اسلام و پژوهش‌های مدیریتی

 
مقد‌مه
در جهان معاصر، سازمان‌ها ركن اصلي جوامع بشري هستند و تقريباً در تمام شئون زندگي انسان امروزي، از تولّد تا مرگ، تأثيرگذارند. وانگهي سازمان‌ها هنگامي مي‌توانند در انجام مأموريت‌ها و رسيدن به اهداف مطلوب خود موفق شوند كه از مديريت توانمند و كارامد برخوردار باشند. (نجات‌بخش اصفهاني و شهرياري، 1388، ص‌74). بدين روي، موضوع «مديريت» همواره مطمح نظر بشر بوده است تا بتواند امكانات را بهتر بسيج كند و زودتر به اهداف خود برسد و البته در اين مسير، به توفيقاتي هم‌دست يافته است. ولي چون تدوين علوم انساني با جهان‌بيني افراد و مكاتب ارتباط مستقيم دارد، هر گروه و مكتبي كه بخشي از علم مديريت را توسعه بخشيده، به همان اندازه، نگرش‌هاي خود را در آن دخالت داده است. به همين سبب، ضرورت دارد ما با جهان‌بيني قرآني به مسئلة مديريت بنگريم و علم مديريت را‌ با رويكرد قرآني تدوين كنيم (ملاكاظمي،1388، ص 3). قرآن كريم معتبرترين منبع براي مطالعة رويكردهاي مديريتي بوده و داراي مفاهيمي در زمينة شناخت انسان، شناخت اجتماع، اصول سازمان‌دهي و هدف‌گذاري براي آباداني، آسايش و پيشرفت علمي و معنوي و نيز شبكة روابط و مناسبات مؤثر و سازنده براي انجام رفتارهاي معطوف به اهداف متعالي است. امروزه نه‌تنها تفسير مديريتي قرآن ممكن و جايز شمرده ‌شده، بلكه يك امر لازم و ضروري است تا بتوان از مفاهيم و دستورهاي مديريتي آن به شيوه‌اي روشمند استفاده نمود (موصلي و مستانه،1393، ص50 به نقل از، مؤدب و لطفي، 1389).
در قرآن كريم، به سبب اهميت موضوع «مديريت»، از رهبر و مدير بسيار سخن به ميان آمده و در اين زمينه، از دو نوع مديريت و رهبري يادشده است: «رهبر خير» كه به نيكي و سعادت هدايت مي‌كند: (اللهُ وَلِيُّ الذينَ آمنوا يُخرِجُهُم مِن الظُلُمَاتِ إلي النُّور) (بقره: 257) و «رهبر شر»ّ كه پيروان خود را به گم‌راهي و نابودي مي‌كشاند: (وَ‌ الذينَ كفَرُوا أولياؤُهُم الطَّاغُوت يُخرِجُهُم مِن النُّور إلي الظُّلُمَاتِ) (همان). از ديدگاه قرآن كريم و روايات، مديريت نقش اول را در تغيير و تحوّلات اجتماعي به عهده دارد (نقي پورفر،1376، ص21). بدين روي، از نظر قرآن كريم، مديريت امانتي است كه بايد به اهلش واگذار شود؛ پس مديران به‌طور مستقيم، از طرف خداوند حكيم معرفي مي‌شوند يا خداوند ملاك‌هاي انتخاب آنها را بيان مي‌نمايد (ملاكاظمي1388، ص1).
قرآن كريم در كنار ويژگي «تخصص» و «توانايي» لازم براي انجام كار، شرط «امانت‌داري» براي تصدّي مقام را لازم مي‌داند (حجازي، 1390، ص1). براي ‌مثال، در آية 26 سورة مباركة قصص، مهم‌ترين و اصولي‌ترين شروط مديريت به‌صورت كلي آمده كه عبارت‌ است از: قدرت و امانت. روشن است كه منظور از «قدرت»، تنها قدرت جسماني نيست، بلكه مراد قدرت و قّوت بر انجام مسئوليت است.
شايان ‌ذكر است كه قرآن كريم به معيارهاي ارزشي- اعتقادي نيرويابي، جذب و گزينش مديران توجه كرده است. از جمله، مي‌توان به توانمندي و استطاعت (بقره: 286)؛ علم، آگاهي و تخصص (بقره: 297)؛ امانت‌داري (يوسف: 55)؛ اهل مشورت بودن (آل‌عمران: 159 و شوري: 36)؛ توكل (شعراء: 217 و‌220 ؛ احزاب: 3 ؛ تغابن: 13؛ طلاق: 3) اشاره كرد. هرچند در قرآن كريم مستقيماً به ويژگي‌هايي از قبيل اهل ايجاد و ابداع، دوري از اسراف و تبذير، حليم و صبور، اهل عدل و حكم از روي انصاف، فاقد جبن، اهل ثبات و مداومت، اهل عفو و اغماض، خداترس، اهل ملايمت و ملاطفت و اهل تعاون و ياري‌، به‌عنوان شروط احراز شغل اشاره نشده، ولي تجربه نشان داده كه به‌ويژه در مشاغل مديريتي و سرپرستي، اگر در نيرويابي، جذب، گزينش و انتصاب منابع انساني، به‌تناسب اهميت و سطح سازماني مشاغل، به صفات و ويژگي‌هاي اشاره شده كه در قرآن كريم آمده است توجه شود، نتايج كار بهتر خواهد بود (ابطحي، 1374، ص 7- 11).
از سوي ديگر، ادارة نيروي انساني از قديمي‏ترين مباحث بشري است؛ زيرا از روزي كه انسان حيات يافت و در زمين به تشكيل خانواده و اجتماعات اوليه همّت گماشت، انديشة ادارة افراد خانواده و يا جوامع اوليه در ذهن او مطرح بوده است (طباطبايي،1359، ص8) و بشر هميشه با نوعي انتخاب، گزينش، ارزش‌يابي، و جبران خدمات مواجه بوده است. اما در حقيقت، از اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم است كه نخستين نشانه‏هاي رسمي مديريت منابع انساني به‌صورت تخصصي، در مديريت مطرح گرديد.
نكتة قابل ‌توجه اين است كه غرب با آن ‌همه ادعا، فقط چند دهه است كه رسيدگي به امور كاركنان را مطمح نظر قرار داده، آن‌ هم نه به احترام انسانيت انسان، بلكه به هدف بهره‏كشي هرچه بيشتر از او. اما دين مبين اسلام بيش از چهارده قرن پيش، عالي‏ترين توجه و انساني‏ترين عنايت را به ساحت انسان روا داشته است (مهرابي،1391، ص1). براي مديريت منابع انساني تعاريف متعدّدي ارائه ‌شده است، اما به‌طور كلي، مديريت «منابع انساني» را شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به‌منظور نيل به اهداف سازمان تعريف كرده‏اند و منظور از «منابع انساني» يك سازمان، تمام افرادي است كه در سطوح سازمان مشغول به كارند (سعادت، 1381، ص1). تاكنون پژوهش‌هاي متعددي در باب ويژگي‌هاي مديران شايسته و لايق از ديدگاه اسلام (مشتاق،1385، ص16) و مديريت اسلامي انجام ‌شده است.
