیشند. آن گاه با توجه به مزایا، مضرات و تأثیرات بالقوه هر گزینه، مناسب‌ترین و امکان‌پذیرترین اهداف و طرح‌ها را برمي‌گزینند و مدیران و کارکنان را توجیه كرده، و منابع مورد نیاز را در اختیار آنان گذاشته و به انجام آن تشویق می‌نمایند. از آنجايی که برنامه‌ریزی پیش‌رونده و تکرار شونده است، مدیران باید به طور مستمر بر عملکرد واحدهای تحت امرشان نظر تطابق با اهداف و برنامه‌ها نظارت داشته باشند (دفتر تحقیقات کاربردی معاونت طرح و برنامه ناجا، 1385).
از آنجا كه همة فعالیت‌ها و رفتارهای انسان و گروه‌های انسانی هدف‌دارند، سازمان‌ها نیز اهدافی دارند که به منظور دستیابی به آنها تشکیل می‌شوند. این اهداف (علل اصلی ایجاد سازمان‌ها) را مأموریت‌ها یا اهداف بلند‌مدت می‌نامند. اهداف کوتاه‌مدت هر سازمان بر مبنای مأموریت‌ها و اهداف بلندمدت آن تدوین می‌شوند. سازمان‌ها باید هدف‌های کوتاه‌مدت خود را در قالب بیانیه‌ای روشن، معرفی کنند؛ به‌طوری که بتوان اهداف مذکور را به منزلة زیربنای سایر برنامه‌ریزی‌ها در سازمان، مدنظر قرار داد. به این ترتیب، میزان کارایی تصمیم‌های اتخاذ شده و برنامه‌های تدوین شده، قابل ارزیابی خواهد بود. در واقع، برنامه‌ریزی بدون توجه به اهداف، به پراکنده‌کاری و بی‌نظمی می‌انجامد. در اینجا منظور از هدف‌گذاری عبارت است از بیان نتایج مورد انتظار در قالب کارهای مشخص و قالب اندازه‌گیری، در محدودة زمانی معین و با صرف هزینه معین (رضائیان،1380، ص 231-233). با وجود برنامه¬ریزی جامع می‌توان همة فعالیت‌ها و رفتارهای انسان و گروه‌های انسانی را  هدف‌دار نمود و تحول گروهی سازمان را در جهت بهبود و اهداف عالی سازمان رهنمون ساخت (همان، ص 230-233). در ذیل، به آیات برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری تحول گروهی اشاره می‌گردد:
1. در تعقیب آیات سورة مبارکة لیل، که مردم را به دو گروه مؤمن سخاوتمند و گروه بی‌ایمان بخیل تقسیم و سرنوشت هر کدام را بیان می‌نمود، در آیة دوازدهم، نخست به سراغ این مطلب می‌رود که کار ما هدایت است، نه اجبار و الزام این وظیفة شماست که تصمیم بگیرید و مرد راه باشید؛ به علاوه پیمودن این راه به سود خود شماست و ما به آن هیچ نیازی نداریم. سپس می‌فرماید: «مسلماً هدایت کردن بر عهدة ما‌ست» (إِنَّ عَلَینا لَلْهُدی). چه هدایت از طریق تکوین (فطرت و عقل) باشد و چه از طریق تشریع (کتاب و سنت)، ما آنچه در این زمینه لازم بوده است گفته‌ایم و حق آن را ادا کرده‌ایم (مکارم شیرازی، 1380، ج 27، ص 79). همان گونه که از این آیه نیز برمی‌آید این آیه اشاره دارد به اینکه خداوند متعال برنامه، هدف و راه رسیدن به هدف را مشخص کرده است و حال ما باید خود تصمیم بگیریم که چه راهی را انتخاب کنیم تا به هدایت برسیم یا اینکه با انتخاب غلط خود به گمراهی کشیده خواهیم شد. در این راه، همة اسباب فراهم ‌شده، و برنامه‌ریزی‌ها به طور دقیق صورت گرفته است هم هدف و هم راه رسیدن به هدف؛ و این شمايید که باید با انتخاب درست و با برنامه‌ریزی صحیح در مسیر تحول و تغییر گروهی برای رسیدن به سعادت، خوشبختی و هدایت، این راه را انتخاب نمايید.
