اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

مقد‌مه
امروزه دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالي نقش مهمي در اشاعة فرهنگ «ياددهي ـ يادگيري» در جامعه دارند و نگاه‌هاي بسياري معطوف به فعاليت‌ها، موفقيت‌ها و دستاورد‌هاي آنهاست. دانشگاه به‌عنوان يك نهاد پيچيدة فرهنگي و يك كانون هنجارساز، به انتظام‌بخشي اخلاقي و اجتماعي جامعه كمك مي‌كند و در جهت بهبود كيفيت زندگي و حفظ پويايي و نشاط در جامعه، براي خود مسئوليت‌هايي قايل است. نيز به‌عنوان هستة پيشتاز تحولات عمل كرده، از طريق رصد كردن تغييرات اجتماعي و فرهنگي، به‌ويژه در عرصة علم و فناوري، جامعه را براي تسلط بر رويدادهاي مبهم آينده توانمند سازد.
يكي ديگر از كاركردهاي دانشگاه علاوه بر توليد دانش، فرهنگ‌سازي و ارائة، خدمات و توسعة فرهنگ عمومي جامعه است (كاشاني، 1384، ص 16).
ايكسيانمينگ (2006) بر اين‌ باورست كه آموزش عالي طي20 سال گذشته تغييرات چشم‌گيري را تجربه كرده كه به دنبال چالش‌هاي جديد و محيط در حال تغيير، موضوع رهبري و مديريت آموزش عالي را بيش از پيش نمايان ساخته است. به اعتقاد وي هماهنگي با اين تغييرات نيازمند آن است كه پديده‌هاي متغير، رقابت‌پذيري، عدم ثبات و افزايش خطر افول سازماني بررسي و در نهايت، راه‌كارهايي براي واكنش در برابر آنها در نظر گرفته شود. همچنين طي سال‌هاي اخير، به بهبود كيفيت آموزش و يادگيري در دانشگاه‌ها توجه زيادي شده و دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالي تلاش كرده‌اند تا در توليد دانش، فناوري‌هاي جديد، بهبود كيفيت تدريس و يادگيري و پويايي فعال همسو با تحولات جهاني موفق عمل كنند. در اين بين، بحث تغيير، «يادگيري و سازمان يادگيرنده» مطرح مي‌شود و براي اينكه دانشگاه‌ها بتوانند به رسالت‌هاي خود جامة عمل بپوشانند، بايد به دانشگاه يادگيرنده تبديل‌ شوند، دانشگاه‌هاي اسلامي هم مستثنا نيستند. دانشگاه اسلامي دانشگاهي است كه هدفش، اسلامي و ديني باشد و اركان آن را نيروهاي مؤمن و متعهد تشكيل دهند و ارزش‌ها نيز درآن در اولويت باشند (زراعت، 1376، ص 54). از منظري ديگر، دانشگاه اسلامي همچون جامعة اسلامي، جايي است كه ارزش‌هاي حاكم بر آن اسلامي باشد، و اگر اصول تعبّدي و اعتقادي و علمي اسلام در محيط دانشگاه به صورت ارزش در‌آمد آن دانشگاه اسلامي است (علم‌الهدي، 1382، ص 27). نظام اسلامي از زمان شكل‌گيري در تلاش است تا از يك سو، دانشگاه‌ها را مستقل و بومي سازد و عزّت و اقتدار دانشمندان را حفظ كند و از سوي ديگر، تأثيرگذاري آن بر فرهنگ و روش‌هاي زندگي را بر مبناي فرهنگ واقعي و اصيل اسلامي و ايراني، از طريق ابزارهاي در اختيار خود درون‌زا نمايد تا در فرايند اجتماعي شدن، در خدمت تربيت انسان‌هاي سالم، ماهر، متخصص، توانمند و بومي‌شده باشد و براي توسعة پايدار و همه‌جانبه جامعه تلاش كنند (فضل‌اللهي و اسلامي فر،1390، ص22). بنابراين، مطالعة حاضر براي رسيدن به اين حقيقت صورت گرفته است كه دانشگاه‌هاي اسلامي براي ماندن در عرصة رقابت‌هاي علمي عصر انفجار دانش و ارائة خدمات فرهنگي مناسب به جامعه، بايد خود را به ويژگي‌هاي دانشگاه‌هاي نوين، از جمله دانشگاه يادگيرنده مجهز سازند كه به يقين، در اين فرايند، علاوه بر چالش‌هاي پيش‌ روي دانشگاه‌هاي ديگر، با وجود داشتن پشتوانه‌هاي فرهنگي لازم، با چالش‌هاي ديگري نيز مواجه خواهند بود. در اهميت پژوهش نيز همين بس كه به اعتقاد ليائو و همكاران او (2010)، تنها چيزهايي در زندگي ثابت مي‌مانند كه پيوسته در حال تغيير باشند. در قرن 21 كه «قرن اقتصاد دانش‌محور» نام گرفته است، هيچ فرد و سازماني نمي‌تواند خود را از چالش‌هاي دانش دور نگه دارد. بنابراين، دانشگاه‌هاي اسلامي نيز براي اينكه با تغييرات جهاني پيش روند و در عرصة رقابت پايدار بمانند، نياز است كه به دانشگاه يادگيرنده تبديل شوند. براي تحقق اين مهم، اين مقاله كوشيده است پس از تبيين مفاهيم «دانشگاه يادگيرنده» ومؤلفه‌هاي دانشگاه اسلامي، چالش‌هاي تبديل دانشگاه اسلامي به دانشگاه يادگيرنده را تحليل و بررسي كند.
بيان مسئله
از راهبردهاي مهم پيشنهادي براي چالش‌هاي پيش روي آموزش عالي، تبديل شدن دانشگاه‌ها به «سازمان يادگيرنده» است. سازمان‌هاي يادگيرنده سازمان‌هايي هستند با اين ويژگي‌ها: خلق عملكرد برتر، توسعة كيفيت، ايجاد تعهد رقابتي، نيرو و تعهد بخشيدن به كاركنان، طلب زمان، ادارة تغيير، اصلاح و بهبود قدرت سازگاري و كارايي در مقابل تغييرات محيطي، نشان دادن واكنش سريع در مقابل پويايي و پيچيدگي محيط، بهبود كيفيت تصميم‌گيري، ابداع خلاقيت، ايجاد پلي بين خلاّيت و كار، و درك وابستگي‌هاي دروني(حيدري تفرشي و همكاران، 1383، ص 226-227). اين سازمان‌ها مي‌كوشند با سه سطح يادگيري تك‌حلقه‌اي (كشف و اصلاح خطاها در سياست‌هاي جاري و اهداف)، يادگيري دو حلقه‌اي (كشف و اصلاح خطاها در هنجارها، سياست‌هاي اجرايي، روش‌ها، اهداف، و ساختارهاي سازماني) و سه حلقه‌اي (يادگيري و شيوه يادگيري) (همان، ص 228) و با ايجاد بينش سازماني حاصل از كنش و واكنش بين مديران و افراد سازمان، در داشتن تصوير مطلوب از آينده و مجاب كردن ديگران براي پذيرش آن و استفاده از تفكر نظام‌مند، يادگيري گروهي و ارتقاي تسلط فردي كاركنان و ايجاد الگوي ذهني مثبت در آنان، كمك كنند سازماني شكل گيرد كه با دو متغير كليدي «كيفيت وكميت يادگيري ‌سازماني» و«ميزان كاربرد آموخته‌ها در عمل» (حيدري تفرشي و همكاران، 1381، ص 238-239)، از ساير سازمان‌هاي تشريفاتي، زوال يابنده و عمل‌گرا متمايزي گردند. اين سازمان‌ها در طول زمان، ياد مي‌گيرند كه تغيير كنند و عملكردهايشان را متحول سازند و اين كار را از طريق تنها مزيت رقابتي خودشان (توانايي يادگيري سريع‌تر از رقبا) به‌دست آورند. به نظر مي‌رسد رسالت سنگين دانشگاه اسلامي به‌عنوان دانشگاهي برآمده از استقرار نظام اسلامي در ايران، و ضرورت برخورداري آن از ويژگي‌هاي متمايز و فرهنگ‌ بنياد و مبتني بر رهبري هوشمند و ارزش مدار، مستلزم مسلح شدن آن به ويژگي‌هاي برشمرده شده در سازمان‌هاي يادگيرنده است تا در عرصة رقابت متأثر از پديده‌ها و چالش‌هاي آموزش عالي، به‌ويژه جهاني شدن، بتواند عملكرد مناسبي نه تنها براي ماندن، بلكه براي حفظ نقش پيش‌رو خود در عرصة علمي و فرهنگي به‌عنوان نماد دانشگاه مبتني بر مديريت ايدئولوژيك داشته باشد در اين صورت، به يقين، با برخي چالش‌هاي مديريتي و فرهنگي مواجه خواهد بود؛ مانند ضرورت داشتن رهبراني هوشمند و تسهيل كننده و تحول‌گرا به جاي كنترل كننده، و داشتن كاركناني برخوردار از بينش و بصيرت فردي درون سازماني و برون سازماني. بر اين اساس، سؤال اصلي پژوهش حاضر عبارت است از: ضرورت‌هاي برخورداري از ويژگي‌هاي دانشگاه يادگيرنده در دانشگاه اسلامي در عصر امروز چيست؟ و چالش‌هاي اساسي پيش روي اين پديده كدام‌هاست؟ بنابراين، پژوهش جاري در‌صدد است تا با تبيين ويژگي‌ها و مؤلفه‌هاي دانشگاه يادگيرنده به شكل مستند و تصويري از دانشگاه اسلامي، ضرورت‌ها و چالش‌ها را براي آراستن دانشگاه اسلامي به سازمان يادگيرنده توصيف نمايد.
