بررسي معيارهاي شايستگي در قرآن

سال سوم، شماره اول، پياپي 7، پاييز و زمستان 1392، ص 91 ـ 114

اسدالله گنجعلي / استاديار ‌گروه مديريت بازرگاني دانشگاه امام صادق(ع)

مرتضي تيموريان / دانشجوي كارشناسي ارشد معارف اسلامي و مديريت دانشگاه امام صادق(ع) M517t@yahoo.com

محمد عبدالحسين‌زاده / دانشجوي كارشناسي ارشد معارف اسلامي و مديريت دانشگاه امام صادق(ع)abdolhosseinzadeh@gmail.com

دريافت: 15/ 7/ 1392 ـ پذيرش: 22/ 11/ 1392                                                   

چكيده

يكي از امور ضروري در حكومت‌ها و سازمان‌ها، انتخاب افراد شايسته براي مسئوليت‌هاست. شايسته‌سالاري، يعني قرار دادن افراد در پست‌ها و مسئوليت‌ها براساس مهارت‌ها و توانايي‌هاي آنان، به‌گونه‌اي‌كه بهره‌وري را در سازمان افزايش دهد. نهادينه شدن شايسته‌سالاري در سازمان‌ها موجب كاهش فساد اداري و گسترش عدالت اجتماعي مي‌شود.  امروزه در مديريت معيارهايي براي شايسته‌سالاري وجود دارد كه تكيه اصلي آنها بر مهارت و تخصص است. اين مهارت‌ها مي‌تواند مهارت‌هاي فني، انساني، مديريتي و... باشد.  

از منظر قرآن، تخصص و مهارت به‌تنهايي شرط كافي براي قرار گرفتن در پست‌ها و مسئوليت‌هاي سازماني و حكومتي نيست، بلكه عامل ديگري كه بايد اين تخصص‌ها و مهارت‌ها را جهت‌دهي كند تعهد مي‌با‌شد. تعهد و تخصص در كنار هم، دو معيار اساسي براي شايسته‌سالاري هستند. شايسته‌سالاري در اسلام، ريشه در عدالت و جهان‌بيني توحيدي دارد.

كليد‌واژه‌ها: شايستگي، شايسته‌سالاري، عدالت، تخصص، تعهد، توحيد، قرآن.


مقدمه

اداره سالم اصطلاحي است كه بر الگوي مطلوب اداره سازمان هاي اجتماعي دلالت دارد. اداره سالم به تحقق جامعه سالم و رو به پيشرفت كمك مي كند. و اداره فاسد نيز به سرعت جامعه را رو به فساد مي كشاند. در يك نظام شايسته سالار، تخصيص دقيق و متعادل منابع به درجه شايستگي افراد وابسته است. براي نمونه، منصب هاي عمومي بايد به گونه اي شايسته سالار و بر حسب توانايي هاي افراد توزيع شوند. اگر سلسله مراتب اجتماعي بر پايه شايستگي افراد بنا شود، استنباط مي شود كساني كه وضعيت بالاتري دارند، بايد مستعدتر، ارزشمند تر، سخت كوش تر و شايسته تر از كساني باشند كه در وضعيت پايين تري هستند. اين شايسته سالاري لازمة اجتناب ناپذير اداره سالم است (پور عزت، 1390).

شايسته سالاري به مجموعه فعاليت ها و روش هايي اطلاق مي شود كه از طريق آن، افراد براي شايستگي در كار در سازمان ها گزينش مي شوند و پاداش و ترفيع ها نيز صرفاً براساس توانايي ها و مهارت ها به آنها تعلق مي گيرد (كاظمي، 1390). شايسته سالاري ازجمله عوامل و ملاك هاي مهم در اداره هر جامعه و سازمان است. رشد و پيشرفت حكومت ها و سازمان ها در گرو اين است كه شايستگان در منصب هاي مناسب قرار بگيرند. در علم رايج مديريت در مورد شايسته سالاري، تأكيد اصلي بر توانايي ها و مهارت هاي افراد است. فرايند اين كار به اين صورت است كه افراد زماني مي توانند در يك منصب يا مقام قرار بگيرند كه توانايي ها و مهارت هاي گوناگون لازم را براي آن منصب داشته باشند.