2. مشرکین، هدف‌گذاری ناصحیح برای پیروان خود طرح‌ریزی می‌کنند؛ چنان که خداوند متعال می‌فرماید: «بَلْ إِنْ یعِدُ الظَّالِمُونَ بَعْضُهُمْ بَعْضاً إِلَّا غُرُوراً» (فاطر:40). به این بیان که: داعی مشرکین بر شرک ورزیدن، حجتی نبوده که آنان را بر این کار وادار کرده باشد و خواسته باشند بر آن حجت اعتماد کنند؛ بلکه انگیزة آنها، صرف فریبی است که بعضی بر بعض دیگر روا می‌دارند؛ به این معنا که نیاکان و اسلاف، آیندگان را مغرور می‌کردند به اینکه بت‌ها نزد خدا شفاعت می‌کنند؛ و نیز رؤسای هر قوم مرئوسین خود را فریب می‌دادند به اینکه این شرکا نزد خدای سبحان شفاعت خواهند کرد؛ در‌حالی‌که این وعده‌ها همه پوچ بودند و حقیقت نداشتند. احتجاجی که در آیه شده، بر ضد تمامی طوایف مشرکین است و نسبت به همه عمومیت دارد؛ چه آنها که ملائکه و جن و قدیسین از بشر را می‌پرستیدند، و برای آنها صنمی (بتی) درست می‌کردند تا رو به آن بت‌ها بایستند و چه آنهایی که روحانیین کواکب را می‌پرستیدند و رو به ستاره، عبادت می‌کردند، و برای هر ستاره صنمی (بتی) می‌تراشیدند. و چه آنهایی که ملائکه و عناصر را می‌پرستیدند و دیگر برای آنها صنمی اتخاذ نمی‌کردند، مانند مشرکین فرس قدیم، و چه آنهایی که بعضی از افراد بشر را می‌پرستیدند، مانند نصارا که‌ مسیح  را عبادت می‌کنند. حجت آیة شریفه، بر ضد همة این طوایف است (طباطبايي، 1417، ج 17، ص 7). این آیه نیز به این اشاره دارد که مشرکین با برنامه‌ریزی از قبل و با ترسیم کردن هدف واهی و دلیل‌های پوچ، چگونه پیروان خود را گمراه مي‌کنند. بنابراین با برنامه‌ریزی ناصحیح نیز می‌توان گروه و اعضای یک جامعه را گمراه ساخت. مسیر، مسیر تحول‌گروهی است؛ اما در شکل ناصحیح و با برنامه‌ریزی غلط، که تمام اعضا را دچار نابودی و انزوا می‌کشاند.
3. طبق آیاتی که از سورة مبارکة یوسف‌ آن حضرت با یک برنامه‌ریزی دقیق و روشن توانست مردم مصر را از قحطی و خشك سالی نجات دهد؛ به این صورت که با طرح یک برنامه جامع و روشن و با ترسیم یک چشم‌انداز دقیق و هدف روشن در فراروی مردم مصر، ملت و گروه‌های مصری را از تهدید و آسیب‌های خشکسالی نجات داد. یکی از نمونه‌های برنامة ايشان برای تحقق چنین هدفی این بود که باید در هفت سال فراوانی و برکت، بکارند و ذخیره کنند (البته با نوع ذخیره‌ای که یوسف انجام داد تا بدین وسیله به اهداف خودش - که جلوگیری از سودجویی ثروتمندان و ظالمین است - نیز دست یابد) تا در هفت سال خشکسالی بتوانند جان سالم به در برند. پیامبر خدا با این اقدامات بجا و به موقع می‌خواست به هدف والاتر خود، که دعوت مردم به وحدانیت خداوند است، برسد، و همة این تلاش‌ها جز در سایة یک برنامه‌ریزی صحیح امکان‌پذیر نبود. حضرت یوسف توانست با این اقدام، به عنوان یک مدیر و رهبر الهی به ملت و مردم خود بفهماند که اگر در لوای وحدانیت خداوند حرکت کنند، خداوند اسباب رحمت و تحول آن ملت (گروهی) را برای سعادت و خوشبختی آماده می‌‌كند.