يافته‌هاي پژوهش‌هاي انجام شده حاكي از آن است كه بين ويژگي‌هاي مطلوب مديريت اسلامي برگرفته از آيات قرآن با آنچه تحت عنوان «وظايف اساسي مديريت» (برنامه‌ريزي، سازمان‌دهي، بسيج منابع و...) بيان مي‌شود، همبستگي كامل وجود دارد. طبق نظر خبرگان، در مديريت اسلامي، براي انجام وظايف مديريتي، از قبيل برنامه‌ريزي، سازمان‌دهي، بسيج منابع، هدايت و رهبري، هماهنگي، كنترل، گزارش دهي و بودجه‌بندي، به ويژگي‌هاي ذكرشده كه برگرفته از آيات قرآن است، توجه بيشتري در مقايسه با مديريت غربي نشان داده مي‌شود (نجاتبخش اصفهاني و شهرياري، 1388، ص 73). همچنين مصاديق مديريت اسلامي، پس از مديريت رسول گرامي در مديريت علوي متجلّي است كه در جهت تحقق اهداف رسالت الهي، از هيچ نوع كوششي فروگذار ننمود و جامعه را به‌سوي تقوا، عزّت، كمال و سربلندي راهنمايي كرد (رجبي و رجبي،1392، ص1). با مطالعه و بررسي پيشينة پژوهش‌هاي صورت گرفته، به نظر مي‌رسد تاكنون مطالعه‌اي كه به صورت تخصصي مبحث مديريت منابع انساني را از منظر قرآن كريم واكاوي و تفسير كند، انجام نشده است. بدين روي، چون امروزه يكي از مشكلات اساسي، كه مديران كسب‌وكارها و نظام اداري كشور را با چالش مواجه كرده، نبود توجه كافي به اجراي دقيق اصول و موازين و ارزش‌هاي منبعث از مباني شرع مقدّس و آيات و روايات اسلامي در مديريت و مديريت منابع انساني است، بنابراين با توجه به اهميت و جايگاه مديريت و مديريت منابع انساني، سعي بر آن است تا از منظر قرآن كريم، به اين موضوع بپردازيم، تا مديران با الگوپذيري در عرصة عمل، در برخورد با مشكلات و چالش‌ها از آن راه جويند.
تبيين مفاهيم نظري پژوهش
واژة «مديريت» از نظر لغوي، يعني «اداره كردن» و «مدير» اسم فاعل از مصدر«اداره» به معناي«اداره كننده» است. «اداره» از مادة «دَوَرَ» گرفته شده كه مصدرآن «دَوَران» به‌معناي «گرديدن» است. بنابراين، «مدير» يعني: «گرداننده» و «مديريت» به‌معناي گرداندن يك سازمان در جهت هدف خاص آن است. واژه‌اي كه مسلمانان و اعراب نيز براي «مديريت» به كار برده اند، واژة «تدبير» است. اين واژه، هم به‌معناي «مديريت» در مهم‌ترين منابع انديشة مديريتي و سياسي مسلمانان مانند احكام السلطانيه ماوردي» آمده است (نجات‌بخش اصفهاني و شهرياري، 1384، ص74). از «مديريت» تعاريف متعددي ارائه شده و صاحب‌نظران سعي كرده‌اند تعاريف بهتر و جامع‌تري براي آن ارائه دهند و شايد بر اين تعريف اتفاق نظر داشته باشند كه: «مديريت عبارت است از: دانش و هنر به كارگيري منابع سازماني براي دست‌يابي به اهداف سازمان، به شيوة مطلوب» (ميرزاخاني،1389، ص1). مديريت و رهبري، كه بشر امروز مي‌شناسد، از حدود رهبري در مسائل اجتماعي و مادي تجاوز نمي‌كند؛ ولي از ديدگاه قرآن كريم، در مديريت، نه‌تنها مديريت اجتماعي و مادي مدّنظر است، بلكه مديريت معنوي و راهنمايي به سوي اهداف والا نيز مطرح است (ملاكاظمي،1388، ص 11، به نقل از مطهري،‌1372، ص 110).
مدير و رهبر از نظر قرآن كريم، بايد از سوي خداوند انتخاب شود و او ملاك‌هاي مدير موفق را تعيين كند. از اين‌رو، قرآن كريم در آية 2 سورة مباركة جمعه مي‌فرمايد: (هُوَ الَّذِي بَعَثَ فِي الْأُمِّيِّينَ رَسُولاً مِنْهُمْ)؛ او كسي است كه در ميان جميعت درس نخوانده پيامبري از خودشان برانگيخت. و در آية 247 سورة مباركة بقره مي‌فرمايد: (إِنَّ اللّهَ قَدْ بَعَثَ لَكُمْ طَالُوتَ مَلِكاً)؛ همانا خداوند «طالوت» را براي زمام‌داري شما مبعوث (و انتخاب) كرده است (ملاّكاظمي،1388، ص 12). شايان ذكر است كه پيامبر اكرم نيز همانند ساير پيامبران الهي، از جانب خداوند مأمور شد تا در آخرين سال عمرش، در سفرحجه‌الوداع، جانشين خويش را به مردم معرفي كند و تكليف رهبري و مديريت جامعه را در امور دين و دنياي امّت اسلامي مشخص سازد (تقوي دامغاني،1393، ص 23). خداوند در آية 67 سورة مائده اينچنين فرمان مي‌دهد: (يا أَيهَا الرَّسُولُ بَلِّغْ ما أُنْزِلَ إِلَيك مِنْ رَبِّك وَ إِنْ لَمْ تَفْعَلْ فَما بَلَّغْتَ رِسالَتَهُ وَ اللّهُ يعْصِمُك مِنَ النّاسِ)؛ اي پيامبر، آنچه از جانب پروردگارت (در خصوص معرفي حضرت علي) بر تو نازل گرديده، است، ابلاغ كن، و اگر(كار معرفي مديريت اسلامي) را انجام ندهي رسالت خدا را انجام نداده‌اي. (دلهره نداشته باش كه) خداوند تو را از (شرّ) مردم (بدخواه) حفاظت مي‌كند (نجات‌بخش اصفهاني و شهرياري،1388، ص75). بنابراين، مباني مديريت بايد بر مبناي فلسفة بعثت انبيا و دستورات الهي باشد (ملاّكاظمي،1388، ص 12). در قرآن كريم نمونه‌هايي از مديريت ارائه شده كه در ادامة بحث ارائه خواهد شده:
الف. مديريت خداوندي: مديريت خداوندي مبتني بر ربوبيت اوست. علاّمه طباطبائي «ربّ» را به‌معناي «مالك و مدبّر» معنا مي‌كند؛ يعني خداوند غير از آفرينش جهان و انسان، تدبير و مديريت نيز دارد و علي‌رغم نظرية «اعتزال»، عالم را به حال خود رها نكرده است. مديريت دستگاه عظيم فرشتگان، سازمان‌دهي و تقسيم كار گستردة آنان، نظارت و پي‌گيري كار آنان، نوع گزينش و انگيزش آنان، از جلوه‌هاي مديريت خداوندي است (قوامي،1383، ص 61). آيات قرآن كريم نشان مي‌دهد خداوند اولين كسي را كه خلق كرد، به‌عنوان خليفة خود روي زمين قرار داد (بقره:30) به عبارت ديگر، رهبري و هدايت آنقدر مهم است كه هيچ‌گاه انسان در روي زمين بدون حجّت و رهبر نخواهد بود (جاسبي،1378، ص 6- 7). اين نوع مديريت بايد شناسايي شود و به الگويي وحياني براي مديران و مريدان تبديل گردد (قوامي،1383، ص 61).