اين نوع نگاه به شايسته سالاري، نگاه ناقص و تك بعدي است. اين نوع نگاه، ناشي از اين است كه انسان را همچون ماشين فرض كرده اند كه هر قدر مهارت هايش بالاتر برود، فايده و نفع رساني او براي سازمان يا حكومت بيشتر خواهد بود. درحالي كه ممكن است براساس اين ملاك ها، فردي شايستة منصبي باشد، ولي با همان مهارت ها و توانايي ها، كاري انجام دهد كه موجب از دست رفتن منابع سازمان و يا فساد در سازمان و حكومت شود. ازاين رو، معيار شايستگي تنها نمي تواند مهارت و تخصص باشد، بلكه بايد معيار ديگري در كنار آن معيار باشد تا شايستگي داشتن منصب و مقامي را كامل كند؛ آن معيار ديگر، تعهد مي باشد. البته در مديريت رايج نيز، تعهد مطرح شده است، ولي تعهد نسبت به اهداف سازمان يا اهداف حكومت مطرح است.

انسان موجودي است دو ساحتي و دو بعدي و داراي جسم و روح است. اين انسان در ابتدا، حيوانيتش بالفعل و انسانيتش بالقوه است (مطهري، 1389، ج 2، ص 26). انسان بايد انسانيتش را بالفعل كند. اگر او چنين كاري انجام نداد، دائم به دنبال سودجويي و لذت جويي خويش است و به قانون و تعهدات نيز تا جايي عمل خواهد كرد كه سودجويي و لذت جويي او را تأمين كند. بحث شايسته سالاري نيز چنين است؛ ابتدا از فرد توانمند تعهدي مي گيريم كه او در راستاي اهداف سازمان از توانايي هاي خود استفاده كند، ولي اگر اين فرد انسانيتش، كه همان وجدان و مسئوليت او در برابر خداوند است، نباشد مطمئناً اين تعهدات زماني سودمند است كه سود و لذت بالاتري براي اين فرد پيش نيايد؛ زيرا در اين صورت او با همين توان و مهارتش، سعي مي كند تعهدات را زير پا بگذارد تا سود بيشتري براي خود كسب كند.

در قرآن كريم معيار شايستگي اين است كه فرد تعهد دروني داشته باشد؛ يعني ايمان و تهذيب نفس مقدم است كساني شايستگي تصدي امور را دارند كه صالح باشند. در كنار اين عامل، كه تعهد ناميده مي شود، تخصص و مهارت هم شرط ديگر است. در آيات بسياري از قرآن كريم، اين دو عامل با هم و در كنار هم قرار دارند؛ برخي از شاخصه هاي تعهد، تقوا و ايمان است كه مهم ترين عامل در شايستگي افراد است. شايسته سالاري، بدون در نظر گرفتن اين عامل، ناقص خواهد بود.

روش تحقيق در تعيين معيارهاي شايسته سالاري، روش تدبر در قرآن است. بر اين اساس، معيارهاي شايسته سالاري استخراج گرديد.

راهبردهاي تدبر در قرآن

1. راهبرد تدبر آيه محور

در اين راهبرد، محقق براساس موضوع تحقيق و با كليدواژه هاي آن، آياتي را كه در آنها، كليدواژه و يا مشتقات آن آمده است، شناسايي و انتخاب مي كند. به دليل اهميت انتخاب كليدواژه ها در راهبرد تدبر آيه محور، مشاوره براي انتخاب كليدواژه ها با كارشناسان علوم قرآني و يا استفاده از كتاب هاي راهنما براي مترادف ها و متضادها همچون فروق اللغويه علّامه عسكري ضروري و راهگشاست. سپس، در كتب تفسيري، نكات ذيل هر آيه به فراخور مسئله پژوهش، فيش برداري گرديد. كتاب هاي تفسيري متقن، قابل فهم براي محقق و نزديك به موضوع تحقيق، مي تواند در ادامه تحقيق به پژوهشگر كمك كند. در ادامه بايد با دسته بندي فيش ها، ذيل هر آيه و دسته بندي موضوعي آنها، به تجزيه و تحليل يافته ها پرداخت و در نهايت، پاسخ قرآني به مسئله تحقيق را تدوين نمود.