2-3. انگیزش در تحول‌ گروهی از منظر قرآن
انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‌کند. برخی از صاحب‌نظران انگیزه را همان نیاز، خواسته، تمایل یا نیروی درونی می‌دانند که افراد را برای انجام کار راغب می‌سازد. برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می‌دانند و معتقدند: «هر عملی که فرد انجام می‌دهد، در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است» بنابراین، اثربخشی فراگرد مدیریت به چگونگی انگیزش افراد برای انجام وظایفشان بستگی دارد (هرسي بلانجارد، 1369، ص 15). به علاوه، همة رفتارهای انسان هدف‌دار است. بنابراین می‌توان گفت که دو عامل شکل دهنده به رفتار انسان عبارتند از انگیزه و هدف، به همین دلیل، انگیزش کارکنان برای انجام وظایف ‌سازمانی و همسوسازی اهداف آنان با اهداف سازمان، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.
سازمان‌ها همان‌گونه كه به بازسازي خود مي¬پردازند تا بتوانند مؤثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند، بــه سوي تيم‌سازی و گروهی کار کردن نيز روي آورده¬اند تا از ذوق و قريحة كاركنان به نحوي بهتر بهره ببرند. مديران دريافته‌اند كه تيم‌ها نسبت به سازمان‌هاي سنتي و شكل‌هاي ديگر گروه‌هاي كاري قدرت انعطاف بيشتري دارند و در برابر محيط در حال تغيير بهتر پاسخ‌گو‌يند؛ لذا تيم¬ها مي¬توانند به عنوان منبعي براي رضايت شغلي به كار گرفته شوند. همچنين آنها براي مديران ابزار مؤثري هستند تا بتوانند مشاركت كاركنان را بهبود بخشيده، اخلاق آنها را متعالي كنند و تنوع نيروي كار را گسترش دهند (رحمانپور،1384، ش131).
هنگامی كه گروه‌ها موفق باشند، دارای توان بالقوه براي ارائة بسیاری از مزیت‌ها همانند انعطاف‌پذیری و خلاقیت فزاینده هستند؛ و چنانچه با شكست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف كرده¬اند. ازاین‌رو، سازمان‌ها باید به حداكثر كردن احتمال موفقیت گروه‌ها توجه كنند. یكی از ساده‌ترین راه‌های انجام این امر، تمركز بر اعضای گروه‌هاست. در واقع موفقیت یك گروه موكول به داشتن تركیب بهینه از افرادی است كه در همكاری با یكدیگر توانا باشن (كي چوك، 1998) طبق تعريف گلادستاين (Goldstein) گروه مي‌تواند به دو نفر يا بيشتر، داراي تعامل و ‌وابستگي كه براي دست يافتن به هدف خاص با يكديگر كار مي‌كنند، اطلاق شود (گلادسيتن، 1984، ص 499-517). از طرفي ديگر، يك تيم نوعي گروه است. يك تيم مي‌تواند به جمعي از افراد با مهارت‌هاي مكمل كه متعهد به هدف خاص شده‌اند و مسئوليت متقابل انجام مجموعه‌اي از اهداف يا  وظايف را دارند، اطلاق شود (كاتزنبگ، 1993، ص111). بنابراين، تيمي كه خوب شكل گرفته و داراي عملكرد خوب است، بايد داده‌هايي بهتر از داده‌هاي گروه ارا‌ئه دهد. اين پديدة دادة بهتر تيم،كه در مقابل دادة سادة گروه قرار مي‌‌گيرد، بايد در نتيجة هم‌افزايي باشد، كه به واسطة كار مكمل و جاه‌طلبي متحد اعضاي تيمي كه براي تمام كردن وظيفة محوله ايجاد مي‌شود، به دست ‌آيد.