ادبيات تحقيق
سازمان‌ها به‌مثابة موجوداتي زنده و پويا، همزمان با رشد و تحول جوامع، تغيير و تكامل مي‌يابند و از طريق فرايند جذب و انطباق با محيط و بافت اجتماعي خويش سازگار مي‌شوند. سازمان‌ها نيز با كميت و كيفيت محصولات و خدمات خود، بر محيط اجتماعي اثرات متقابلي دارند. آنها درگذشته در محيطي پايدار فعاليت مي‌كردند و مديران قادر بودند با پيش‌بيني وقايع آينده، در شرايط اطمينان‌بخش برنامه‌ريزي كنند. طي چند دهة اخير و همزمان با موج عظيم تغييرات اجتماعي، اقتصادي، سياسي و فرهنگي، سازمان‌ها نيز دستخوش دگرگوني‌هاي بنياديني شده‌اند (قهرماني، 1388، ص70). هشت نيروي عمده‌اي كه دنياي كسب و كار را تغيير داده و يادگيري را در سراسر سازمان‌ها در قرن بيست و يكم ضروري ساخته، عبارت است از: 1. جهاني شدن و اقتصاد جهاني؛ 2. فناوري؛ 3؛ دگرگوني بنيادي دنياي كار؛ 4. تأثير روزافزون مشتري؛ 5. ظهور دانش و يادگيري به‌عنوان دارايي‌هاي اصلي سازمان؛ 6. تغيير نقش‌ها و انتظارات كاركنان؛ 7. تنوع نيروي انساني و تحرك محيط كار؛ 8 . گسترش سريع تغيير و بي‌نظمي (ماركوارت، 1387، ص، 20- 21). از نظر رابينز سازمان‌ها نيز همانند انسان‌ها مي‌آموزند (رسته مقدم، 1384، ص،74)، به‌گونه‌اي كه امروزه موفقيت و پايداري در محيط كار به شدت به يادگيري بستگي دارد. پيتردراكر، انديشمند برجستة مديريت معاصر، معتقد است: «دانش كليد موفقيت سازمان است»، زيرا موجب نوآوري در توليد مي‌شود (قهرماني، 1388، ص71). با وجود اين، سازمان يادگيرنده الگويي نوين براي سازمان‌ها در عصر دانش است. همه سازمان‌ها لزوماً براي بهبود و بهتر شدن ياد مي‌گيرند. سازمان‌هاي يادگيرنده يادگيري را نه به‌عنوان اعتراف به ناداني، بلكه به‌عنوان تنها راه زندگي مي‌دانند. گفته شده است: انسان‌هايي كه يادگيري را متوقف مي‌كنند زندگي را متوقف مي‌سازند. اين امر در سازمان‌ها نيز صادق است (هندي، 1378، ص60). بنابراين، «سازمان يادگيرنده» سازماني است آگاهانه كه در آن يادگيري به‌عنوان عنصر حياتي در ارزش‌ها، چشم اندازها و اهداف و نيز در فعاليت‌هاي فردي كاركنان و ارزيابي‌هاي آنها مطمح‌نظر است (سبحاني نژاد، و همكاران، 1385، ص 31). در واقع، شعار اصلي در اين سازمان‌ها يادگيري از عمل و عمل مبتني بر يادگيري است. مديران و كاركنان سازمان‌هاي يادگيرنده، رشد و پيشرفت سازمان و خود را در يادگيري مستمر و انتقال و تسهيم دانش و تخصص مي‌دانند. بر همين اساس، شعار هميشگي سازمان يادگيرنده را مي‌توان چنين خلاصه كرد: «تواضع در يادگيري و سخاوت در آموزش» (قهرماني، 1388، ص 74).
سنگه نظريه‌پرداز بزرگ سازمان يادگيرنده، معتقد است: سازمان يادگيرنده قابل حصول است. زيرا نه تنها يادگيري در طبيعت و ذات ماست، بلكه ما نيز شيفتة يادگيري هستيم (سنگه، 1380، ص45). در اين رابطه، آميدن اظهار مي دارد: سنگه سعي دارد سازماني بسازد كه به جاي به بردگي گرفتن انسان‌ها، به آنها خدمت مي‌كند (بيو و باروچ،2011، ص517).
در اين بخش، براي اينكه بتوان مفهوم «سازمان‌هاي يادگيرنده» را بهتر توضيح داد، به تفكيك، دو مفهوم «يادگيري سازماني» و «سازمان هاي يادگيرنده» پرداخته مي‌شود:
الف. سازمان يادگيرنده
نظرية «سازمان يادگيرنده» با تكميل نظرات مربوط به يادگيري و يادگيري سازماني شكل گرفته است. يادگيري به‌طور مداوم و در طي زمان، حاصل مي‌شود، هر انساني در تمامي مراحل زندگي‌اش، در حال يادگيري است و اين يادگيري رفتار او را شكل مي‌دهد و او را در مواجهه با موقعيت‌هاي زندگي توانمند مي‌سازد. بنابراين، «يادگيري» عمل يا فرايندي است كه از طريق آن، تغييرات رفتاري دانش، مهارت‌ها و نگرش‌ها اكتساب مي‌شود. يادگيري در‌برگيرندة تغيير است و به‌معناي «اكتساب عادات، دانش‌ها و نگرش‌ها» است (طالب‌زاده، 1388، ص 5). يادگيري مخصوص انسان‌ها نيست. سازمان‌ها نيز همانند انسان‌ها ياد مي‌گيرند. سازمان‌ها براي اينكه در محيط رقابتي پيرامون خود پايدار باشند و بتوانند به تغييرات محيطي پاسخ درست دهند نياز به يادگيري سريع و اثربخش دارند. داجسون (1993) معتقد است سازمان‌ها ياد مي‌گيرند تا قدرت سازگاري و كارايي خود را در مقابل تغييرات محيطي اصلاح و بهبود بخشند (سبحاني‌نژاد و همكاران، 1385، ص 35).
يادگيري را برحسب بودن در سطح فردي، در سطح گروهي و در سطح سازماني در سه رده مي‌توان بررسي كرد: «يادگيري فردي» عبارت است از: تغييراتي كه در مهارت‌ها، بينش‌ها، دانش‌ها، نگرش‌ها و ارزش‌ها از طريق خودآموزي، آموزش مبتني بر فناوري و مشاهده حاصل مي شود (ماركوارت، 1387، ص 33). سطح دوم يادگيري، «يادگيري در سطح گروه» است در خصوص افرادي كه در سطح فردي يادگرفته‌اند، و تسهيم آموخته‌هاي خود در گروه، با همديگر تفسير كردن و رسيدن به يك پنداشت گروهي را بيان مي‌كند. در اينجا، مهم آن است كه اشخاص از فرايند ارتباطات استفاده مي‌كنند (اميركبيري، 1385، ص 23- 17). اما «يادگيري در سطح سازماني»، پنداشت‌ها و ارزش‌هاي مشترك نايل شده در سطح گروهي، نظام، روش و دستورالعمل قابل قبول براي تمامي سازمان، قالب‌هاي رفتاري قابل انتظار و تبديل كردن آنها به پايگاه‌هاي اطلاعاتي را بيان مي‌كند كه هر كس بخواهد به آساني مي‌تواند بدان دست يابد. در واقع، در يك سازمان، كاركنان مي‌آيند و مي‌روند، اما سازمان به زندگي خود ادامه مي‌دهد. در اينجا آنچه مهم است «يادگرفتن» در معناي سازمان است.
تغييراتي كه در سازمان‌ها تحقق بخشيده مي‌شود براي به‌شمار آوردن يك نتيجة يادگيري سازمان‌ها مناسب است (اميركبيري، 1385، ص 24).
ياد‌گيري سازماني: ابتدا در سال 1963 توسط سايرت و مارچ مطرح شد. در اين ديدگاه، يادگيري سازماني يك فرايند انطباقي با تأكيد بر شيوه‌هاي عملي استاندارد در جهت دستيابي به اهداف سازماني است. با توجه به اين نظريه، بخش‌هاي گوناگون سازمان بايد با شيوه‌هاي خاص مسئله گشايي سازگاري پيدا كنند و توان شنيدن و كشف خط‌مشي‌هاي جديد را در خود پرورش دهند. بنابراين، بر كيفيت حل مسائل سازماني و شيوه‌هاي بهبود و اصلاح فعاليت‌ها تأكيد مي‌شود (زارع و همكاران، 1387، ص 66). «يادگيري سازماني» روشي براي تفكر دربارة يادگيري در سازمان‌هاست. همچنين «يادگيري در يك سازمان» به‌معناي آزمودن مداوم تجربه و تبديل آن تجربه به دانش است كه در دسترس كل سازمان قرار گرفته و با هدف و مقصود اصلي سازمان مربوط است (علاقه‌بند، 1388، ص 174). در اين باره هوبر (1991)، تحصيل علم، توزيع اطلاعات، تفسير اطلاعات و حافظة يادگيري سازماني را به‌عنوان عوامل تشكيل دهندة نظام يادگيري سازماني قابل توجه دانسته است (زارع و همكاران، 1387، ص 67). «يادگيري سازماني» با سازمان يادگيرنده مترادف نيست. سازماني يادگيرنده است كه يادگيري سازماني در آن اتفاق بيفتد. بنابراين، مي‌توان گفت: سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است.