ب. مديريت پيامبران و صالحان: در زمينة مديريت پيامبران، مي‌توان به دو نمونه اشاره كرد:
نخست. مديريت پيامبران به غير از رسول خدا، مانند حضرت سليمان، حضرت موسي، حضرت هارون، حضرت داوود و حضرت يوسف كه در قالب داستان‌هاي زيبا ارائه شده و قواعد عام مديريتي از اين سيره‌هاي مديريتي قابل استنباط و استفاده است.
دوم. مديريت رسول خدا كه بخشي از آيات قرآن را در سوره‌هاي احزاب، انفال، حجرات و نور به خود اختصاص داده است و به بيان چگونگي مديريت رسول خدا در ابعاد نظامي، اجتماعي، اخلاقي و اداري مي پردازد (غفاري،1392، ص1). همچنين در خصوص مديريت صالحان، خداوند در قرآن كريم به بيان ويژگي‌هاي شخصيت‌هاي صالحي مانند ذوالقرنين و مادر و خواهر حضرت موسي و نيز ملكة سبأ مي‌پردازد كه اين تقرير قرآن بر سيرة آنان، مي‌تواند ما را به اصولي از مديريت راهنمايي كند (قوامي،1383، ص61). براي ‌مثال، بلقيس (ملكة سبأ) نماد مديريت سالم است. او زني خردمند بود كه در فعاليت‌هاي اجتماعي و سياسي و كشورداري؛ تجربيات بالايي داشت و اين موجب سلامت رأي و روشن‌بيني او شده بود. او با درايت و ذكاوت خويش، دعوت به يكتاپرستي را پذيرفت و با تمام قدرت و شوكتي كه داشت، تسليم حق شد. بلقيس امور مملكت خود را مطابق حكم عقل اداره مي‌كرد. ازاين‌رو، با حوادث ناگهاني بزرگ در طول حكومتش، همچون مواجهه با حضرت سليمان احساسي برخورد نمي‌كرد. او مي‌دانست كه اگر برخلاف خِرد حكم‌راني كند سرانجام، به زيانش تمام خواهد شد. بلقيس در امور مملكتي خود، پايبند امر شورا بود و سعي مي‌كرد از ديدگاه‌هاي مشاوران خود مطلع گردد و به نظريات آنها احترام بگذارد. بدين‌روي، در سايه مديريت سالم است كه جامعه به كمال و سعادت مي‌رسد (غفاري،1392، ص 1).
پيشينة دانش مديريت در اسلام
با توجه به اجتماعي بودن انسان، مديريت از مهم‌ترين پديده‌هاي اجتماعي است و از ديرباز مطمح نظر بشر بوده و انسان براي بسيج امكانات و دست‌يابي به اهداف، به مديريت و رهبري نياز داشته است، ولي پيچيدگي مسائل و گسترش روزافزون سازمان‌هاي اجتماعي - كه مديريت با ساختارهاي خاص خود را مي‌طلبيد- اهميت ويژه‌اي به مسئلة‌ «مديريت» بخشيد (ملاكاظمي،1388، ص 4 به نقل از: برنجي،1377، ص223). مديريت اسلامي موضوعي است كه سابقة‌ آن به صدر اسلام مي‌رسد و در قرآن كريم و احاديث پيامبر و به‌ويژه كلمات نوراني حضرت علي به اين موضوع توجه شده است. نامة‌ حضرت علي به مواليان، به‌ويژه مالك اشتر، سرشار از مباحث مديريت اسلامي است. فارابي، ابوعلي سينا، ابن خلدون و خواجه نظام‌الملك مطالبي از خود در زمينة مديريت و شيوه‌هاي اداره‌ جامعه بر جاي گذاشته‌اند. اولين و قديمي‌ترين پژوهش مستقل در اين زمينه، توسط علي‌بن محمّد‌بن مسعود خزاعي با عنوان «تخريج الدلالات السمعيه علي ما كان في عهد رسول الله للحرف و الضايع و العمّالات الشرعيه» نگاشته شده است. وي نظام اداري اسلام را، كه در كتاب‌هاي سيره و مغازي پراكنده بود، به شكل پيوسته عرضه كرد. اولين آثار در دوران پيدايش مديريت، به شكل دانش مستقل، به اواخر سال 1340 شمسي مربوط است. در اين دوره، شهيد مطهّري با تنظيم دو مقالة «مديريت و رهبري اسلام» و «رشد»، پيشتاز طرح اين مباحث است. 
مديريت يكي از آموزه‌هاي اسلام است (الورفي،2012). محور مديريت در اسلام، انسان، و هدف اساسي نيز رشد و تعالي ارزش‌هاي معنوي اوست. از سوي ديگر، خصايص و ويژگي‌هاي مديران در اسلام، متفاوت با ساير مكاتب است (بهشتي‌فر و نكويي‌مقدم،1389، ص 67). صاحب‌نظران مكاتب غربي دانش مديريت بدون توجه به قرآن، مديريت را توصيف كرده‌اند. به‌طور خلاصه، در جدول(1) به گزيده‌هايي از نظريه‌هاي انديشمندان معروف مديريت در خصوص مفهوم مورد نظر آنها از مديريت و نحوه پيدايش آن اشاره ‌شده است:
جدول(1): ديدگاه انديشمندان مكاتب غربي دربارة مديريت و نحوة پيدايش آن (برنجي، 1377، ص 120)
رديف    مكتب    نظريه‌پرداز    ديدگاه
1    كلاسيك    آدام اسميت    به بررسي تأثير «تقسيم وظايف» در «افزايش توليد» پرداخت.
2    مديريت علمي    فردريك تيلور    به تقسيم وظايف، تعيين واحد كار، مطالعة زمان‌سنجي و حركت‌سنجي در انجام كار، هماهنگي ميان آن‌ها، تهيه و تدوين برنامه براي چگونگي انجام كار و روش علمي در برنامه‌ريزي و اجرا تأكيد داشت.
3    نئوكلاسيك    هنري فايول    شش دسته امور را براي سازمان‌ها معرفي كرد و طرح‌ريزي، سازمان‌دهي، هماهنگي و كنترل را از وظايف اصلي مديران دانست.
4    بوروكراسي    ماكس وبر    اصطلاح «بوروكراسي» را با معاني «نظم» و «ترتيب»، «قاعده» و «قانون»، «سيستم» و «منطق»، «ثبت» و «ضبط»، «ضابطه به‌جاي رابطه» و «رعايت مقررات و روابط رسمي»، مطرح كرد.
5    روابط انساني    مايو، روتليزبرگر، ديكسون    اهميت احساس به وجود آمده در كاركنان ناشي از توجه مديران در افزايش توليد را كشف و نقش روابط غيررسمي را در تقويت يا تضعيف مديران ذكر كردند.
6    سيستمي    برتالنفي،
كاتز و كان    نظرية «سيستم‌هاي باز و بسته» را مطرح و سيستم‌هاي سازمان اداري را به‌عنوان يك «سيستم باز» معرفي كردند. اين نظريات درمجموع، بيان مي‌دارند كه ارتباط سازمان اداري با عوامل محيطي، مشابه ارتباط سيستم‌هاي بدن با محيط آن‌هاست.
7    اقتصاد    برنزو استاكر    سيستم «مكانيكي» را براي شرايط محيطي ثابت و «ارگانيكي» را براي شرايط محيطي متغير مطرح كردند. سيستم «ارگانيكي» داراي انعطاف‌پذيري بيشتر و ساختاري نرم‌تر از سيستم «مكانيكي» دارد و به كاركنان در اتخاذ تصميمات، مشاركت و اعمال‌نظر، اجازة بيشتر مي‌دهد.