بنابراین، یکی از وظایف اصلی مدیریت، انگیزش کارکنان و گروه‌هاست؛ یعنی ایجاد یا تقویت نیروی درونی در کارکنان و گروه‌ها که موجب بروز و تداوم رفتارهای خاصی گردد. مهم‌ترین عوامل یا متغیرهایی که باعث ایجاد انگیزه در گروه‌ها می‌شوند، عبارت‌اند از: باورهای دینی؛ برخورد عادلانه؛ تأمین مطلوب نیازهای معیشتی (مادی)؛ جذابیت اهداف؛ توجه، تمجید و تشویق؛ و طراحی مناسب شغل، که شامل مهندسی شغل، توسعة شغل، چرخش شغل، غنی‌سازی شغل، مشاغل گروهی و خصوصیات مطلوب شغلی می‌شود. با استفاده از این متغیرها می‌توان نتیجه گرفت که اهتمام بیشتر به انگیزه‌های معنوی، طراحی عادلانة سازمان و سیستم پرداختی آن، تأمین مطلوب نیازهای کارکنان با توجه به شناخت نیازهای آن، طراحی اهداف جذاب، تشویق، توجه و تمجید کارکنان، و سرانجام، طراحی شغل‌های متناسب با روحیات و نیازهای کارکنان باعث انگیزش بیشتر در گروه‌ها می‌شود (پیروز،1382، ص 123-110) و این عوامل باعث تحول گروهی در سازمان‌ها می‌گردد و به بهره‌وری هرچه بیشتر در سازمان‌ها می‌انجامد.
از مهم‌ترین متغیرهای مـؤثر بـر انگیزش تحول گروه‌ها، وجود یک سلسله باورها و ارزش‌های دینی است. این باورها به انـگیزش افـراد شـکل دینی می‌دهند و در قوّت و تداوم بخشیدن به آن نیز نقش بالایی ایفا می‌کنند. معمولاً انگیزه‌های نـشئت گـرفته از ایـمان، استحکام و دوام بیشتری نسبت به‌ انگیزه‌های مادی دارند. در تاریخ زندگانی مؤمنان، موارد فراوانی از انـگیزه‌های بـسیار قوی که در تحول گروهی نقش دارد، یافت می‌شود که برای نمونه به یک مورد اشاره می‌کنیم. در اولین جنگی که در صدر اسلام مـیان مـشرکان مکه و مسلمانان روی داد،‌ مسلمانان که تعدادشان به 313 نفر می‌رسید، با کمترین تـجهیزات، در مـقابل سپاه عظیم مشرکیني که با حدود هزار مـرد جـنگی و هفت‌صد شـتر و یک‌صد رأس اسب و ساز و برگ جنگی فراوان،‌ مکه را بـه قـصد مدینه ترک گفته بود. مشرکان و مسلمانان در نزدیکی چاه بدر به هـم رسـیدند و از آنجا که مسلمانان دارای انگیزة الهـی بـا پشتوانة ایـمان بـه خـدا بودند،‌ در این جنگ نابرابر، مشرکین مـکه را کـه دارای انگیزه‌های مادی و شیطانی بودند، مغلوب خود ساختند؛ به‌گونه‌ای که آوازة این پیـروزی سـرتاسر جزیرة‌العرب را فراگرفت (مکارم شیرازی،‌ 1380، ج 7،‌ ص 95). باورهای دیـنی به صورت‌های مختلفی بـر انـگیزه افراد و تحولات گروه‌ها تأثیر می‌گذارد. اعتقاد بـه ایـنکه ما در مقابل خداوند و تکالیفی که بر عهده ما گذاشته شد، مسئول هستیم،‌ انـگیزه را تـقویت می‌کند. احساس تکلیف، در واقع تعهد و التزام نـسبت بـه انـجام وظایف را به دنـبال دارد. این احساس در سـازمان به صورت‌های مختلفی شـکل مـی‌گیرد؛ مانند: پرهیز از حرام‌خواری،‌ دوری از اسراف و هدر دادن منابع و امکانات، و جلوگیری از ظلم و اجحاف. اعتقاد بـه وجـوب