ب. يادگيري سازماني
صاحب‌نظران زيادي به بيان تفاوت «سازمان يادگيرنده» و «يادگيري سازماني» پرداخته‌اند كه در ادامه، به دو نمونه از آنها اشاره مي‌كنيم. به اعتقاد اسميت و آراجو (1999)، «يادگيري سازماني» بر مشاهده و تجزيه و تحليل فرايندهاي موجود در يادگيري جمعي و فردي سازمان متمركز است، در‌حالي‌كه «سازمان يادگيرنده» جهتي عملي دارد و از ابزارهاي ارزشيابي يا آسيب‌شناسي بهره‌مندي شود كه به تعيين، توسعه و ارزيابي كيفيت فرايندهاي يادگيري در درون سازمان مدد مي‌رسانند (سبحاني‌نژاد و همكاران، 1385، ص‌35)، همچنين به‌زعم علاقه‌بند (1388)، «سازمان يادگيرنده» سازماني است كه يادگيري را تجربه و عمل مي‌كند. بعكس، «يادگيري سازماني» يك رفتار سازماني شاخص است كه در سازمان يادگيرنده عملاً بروز مي‌كند. سازمان يادگيرنده يك موجوديت است، در‌حالي‌كه يادگيري سازماني يك فراگرد يا مجموعه‌اي از اعمال و كنش‌ها محسوب مي‌شود (علاقه‌بند، 1388، ص174).
«سازمان يادگيرنده» در سال 1990 مطرح شد و پيتر سنگه اولين نظريه‌پردازي بود كه به تعريف آن پرداخت. از نظر سنگه (1990)، سازمان يادگيرنده جايي است كه افراد به‌طور مستمر، توانايي‌هاي خود را براي خلق نتايجي كه طالب آن هستند، افزايش مي‌دهند. محلي كه الگوهاي جديد و گستردة تفكر پرورش داده مي‌شود، انديشه‌هاي جمعي ترويج مي‌شود و افراد به‌طور پيوسته چگونگي آموختن را به اتفاق هم مي‌آموزند. به عبارت ديگر، سازمان‌يادگيرنده سازماني است كه به‌طور مستمر، از طريق خلق و پرورش سريع قابليت‌هاي لازم براي دستيابي به موفقيت‌هاي آتي، توسعه مي‌يابد (اخوان و جعفري، 1385، ص17). در ادامه، به تعاريف منتخبي از «سازمان يادگيرنده» از ديدگاه نظريه‌پردازان اخير اين عرصه مي‌پردازيم:
كريتنر (2000): «سازمان يادگيرنده» سازماني است كه در ايجاد، دستيابي و انتقال دانش، تعديل رفتار براي انعكاس دانش جديد و شناخت و بصيرت، مهارت دارد. «سازمان يادگيرنده» سازماني است كه ايده‌هاي جديد را به عملكردهاي اصلاح شده تبديل مي‌كند (لويس و همكاران ، 2008، ص290).
گاه و رايان (2002): «سازمان يادگيرنده» سازماني با اثربخشي بالا و رقابتي است؛ زيرا قابليت توليد دانش جديد را دارد و به خوبي تجربه‌اندوزي مي‌كند. بنابراين، خلاق است و مي‌تواند براي حل سريع مسائل، دانش را منتقل كند (قرباني‌زاده، 1387، ص212).
اسكايرم و فاراگو (2003): «سازمان يادگيرنده» داراي نظام‌ها و فرايندهايي است كه به‌طور مداوم، ظرفيت‌هاي خود و افرادش را براي تحقق اهداف پايدار تقويت مي‌كند (عطافر و بهرامي ساماني، 1388، ص163).
ديودي (2003): «سازمان يادگيرنده» سازماني است كه يادگيري تمام اعضاي خود را تسهيل مي‌كند و به‌طور مداوم تغيير مي‌نمايد (لويس و همكاران، 2008، ص290).
دابينز و همكاران (2005): «سازمان يادگيرنده» سازماني است كه به‌طور منطقي، براي مقابله با تغييرات مداوم، انعطاف‌پذير و انطباق‌پذير آماده است و از تمام تعهد و نيروي بالقوه اعضاي خود، براي يادگيري در تمام سطوح سازمان استفاده مي‌كند (نادي و سجاديان، 1389، ص 89).
نولز و همكاران (2005): «سازمان يادگيرنده» عبارت است از: تبادل اطلاعات بين بخش‌هاي درون سازمان با محيط بيروني، به‌گونه‌اي كه موجب رشد سازمان و كاركنان مي‌گردد. سازمان يادگيرنده موجب تسريع در امر يادگيري فردي و گروهي مي‌شود و به كاركنانش مي‌آموزد كه داراي تفكر انتقادي باشند تا تشخيص دهند كه چه بايد انجام دهند و چرا بايد آن كار را انجام دهند. اين افراد با چنين تفكري به سازمان كمك مي‌كنند تا اشتباهات سازمان به فرصت تبديل شود و موجب موفقيت فردي خود و سازمان مي‌گردند. بر اثر چنين رويكردي، آنها تغييرات محيط بيروني را تشخيص داده، به‌طور مؤثر خود را با شرايط جديد وفق مي‌دهند.
لاندول و گاسپ (2007): «سازمان يادگيرنده» سازماني است كه نه تنها از انگيزه‌هاي اعضاي سازمان براي يادگيري و خلاقيت حمايت مي‌كند، بلكه راه‌ها و روش‌هايي را نيز براي تقويت، متناسب‌سازي و انتقال يادگيري و خلاقيت ميان اعضاي سازمان و در كل سازمان ترويج مي‌دهد (عطافر و بهرامي ساماني، 1388، ص163).
ليائو،‌ چنگ، وو: (Liao & Chang &Wu ) «سازمان يادگيرنده» محيطي است كه دانش از همه جاي آن تراوش مي‌كند، ظرفيت افراد گسترش مي‌يابد، رفتار تغيير مي‌كند و صلاحيت حرفه‌اي شكل مي‌گيرد(ليائو و همكاران‌، 2010).
با بررسي تعاريف ذكر شده و جمع‌بندي آنها، مي‌توان چنين تعريفي را براي «سازمان يادگيرنده» پيشنهاد كرد: «سازمان يادگيرنده» سازماني است كه افراد در آن به‌طور مستمر ياد مي‌گيرند؛ دايم اطلاعات خود را به روز مي‌كنند؛ دانش خود را به يكديگر انتقال مي‌دهند؛ و با تفكر خلاقانه نسبت به چالش‌هاي دروني و بيروني سازمان سريعاً واكنش نشان مي‌دهند؛ و در جهت رشد خود و سازمان گام بر‌مي‌دارند. بنابراين، سازمان يادگيرنده، بر فرهنگ يادگيري و تغيير رفتار براساس آن استوار است.
به زعم لويس و همكاران او (2008)، فرهنگ يادگيري به بر‌ايند، اطلاعات خارجي سازمان‌ها كه شناخت آنها را از محيط خود افزايش مي‌دهد، گروه‌هاي مافوق كه زماني را براي تفكر دربارة آينده در نظر مي‌گيرند، و استفادة گسترده از منابع خارجي و مشاوران اشاره دارد. ولدي (Weldy) (2009) معتقد است: وجه اشتراك تمام تعاريف «سازمان يادگيرنده» حول سه بعد كليدي قرار دارد كه عبارت است از: «يادگيري»، «تغيير و تحول»، و «بهبود». بعد «يادگيري» دربرگيرندة كسب دانش جديد، بهبود مستمر، يادگيري از اشتباهات و يادگيري توسط كلية اعضاي سازمان است. بعد «تغيير» شامل ايجاد تغيير و تحوّل در رفتار و فرايندهاي كاربردي بر پاية دانش تحصيل شده است. بعد بهبود شامل بهبود در عملكرد فردي و سازماني به واسطة فعاليت‌هاي در دست انجام به‌عنوان نتيجة اطلاعات آموخته شده است.
مفاهيم كليدي سازمان يادگيرنده
سازمان يادگيرنده داراي پنج مفهوم كليدي است كه پيتر سنگه در كتاب پنجمين فرمان تشريح مي كند:
1. تسلط فردي: (personal mastery) نظامي است كه طي آن، فرد به صورت مستمر ديدگاه‌هاي شخصي خود را روشن‌تر و عميق‌تر مي‌كند؛ توان خود را متمركز مي‌سازد، صبر و بردباري خود را گسترش مي‌دهد؛ و سرانجام، كه واقعيات را منصفانه و بي‌غرض درمي‌يابد (سنگه،‌1380، ص45). سنگه اين اصطلاح را براي انضباط رشد و يادگيري فردي به‌كارگرفته است. او معتقد است: سازمان‌ها تنها از طريق افراد ياد مي‌گيرند (زارع و همكاران، 1387، ص 69).