با توجه به جدول (1) و با مرور ديدگاه‌هاي مكاتب غرب در خصوص مديريت، مي‌توان به نكات حايز اهميتي اشاره كرد:
1. دانش مديريت در گام‌هاي اول، براي بهره‌وري بيشتر، به مديريت علمي و برنامه‌ريزي و تقسيم‌كار مي‌پرداخت، اما صاحبان «مكتب روابط انساني» (Human Relations School) به «روابط غيررسمي» و «وجود احساسات و عواطف» انسان‌ها در حين كار پي بردند؛ اينكه اگر به احساسات و عواطف آنها توجه شود، بازدهي و بهره‌وري بيشتر مي‌شود. ازاين‌رو، تغيير برنامه‌ها آغاز و طوري برنامه‌ريزي شد كه به عواطف و احساسات كاركنان توجه گردد و به آنها به ديدة احترام نگريسته شود. ما‌ در آموزه‌هاي ديني، اصل «كرامت انساني» را داريم كه بر آن تأكيد ‌شده است. اصل «تكريم انسان» در مديريت اسلامي با مديريت در مكتب «روابط انساني» در غرب مشترك است، كه اين براي اهداف عالي انساني الهي است و آن تنها براي بهره‌وري بيشتر؛ يعني همان‌گونه كه مكاتب قبلي، انسان و روابط انساني را فداي بهره‌وري بيشتر مي‌كردند، اين مكتب نيز همه را براي بهره‌وري بيشتر به خدمت مي‌گيرد كه ارزش و نتيجة آن معلوم است؛ زيرا تكريم طبيعي الهي، كه وظايف مديران است، كجا و تكريم و احترام براي بهره‌وري بيشتر كجا؟! روشن است كه آثار مادي آن نيز درگذر زمان از بين مي‌رود. از سوي ديگر، دستورات الهي تشويق به استثمار و استعمار انسان توسط انسان را منتفي مي‌داند.
2. در مكاتب غرب، مديريت براي رسيدن به هدف‌هاي «مادي» در خدمت انسان است، ولي قرآن كريم مديريت را ابزاري براي حاكم كردن ارزش‌ها در جامعه و مجموعة‌ تحت مديريت خود مي‌داند.‌ «‌الَّذِينَ إِن مَّكَّنَّاهُمْ في الْأَرْضِ أَقَامُواْ الصَّلَوهَ وَ ءَاتَوُاْ الزَّكَوهَ وَ أَمَرُواْ بِالْمَعْرُوفِ وَ نَهَوْاْ عَنِ الْمُنكَرِ وَ لِلَّهِ عَاقِبَةُ الْأُمُور»(حج: 41)؛ همان كساني كه هرگاه در زمين به آنها قدرت بخشيديم، نماز را برپا مي‌دارند و زكات مي‌دهند و امربه‌معروف و نهي از منكر مي‌كنند، و پايان همة كارها از آن خداست».
3. در مكاتب غرب، رسيدن به رياست مديريت هدف است و افراد گاهي براي به دست آوردن اين هدف، به‌شدت تلاش‌ مي‌كنند، ولي در اسلام، به مديريت و رهبري به چشم امانت نگاه مي‌شود و بايد از اين امانت به‌خوبي محافظت شود: «إِنَّ اللّهَ يَأْمُرُكُمْ أَن تُؤَدُّوا الْأَمَانَاتِ إِلَي‏ أَهْلِهَا»(نساء: 58)؛ خداوند به شما فرمان مي‌دهد كه امانت‌ها را به صاحبانش بدهيد.
4. مكاتب اخير مديريت نسبت به مكاتب سابق، رشد چشم‌گيري داشته‌اند و صاحبان آنها سعي مي‌كنند چند بُعدي به مسائل نگاه كنند و مي‌گويند: در يك سازمان، فقط ابعاد داخلي و روابط بين كاركنان مطرح نيست، بلكه به جايگاه اجتماعي و وابستگي آن به نهادهاي بزرگ‌تر نيز بايد توجه شود. به‌رغم اين رشد، باز «عامل معنويت» و «اهداف الهي» در آنها مطرح نيست و برنامه‌ريزي‌ها و منابع انساني را براي «بهره‌وري بيشتر» مي‌خواهند، نه براي اهداف عالي الهي - انساني (ملاكاظمي، 1388، ص14- 15، به نقل از: حسيني سياهپوش، 1365، ص 130- 140). براي ‌مثال، ممكن است شخصي بگويد: هدف‌هاي جزئي و نزديك، در تمام مديريت‌ها و فرمان‌دهي‌ها، ‌رسيدن به «بازدهي بيشتر» در «زمان كوتاه‌تر» است، ولي از ديد قرآن كريم، اين مديريت نمي‌تواند از اهداف كلي الهي و انساني اصل مذهب و حكومت جدا باشد، بلكه بايد جهت‌گيري تمام اهداف جزئي در جهت آن اهداف كلي و الهي والا باشد، نه در جهت مخالفت يا بي‌تفاوتي نسبت به آن‌ها؛ زيرا انسان نمي‌تواند به‌گونه‌اي ناموزون و وصله‌اي ناهماهنگ در اين جهان هستي، زندگي كند، و به همان اندازه كه از اهداف «نظام عالم» و «مديريت صحيح» فاصله مي‌گيرد، با شكست و ناكامي مواجه خواهد شد. همين مسئله «هماهنگ شدن با اهداف والاي الهي» مديريت قرآني را از مديريت‌هاي ديگر متمايز مي‌سازد، زيرا كاربرد اين معيارها و رعايت اين اصول مشكلات اجتماعي، سياسي، فرهنگي و اقتصادي را حل مي‌كند و به ‌مراتب، از معيارهاي مكاتب ديگر شناخته‌تر شده است (ملاكاظمي،1388، ص 15، به نقل از: مكارم شيرازي، 1369، ص 25).
5. در ادبيات غرب، كه از فلسفة اومانيستي متأثر است، كاركردهاي نظام نگه‌داري منابع انساني تا حدّ جبران خدمات انسان‌سازماني و تأمين نيازهاي معيشتي تنزّل مي‌يابد؛ اما فلسفة اسلامي نظام نگه‌داري منابع انساني با رويكرد انسان خليفة الهي دامنه‌اي بيش از جبران خدمات كاركنان و تأمين نيازهاي معيشتي دارد و ملاحظات تعالي و تكامل دنيوي و اخروي انسان‌سازماني بايد در آن منعكس گردد (شمس احمر و همكاران،1390، ص140).