2. راهبرد تدبر سياق محور (موضوعي)

در راهبرد تدبر آيه محور، تمركز پژوهشگر بر يك يا چند آيه به صورت منفرد است. درحالي كه برخي پژوهشگران علوم قرآني معتقدند براي بررسي موضوعات پژوهشي، توجه صرف به يك يا چند آيه به صورت منفرد نمي تواند پاسخ درخور و كاملي را داشته باشد. از اين رو، واحد سياق (ركوعات) را براي راهبرد پژوهش تدبري پيشنهاد مي كنند. سياق يا ركوعات قرآني، تقسيمي است كه برخي به پيامبر اكرمˆ منسوب كرده اند و تعداد آن را 555 واحد موضوعي مي دانند.

3. راهبرد تدبر سوره محور

يكي از راهبردهاي تدبر در قرآن كه توجه برخي محققان را جلب كرده است، راهبرد تدبر سوره محور است. در اين راهبرد، بيش از آنكه موضوع يا مسئله خاصي مورد توجه پژوهشگر باشد، سوره يا سور خاصي مورد توجه وي است. اين روش، كه شبيه تفسير ترتيبي است، ولي در مقياس يك سوره انجام مي شود، بر اين فرض استوار است كه علي رغم بيان مبين و پرفايده بودن تك تك آيات قرآن كريم، برخي سوره هاي قرآني، كه به نحو توقيفي رسول اكرمˆ آنها را نظم داده است، محور و يا محورهاي خاصي دارند كه به تناسب اين محورها مي توان آنها را بررسي كرد. بسياري از مفسران، در ابتداي هر سوره، به محورهاي اصلي آن اشاره كرده اند كه با شناخت محورهاي مذكور مي توان سوره هايي را انتخاب و به بررسي و تدبر در آنها پرداخت.

فرايند عمومي ناظر به اين راهبرد عبارت است از:

1. انتخاب موضوع؛

2. انتخاب سوره و يا سوره هايي كه براساس غرض اصلي سوره، در آنها به اين موضوع بيشتر پرداخته شده است؛

3. مرور آيه به آيه سوره و ثبت و ضبط نكات ذيل هر آيه؛

4. جمع بندي سوره و تدوين نهايي؛

4. راهبرد تدبر داستان محور

راهبرد تدبر داستان محور، يكي از راهبردهاي پژوهش در مديريت اسلامي است كه به جاي تأكيد بر كليدواژه ها و سياق هاي آيات و يا تمركز بر سوره اي خاص، به داستان هاي قرآني و نكات مستتر در آن توجه مي كند. در اين راهبرد، به بررسي دقيق يك داستان قرآني در خلال آيات و سوره هاي گوناگون پرداخته مي شود. داستان پيامبران گذشته و نكات مديريتي در سبك رهبري و اداره ايشان، مورد تأكيد پژوهشگر خواهد بود.

فرايند راهبرد تدبر داستان محور عبارت است از:

1. انتخاب موضوع پژوهش مديريتي؛

2. انتخاب داستان نزديك به موضوع پژوهش از طريق مطالعه، مصاحبه و تفكر؛

3. شناخت و انتخاب سوره ها و آيات مرتبط با داستان مربوط در قرآن كريم؛

4. تدبر در آيات و استخراج نكات تدبري ذيل آنها؛

5. دسته بندي نكات تدبري به صورت تعاقب زماني و يا موضوعي و تدوين نهايي.

5. راهبرد تدبر مسئله محور

پژوهشگران و مديران در دانش مديريت و فضاي واقعي سازمان، بيش از آنكه با موضوعات كلي مواجه باشند، با مسئله هاي خاص مواجه هستند. ايشان براي تصميم گيري درست و حل مسئله، بايد اولاً، مسئله را به خوبي بفهمند، محل نزاع را مشخص و سپس حكم متناسب با آن را با توجه به نظام ارزشي، صادر كنند. اين راهبرد را، براي تدبر در قرآن كريم براي پاسخ گويي به مسائل، مي توان با عنوان راهبرد تدبر مسئله محور صورت بندي كرد. در راهبرد تدبر مسئله محور، گام هاي زير برداشته مي شود:

1. انتخاب موضوع پژوهش؛

2. شناخت و تعريف دقيق مسئله (واسازي مسئله) با توجه به مسائل واقعي در محيط سازماني و يا در ادبيات متعارف دانش مديريت؛

3. تدوين مسئله و يا مسائل؛

4. عرضه مسئله به قرآن مبين با تأكيد بر مرور كامل كل قرآن و تدبر در تك تك آيات؛

5. نگارش نكات تدبري ذيل هر آيه با ذكر شماره آيه؛

6. دسته بندي مفهومي نكات تدبري ذيل مقولات كلي تر؛

7. ايجاد شبكه مفهومي از مقولات براي پاسخ به مسئله (لطيفي، 1390).