2. الگوهاي ذهني (Mental models): انگاشت‌هاي عميق و يا حتي تصاوير و اشكالي هستند كه بر فهم فرد از دنيا و نحوة عمل او در مقابل آن اثر مي‌گذارند. (سنگه، 1380، ص46). به عبارت ديگر، الگوهاي ذهني عبارتند از: مفروضات اساسي و حك شده در ذهن يادگيرنده. اين الگوها موجب مي‌گردند تا فرد پاية عمكرد خود را بر آنها قرار دهد. سنگه اعتقاد دارد: قدرت الگوهاي ذهني زياد است و مي‌تواند مانع يادگيري شود و سازمان‌ها را در اسارت روش‌هاي منسوخ نگه دارد. بر اين اساس، چرا نتوان از اين قدرت در تسريع يادگيري استفاده كرد. به نظر وي، مديريت الگوهاي ذهني شامل دو عنصر اساسي است: نخست يادگيري مهارت‌هاي جديد و سپس نوآوري سازماني براي زمينه‌سازي به‌منظور استفادة مستمر از مهارت‌هاي كسب شده، كه براي اين‌ كار بايد قدرت بازنگري افكار خود و‌ جست‌و‌جو و تحقيق را با هم تقويت كرد (زارع و همكاران، 1387، ص 69).
3. بينش مشترك (Shared vision): عبارت است از: ظرفيت ايجاد يك تصوير و آرمان مشترك از آينده‌اي كه به دنبال آن هستند. تجربة به‌دست آوردن تصوير و آرمان گروهي عبارت است از: شفاف كردن تصوير آينده؛ يعني تصويري كه درگيرشدن و مسئوليت گروهي را مي‌پروراند و تنها شامل پذيرش بدون قيد و شرط نيست (سنگه، 1380، ص‌ 47). در الگوي سنگه داشتن آرمان مشترك براي ساخت يك سازمان يادگيرنده اهميت حياتي دارد، زيرا اين آرمان كانون و منبع انرژي و تحرك لازم براي يادگيري مشترك است. آرمان وقتي مشترك است كه افراد از آيندة مطلوب تصويري مشترك داشته باشند و تعهدي متقابل نسبت به دستيابي به آن احساس كنند (زارع و همكاران،1387، ص70).
4. يادگيري جمعي (Team learning): فرايندي است كه طي آن، ظرفيت اعضاي گروه توسعه داده شده، به گونه‌اي همسو شود كه نتايج حاصل از آن چيزي باشد كه همگان طالب آن بوده‌اند (سنگه، 1380، ص47). يادگيري جمعي بر آرمان مشترك استوار است. در عين حال، ركن اصلي ديگر آن قابليت‌هاي شخصي است؛ زيرا گروه‌هاي توانا از افراد توانا تشكيل شده‌اند، اما آرمان مشترك و استعداد فردي به تنهايي كافي نيست.
در درون سازمان‌ها، يادگيري جمعي داراي سه بعد اساسي است: ابتدا نياز شديدي به تفكر عميق راجع به مفاهيم پيچيده وجود دارد؛ يعني گروه‌ها بايد ياد بگيرند كه چگونه مي‌توانند از اين توان بالقوّه بهره گيرند. دوم به اقدامي نو و هماهنگ نياز است. سومين نكته نقش اعضاي گروه در بيان ساير الگوهاست (زارع و همكاران، 1387، ص71)، يعني ميان گروه‌هاي (تيم‌هاي) مختلف ارتباط سازنده برقرار شود تا بصيرت و دانش آنان افزايش يابد (قهرماني، 1388، ص82).
5. تفكر سيستمي (Systems thinking) : يك چارچوب مفهومي است؛ پيكره‌اي از دانش و ابزار كه طي پنجاه سال گذشته توسعه داده شده است تا بتواند نماي كلي را شفاف‌تر نشان دهد و فرد را ياري دهد كه بتواند آن را به صورت مؤثري تغيير دهد. «تفكر سيستمي» ظريف‌ترين جنبة يك سازمان يادگيرنده را مشخص مي‌سازد. شيوة جديدي است كه افراد خود و دنياي اطرافشان را درك مي‌كنند (سنگه، 1380، ص، 47). سنگه «تفكر سيستمي» را فرمان پنجم خوانده است؛ زيرا زير‌بناي ساير فرمان‌هاي يادگيري سازماني است. يك سازمان فقط در صورتي يادگيرنده است كه مديران آن در جهت شناسايي الگوهاي سيستمي شروع به تفكر كنند و اين شيوه را به‌عنوان ابزاري كارامد، در رفتار و تصميم‌هاي روزانة خود به كارگيرند و از طريق پرده‌برداري از رازهاي پنهان، مسايل و مشكلات خود را حل كنند. غرض اصلي از آموختن الگوهاي سيستمي آرايش مجدد ادارك است، به‌گونه‌اي كه بتوان هر چه بيشتر و دقيق‌تر ساختارها و اهرم‌هاي ايجاد مشكلات و مسائل را درك كرد (زارع و همكاران، 1387، ص، 72- 71). 
ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده
پدلر و همكاران او (1991) ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده را عبارت از رويكرد يادگيرنده به سياست راهبردي، سياست‌گذاري مشاركتي، آگاه‌سازي، مسئوليت‌پذيري و كنترل، تبادلات دروني، انعطاف‌پذيري در اعطاي پاداش، نظارت بر محيط، ساختار توانمند، يادگيري درون سازماني، محيط يادگيري، و خود شكوفايي مي‌دانند (انواري رستمي و شهائي، 1388، ص 8).
ويك و لئون (1995) نيز پنج ويژگي براي سازمان يادگيرنده ذكر كرده‌اند كه عبارتند از: رهبر فرابين (رهبر داراي ديد وسيع)، برنامه/ ارزيابي، اطلاعات (داخلي و خارجي)، نوآوري/ ابتكار، و اجرا (ويك و لئون، 1376، ص‌37).
پورت و همكاران او (1999) علت پيدايش و ظهور سازمان يادگيرنده را در سه ويژگي مهم مي‌بينند: 1. توسعه و يادگيري مداوم اعضاي سازمان؛ 2. تسهيم دانش؛ و 3. گروه‌سازي و اهداف مشترك (نادي و سجاديان، 1389، ص‌124).
از نظر جيمز (2003)، سازمان يادگيرنده به‌منزلة شبكه‌اي در هم تنيده است كه از اجزاي ذيل تشكيل شده است: رهبري تحول‌گرا، كاركنان دانش‌گر، ساختارهاي افقي، فرهنگ تساوي، سازوكارهاي انسجام بخشي، و راهبرد پراكنده.
به باور فيليپس (2003)، عناصر كليدي فرايند تغيير به سوي سازمان يادگيرنده عبارتند از: گفت‌وگوي صادقانه و رهبري تسهيل‌گر. پس از حصول اطمينان از اينكه عناصر كليدي در سازمان وجود دارد، براي تحقق سازمان يادگيرنده، بايد ويژگي‌هاي ذيل توسط رهبران عالي، مديران منابع انساني، مديران صنف و كاركنان در نظر گرفته شود كه عبارتند از: خواست و اراده، رهبري، تفكر و بينش استراتژيك، ارتباطات، يادگيري و بهسازي، نوآوري و خلاقيت در تصميم‌گيري، مديريت تغيير، سرماية فكري و مديريت دانش، سنجش و ارزيابي عملكرد، پاداش و قدرداني (نوروزي، 1389، ص27).
در ديدگاه‌هايي كه به آنها اشاره شد، ويژگي هاي متفاوتي براي سازمان يادگيرنده ذكر شده است، ليكن مي‌توان اين‌گونه استنباط كرد كه «يادگيري»، «رهبر يادگيرنده» و «كاركنان يادگيرنده» جزو اركان اصلي سازمان يادگيرنده محسوب مي‌شوند كه مي‌توانند ويژگي‌هاي ديگر را ايجاد كنند.
پيتر سنگه در فرايند تبديل سازمان به يك سازمان يادگيرنده، چگونگي رهبري مديريت سازمان در اين زمينه را عامل مؤثري در توفيق برنامه‌ها و فعاليت‌ها مي‌داند و مهارت‌هاي گوناگوني را براي اثربخشي مديران بيان مي‌كند كه برخي از مهم‌ترين اين مهارت‌ها را مي توان اين‌گونه برشمرد: ايجاد ديدگاه ژرف‌نگر و مشترك در كاركنان، (توسعه بينش و بصيرت فردي كاركنان)، برقراري نظام‌هاي ارتباطي جامع و همه‌جانبه براي دريافت نظارت، (تلفيق بينش و بصيرت درون‌سازماني و برون‌سازماني با يكديگر)، فراهم آوردن موجبات طرح الگوهاي ذهني كاركنان و آزمودن آنها، تشخيص و اصلاح روش‌هاي يكنواخت ايجاد مانع، تاًكيد بر تفكر سيستمي، (توجه به روابط بين پديده ها و فرايندهاي اجرايي به جاي تصوير و ظاهر امور).
نظارت مزبور را مي‌توان در يك جمله خلاصه كرد: لازمة تبديل سازمان به يك سازمان يادگيرنده آن است كه رهبري تسهيل‌كننده و تحول‌گرا جايگزين رهبري كنترل‌كننده شود (قهرماني، 1388، ص 85). بنابراين، با توجه به نظر سنگه، مي‌توان اين‌گونه برداشت كرد كه يكي از عوامل مؤثر در تبديل دانشگاه به دانشگاه يادگيرنده رهبري و مديريت دانشگاه است كه مي‌تواند با بينش و درايت خود و همچنين فراهم آوردن امكانات و تجهيزات لازم، دانشگاه و كاركنان را به سمت دانشگاه يادگيرنده سوق دهد.