مذهب و مديريت منابع انساني
خط‌مشي‌هاي مديريت منابع انساني يا با مشورت يا بدون مشورت با كاركنان و توسط مديران ارشد سازمان‌ها ترسيم مي‌شود. اما بيشتر، اين خط‌مشي‌ها از طريق قوانين و مقررات حكومتي تصويب و اجرا مي‌شود و متأثر از عواملي از قبيل فرهنگ ملّي، ايدئولوژي سياسي دولت، شرايط اقتصادي، اتحاديه‌هاي كارگري و نظام قانوني است. اديان در بسياري از كشورهاي با قانون اساسي سكولار يا مذهبي، درجة خاصي از نفوذ در ويژگي‌هاي فرهنگي مردم و نهادهاي اجتماعي دارند. در كشورها، پس از ارائه يك الگوي صريح ايده‌آل مذهبي، اين نفوذ است كه به‌طور گسترده و فراگير تأثيرگذار است (شكل 1). براي ‌مثال، در جمهوري اسلامي ايران، تمام نهادهاي اجتماعي، همانند مؤسسات آموزشي و اولويت‌هاي آن‌ها، رسانه، هنر، ساختار سياسي، ارتش و سازمان‌هاي بخش خصوصي و دولتي، همه به پي‌روي كردن از ارزش‌ها و آموزه‌هاي اسلامي نياز دارند. در بسياري از كشورها، به‌طور رسمي تأثير بافت ملّي بر مديريت منابع انساني از طريق اعمال قوانين و مقرّرات حكومتي بر روابط مديريت-كاركنان، بيش از ديگر كشورهاست. اين قوانين و مقرّرات مي‌تواند به حقوق فردي كاركنان از قبيل فرصت‌هاي برابر، امنيت شغلي، سطح دست‌مزد، جدول زمان‌بندي كار، آسيب‌هاي ناشي از كار، و امنيت اقتصادي پس از اشتغال مرتبط باشد. آنها همچنين مي‌توانند به حقوق جمعي كاركنان، ازجمله تشكيل اتحاديه، چانه‌زني، حل اختلافات قرارداد و تصميم‌گيري مشاركتي مرتبط باشد (طيب،1997، ص 354).

شكل(1): الگوي تأثير مذهب بر مديريت منابع انساني (طيب،1997، ص 355).
مديريت منابع انساني از منظر قرآن كريم
يكي از مهم‌ترين وظايف مديران منابع انساني در سازمان‌هاي دولتي، صنعتي و بازرگاني نيرويابي، جذب و گزينش نيروي انساني براي اجراي برنامه‌ها و نيل به اهداف و مأموريت‌هاي سازمان است. اين وظيفه به دو علت مهم، در سازمان‌ها ضروري مي‌گردد: يكي گسترش اهداف سازمان‌ها، و ديگري وجود ضايعات پرسنلي. گسترش اهداف سازمان‌ها بر اثر گستردگي نياز جوامع بشري و ضايعات پرسنلي، به علل گوناگوني از قبيل بازنشستگي، ازكارافتادگي، انتقال، اخراج، استعفا و فوت پديدار مي گردد (ابطحي،1368، ص 44).
قرآن كريم بر اهميت مديريت منابع انساني تأكيد كرده و اصولي را در اين زمينه بيان نموده است. رويكرد مديريت اسلامي مفهوم «مديريت منابع انساني» را دربر مي‌گيرد. اسلام تأثير بزرگي بر روابط افراد، مديريت منابع انساني و مديريت سازماني دارد. در اسلام، مديريت منابع انساني، اسلامي فرايند هماهنگي فعاليت‌هاي افراد بر اساس قرآن و شريعت است. امروزه روند اجراي اصول اسلامي افزايش‌ يافته و بسياري از سازمان‌هاي اسلامي در تلاش براي پياده ‌سازي اصول مديريت منابع انساني- اسلامي هستند (الورفي،2012). سازمان‌هاي اسلامي به اجراي مديريت منابع انساني- اسلامي بر اساس نوع سازمان، مأموريت و چشم‌انداز سازماني‌شان مي‌پردازند (عزمي،2010). درك مفاهيم مديريت منابع انساني- اسلامي يك نياز ضروري است. مشخصه‌هاي مديريت منابع انساني اسلامي عبارت است از: 1. نشئت‌گرفته از قرآن و شريعت؛ 2. كامل بودن از جنبة نظري؛ 3. دانشي و فني بودن؛ 4. راهنماي رفتار و ارزش‌هاي اسلامي؛ 5. در‌برگرفتن مباحث نظري و عملي.
در اسلام، راهبرد مديريت منابع انساني مبتني بر اصولي است. اين اصول عبارتند از:
1. عدالت: تمام كاركنان سازمان حقي دارند و بايد از ستم در امان باشند.
2. انتخاب بر مبناي شايستگي.
3. صداقت (الورفي، 2012). اولويت‌هاي مديريت منابع انساني- اسلامي شامل رفتار با كاركنان، عدالت، برابري استخدامي و ارتقا مي‌شود. امام علي مي‌فرمايند: كاركنان برادران ديني شما هستند و با شما در آفرينش برابرند و حقوق برابري دارند (عباس، 2010).
در اسلام نيز بر اين نكته تأكيد شده است كه كاركنان با كارفرمايان برابرند و بايد كارفرمايان به آنها كمك كنند(رحمان و شهيد، 2009). در اسلام حقوق شخصي كاركنان عبارت است از فرصت‌هاي استخدامي برابر، امنيت شغلي، سطح حقوق، و مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري. همچنين كاركنان مسلمان بايد وظيفة خود را بدون هيچ كاستي و با دقت تمام انجام دهند (هاشيم، 2009). تعهدهاي كاركنان نسبت به كارفرما نيز عبارت است از: تعهد، وفاداري به سازمان، انجام دادن كار به‌صورت عالي، بي‌ريايي، اطاعت، و ارائة پيشنهاد به سرپرست و همكاران (عبّاس، 2010).
زيرسيستم‌هاي مديريت منابع انساني از منظر قرآن كريم و اسلام
كارمنديابي در اسلام
قرآن كريم نقش بسزايي براي نيروهاي لايق، قايل است. برخورداري از كاركنان شايسته همواره مدّ نظر مديران الهي بوده است. براي نمونه، مي‏توان از اقدام حضرت موسي‏ در به كارگيري حضرت هارون نام برد. اصل ماجرا در سورة مباركة طه وارد شده است. هنگامي كه حضرت موسي‏ به پيامبري مبعوث گشت، دست دعا به درگاه الهي دراز كرد و براي تحمّل سختي‏هاي مسئوليت ‏خود، از خداي بزرگ شرح صدر خواست. از خداوند درخواست كرد تا برادرش هارون را نيز وزير او قرار دهد و به اين وسيله، به او پشت‌گرمي عطا كند و وي را در كارش شريك گرداند (طه: 29-34). بدين سان، او پس از استعانت الهي، داشتن همكار و نيروي زبده را در انجام مأموريت‏هاي محوّل شده مدّ نظر قرار داد. ممكن است ابتدا اين توهّم پيش آيد كه حضرت موسي روابط خانوادگي را ملاك انتخاب قرار داده است، اما بطلان اين تصور غلط با عبارات خود حضرت موسي‏ آشكار مي‏گردد؛ آنجا كه مي‏فرمايد: (وَ أَخي‏ هارُونُ هُوَ أَفْصَحُ مِنِّي لِساناً فَأَرْسِلْهُ مَعي‏ رِدْءاً يصَدِّقُني‏ إِنِّي أَخافُ أَنْ يكذِّبُونِ) (قصص:34). او مي‏گفت: اگر مي‏گويم هارون وزير من باشد به اين سبب است كه او فصبح‌تر است و از فصاحت و قدرت بيان بيشتري نسبت‏ به من برخوردار است و در اين مأموريت، كه نياز به ارائة دلايل و حقايق دارد، برخوردار بودن از فصاحت ملاك شايستگي است. خداوند هم درخواست او را اجابت كرد و فرمود: (قالَ سَنَشُدُّ عَضُدَك بِأَخيك وَ نَجْعَلُ لَكما سُلْطاناً...) (قصص:35)؛ (مدرس زاده،1386، ص 1).