از ميان روش هاي مزبور، روش مناسب براي اين پژوهش، راهبرد تدبر مسئله محور است. دليل اين انتخاب اين است كه مسئله اين پژوهش، استخراج معيارهاي شايسته سالاري از قرآن است. اين، يك مسئله خاص است كه در قلمرو مسائل حكومت و منابع انساني مطرح مي شود. ازاين رو، سنخيت بيشتري با تدبر مسئله محور دارد؛ يعني مي بايست با عرضه اين مسئله بر قرآن و مرور كل قرآن، نكات تدبري را استخراج و پس از دسته بندي، به شبكه اي مفهومي دست يافت. همچنين با توجه به اينكه مسئله ما بررسي بخشي از يك داستان يا سوره يا سياق نبوده است، از راهبردهاي ديگر استفاده نشده است.

بررسي تعريف و مفهوم شايستگي

شايستگي در لغت ، به معناي داشتن توانايي، اختيار، مهارت، دانش، لياقت و صلاحيت است. شايستگي ها مجموعه اي از دانش، مهارت ها، ويژگي هاي شخصيتي، علايق، تجارب و توانمندي ها در يك شغل يا نقش خاص است كه موجب مي شود فرد در سطحي بالاتر از حد متوسط در انجام وظيفه و ايفاي مسئوليت خويش به موفقيت دست يابد. در اصطلاح عام، شايستگي و شايسته سالاري، بيشتر در انتخاب و انتصاب مديران عالي و مياني سازمان ها به كار مي رود. البته اين مسئله در مورد كاركنان و مديران عملياتي نيز مصداق پيدا مي كند (نصر اصفهاني، 1389).

تعاريف مختلفي براي شايسته سالاري وجود دارد كه برخي از اين تعاريف، براي روشن شدن اين مفهوم بيان مي شود:

شايسته سالاري يك فلسفه و نگرش مديريتي است كه در آن منابع انساني با توجه به تلاش و توانايي ذاتي آنها در جايگاه خود قرار گرفته و توسعه مي يابند. بنابراين، شايستگي را مي توان معادل بهره هوشي و تلاش يك فرد در نظر گرفت (گلكار و ناصحي فر، 1381).

كاتانو، نيوسام و دي شايستگي را اين گونه تعريف مي كند: هرگونه دانش، مهارت، توانايي يا كيفيت شخصي است كه از طريق رفتار نشان داده مي شود و منجر به تعالي خـدمت دهي مي گردد (Bonder, 2003).

در تعريفي ديگر، شايستگي يعني، يك تشريح مكتوب از مهارت هاي شخصي و عادات كاري قابل سنجش كه در جهت دستيابي به اهداف كار استفاده مي شود (Green, 1999).

از ديدگاهي شايستگي در سه مفهوم زير بيان شده است:

1. شايستگي رفتاري: گفته ها و اعمال فرد كه در عملكرد قوي يا ضعيف وي تأثير مي گذارد.

2. شايستگي دانشي: آنچه يك فرد دربارة حقايق، فناوري، شيوه ها و روش هاي يك شغل تخصصي در سازمان مي داند.

3. شايستگي انگيزشي: احساس فرد دربارة يك شغل يا سازمان و يا محيط شغلي (Mayer, 1996).

شايستگي در نظام شايسته سالارانه عبارت است از: خصوصيات بارز فردي، كه به طور معمول به ملاك هاي مرجع در مورد بهره وري و يا عملكرد عالي در يك زمينه كاري و يا موقعيت شغلي مرتبط مي باشد. اين صلاحيت ها را در تعاريف مختلف به دو گونه طبقه بندي كرده اند:

الف. صلاحيت هاي مقدماتي: شامل خصوصيات فردي، دانش و مهارت هايي است كه هر فرد در هر شغلي نياز دارد تا بتواند حداقل كارايي را از خود بروز دهد.