با توجه به مطالب ذكر شده، مي‌توان اذعان داشت كه مهم‌ترين مهارت در ايجاد دانشگاه يادگيرنده، ايجاد فرهنگ يادگيري است؛ فرهنگي كه در آن براي افكار، ايده‌ها و توانايي‌هاي ديگران ارزش قايل شود؛ مشوق آنها در كسب دانش و مهارت هاي جديد باشد؛ و از تجربه هاي گذشته درس بگيرد و دانشگاه را براي آينده آماده كند. ايجاد و توسعة چنين فرهنگي نيازمند برنامه‌ريزي، امكانات گسترده، تلاش مداوم و بسترسازي وسيع است. در ادامه، به راه‌كاري كه گاروين و همكارن، (2008) براي ايجاد سازمان يادگيرنده ارائه داده‌اند اشاره مي‌كنيم. اين راه‌كار دربارة دانشگاه يادگيرنده نيز صادق است. آنها ابتدا فهم سه قالب ساختاري لازم براي ايجاد سازمان‌هاي يادگيرنده، محيط حمايتي، فرايندهاي يادگيري واقعي، و رهبري كه يادگيري را تقويت مي‌نمايد، بيان مي‌كنند. سپس به استفاده از ابزار تشخيصي نويسندگان (تحقيق و بررسي سازمان يادگيرنده) مي‌پردازند؛ ارزيابي كنيد كه چگونه و به چه ميزان گروه، بخش يا كل سازمان با هر قالب ساختاري مي‌تواند به خوبي كار كند. بنابراين، با ارزيابي عملكرد هر قالب ساختاري، به مناطقي كه نيازمند بهبود هستند اشاره مي‌شود و همين موجب مي‌گردد سازمان به آرمان سازمان يادگيرنده نزديك‌تر شود.
دانشگاه يادگيرنده
دانشگاه‌ها با برخورداري از محيطي مستقل، آزادي علمي و ثبات شغلي، سعي در توليد دانش، فرهنگ‌سازي و ارائة خدمات دارند ( پورعزت و همكاران، 1387، ص‌10) و هدف اصلي‌شان توسعة اطلاعات (شخصيت‌سازي)، توسعة مهارت‌ها (ايجاد ارزش افزوده)، توسعة شخصيت (دگرگوني)، و خلاقيت و تفكر (شكوفايي استعداد) بوده و ابزار اصلي براي تأثيرگذاري بر فرهنگ و شخصيت افراد، فقط اطلاعات و الگوهاي رفتاري است و به‌عنوان يك نظام نرم و فرمان‌ناپذير اجتماعي، مديريت پيچيده و سختي دارند. نحوة تعامل و ارتباط آنها متفاوت از دستگاه‌هاي دولتي و صنعتي است و در آنها انسان‌ها گنج‌هاي پنهان و قيمتي محسوب مي‌شوند كه كار اصلي، كشف اين ارزش‌ها و توسعة آنهاست (فضل‌الهي و اسلامي‌فر،1390، ص 124). ريس (2004) بر اين باور است كه دانشگاه‌ها موتور مولد و مركز پرورش ايده‌ها و خلاقيت‌ها و رشد كشورها هستند، به شرط آنكه از خصايص سازمان يادگيرنده برخوردار باشند (نادي و سجاديان، 1389، ص 122). به اعتقاد سنگه (2000) نيز دانشگاه‌ها خود را در موقعيتي قرار داده‌اند كه به‌عنوان رهبر جامعه عمل مي‌كنند؛ زيرا آنها فرض مي‌كنند كه يك چارچوب عقلاني و مباني اخلاقي پديد مي‌آورند كه در آينده ارزشمند خواهد بود (نوروزي، 1389، ص‌21). علاوه بر اين، در جهان كنوني، اين دانشگاه‌ها هستند كه كسب دانش، ذخيره‌سازي، حافظة سازماني، ظرفيت و آهنگ يادگيري، سرعت و انتشار دانش را در آنها تحت تأثير قرار مي‌دهد (نادي و سجاديان، 1389، ص‌125). ليائو و همكاران او (2010) معتقدند: تنها چيزهايي در زندگي ثابت مي‌مانند كه پيوسته در حال تغيير باشند. همچنين سامرويل و مك كونل (2004) اذعان مي‌دارند: در جهان رقابتي امروز سازمان‌هايي كه به‌طور مدام تغييرات محيطي را مي‌پذيرند نجات خواهند يافت. تغييرات محيطي موجب مي‌شود سازمان‌ها دايم به دنبال بهترين روش‌هـا براي پذيـرش محـيط‌شان باشنـد و امتـيازات رقابتـي به‌دسـت آورند (يوزباشي و احمدي، 2012، ص‌90).
آموزش عالي نيز مانند هر بخش ديگري براي بهبود رقابت خود، تحت فشار رو به افزايش است. رقابت در آموزش عالي با وجود رويداد جهاني نوظهوري به نام «فرار مغزها» شديدتر شده است (بيو و باروچ،2011، ص 517، به نقل از مارگينسون،2007). در نظام آموزش عالي؛ كه محل توليد، انباشت و ابزار اصلي انتقال ميراث فرهنگي بشر شمرده مي‌شود، چگونگي كنار آمدن با تغييرات محيطي پويا دايم در حال تغيير و دگرگوني است و اين به‌عنوان يكي از مهم‌ترين چالش‌ها به‌شمار مي‌آيد و براين اساس، تغيير و بهبود در نظام آموزش عالي به دغدغة ذهني همة كشورهاي پيشرفته و در حال توسعه تبديل شده است (ستاري و همكاران، 1390، ص 66). همچنين آموزش عالي نقطة تلاقي سه قلمرو «فرهنگ»، «قدرت» و «دانش» است. بي‌ترديد، نظام آموزشي در ظرف جامعه و فرهنگ عمل مي‌كند و با آن داد و ستد مستمر دارد. بنابراين يكي از مهم‌ترين منابع هر سازمان، نيروي انساني آن است كه عوامل تشكيل‌ دهنده‌اش، افرادي هستند با نيازهاي متعدد كه در صورت تأمين نيازهاي‌‌شان و داشتن انگيزة كافي، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به كار خواهند گرفت. دانشگاه يك نهاد حياتي در فرايند توسعة هر ملتي است. نهادي كه مي‌تواند توسعة اقتصادي، اجتماعي، سياسي و فرهنگي را تسهيل نمايد. نقش برجسته دانشگاه در دو فعاليت عمده، يعني «آموزش» و «پرورش» است؛ و دو ويژگي اساسي كه در ماهيت دانشگاه معنا پيدا مي‌كند و اين بدان معناست كه تأثير متقابل دو ويژگي ياد شده ضامن پويايي و حيات دانشگاه است (يارمحمد‌زاده و همكاران، 1385، ص‌2).
امروزه در دانشگاه تمركز بر روي تحقيق، پژوهش و تدريس قرار دارد. براي محقق شدن تدريس و يادگيري، نياز به يادگيري مستمر است (اصل اساسي فرهنگ يادگيري). حفظ فرهنگ پرورش حرفه‌اي، واكنش سريع نسبت به تغييرات، و خلق فرهنگ يادگيري در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالي، يعني فرهنگي كه براي ايجاد تغيير به سريع‌ترين شكل ممكن ساختار يافته است، به‌عنوان مزيت رقابتي پايدار دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالي به‌شمار مي‌رود (نوروزي، 1389، ص32).