همچنين در اسلام، به اين موضوع اشاره ‌شده است كه تصميم كارمند‌يابي بايد منصفانه و عاقلانه گرفته شود. همچنين «منصف» بودن و «پارسا» بودن دو مشخصة كسي است كه بايد كارمند‌يابي كند. مدير اسلامي بايد به باورهاي اسلامي پايبند باشد. اين باور وجود دارد كه افراد مؤمن صادق‌ترند و در معيارهاي استخدام، اين موضوعات را وارد مي‌كنند. مسئول كارمند‌يابي بايد از الزامات شغلي آگاه باشد. همچنين بايد با صداقت، دربارة واقعيت‌هاي شغلي آگاهي دهد. اين حقيقت‌ها شامل معيارهاي شرايط احراز شغل و جبران خدمات است. در اسلام، به اين موضوع اشاره شده است كه متقاضيان نبايد وظايفي را كه براي آنها دشوار و يا فراتر از ظرفيت آنها‌ست، بپذيرند. پيامبر گرامي مي‌فرمايند: هركس به خدا و روز جزا ايمان دارد نبايد كسي را استخدام كند، مگر اينكه حقوق او را مشخص كند. متتقاضيان شغلي نيز بايد اطلاعات درستي را دربارة خودشان ارائه دهند. قرآن كريم به شدت با دروغ، ادعاي بيهوده و تهمت مخالف است (هاشيم، 2009). همچنين مولاي متقيان حضرت علي خطاب به مالك اشتر مي‌فرمايد: «افرادي با‌تجربه و با‌حيا را جست‌وجو كن كه از خاندان صالح و پيش‌گام در اسلام باشند،؛زيرا ايشان از نظر اخلاقي، برجسته‌ترين و از جنبة حيثيت، قابل اعتمادترين و كمتر در فكر طمع كاري هستند و در عواقب كارها، باريك‌بين‌ترند» با توجه به اين سخن از فرمايش‌هاي مولاي متقيان، مي‌توان چنين نتيجه گرفت كه در نيرويابي، جذب، گزينش و انتصاب نيروهاي انساني به مشاغل گوناگون، بايد به شرايط تجربه، حيا، باريك‌بيني، صدق در گزارش‌گري، دورانديشي، پيراستگي از طمع، اصالت خانوادگي، آگاهي به قدر و منزلت خويش، حسن شهرت، قابل اعتماد بودن، پيش‌گام بودن در اسلام، و پريشان نبودن از كار، زياد توجه داشت (ابطحي،1374، ص 12).
2. انتخاب در اسلام:
انتخاب، يكي از مهم‌ترين وظايف مديريت منابع انساني هر سازماني است. معيار قرآن براي استخدام افراد شايستگي، تقوا، تخصص، مهارت، تجربه، سلامتي، هوش، روحية خوب و صداقت است (هاشيم،2009، عزمي،2010). به‌طوركلي، آموزه‌هاي اسلام چندين اصل را براي استخدام كاركنان در نظر گرفته است (عباس،2010). اولين اصل استخدام در اسلام، «عدالت» است. اين واژه به‌معناي قرار دادن هر چيز در جاي خويش است. اصل دوم استخدام، «شايستگي» است. اصل سوم «صداقت» و اصل چهارم «پرهيز» از تحميل كار زياد و فراتر از توان كارمند است (هاشيم، 2009). از جمله شرايط ديگر، عبارت است از: شايستگي، تجربه، مسئوليت‌پذيري، تناسب سازماني و اعتبار. در فرايند انتخاب، تناسب سازماني نيز بايد رعايت شود. گاهي جنبه‌هاي موقعيتي و شغلي اولويت‌ها را مشخص مي‌كند (عبّاس،2010). همچنين متقاضيان شغلي بايد براي بيان احراز لياقت، مصاحبه شوند و در صورت رد شدن، بايد از علّت آن آگاه شوند (عزمي،2010). بنابراين، به‌طور خلاصه، مي‌توان چنين نتيجه‌گيري كرد كه توجه به اصل «انتخاب اصلح»، يكي از اساسي‌ترين شرايط نيرويابي، جذب، گزينش و انتصاب به مشاعل حسّاس مديريت و سرپرستي از ديدگاه شرع مقدّس اسلام است و انحراف از اين خط، گناهي است بزرگ نزد خدا، رسول خدا و همة امّت اسلام كه مسلّماً داراي عقوبت سختي در دنيا و آخرت خواهد بود (ابطحي،1374، ص 13).
3. جبران خدمات در اسلام:
برخلاف ساير وظايف مديريت منابع انساني، در اولين مراحل تشكيل جامعة اسلامي، جبران خدمات زياد مطمح نظر قرار گرفته است (عبّاس،2010). هدف اصلي جبران خدمات اسلامي تقويت ارزش‌هاي عملكرد كاركنان و ايجاد انگيزه در آنها براي بهتر انجام دادن كارها‌ست (هاشيم، 2009).
پنج اصل جبران خدمات در اسلام عبارت است از:
1. قراردادي بودن استخدام: پر كردن قرارداد استخدام تعهدات اخلاقي و قانوني را به همراه دارد كه طرفين بايد آن را رعايت كنند.
2. تفاوت جبران خدمات بر اساس تخصص و موقعيت‌ها: در حالي ‌كه در اسلام، برابري مهم است، اما ماهيت كار و مسئوليت‌ها تفاوت در پرداخت را مشخص مي‌كند (عباس،2010).
3. فوري و بدون وقفه بودن جبران خدمات؛
4. نقدي و يا غير نقدي بودن جبران خدمات؛
5. افزايش جبران خدمات بر اساس شرايط (تورّم و مانند آن) و همچنين كافي بودن حقوق براي گذران زندگي (هاشيم، 2009). خداوند در آية 53 سورة مباركة نساء در‌بارة جبران خدمات كاركنان مي‌فرمايد: (أَمْ لَهُمْ نَصيبٌ مِنَ الْمُلْكِ فَإِذًا لا يؤْتُونَ النّاسَ نَقيرًا) خداوند در بيان حالات يهوديان مي‌فرمايد: اگر حكومت در دستشان بود ذرّه‌اي از اموال و دارايي‌ها را به مردم نمي‌دادند و همه را براي خود برمي‌داشتند. مدير سازمان بايد به فكر رفاه افراد سازمان و وضعيت معيشتي ايشان باشد. يكي از وظايف مديران، توجه به مشكلات معيشتي افراد است.
4. پاداش در اسلام:
در خصوص پاسخ نيكي كاركنان را با نيكي دادن، بايد متذكر شد:، وقتي يك كارگر كارهاي سخت و دشواري را انجام مي‌دهد و در پيشرفت كار تأثير بسزايي دارد، هرچند وظيفه‌اش است و در مقابل اين كارمزد مي‌گيرد، ولي از نگاه انساني، يك كارگر هم نسبت به كارفرما و هم به ديگران احسان كرده و موجب پيشرفت شده است. اينجاست كه بايد نيكي او را به‌خوبي پاسخ داد. قرآن كريم در اين باره در آية 60 سورة مباركة الرحمن مي‌فرمايد: (هَلْ جَزَاء الْإِحْسَانِ إِلَّا الْإِحْسَانُ)؛ آيا جزاي نيكي جز نيكي است؟ (قوامي و قريب،1392، ص 83) همچنين اسلام كارفرمايان را به پاداش دادن بر اساس صلاحيت‌ها، تجارب، دانش، قابليت‌ها و ميزان كار تشويق مي‌كند (عزمي، 2010).