پرهیز از کسب حرام، شخص را به انـجام وظـایفی که بـر عـهده‌اش گـذاشته شده است برمی‌انگیزاند. پشتوانه ایـن عامل انگیزشی، ممکن است ترس از عذاب یا اشتیاق به ثواب الهی و حتی بالاتر از اینها، کـسب رضـا و خشنودی پروردگار باشد. در هر صورت، بـاورهای دیـنی، صـبغه‌ای الهـی بـه انگیزه می‌دهد و بـه آن قـداست می‌بخشد و صاحب چنین انگیزه‌ای را در انجام وظایف خویش استوار و ثابت‌قدم می‌گرداند. خداوند در قرآن می‌فرماید:‌ «کَمْ مِنْ فِئةٍ قلیلةٍ غَلَبَتْ فـِئةً کثیره» (بقره: 249)؛ چه بسیار گـروه‌های کـوچکی کـه به فرمان خدا بر گروه‌های عظیمی پیـروز شـدند. بنابراین، گروه اندک با انگیزة نشئت گرفته از ایمان و معرفت الهی، دارای چنان قوتی می‌شوند که بر گروه کثیری غلبه می‌یابند. در اینجا، قوت انگیزه مستند به قوت ایمان و باور دینی است (برگرفته از تفسیر نمونه). از مطالب ذکر شده، به خوبی ارتباط انگیزش کارکنان با تحول گروهی روشن مي‌گردد و مشخص می‌شود که انگیزش کارکنان برای انجام وظایف ‌سازمانی و همسوسازی اهداف آنان با اهداف سازمان، جز در سایة تحول گروهی کارکنان و همسویی انگیزش با محوریت اعتقادات و باورهای دینی تحقق نمی‌یابد.
3-3. نقش ارتباطات در تحول گروهی از منظر قرآن
«ارتباطات» عبارت است از انتقال اطلاعات از فرستنده به دریافت کننده؛ به طوری که اطلاعات برای فرستنده و گیرنده قابل درک مشابه باشد. فراگرد تبادل اطلاعات و انتقال معانی میان دو نفر یا درون یک گروه کوچک را «ارتباط میان افراد» گویند. انسان‌ها با توجه به ساخت روانی، شرایط تربیتی و چگونگی محیط، در سلسله‌ای از ارتباطات که از جنبه‌های «نوع» و «چگونگی» با هم تفاوت دارند، گرفتارند. سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی، به دلیل «هدف‌های بنیانی» فراتر از ارتباطات روزمره، نوعی ارتباطات سازمانی میان افراد برقرار می‌سازد. «ارتباطات سازمانی» فراگردی است که به وسیلة آن، مدیران برای گرفتن اطلاع و تبادل معنای به افراد فراوان داخل سازمان و افراد و ارگان‌های مربوط خارج از آن، سیستمی را برقرار می‌سازند (شرمرهورن، 1378، ص 563). ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه‌های ارتباطی آنان، در توفیق مدیران در دستیابی به اهداف طراحی شدة سازمانی مؤثر است. ریشة بسیاری از مشکلات فردی، سازمانی و اجتماعی را می‌توان در کمبود ارتباطات مؤثر، نقش سیستم ارتباطی و به طور کلی سوءتعبیر و تفسیرهای ارتباطی جست‌وجو کرد. ارتباطات مؤثر، به دو دلیل برای مدیران اهمیت دارد: اول آنکه ارتباطات، فراگردی است که وظایف برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، رهبری و کنترل توسط آن انجام می‌شود؛ و دوم آنکه ارتباطات، فعالیتی است که مدیران برای هماهنگ کردن و متناسب نمودن وقت خود، از آن بهره می‌گیرند (رضاییان، 1389، ص 366). 