به هرحال، در دانشگاه يادگيرنده، مديريت بايد از عهدة تحولات سياسي، اقتصادي و اجتماعي سريع برآيد؛ تحولاتي كه تقاضاي گسترده بر نظام و كارمندان آن تحميل مي‌كند. بخش آموزش عالي غرب هنوز بازار موفق و سودمندي دارد، اما وضعيت در حال تغيير است؛ زيرا بسياري از كشورهاي در حال توسعه در حال رسيدن به اين سطح هستند و نظام‌هاي آموزش عالي با كيفيت بالاي خود را تأسيس مي‌كنند. در چنين شرايطي، سازمان يادگيرنده باعث اصلاحات آموزشي قابل تحّل مي‌شود (بيو و باروچ، 2011، ص519). هادكينسون (2006) اذعان مي‌دارد: يكي از پاسخ‌هاي جهان به تغييرپذيري محيطي، حركت به سمت ايجاد دانشگاهي به‌عنوان سازمان يادگيرنده بوده است. دانشگاه‌ها مؤسساتي هستند، هم داراي فرصت‌هاي ويژه براي تطابق با ايده‌ها و فعاليت‌هاي مربوط به سازمان يادگيرنده و هم داراي مسئوليت‌هاي عمده‌اي در اين زمينه (عطافر و بهرامي ساماني، 1388، ص‌168). همچنين بيشتر پژوهش‌هاي انجام گرفتة حوزة سازمان يادگيرنده در دانشگاه‌ها در پي ارائة چارچوبي براي تغيير در دانشگاه‌ها به تبع تبديل شدن آنها به سازمان يادگيرنده بوده‌اند. ايجاد سازمان يادگيرنده در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالي چندان ساده نيست؛ همان‌گونه كه مطالعة ريس (2004) تحت عنوان «دانشگاه‌ها به‌عنوان سازمان يادگيرنده» نشان مي‌دهد دست‌كم به ده بعد رهبري، بينش، نوآوري، فناوري اطلاعات و ارتباطات، فرهنگ سازماني، مديريت منابع انساني، دسترسي جهاني، نقش دانش دانشگاه در جامعه و داشتن منابع، نياز است و دانشگاه‌هايي كه از اين ابعاد برخوردار نباشند در تبديل شدن به يك دانشگاه يادگيرنده محكوم به شكست خواهند بود (نادي و سجاديان، 1389، ص124). همچنين به زعم گاروين (1993)، دانشگاه‌ها عموماً در خلق يا اكتساب دانش جديد پيشتاز‌ند، اما آنها بعضاً در به‌كارگيري اين دانش براي بهبود كارهاي خود، كمتر توفيق مي‌يابند و با ناكامي و شكست مواجه مي‌شوند. از‌اين‌رو، بيشتر دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالي سازمان يادگيرنده نيستند (سبحاني‌نژاد و همكاران، 1385، ص‌31). بـنابراين، نمي‌توان دانشگاه را به‌عنوان يك متغير مستقل به دور از تأثير ساير متغيرها، به‌ويژه بافت فرهنگي ـ اجتماعي، كه در آن قرار گرفته‌اند مطالعه كرد؛ زيرا چنين به نظر مي‌رسد كه دانشگاه به‌عنوان يك خرده نظام، زماني به يك سازمان يادگيرنده تبديل مي‌شود كه تمام خرده نظام‌هاي اداري كشور در چنين جهتي حركت كنند. به عبارت ديگر، نمي‌توان در يك جامعة سازماني غير يادگيرنده، انتظار داشتن دانشگاهي يادگيرنده داشت. دانشگاه يادگيرنده در بطن جامعه‌اي يادگيرنده قرار دارد. ازاين رو، كمبودها و نارسايي‌هايي كه دانشگاه به‌عنوان يك سازمان يادگيرنده دارد مسئلة حاد و منحصر به فردي نيست؛ زيرا به نظر مي رسد با توجه به فرهنگ و بافت نظام اداري كشور، بسياري از دانشگاه‌ها و سازمان‌هاي كشور دچار چنين وضعيتي باشند. اما نكتة مهم اين است كه مديران دانشگاه به وضعيت كنوني قانع نيستند و خواهان حركت به سوي برخورداري از ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده هستند (رسته مقدم، 1384، ص‌93). علاوه بر اين، با توجه به اينكه ما در كشوري اسلامي زندگي مي‌كنيم، هنجارها و ارزش‌هاي ديني براي ما حايز اهميت بسيار است. بنابراين، سعي شده است تا اين ارزش‌ها، هنجارها و فرهنگ ديني در دانشگاه‌ها نيز پياده شود و دانشگاه ها داراي معيارهاي اسلامي باشند. با وجود اين، همين دانشگاه‌هاي اسلامي براي پايداري در عرصة رقابت با دانشگاه هاي ديگر در جهان كنوني، بايد به دانشگاه يادگيرنده تبديل شوند تا با تغيير و تحولات جهاني همسو گردند. 
دانشگاه اسلامي
موضوع اسلامي‌شدن دانشگاه‌ها در ايران، در سال 1359 همزمان با شروع انقلاب فرهنگي آغاز شد (خان محمّدي، 1385،ص 86). امام خميني معناي اسلامي‌شدن را چنين بيان كردند: «معناي اسلامي شدن دانشگاه‌ها اين است كه استقلال پيدا كند و خودش را از وابستگي به غرب جدا كند و خود را از وابستگي شرق جدا كند و يك كشور مستقل و دانشگاه مستقل و يك فرهنگ مستقل داشته باشيم» (‌زراعت، 1376، ص 53). مراد «اسلامي» شدن اين است كه تمام عناصر دانشگاه هم‌سو و هم‌جهت با ارزش‌ها و ايده‌هاي اسلامي باشند يا دست‌كم در تعارض با الگوها، ارزش‌ها آرمان‌هاي والاي الهي ـ انساني نباشند ( خادمي، 1381، ص‌80). بر اين اساس، «اسلامي شدن» به‌معناي تحميل يك حاكميت، طبقه يا صنف خاص نيست، بلكه عجين ساختن دانش‌اندوزي با آداب معنوي و ارزش‌هاي ديني و انساني در جامعة علمي است و به‌معناي مبارزه با انحرافات جامعة علمي، جلوگيري از تبديل دانشمندان به عناصري بدون احساس عاطفي و تعهد ديني و دميدن روح استقلال در جامعة علمي كشور است. بايد روح دانشگاه‌ها اسلامي باشد و آرمان‌ها، اهداف و خلق‌و‌خوي آنها اسلامي و ظاهر آن اصلاح شود، هر‌چند ظاهر شرط لازم است ولي كافي نيست (عيوضي، 1381، ص‌21). دانشگاه اسلامي دانشگاهي است كه هدف آن، اسلامي و ديني باشد و اركان آن را نيروهاي مؤمن و متعهد تشكيل دهند و ارزش‌ها نيز در آن، ‌دو اولويت باشند (زراعت‌، 1376، ص 54). از منظر ديگر، دانشگاه اسلامي همچون جامعة اسلامي، جايي است كه ارزش‌هاي حاكم در آن اسلامي باشند و اگر اصول تعبّدي و اعتقادي و علمي اسلام در محيط دانشگاه به صورت ارزش در‌آمد، آن دانشگاه اسلامي است (علم‌الهدي، 1382، ص 27).
دانشگاه اسلامي رويكردي است كه مي‌تواند در ارتقاي فرهنگ ديني تأثير داشته باشد از طريق: ارائة الگويي هماهنگ از علم و دين؛ دميدن روحية تعهد و الزام اجتماعي در ميان دانشجويان و پژوهشگران براي بهره‌مندي از معرفت و افزايش مسئوليت‌پذيري؛ جهت دهي‌ درس‌هاي پنهان نظام دانشگاهي به سوي ارزش‌هاي متعالي ديني و ارتقاي فرهنگ عمومي آنان؛ فضاسازي علمي مطلوب براي ارائة راه‌كارهاي علمي براي فائق آمدن بر اختلافات؛ بازسازي تمدن اسلامي در پرتو توسعة علمي همراه با حضور نظري و فيزيكي دانشگاهيان باشد (قمي، 1381، ص‌201).
در دبيرخانه شوراي اسلامي‌شدن دانشگاه‌ها و مراكز آموزشي، اصول حاكم بر دانشگاه اسلامي اين‌گونه ذكر شده است:
اصول عمومي: 1. اهتمام به علم و دانش و اعتقاد به تأثير بنيادي و قطعي آن در ادارة صحيح جامعه و تأمين رفاه و سعادت مردم و رشد و توسعة متوازن؛
2. اهميت داشتن فكر و انديشه و وجود آزادي براي تحقق و نقد و بررسي آراء و نظريات گوناگون؛
3. داشتن آگاهي از مسائل و مباحث فكري و اجتماعي در عرصة سياسي جامعه و مشاركت در صحنة زندگي اجتماعي و ايفاي نقش در آن؛
4. شناخت سنت‌ها و مفاهيم اخلاقي، ارزشي و فرهنگي جامعه.
علاوه بر اهتمام به اصول عمومي دانشگاه‌ها، دانشگاه اسلامي به اعتبار اسلامي بودن خود، ويژگي‌ها و مؤلّفه‌هايي دارد (اصول اختصاصي) كه عبارتند از:
1. دانشگاه اسلامي دانشگاهي است كه در آن، بينش توحيدي بر تمامي شئون دانشگاه و تفكر و انديشه دانشگاهيان حاكميت دارد و علم‌آموزي به‌منزلة يك عبادت در جهت ايجاد و تقويت اين نگرش ايفاي نقش مي‌كند.
2. دانشگاه اسلامي دانشگاهي است كه در آن، محيطي سرشار از معنويت و مكارم اخلاقي به منظور رشد و تعالي فردي و تربيت صحيح و تزكيه و تعليم نفوس ايجاد مي‌شود و حيات و شخصيت معنوي و اخلاقي افراد اعتلا مي‌يابد.
3. دانشگاه اسلامي دانشگاهي است كه در آن، افراد در پرتو معارف اسلامي با احساس تعهد و مسئوليت نسبت به رشد و تعالي جامعه و تحقق اهداف و ارزش‌هاي اسلامي در فعاليت‌هاي اجتماعي مشاركت مي‌جويند.