پاداش اسلامي با توجه به شرايط سازماني و به‌ويژه در دسترس بودن منابع، متفاوت است. تساوي محوري و رويكرد نخبه‌پروري دو فلسفة اصلي پاداش اسلامي هستند. اسلام خطوط راهنمايي را در زمينة پاداش در نظر گرفته است. اين خطوط عبارتند از: مرتبط بودن پاداش با عملكرد، تشويق عملكرد مناسب، عامل محرّك اخلاقي، و نوع پاداش كه مي‌تواند پولي، غير پولي و يا تركيبي از اين دو باشد (عبّاس،2010). در اسلام، هيچ‌گونه تبعيض پاداشي در خصوص جنسيت قابل قبول نيست. در اسلام، حتّي سفارش شده است كاركنان متأهّل و داراي فرزند بايد ميزان دريافتي بيشتري داشته باشند. همچنين كاركنان بايد پاداش، اضافه‌كاري، افزايش سطح حقوق و مزاياي درماني داشته باشند. كاركنان اسلامي مي‌توانند اگر از ميزان جبران خدمات خود ناراضي هستند با كارفرمايان مذاكره كنند (عظمي، 2010).
5. ارزيابي عملكرد در اسلام:
مسلمانان به روز جزا اعتقاد دارند و بر اين باورند كه در آن روز، در دادگاه عدل الهي حاضر مي‌شوند، اعمالشان ارزيابي مي‌گردد و پاداش يا تنبيه مي‌گردند. ارزيابي عملكرد اسلامي بايد عيني و ملموس باشد. دو روش «قضاوت» و «ارزيابي رفتار» دو رويكرد ارزيابي عملكرد اسلامي هستند. رويكرد مبتني بر صداقت بر اساس مشخصه‌ها، ويژگي‌ها و قابليت‌هاي فردي است. اين مشخصه‌ها شامل شايستگي، صداقت، مهرباني، مسئوليت‌پذيري، بلوغ، قاطعيت، قابليت اطمينان، متعهد بودن و برخي ديگر است. «شايستگي» و «صداقت» دو مشخصة كارمند عالي به‌حساب مي‌آيد. مبناي اين شايستگي‌ها شرح شغل است. همچنين مديران مسلمان بايد اين نكته را در نظر بگيرند كه ارزيابي عملكرد اسلامي بايد با توجه به مفاهيم «مسئوليت‌پذيري» و «پاسخ‌گويي» انجام شود. اساس ارزيابي عملكرد اسلامي قراردادي بودن، مسئوليت‌پذيري و كنترل است. استخدام يك قرار‌داد دوطرفه است كه هريك از طرفين حقي را دارند كه بايد به خوبي ادا شود. «مسئوليت‌پذيري» يعني: هر كس تنها مسئول عمل خويش است و نبايد در برابرخطاهاي ديگران پاسخ‌گو باشد (هاشيم، 2009). در اسلام، اقدامات به نيت‌ها بستگي دارد. اثر اين اصل در منابع انساني، اين موضوع است كه كاركنان نبايد تنها بر اساس نتيجة كار تنبيه شوند؛ زيرا ممكن است عوامل بيروني خارج از كنترل، نتيجة كار را تحت تأثير قرار دهد (الورفي، 2012).
همچنين خداوند در آية 249 سورة مباركه بقره در خصوص ارزيابي عملكرد مي‌فرمايد: (...قالَ إِنَّ اللّهَ مُبْتَليكُمْ بِنَهَرٍ فَمَنْ شَرِبَ مِنْهُ فَلَيسَ مِنّي...) هنگامي‌كه لشكر بني‌اسرائيل حركت كرد، (طالوت) به سربازان خود گفت: رودخانه‌اي در بين راه است كه هر كس از آن آب بنوشد، ديگر در سپاه من جايي ندارد. مدير بايد نيروهاي كارامد را از نيروهاي ناكارامد جدا كند تا بتواند نيروهاي غيرمفيد را از مجموعه طرد كند، زيرا حضور آنها موجب سست شدن ساير نيروها مي‌گردد.
6. آموزش و توسعه منابع انساني در اسلام:
پيامبر اكرم مي‌فرمايند، دانشي كه به كار آيد مبارك است (عبّاس، 2010). كاركنان مسلمان بايد دوره‌هاي آموزشي را براي آشنايي با فرهنگ سازماني بگذرانند (عزمي، 2010). كاركنان مسلمان بايد براي رسيدن به هدف‌هاي سازماني و جامعه، با تمام ظرفيت، مشتاقانه و خالصانه كار كنند. براي مسلمانان اين يك تعهد است كه به دنبال دانش براي بهتر انجام دادن كارها باشند (هاشيم، 2009). تفكر اسلامي بر آموزش را خواه به صورت نظري و خواه به صورت عملي تأكيد كرده است. بر اساس آموزه‌هاي اسلامي، آموزش در محيط كار، بايد مطابق شرايط و مسئوليت‌ها تحوّل پيدا كند (عبّاس، 2010). قرآن كريم افراد را به كسب مهارت‌ها و فناوري‌هاي جديد تشويق مي‌كند و اين اصل مبناي برنامه‌هاي آموزش و توسعة كاركنان است (هاشيم، 2009). از ديدگاه اسلام، آموزش و توسعه بر پاك‌سازي نفس، تفهيم ارزش‌هاي اسلامي، و يكتايي خداوند در گروه‌ها متمركز است (عزمي، 2010). پژوهش‌ها اين موضوع را آشكار كرده است كه مديران داراي صفت اخلاقي «احسان»، آموزش و توسعه كاركنان را ارتقاء داده، كاركنان را به مشاركت در تصميم‌گيري تشويق مي‌كنند (برانين و پولارد، 2011).
7. توسعه كارراهه منابع انساني در اسلام:
اسلام بين كاركنان تبعيض قايل نمي‌شود. همچنين كاركنان مسلمان به توسعة مسير شغلي خود و برنامه‌ريزي براي آينده شغلي تشويق مي‌شوند. در اسلام، بر اين موضوع تأكيد شده است كه كاركنان بايد براي توسعة مسير شغلي خود، ياري شوند. برنامه‌هاي مرشدي براي كمك به توسعة كارراهة كاركنان طراحي‌شده است (عزمي، 2010). در ادامه، به برخي از اصول مديريت منابع انساني برگرفته از آيات قرآن كريم اشاره مي‌شود:
8. لياقت؛ ملاك ارتقاء:
«وَ إِذْ قُلْنا لِلْمَلائِكَهِ اسْجُدُوا ِلادَمَ» (بقره: 34). به ملائكه امر كرديم بر آدم سجده كنند. لياقت از سابقه مهم‌تر است. فرشتگان قديمي، كه سال‌ها خداوند را عبادت مي‌كردند، بايد براي انسان تازه به دوران رسيده، اما لايق، سجده كنند. ارتقاي سازماني نيز بايد بر مبناي شايستگي و لياقت باشد، و سابقه داشتن كافي نيست.