ب. صلاحيت هاي اختلاف زا: عملكرد عالي را از عملكرد متــوسط و ضعيــف متمــايز مي كند (Spencer, 1993).

با بررسي و جمع بندي مفاهيم بيان شده در شايستگي، مي توان به تعريف جامع تري رسيد كه عبارت است از: مجموعه ويژگي ها، توانايي ها و مهارت هاي فردي و متغيرهاي شخصيتي فرد كه موجب مي شود افراد در موقعيت هاي گوناگون، عملكردي اثربخش تر و كاراتر در جهت تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه از خود بروز دهند.

اين تعاريف، نشان مي دهد كه سازمان ها از تعريفي كه بيشتر متناسب با نيازهاي آنان باشد، استفاده مي كنند. با توجه به مفاهيم فوق، مي توان گفت: شايسته سالاري عبارت است از: فرايند شناسايي، جذب، گزينش، نگهداشت و پرداخت مداوم به نيروهاي شايسته و فراهم كردن زمينه هاي اعمال مديريت موقعيتي بر حسب توانمندي هاي آنان، براي مؤثر واقع شدن آنها در تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه.

انواع شايستگي ها عبارتند از:

1. شايستگي هاي رفتاري: اين نوع شايستگي ها، انتظارات رفتاري از كاركنان مثل نوع رفتار ضروري براي كسب نتايج تحت عناويني مانند كار تيمي، ارتباط، رهبري و تصميم گيري را تعريف مي كند.

2. شايستگي هاي فني: آنچه را كه افراد سازمان بايد بدانند و بتوانند انجام دهند تا بتوانند نقش هاي كاري خويش را به طور مؤثر انجام دهند.

NVQ و SNVQ: منظور شايستگي هاي حرفه اي و اختصاصي شغل است كه كاركنان در حوزة خاص كاري قادر به انجام آن باشند (آرمسترانگ، 1388، ص 331).

مباني و اصول شايسته سالاري

اصطلاح شايسته سالاري براي اولين بار توسط مايكل يانگ جامعه شناس انگليسي در سال 1985 در كتاب طلوع شايسته سالاري مطرح شد. وي در كتاب خود، موقعيت اجتماعي افراد را در آينده تركيبي از بهرة هوشي و تلاش و كوشش فراوان دانسته بود. يانگ در اين كتاب، معتقد بود كه نظام اجتماعي جديد، در نهايت به يك انقلاب اجتماعي منجر مي شود كه در آن توده ها ي مردم، حاكمان و نخبگاني را از قدرت خلع مي كنند كه از احساسات و نيازهاي عامه مردم فاصله گرفته اند. وي در كتاب خود عنوان مي كند كه شايسته سالاري نظامي است رهبري به واسطه نخبگان آن را مهيا مي سازد. شايسته سالاري از نظر وي عبارت است از: حكومت كساني كه شايسته اين كار تلقي مي شوند و نقش ها ي اجتماعي را به افراد براساس توانايي ها بدون لحاظ هر مزيت ديگري (از قبيل نژاد، جنسيت، ثروت و...) واگذار مي كند (قربان پناه، 1387، ص 5). به تعبير يانگ، شايسته سالاري بهره گيري از انرژي خلاق افراد نخبه و برگزيده يك اجتماع است. ازآنجا كه مقوله شايسته سالاري، با مفهوم نخبه ارتباط نزديكي دارد، توجه به نظريات نخبه گرايي مي توان گفت: نخبه گرايي و شايسته سالاري هر دو در پي واگذاري امور به افراد نخبه و سرآمد هستند. ازاين رو، ردپاي شايستگي را مي توان در روم باستان و در متون فلسفي افلاطون يافت. نكته ها ي مورد اشاره براي توسعه شايسته سالاري از نظر افلاطون به شرح زير است:

1. فرصت برابر آموزش همگاني؛

2.جست وجوي برتري از لحاظ استعداد، با بي طرفي و بدون امتياز قومي و نژادي؛

3. برابري و ارتباط بين شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد؛

4. امتحان عمومي از همه افراد به طور يكسان؛

5. اشتغال فرزندان هر طبقه اجتماعي بسته به لياقت و توانايي؛ عدم لياقت و ناتوانايي از طبقه اي به طبقه ديگر؛

6. عدم كاربردي بودن مفهوم غناي موروثي (قربان پناه، 1387، ص 6).