در مطالعه‌اي فضل‌اللهي و اسلامي‌فر (1390)، معيارها و ويژگي‌هاي دانشگاه اسلامي را اين‌گونه بيان مي‌كنند:
1. اجراي برنامه‌هاي فرهنگي متناسب با فرهنگ ديني و ارزشي جامعه؛ ازجمله فراهم كردن زمينه انتخاب طرح و اجراي برنامه‌هاي فرهنگي ـ مذهبي هدفمند و از پيش تعيين شده؛ و اجتناب از طرح و بررسي هر نوع مطالب مناقض با اعتقادات و باورهاي ديني فراگيران؛
2. مخاطب‌شناسي و هماهنگي با مخاطب و توجه به نيازها و علايق دريافت‌كنندگان برنامه‌هاي فرهنگي ـ ديني و اطلاع داشتن از سطح آگاهي و پيش‌يافته‌هاي ذهني آنها و رعايت احترام و برخورد اصولي؛
3. توجه به بايدهاي ترويج اخلاق و دين در دانشگاه‌ها، از قبيل اخلاص و خدايي بودن هدف، همراهي علم و تقوا، صداقت و يگانگي گفتار و كردار؛
4. درك اهميت كار در دانشگاه‌ها و اهميت امور فرهنگي و شناخت مخاطبان و نيازهاي آنها و به‌كارگيري اكسير محبت؛
5 . برخورد عالمانه و بهره‌گيري از انديشه با دانشجويان و دانشگاهيان و اقدامات فعال و پيش‌گيرانه در برابر برنامه‌هاي ضدديني؛
6. توجه به نبايدهاي ترويج اخلاق و دين در دانشگاه‌ها؛ از جمله پرهيز از بدبيني و سوءظن نسبت به مخاطبان، رفاه‌طلبي و تجمل‌گرايي و دوري از برخورد جناحي، حزبي و تشكيلاتي با دانشجويان؛
7. جلوگيري از پردازش ضعيف موضوعات ديني و وجود خرافات در آنها؛
8 . استفاده از منابع علوم ديني در تنظيم محتواي درسي دروس دانشگاهي؛
9. بررسي مفهوم «علم» و توجه به ويژگي‌هاي آن، از قبيل دعوت به توحيد، انسان‌سازي، توجه به خدا، اولويت به تزكيه به‌عنوان هدف اصلي تربيت، تكميل مكارم اخلاق، تلفيق مفاهيم اسلامي با علم رايج، و تشويق تفكر انتقادي به‌عنوان ساختار فكري غالب در دانشگاه؛
10. داشتن استادان متخصص و متعهد و آشنا به معارف اسلامي و دانشجويان ملتزم و متعهد به اصول دين براي بيان واقعيت‌ها و حفظ دين و كشور، مواجهة معقول و منطقي و متناسب با منحرفان و اخلال‌گران، نجات مغزهاي شبهه زده، مؤمن ساختن دانشگاهيان، امانت‌داري براي نسل آينده، تربيت متخصص مستقل، مقابله با كارشكني و بي‌تفاوتي، مسئوليت‌پذيري، اصلاح فرهنگ و فقط استقلال آن، دوركردن نااميدي از دل‌هاي دانشجويان، آگاه ساختن جوانان، اصلاح كتاب‌هاي درسي، قطع اميد از غرب، تربيت اخلاقي، تربيت صحيح اسلامي و پاك‌سازي محيط آموزشي؛
11. تربيت و پرورش استادان و دانشجويان متعهد براي آگاه‌سازي ملت‌ها، التزام به احكام اسلامي، حفظ انسجام، تقويت ايمان خويش، پركردن مساجد، تداوم راه انقلاب، و مقابله با منحرفان و تفرقه‌افكنان؛
12. مديريت مبتني بر اساس اصول اسلامي و ديني، اخلاق مديريتي و پرهيز از تبعيض مثبت و تصميم در باب: جذب دانشجو، شهريه و كمك‌هاي مالي، مديريت اسناد و مدارك، معيارهاي دسترسي به محيط فيزيكي، نفي سوء استفاده از قدرت و تعارض منافع، اطلاعات محرمانه، امنيت و بزه‌كاري، تخلفات نرم‌افزاري و حق انحصاري اثر و تخلفات اينترنتي.
همچنين رهبر فرزانة انقلاب در خصوص دانشگاه اسلامي اين‌گونه فرمودند: «در دانشگاه اسلامي، علم با دين، و تلاشگري با اخلاق، و تضارب افكار با سعة صدر، و تنوع رشته‌ها با وحدت هدف، و كار سياسي با سلامت نفس، تعمق و ژرف‌نگري با سرعت عمل، و خلاصه دنيا با آخرت همراه است» (بيانات 3/7/75).
چالش‌هاي تبديل دانشگاه اسلامي به يادگيرنده
همة دانشگاه‌ها براي ماندگاري در عرصة رقابت، با چالش‌هايي براي تبديل شدن به دانشگاه يادگيرنده مواجهند؛ دانشگاه اسلامي در اين ميان،‌ با چند چالش مواجه است: مواجهه با پديده‌هايي مانند جهاني شدن آموزش عالي و ضرورت همگامي با آن با حفظ ارزش‌ها، استقلال دانشگاه‌ها؛ رقابت‌پذيري در ايجاد رشته‌ها و مراكز مشترك در كشورهاي گوناگون؛ تبادل استاد و دانشجو؛ تلاش براي جذب دانشجويان خارجي در عرصه‌هاي بين‌المللي؛ رقابت در بازار براي تأمين بودجه و نگاه تجاري به آموزش عالي؛ مديريت دانش. در اين‌باره اگر‌چه تمام مؤسسات آموزش عالي بايد متناسب با تغييرات محيط پيرامون؛ چه در داخل و چه در خارج از كشور، هماهنگ و براي تداوم حيات، از شيوه‌هاي نوين مديريت و رهبري بهره جويند (زارع، و همكاران، 1387، ص72). اما در دانشگاه اسلامي به سبب متعهد بودن به ويژ‌گي‌هاي ارزشي و اخلاقي برآمده از آموزه‌هاي ديني مكتب انسان‌ساز اسلام، كه با توسعة فناوري و فروريختن بيش از پيش حريم اصول و ارزش‌هاي اخلاقي و شكل‌گيري پديده‌هايي مانند پست مدرنيسم و رد مطلق‌ها و فراديدگاه‌ها هر روز بيش از پيش آماج تهديد قرار مي‌گيرد وآن را از ساير دانشگاه‌ها (غير‌اسلامي) متمايز مي‌سازد بيش از بقيه بايد خود را به ويژگي‌هاي دانشگاه ياد‌گيرنده مجهز سازد. البته در اين بين، اين چالش‌ها در دانشگاه اسلامي ـ به‌عنوان يك دانشگاه ايدئولوژيك ـ قدري دشوارتر مي‌نمايد هرچند از نظر فكري و فرهنگي قرابت زيادي بين مولفه‌هاي دانشگاه يادگيرنده و آموزه‌هاي مديريتي در فرهنگ و انديشة اسلامي وجود دارد و به نظر مي‌رسد فرايند تبديل در دانشگاه اسلامي بسيار سريع‌تر و راحت‌تر از ساير دانشگاه‌ها قابل انجام باشد. در عين حال، يكي از اين چالش‌هاي اساسي، ضرورت وجود رهبران شايسته، هوشمند، تسهيل‌كننده و تحوّل‌گرا به جاي رهبري كنترل كننده (قهرماني، 1388، ص‌85) است كه بتواند دانشگاه را مجري وحي خدا سازد. دانشگاه اسلامي در افق‌هاي بلند خود، به دنبال فرهنگ‌سازي و ترويج فرهنگ و ارزش‌هاي اسلامي از طريق توليد دانش و تربيت انسان‌هاي عالم، عمل‌گرا و پايبند به ارزش‌هاست؛ امري كه همه خطوط آن به خدا و رضايت او ختم مي‌شود. در اين دانشگاه، بر فطرت و نهاد پاك انسان‌ها تكيه مي‌شود و بر عوامل دروني بيش از عوامل بيروني در آموختن تأكيد مي‌گردد. بنابراين، در اين دانشگاه، آموزش پرداخت زكات علم و يادگرفتن واجب عيني قلمداد مي‌شود. اگر چنين دانشگاهي شكل بگيرد بايد استاد، دانشجو، محتوا، روش‌هاي ياددهي و يادگيري، شيوة ارزشيابي وحتي محيط، زمان و مكان يادگيري و به‌طور كلي، همة عناصر برنامة درسي وارسته از مكان و زمان و مدرس و... خواهد شد، امري در حال حاضر، حتي تصور آن نيز متمايز از دانشگاه‌هاي موجود دور از ذهن به‌ نظر مي‌رسد. در دانشگاه اسلامي، بايد ايده‌هاي جديد را به عمل‌كردهاي اصلاح شده تبديل كرد (لويس و همكاران، 2008، ص 290): ايجاد ديدگاه ژرف‌نگر و مشترك در كاركنان؛ توسعة بينش و بصيرت فردي درون‌سازماني و برون‌سازماني كاركنان؛ برقراري نظام‌هاي ارتباطي جامع و همه‌جانبه براي دريافت نظارت، ايجاد اشتراك ذهني بين همكاران و آزمودن آنها؛ و تاًكيد بر تفكر سيستمي، محيط حمايتي، فرايندهاي يادگيري واقعي، و رهبري كه تقويت كنندة يادگيري باشد. بايد با شكل دادن زيرساخت‌هاي فرهنگي، فناورانه و مديريتي لازم براي مديريت دانش، زمينه را براي تسهيم و به اشتراك‌گذاري دانش و كار، فعاليت و يادگيري گروهي و درون سازماني مهيا سازد. همچنان كه «يادگيري»، «رهبر يادگيرنده» و «كاركنان يادگيرنده» جزو اركان اصلي سازمان يادگيرنده محسوب مي‌شوند (نادي و سجاديان، 1389، ص124)، دانشگاه اسلامي بايد بتواند با مديريت و رهبري هوشمند به زعم اسكايرم و فاراگو (2003) نظام‌ها و فرايندهايي را ايجاد كند كه به صورت مداوم، ظرفيت‌هاي خود و افرادش را براي تحقق اهداف پايدار از طريق يادگيري مستمر تقويت مي‌كند (عطافر و بهرامي ساماني، 1388، ص‌163) دانشگاه اسلامي براي تبديل شدن به دانشگاه يادگيرنده، بايد مديرانش داراي توانايي‌هايي در زمينه‌هاي تفكر خلاّق، تفكر انتقادي، هوش معنوي سرشار، هوش اخلاقي و توانايي نشان دادن واكنش سريع‌تر در مقابل پويايي و پيچيدگي محيط، بهبود كيفيت تصميم‌گيري، ايجاد پلي بين خلاقيت و كار و درك وابستگي‌هاي دروني (حيدري تفرشي و همكاران، 1383، ص 226-227) همچنين مهارت‌هايي در ساختن دورنماي مشترك، نمايان كردن و كاركردن با الگوهاي ذهني، درگير شدن در فرايند تفكر سيستمي، حل مسئله به طريق نظام‌مند، آزمايش با شيوه‌هاي جديد، يادگيري از تجارب گذشتة سازمان، يادگيري از تجارب و شيوه‌هاي نوين قابل استفادة ديگر سازمان‌ها و انتقال سريع و مؤثر دانش در پيكرة سازمان داشته باشد (سبحاني‌نژاد و همكاران، 1385، ص‌37). به عبارت ديگر، تمامي اهداف، راهبردها، مقاصد و فعاليت‌هاي آن در جهت يادگيري كاركنان و سازمان باشد، به‌گونه‌اي كه از يك سو، كاركنان و سازمان از طريق يادگيري مستمر به اهداف خود برسند، و از سوي ديگر، براي سازمان نوعي مزيت رقابتي نسبت به ديگر رقبا به‌دست ‌آيد كه مستلزم يادگيري به‌عنوان عنصر حياتي در ارزش‌ها، چشم‌اندازها و اهداف و نيز در فعاليت‌هاي فردي كاركنان و ارزيابي‌هاي به‌شمار مي‌آيد.