9. تناسب شغل و شاغل، ارتقاي پلكاني:
«وَ إِذِ ابْتَلي‏ إِبْراهيمَ رَبُّهُ بِكَلِماتٍ فَأَتَمَّهُنَّ قالَ إِنّي جاعِلُكَ لِلنّاسِ إِمامًا» (بقره: 124). خداوند، حضرت ابراهيم را آزمايش كرد و او همة آزمون‌ها را با موفقيت گذراند. براي منصوب كردن افراد به مقامات، گزينش و آزمايش لازم است؛ چنان‌كه خداوند براي انتصاب حضرت ابراهيم به امامت، او را آزمود. پست‌ها و مسئوليت‌ها بايد تدريجي و پس از موفقيت در مراحل گوناگون به افراد واگذار شود. چنان‌كه حضرت ابراهيم پس از گذراندن مرحلة نبّوت و موفقيت در آزمايش‌ها، به مقام امامت رسيد.
10. تشويق و تنبيه
«إِنَّ الَّذينَ يكْتُمُونَ ما أَنْزَلْنا مِنَ الْبَيناتِ وَ الْهُدي‏ مِنْ بَعْدِ ما بَينّاهُ لِلنّاسِ فِي الْكِتابِ أُولئِكَ يلْعَنُهُمُ اللّهُ وَ يلْعَنُهُمُ اللاّعِنُونَ إِلاَّ الَّذينَ تابُوا وَ أَصْلَحُوا وَ بَينُوا فَأُولئِكَ أَتُوبُ عَلَيهِمْ وَ أَنَا التَّوّابُ الرَّحيمُ»(بقره:160ـ159). خداوند مي‌فرمايد: كساني كه حقايق هدايت را كتمان كنند، مورد لعنت خدا قرار مي‌گيرند، مگر آنكه توبه كنند و كارهاي خود را اصلاح كنند كه در اين صورت، ايشان را مي‌بخشم؛ زيرا من توبه‌پذير و مهربانم. توبيخ بدكاران و پاداش نيكوكاران، دو ركن ‌اساسي در زمينه‌سازي رشد و اصلاح نادرستي‌ها در سازمان است.
11. تفويض مسئوليت بر اساس توانمندي‌ها:
«...لاتُكَلَّفُ نَفْسٌ إِلاّ وُسْعَها...» (بقره: 233). همه به‌اندازة توانشان مكلّف هستند. تفويض مسئوليت به زيردستان بايد بر اساس توانايي‌هايشان باشد و به همان مقدار، بايد از ايشان انتظار داشت. در خصوص واگذاري هر شغل به فرد مناسب آن شغل، سفارش‌هاي زيادي در متون اسلامي مشاهده مي‏شود و آياتي از قرآن نيز در اين خصوص نازل ‌شده است.
12. توجه به كاركنان:
«...وَ قُلْ لِلَّذينَ أُوتُوا الْكِتابَ وَ اْلامِّيينَ...»(آل‌عمران: 20). خداوند به پيامبر اكرم مي‌فرمايد: به اهل كتاب (دانشمند‌ها) و عوام مردم بگو.... مدير بايد به تمام افراد سازمان توجه داشته باشد، هم به سطوح مديريتي و هم به عامّة كاركنان. كاركنان بايد بدانند كه مهم هستند و نقش تعيين‌كننده‌اي در سازمان دارند و اين اهميت را در توجه و عنايت مدير، احساس كنند (مؤمني،1390، ص 23).
نتيجه‌گيري
پژوهش حاضر با هدف بررسي و توصيف مديريت و مديريت منابع انساني از منظر قرآن كريم و دين مبين اسلام انجام‌ شده است. از نظر قرآن كريم، مدير و رهبر بايد بر اساس معيارها و ملاك‌هاي اسلامي انتخاب شود. قرآن كريم به معيارهاي ارزشي و اعتقادي نيرويابي، جذب و گزينش مديران توجه كرده است. از جملة اين معيارها، مي‌توان به توانمندي، علم، تخصص، امانت‌داري، اهل مشورت بودن، و توّكل اشاره كرد. همچنين در قرآن كريم، اسوه‌هايي از مديريت ارائه‌شده است. ضرورت دارد اسوه‌هاي مديريتي مذكور شناسايي و معرفي شوند و به الگوي وحياني براي مديران تبديل گردد.
از منظر دين مبين اسلام، هدف از آفرينش انسان عبارت است از: عبادت، نيل به كمالات، پي‌روي از خداوند و تقرّب الي الله. از اين رو، بر اساس اين پژوهش، اصل «تكريم انسان»، كه در آموزه‌هاي اسلامي بر آن تأكيد فراوان شده با اصل مزبور در مكاتب غرب مشترك است، با اين تفاوت كه در مديريت اسلامي، تكريم انسان علي‌رغم اينكه نتايج مادي در‌بر دارد، براي نيل به اهداف عالي الهي و انساني نيز ارزش قايل است. اما در مكاتب غرب، اصل «تكريم انسان» در روابط انساني سازمان، تنها در جهت نيل به بهره‌وري و اهداف سازماني است. همچنين از منظر اسلام، مديريت وسيله‌اي براي پياده‌سازي ارزش‌هاي انساني در جامعه است و به مديريت و رهبري به‌ مثابة امانت نگريسته مي‌شود و حال ‌آنكه در مكاتب غرب، مديريت براي نيل به اهداف مادي است، و رسيدن به پُست و مقام و رياست هدف است، و براي رسيدن به اين هدف، از هيچ تلاشي فروگذار نيستند.
تمام الزامات مديريت منابع انساني اسلامي بر اساس قرآن كريم و رهنمودهاي پيامبر گرامي است. از منظر قرآن كريم، به لحاظ اصل «تكريم انسان»، مديريت منابع انساني حايز اهميت فراوان است. در اسلام، مديريت منابع انساني فرايند هماهنگي فعاليت‌هاي افراد بر اساس قرآن و شريعت است و در اين خصوص، اصولي را بيان نموده است. از جمله مي‌توان به ارتقا بر اساس لياقت و شايستگي، تناسب شغل با شاغل، تشويق و تنبيه، تفويض مسئوليت بر اساس توانمندي‌ها، و توجه به كاركنان اشاره نمود.
هرچند به نظر مي‌رسد فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني- اسلامي مشابه مديريت منابع انساني از ديدگاه مكاتب غرب است، اما در اين زمينه تفاوت‌هايي وجود دارد. در مكاتب غرب، در سازوكارها و اصول مديريت منابع انساني و روابط انساني، اهداف عالي الهي و انساني مطرح نيست و نگرش به منابع انساني ابزاري و در جهت بهره‌وري بيشتر است. به‌طوركلي، وجه تمايز مديريت منابع انساني بر مبناي ارزش‌هاي اسلامي و قرآني با مديريت منابع انساني از ديدگاه مكاتب غرب در «نحوة نگرش به انسان» است، به‌ گونه‌اي ‌كه در غرب، توجه به منابع انساني در حد تأمين نيازهاي معيشتي و جبران خدمات كاركنان است، درحالي‌كه در مكتب اسلام، نگرش به منابع انساني فراتر از جبران نيازهاي معيشتي كاركنان و با هدف تكامل و تعالي دنيوي و اخروي و تقرّب الي الله است.
در نتيجه بر اساس پژوهش‌هاي صورت گرفته، نظام حكومت اسلامي براي دست‌يابي به مديريت مطلوب از منظر اسلام، بايد به برنامه‌ريزي‌هاي آموزشي و انتصاب مناسب مديران و مديران منابع انساني توجه بيشتري مبذول دارد تا برطرف‌كنندة تمام نيازها براي رشد، بالندگي، توسعه و تكامل انسان و منابع انساني و گره‌گشاي چالش‌ها و مشكلات اساسي مديران سازمان ها و نظام اداري كشور باشد.