مباني و اساس شايسته سالاري و مدنيت در جامعه مشترك است. سه ويژگي مشترك معرفت جويي، عدالت خواهي، عبوديت و محبت به منزله مشتركات زير بنايي ساماندهي نظام شايسته سالاري است. از ويژگي هاي شايسته سالاري در سطح ملي، داشتن ذهنيت راهبردي، دوري گزيدن از تفكر مقطعي و جزيره اي انديشيدن و جاري ساختن فضاي فكري در سطوح تصميم گيري است. شايستگي داراي دو بال است: دانش، و بينش و نحوه برخورد با مسائل و مشكلات. در حقيقت، داشتن دانش و بصيرت در هر سطحي، لازمة كار در يك نظام شايسته سالاري است (نصر اصفهاني، 1389).

اهميت و ضرورت شايستگي

مسئوليت اداره هر كاري، از بالاترين امور، كه منصب رهبري مردمان است تا پايين ترين امور، بايد براساس شايستگي باشد. چنانچه اين اصل مهم زير پا گذاشته شود، شيرازة امور از هم مي پاشد و هيچ كاري به مقصد نمي رسد (جزايري، 1380).

در نظر گرفتن تخصص ها و شايستگي ها، با توجه به تفكيك شاخه هاي علوم و فنون، و جدا شدن عرصه هاي كاري از يكديگر، از ضروريات زندگي است. جامعه بدون آن، ره به جايي نمي برد. اما در مورد حكومت ها، استفاده از نيروهاي اهل و شايسته، از ابزارهاي مهم كارآمدي آنهاست. به كارگيري افراد، بسته به نوع حكومت و اهداف حاكمان است و با تفاوت اهداف، معيار لياقت و شايستگي و درجه آن تفاوت مي كند. هر رفتار انساني، اعم از فردي و اجتماعي، به ناچار بر پايه يك سلسله ارزش ها استوار است كه از سوي رفتاركننده، پذيرفته شده است. با تفاوت پايه هاي ارزشي، روش هاي مديريتي و به كارگيري افراد متفاوت خواهد كرد (حق پناه، 1381).

فقدان شايسته سالاري در جامعه، اتلاف استعدادهاي بالقوه و به تبع آن، كاهش كارايي در بخش هاي مختلف را به دنبال دارد. شايسته سالاري به حذف افراد ناكارآمد در راستاي رضايت مشتريان منجر شده، فقدان آن مي تواند به حذف و يا فرار شايستگان و نارضايتي مشتريان منجر شود. روشن است كه موضوع شايسته سالاري براي مشاغل حساس، از اهميت بيشتري برخوردار است (گلكار، 1381).

اگر سلسله مراتب اجتماعي بر پايه شايستگي بنا شود، بدين معناست كه وضعيت بالاتري دارند، بايد مستعد تر، ارزشمندتر، سخت كوش تر و شايسته تر از كساني باشند كه وضعيت پايين تري دارند. اين شايسته سالاري لازمة اجتناب ناپذير اداره سالم است (پور عزت، 1390، ص 70). همچنين تحقق عدالت اجتماعي در جامعه و سازمان در گرو شايسته سالاري مي باشد.

در نمودار زير به طور خلاصه عواملي كه ضرورت شايسته سالاري را بيان مي كنند، بيان شده است.