ارتباطات، برآیند کنش‌ها و رفتارهای مدیران و افراد زیر‌مجموعه در یک سازمان است و زمانی اثربخش خواهد بود که در یک پیوستار ارتباطی، هم مدیران و هم افراد زیرمجموعه با هم تعاطی افکار داشته باشند و نسبت به یکدیگر همدلی نشان دهند. بنابراین، اگر مدیران و کارکنان بتوانند با رفتار خویش نوع نگرش به هم را مثبت و همسو سازند، بالطبع در راستای ارتباطات اثربخش و کارا گام برداشته‌اند (شفیعی،1385، ص 138) و لذا این نوع ارتباط، خود شروع تحول و تغییر افراد و گروه‌های سازمان برای رسیدن به اهداف تعالی سازمان خواهد بود. در ارتباطات افراد زیرمجموعه در یک مؤسسة پویا و سالم، ارزش‌های‌انسانی محور کنش‌های ارتباطی اعضای سازمان قرار می‌گیرد و انسجام و پویایی، نتیجة فعالیت آنان است (همان، ص 114). در رویکرد دینی به ارتباطات مجموعة همکاران و کارکنان یک سازمان، عناصر و مؤلّفه‌های مهمی مد‌نظر قرار می‌گیرد که افراد با مبتنی ساختن فعالیت‌های خویش بر آن می‌توانند به عملکرد بهتر و نتایج ارزنده‌تری دست یابند (همان، ص 115) که این عناصر عبارتند از: روابط محبت‌آمیز، امر به معروف و نهی از منکر، و روحیة همکاری و همیاری‌؛ که به توضیح مختصری از این عناصر و مؤلّفه‌ها اشاره می‌شود:
الف. روابط محبت‌آمیز: از جمله عوامل مهم در ایجاد ارتباطات مؤثر بین گروه‌ها، محبت و تعلق خاطر بین آنهاست. طبیعی است که در سطوح مختلف سازمانی، روابط محبت‌آمیز موجب استحکام روابط انسانی در سازمان می‌شود و از این رهگذر، بسیاری از مشکلات و نقایص برطرف و انجام کارها تسهیل می‌گردد. محبت و الفت، اصل مهم و اساسی در روابط میان یاران و اصحاب رسول اکرم  بود؛ همان‌گونه که اصل محوری در ارتباطات آنان با مشرکان و کافران، شدت عمل بود. قرآن کریم در این باره می‌فرماید: «محَُّمَّدٌ رَّسُولُ اللَّهِ وَ الَّذِینَ مَعَهُ أَشِدَّاءُ عَلی الْکفَّارِ رُحَمَاءُ بَینهَُمْ» (فتح: 29)؛ محمّد فرستادة خداست و کسانی که با او هستند، بر کافران سرسخت و با یکدیگر مهربانند. شایان ذکر است که محبت‌ها و دوستی‌ها در ارتباطات گروه‌ها در سازمان نباید شرایط و وضعیتی ایجاد کند که کارهای ناشایست توسعه یابد و فضای ضد ارزشی حاکم گردد؛ و در صورت چنین وضعیتی باید به تکلیف امر به معروف و نهی از منکر عمل نمایند.
ب. امر به معروف و نهی از منکر: قرآن کریم در توصیف مؤمنان، عنصر امر به معروف و نهی از منکر را در کنار مؤلّفه دوستی و محبت قرار مي‌د‌هد و می‌فرماید: «وَ الْمُؤْمِنُونَ وَ الْمُؤْمِنَاتُ بَعْضُهُمْ أَوْلِیاءُ بَعْضٍ َیأْمُرُونَ بِالْمَعْرُوفِ وَ ینْهَوْنَ عَنِ الْمُنکر» (توبه: 71). مردان و زنان با ایمان دوست و یار یکدیگرند؛ همواره به کارهای نیک و شایسته فرمان می‌دهند و از کارهای زشت و ناپسند بازمی‌دارند. بنابراین، مؤمنان و گروه‌ها، علاوه بر دوستی و محبت، با وادار کردن همدیگر به کارهای نیک و منع از کارهای ناشایست، روابط انسانی مستحکم‌تری با یکدیگر برقرار می‌کنند.