از نظر ساختاري نيز داشتن ساختار منعطف انساني و مجهّز به زير‌ساخت‌هاي فرهنگي، فناورانه و مديريتي براي فضا‌سازي در جهت مديريت دانش، و تسهيم و به اشتراك‌گذاري انديشه‌ها، تجارب و توانش‌هاي كاركنان و اعتمادآفريني براي تبادل، همسويي و داشتن ديدگاه مشترك بين مديران و كاركنان، يادگيري در سازمان و اعتقاد راسخ به اينكه از همة اعضاي سازمان مي‌توان چيزي براي ارتقاي سازمان آموخت، از ديگر چالش‌هاي اساسي است.
علاوه بر نكات ياد شده، در اين زمينه كاركنان نيز بايد بتوانند ضمن حفظ همسويي با رهبران و مديران (ديدگاه مشترك)، با درك درست شرايط و برخوردار از جهت‌گيري‌هاي ارزشي مناسب و بينش روشن و احساس مسئوليت، متوجه باشند كه هر روز شرايط متفاوت از روز قبل است و بايد خود را به توانمندي‌هاي لازم مجهز سازند و بدانند اعمال، رفتار وكردارشان به‌عنوان برنامة درسي پنهان در شكل‌گيري يادگيري‌ها به صورت خودكار مي‌تواند سازنده يا مخرّب باشد. همچنين آنان مي‌توانند با داشتن بينش روشن، خلاقيت فردي، بهره‌گيري از يادگيري گروهي، تسهيم دانش، انتقال اطلاعات، نوآوري و ابتكار، مهارت حل مسئلة گروهي، عمل‌گرا باشند؛ زيرا تا برنامه‌اي به مرحلة اجرا نرسد بي‌فايده و غيرمؤثر است .به نظر مي‌رسد گذر از اين چالش‌ها نيازمند ايجاد و توسعه زير‌ساخت‌هاي فرهنگي، فناورانه و مديريتي است كه مهم‌ترين آن فرهنگي است كه يك فرايند نسبتاً طولاني آموزشي را مي‌طلبد.
نتيجه‌گيري
با در نظر گرفتن تغييرات محيطي و پيشرفت‌هاي علمي و فناورانه، تنها دانشگاه‌هايي در عرصة رقابت باقي مي‌مانند، كه «يادگيرنده» باشند. دانشگاه «يادگيرنده» دانشگاهي است كه در آن، افراد دايم توانايي‌هاي خود را براي خلق نتايج از پيش تعيين شده افزايش مي‌دهند، دانش روز را فرا مي‌گيرند و به يكديگر انتقال مي‌دهند؛ و قابليت‌هاي خود را افزايش مي‌دهند. بنابراين، اين دانشگاه‌ها بر يادگيري استوارند و تا زماني كه يادگيري در اين دانشگاه‌ها جريان دارد پايدار مي‌مانند. محققان بسياري دربارة دانشگاه يادگيرنده مطالعه كرده‌اند و آرمان مشترك، الگوهاي ذهني، قابليت‌هاي فردي، يادگيري گروهي و تفكر سيستمي را جزو ويژگي‌هاي اساسي دانشگاه يادگيرنده برشمرده‌اند. بنابراين، در عصر حاضر، كه عصر «دانش و اطلاعات» ناميده مي‌شود. دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالي، سازمان‌هايي پيشرو در كسب دانش و اطلاعات جديد به‌شمار مي‌آيند. بنابراين، يكي از پاسخ‌هاي جهان امروز به تغييرات محيطي ايجاد دانشگاه يادگيرنده است؛ دانشگاهي كه به سمت علم، دانش، فناوري‌هاي جديد گام بردارد. «دانشگاه» سازماني ياددهنده است و براي اينكه اين رسالت خود را به نحو احسن انجام دهد، بايد از فراگيري بالايي برخوردار باشد. در داخل و خارج كشور، مطالعاتي انجام شده و ويژگي‌هايي را براي دانشگاه يادگيرنده ذكر گرديده است:
لويس و همكاران او (2008) معتقدند: دانشگاه‌ها در جهت تبديل شدن به دانشگاه يادگيرنده بايد به پنج رشتة ضروري مجهّز شوند: يادگيري گروهي؛ بينش همگاني؛ الگوهاي ذهني؛ مهارت شخصي و تفكر سيستمي بپردازند. همچنين بيو و باروچ (2011) بر اين باورند كه كارمندان در فرهنگ اشتراكي - به احتمال زياد - در مقايسه با كارمندان در فرهنگ فردگرايي؛ نسبت به فرايند تبديل شدن به سازمان يادگيرنده متعهدترند. بنابراين، ضرورت دانشگاه اسلامي يادگيرنده نيز همپاي دانشگاه‌هاي ديگر به خوبي احساس مي‌شود و براي ايجاد دانشگاه اسلامي يادگيرنده، چالش‌هايي وجود دارد كه از جملة آنهاست: رهبران هوشمند، شايسته، تسهيل كننده، تحول‌گر، معتقد، توانا در مديريت دانش، داراي تفكر سيستمي، داراي ساختار انساني منعطف، و مجهز به زيرساخت‌هاي فرهنگي، فناورانه و مديريتي، برخوردار از فرهنگ يادگيري و نيز كاركنان يادگيرنده و ياد دهنده. با وجود اين مديران و مسئولان دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالي اسلامي بايد فرهنگ يادگيري را در بين كارمندان و دانشجويان خود نهادينه كنند و با توجه به امكانات و محدوديت‌هاي موجود، برنامه‌ريزي‌هاي بلندمدت و كوتاه‌مدتي براي تبديل شدن به دانشگاه يادگيرنده انجام دهند و پيوسته در اين راه گام بردارند و به برنامه‌ها و انديشه‌هاي خود جامة عمل بپوشند؛ چنان‌كه به زعم پدلر و همكاران او (1988)، «سازمان يادگيرنده» سازماني است كه در آن يادگيري و عمل به آن همسنگ و برابر است (رسته مقدم، 1384، ص‌80). بنابراين، دانشگاه‌هاي اسلامي يادگيرنده همچون دانشگاه‌هاي ديگر، به شدت به عمل كردن نياز دارند و در آنها يادگيري بدون عمل بي‌معنا تلقي مي‌شود. علاوه بر آن، يكي از ويژگي‌هاي دانشگاه اسلامي استفاده از مديران با هوش معنوي بالا و اخلاق ديني است. ويژگي يادگيري گروهي و مهارت شخصي سازمان يادگيرنده نيز كمك مي‌كند تا مديران هوش هيجاني، خلاق و معنوي بالايي داشته باشند.
يكي ديگر از ويژگي‌هاي دانشگاه اسلامي توجه به بايدهاي ترويج اخلاق و دين در دانشگاه‌ها و درك اهميت كار در دانشگاه‌ها‌ست كه در اين زمينه با برخورداري آرمان مشترك و الگوهاي ذهني سازمان يادگيرنده، مي‌توان به درك عميق و مشتركي دربارة بايد‌ها و نبايدهاي اخلاقي و چشم‌اند از مشتركي دربارة اهميت كار دانشگاه‌ها رسيد.
از ديگر ويژگي‌هاي دانشگاه اسلامي، يادگيري مستمر مفاهيم ديني و احكام اسلامي است كه با به‌كارگيري ويژگي يادگيري گروهي سازمان يادگيرنده و انتقال آن به ديگران، مي‌توان به اين خواسته جامة عمل پوشاند: همچنين تربيت استادان، كاركنان و دانشجويان متعهد به ارزش‌هاي ديني و اسلامي از ديگر ويژگي‌هاي دانشگاه اسلامي است. در اين زمينه، نيز از ويژگي‌هاي بارز سازمان يادگيرنده، تربيت افراد خلاق با قابليت‌هاي فردي است.
پيشنهاد
1. داشتن دانشگاه اسلامي يادگيرنده مستلزم آموزش و تربيت مديران و رهبران هوشمند و آشنا با ويژگي‌هاي سازمان يادگيرنده است.
2. براي تبديل دانشگاه‌ها به يادگيرنده، باز‌انديشي در ساختارها و بازآفريني در آنها يك ضرورت اجتناب‌ناپذير مي‌نمايد.
3. داشتن كاركناني برخوردار از ديدگاه مشترك، خلاق و داراي روحية كار و يادگيري گروهي نيازمند فرهنگ‌سازي در دانشگاه است.