فرايندهاي شايسته سالاري

سامانة شايستگي به منزله موضوعي بديع و مجموعه اي پيچيده از سازوكارهايي است كه مي بايست طي فرايندي بلندمدت، علمي و سنجيده در ادارات و سازمان ها استقرار يابد. لازمة شايسته سالاري، فراهم آوردن زيربناهاي مربوط از نظر ساختاري، نگرشي، قانوني و سازماني است. استقرار شايسته سالاري در يك سازمان، با شايسته دوستي شروع، با شايسته گزيني و شايسته پروري تكامل و با شايسته داري تداوم مي يابد. در واقع، اجراي شايسته سالاري به كوششي بلندمدت، پيگير و مستمر براي دگرگوني اجتماعي و فرهنگي نياز دارد. براي دگرگوني، مي بايست زمينه ها ي مختلف به طور همزمان به كار گرفته شوند. شايسته سالاري را مي توان به عنوان يك فرايند، تلفيقي از زيرفرايندها ي شايسته خواهي، شايسته سنجي، شايسته گزيني، شايسته گيري، شايسته گماري، شايسته داري و شايسته پروري ترسيم كرد. به طور مختصر در ذيل به اين فرايند و ارتباط ميان آن پرداخته مي شود.

1. شايسته خواهي

شايسته خواهي به منزله يك ارزش اجتماعي، به صورت فرهنگ جامعه بروز مي كند. در فرهنگ اسلامي به مثابه يك ارزش مورد توجه بسيار قرار دارد.

2. شايسته شناسي

شايسته شناسي نيازمند تمهيدات مناسب و مخصوص به خود است. امروزه با توسعه نرم افزارها و ايجاد بانك اطلاعاتي، اطلاعات شايستگان بر حسب توانمندي هاي روحي، ذهني، عمومي، تخصصي و براساس بررسي هاي دقيق علمي و آزمون ها و مصاحبه هاي ساختمند شناخته مي شوند .

3. شايسته سنجي

لازم است افراد ي كه تصور مي كنند توانمندي شايستگان را دارند، سنجيده شوند. اين امر، نيازمند بازخواني دقيق آموزه هاي ديني، اخلاقي، فرهنگي و اجتماعي براي تعريف معيارهاي سنجش است.

4. شايسته گزيني

اين بخش شامل دو مرحله است : نخست، بايد مراحل قبلي ارزيابي و تحليل، و سپس، تخصيص جايگاه موردنظر به شايستگان وضعيت ايده آل نيز مشخص شود.

5. شايسته گيري

به معناي جلب توجه و جذب مديران شايسته است. بدين منظور، نيازمند فضاي رقابتي براي فعاليت ها مي باشيم.

6. شايسته گماري

به معناي گماردن شايستگان در جايگاه درست خود است. اين امر، نيازمند وجود زمينه هاي فرهنگي براي جلوگيري از هرگونه اقدام نسنجيده است.

7. شايسته پروري

نظام شايسته سالار در نهايت، با رعايت موارد مزبور و فراهم آوردن زمينه هاي پرورش افراد، آنان را به مراتب بالاتر بينش و آگاهي و توانمندي سوق مي دهد.

8. شايسته داري

به حفظ و نگه داري افراد شايسته، شايسته داري مي گويند. اين امر، اهميت فراواني براي جذب دارد. از اين رو، بايد تمهيدات لازم فراهم شود تا افراد احساس عدالت كنند و موجب ماندگاري اين افراد در سازمان شود (قربان پناه، 1387، ص 8).

در نمودار زير فرايند شايسته سالاري آمده است.

معيارهاي شايستگي از ديدگاه دانشمندان مديريت

انتخاب هاي مبتني بر شايستگي عمدتاً به صلاحيت هاي فني تأكيد مي كنند. در اين راستا، از فرايندهايي كه قادرند كارآيي و لياقت فرد را در كار مورد نظر به خوبي ارزيابي كنند، بهره مي گيرند. اين سيستم ها نيازمند آزمون هايي هستند اما بررسي تحصيلات و تجربه متقاضيان، ارزيابي عملكرد و برگزاري آزمون هاي كتبي ازجمله فرايندهايي است كه در اين زمينه بايد انجام شود (سيدنقوي و عباس زاده، 1388، ص 150).