ج. روحیة همکاری و همیاری: قرآن کریم انسان‌ها را به همکاری و تعاون در نیکوکاری و تقوای اجتماعی فرا مي‌خواند و از تعاون بر گناه و ظلم نهی می‌کند و می‌فرماید: « يا أَيُّهَا الَّذِينَ آمَنُوا لا تُحِلُّوا شَعائِرَ اللَّهِ وَ لاَ الشَّهْرَ الْحَرامَ وَ لاَ الْهَدْيَ وَ لاَ الْقَلائِدَ وَ لاَ آمِّينَ الْبَيْتَ الْحَرامَ يَبْتَغُونَ فَضْلاً مِنْ رَبِّهِمْ وَ رِضْواناً وَ إِذا حَلَلْتُمْ فَاصْطادُوا وَ لا يَجْرِمَنَّكُمْ شَنَآنُ قَوْمٍ أَنْ صَدُّوكُمْ عَنِ الْمَسْجِدِ الْحَرامِ أَنْ تَعْتَدُوا وَ تَعاوَنُوا عَلَي الْبِرِّ وَ التَّقْوي وَ لا تَعاوَنُوا عَلَي الْإِثْمِ وَ الْعُدْوانِ وَ اتَّقُوا اللَّهَ إِنَّ اللَّهَ شَدِيدُ الْعِقابِ» (مائده: 2)؛ و یکدیگر را بر انجام کارهای خیر و پرهیزگاری یاری نمایید؛ و یکدیگر را بر گناه و تجاوز یاری ندهید. علامه طباطبایی تعاون را اساس روش و سنت اسلامی بر شمرده و بر این باور است که برگشت معنای تعاون بر «برّ و تقوا» به این است که جامعه مسلمین بر «برّ و تقوا» و یا به عبارتی بر ایمان و عمل صالح ناشی از ترس خدا اجتماع کنند و این همان صلاح و تقوای اجتماعی است؛ و در مقابل آنان تعاون بر گناه و عمل زشت است که موجب عقب افتادگی از زندگی سعادتمند است و بر عدوان و ستم قرار می‌گیرد (طباطبایی، 1417، ج 5، ص 163).
با توجه به این رویکرد، گروه‌ها و کارکنان سازمان‌های اسلامی، با تأکید بر تعاون در ارتباطات خویش در محیطهای کاری، لازم است که محور و مبنای این همکاری فکری و کاری را تقوای اجتماعی، پرهیزگاری و سبقت در عمل صالح قرار دهند. بنابراین مدیران و رهبران سازمانی می‌توانند با استفاده از این سه مؤلفه، در ارتباطات سازمانی خود بین گروه‌ها، یک ارتباط مستحکم و قوی ایجاد نمایند تا در مرحله تحول و تغییر بتوانند از آن ارتباط، استفادة بهینه را جهت رشد و ترقی سازمان ببرند؛ و در اين راستا، ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه‌های ارتباطی آنان، در توفیق مدیران در دستیابی به اهداف طراحی شدة سازمانی و تحول‌گروهی مؤثر است.
نتیجه‌گیری
مدیریت تحول، دانشی است که به کمک آن مي‌توان در سازمان از وضع موجود به وضع مطلوب رسید و تحولی در سازمان ایجادکرد که سبب بهره‌وری بیشتر بشود.از ديگر آثار آن، جهت‌دهی به اقدامات اصلاحی و هدایت اقداماتي است که در راستای ایجاد تغییرات سازمانی صورت می‌پذیرند؛ به نحوی که موجبات افزایش کارایی سازمان و اثربخشی آن فراهم آید. از آنجايی که، تحول و تغییر امري لازمی است که در ملت‌ها و مردم جامعه اتفاق می‌افتد و تا تغییر و تحولات نباشد، انسان به پیشرفت و تکامل نمی‌رسد و در سایة چنین انگیزه‌ای است که ما می‌توانیم بر مشکلات و ناکامی‌ها فائق بیاییم، تحقق این امر جز این نیست که باید مدیران در زمینة مبانی و مؤلفه‌های مدیریت تحول گروهی، اقدامات شایسته‌ای را انجام دهند.
در قسمت مبانی تحول گروهی گذشت که هر چه علوم مبنای منطقی‌تری داشته ‌باشند، از استحکام بیشتری برخوردارند. در این راستا اولین مبنا در تحول گروهی، هستی‌شناسی است و پیامد آن این بود که اگر مدیریت خداوند را حاکم و در همة وظایف، مسؤلیت‌ها و بخش‌های سازمان، این نوع مدیریت را تأثیر‌گذار بدانیم، تغییر و تحولات مؤثر در سازمان ايجاد خواهد شد و در نتیجه باعث می‌شود مدیران با این رویکرد در مدیریت تحول گروهی، کمتر دچار خطا و لغزش شوند و به تبع آن دیگران نیز با این رویکرد مدیران، در تغییر و تحول گروهی در جهت بهره‌وری سازمان گام‌های مؤثرتری را برمی‌دارند. دومین مبنا، انسان‌شناسی است اين مبنا به این نکته اشاره دارد که، یکی از عواقب از خود بیگانگی در انسان، عدم اقتدار و ناتوانی بر تغییر وضعیت خویش می‌باشد که این خود باعث می‌شود مدیران نتوانند در سازمان‌های خودشان، تغییر و تحول در اعضاء و کارمندان ایجاد کنند و این روند باعث یکنواختگی و انجماد در سازمان می‌شود. سومین مبنا، ارزش شناسی است و آن نیز اشاره دارد که بايد از آن دسته تحولاتی که منافی با ارزش‌های اسلامی است، صرف‌نظر کرد و تحولاتی را که با مبانی ارزشی اسلام و قرآن سازگار است ملاک و معیار قرار داد و بر اساس آن تصمیم‌گیری نمود. 
در بخش مؤلفه‌های تحول گروهی نيز به این اشاره شد که اجزای تشکیل دهندة آن عبارتند از: برنامه‌ریزی و هدایت، در برنامه‌ریزی تحول‌گروهی اشاره شد که، با برنامه‌ریزی و هدف دقیق و روشن می‌توان به اهداف عالی دست پیدا كرد و تمام نمونه‌های قرآنی، شاهد مثال عینی برای تحقق تحولات بنیادین ملت‌ها و گروه‌ها در زیر سایه و تدبیر چنین برنامه‌هایی می‌باشد. در مبحث هدایت تحول گروهی، به انگیزش، ارتباطات و رهبری اشاره كردیم. در تحولات گروهی، آن عامل اصلی که می‌تواند انگیزة گروه‌ها را در جهت تحقق اهداف عالی سازمان کمک نماید، همان باورهای دینی، احساس تکلیف، و به عبارت دیگر، تعهد و التزام نـسبت بـه انـجام وظایف در سازمان است. نتیجة مبحث ارتباطات این است که، مدیران و رهبران سازمانی می‌توانند با استفاده از سه مؤلفة «روابط محبت‌آمیز»، «امر به معروف و نهی از منکر»، «روحیه همکاری و همیاری» در ارتباطات سازمانی خود، بین گروه‌ها، یک ارتباط مستحکم و قوی ایجاد نمایند تا در مرحلة تحول و تغییر بتوانند از آن ارتباط، استفادة بهینه را جهت رشد و ترقی سازمان ببرند، و در اين راستا، ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه‌های ارتباطی آنان، در توفیق مدیران در دستیابی به اهداف طراحی شدة سازمانی و تحول‌گروهی مؤثر است.