چه چيزي مي تواند به عنوان معيار شايستگي مورد ملاحظه قرار گيرد؟ آيا شايستگي افراد مبني بر طبقه اجتماعي، اصل و نسب خانوادگي و ثروت آنهاست؟ آيا ارزيابي شايستگي افراد، به وسيله اين عوامل در آنها انگيزه بيشتر ايجاد كرده، ارتقا كارايي را به دنبال دارد؟

شايسته سالاري، يعني ايجاد فرصت هاي شغلي برابر، بدون توجه به معيارهاي ذهني و سليقه اي مانند طبقه اجتماعي، ثروت، وابستگي فاميلي، افكار و عقايد و توجه به معيارهاي عيني مانند دانش، تجربه، مهارت، رفتار و اطلاعات. روشن است كه ايجاد شايسته سالاري بر مبناي يك سيستم جامع و با در نظر گرفتن تمامي جنبه هاي آن، امكان پذير است. مسلماً، سابقه و شهرت در زمرة ويژگي هاي ناپايدار شايستگي مي باشند. براي همكاري در يك سازمان شايسته سالار، يك فرد بايد شايستگي خود را در قالب هوش و استعداد ذاتي، تحصيلات و مهارت ها به اثبات برساند. افراد شايسته در برخي ويژگي هاي فردي از ديگران متمايز مي باشند. به همين دليل، بايد منافعي بيش از ديگران دريافت كنند. بهترين نويسنده، بهترين مدير، بهترين فروشنده، بهترين ورزشكار و بهترين معلم، كساني هستند كه از ديگران متمايز بوده و در مقايسه با ديگران، از مزيت رقابتي برخوردارند كه آنها را از ديگران مستثنا كرده و براي آنها همين مزيت رقابتي عامل كسب درآمد بيشتر و يا احترام بيشتر به سايرين است (گلكار، 1381).

علم مديريت به منزلة علم اداره سازمان ها، معيارهايي را براي شايستگي افراد، به ويژه هنگام انتخاب و انتصاب آنان در پست هاي مختلف مورد توجه قرار داده است؛ زيرا در ارتقا، شايستگي معنا و مفهوم پيدا مي كند. عمده ترين معيارهاي شايستگي را مي توان به شرح ذيل برشمرد:

١. مهارت هاي مديريتي و سرپرستي: مديري شايسته است كه فنون برنامه ريزي، سازماندهي و هماهنگي مناسب كار، نيروها و امكانات سازمان، سرپرستي و هدايت امور سازماني، گروهي و فردي، درك موقعيت و به كارگيري سبك مديريت مناسب، هدف گذاري دقيق و مشخص فردي و گروهي، پيگيري، بررسي و كنترل مسائل و امور مهم، آگاهي از تشكيلات، قوانين و رويه هاي اداري و مالي سازمان را داشته باشد. بنابراين، داشتن مهارت هاي مديريتي و سرپرستي، يكي از مهم ترين ويژگي هاي فرد شايسته است.

٢. مهارت هاي تصميم گيري: تصميم گيري جوهره مديريت است. بنابراين، مديران بايد داراي مهارت تصميم گيري به موقع، قاطع و همراه با دقت، توجه به اهداف و استراتژي ها، ديدگاه ها و وضعيت سازمان و هماهنگي با بخش هاي ديگر سازمان در تصميم گيري، به اجرا گذاشتن سريع تصميمات اتخاذشده و اثربخشي تصميم هاي گرفته شده باشد.

٣. خلاقيت و نوآوري: خلاقيت براي بقاي هر سازماني ضروري است. به همين دليل، فردي شايسته است كه بتواند با ارائه طرح ها و راه حل هاي خلاقانه براي حل مسائل و بهبود وضع موجود، با موقعيت هاي جديد و كارهاي دشوار و چالش برانگيز، رويارويي كند.

٤. مهارت هاي رهبري: برقراري ارتباط مناسب با ديگران، ايجاد انگيزش در زيردستان در جهت اهداف سازمان، تأييد، ترغيب و تشويق كار خوب، راهنمايي، حمايت و فراهم آوردن زمينه رشد افراد، نفوذ در ديگران و جلب احترام آنان نسبت به خود، ازجمله مهارت هاي رهبري است كه فرد شايسته بايد داشته باشد.

٥. مهارت هاي فني: توانايي استفاده از دانش خاص و بهره مندي از فنون و منابع مختلف در فعاليت هاي اجرايي، داشتن مهارت هاي فني در مديريت سطوح پايين، به دليل ماهيت سرپرستي و مشكل گشايي آن اهميت بسياري دارد .

٦. مهارت هاي ادراكي: منظور از مهارت هاي ادراكي، توانايي درك پيچيدگي هاي سازماني، تشخيص عوامل اصلي و درك ارتباط آنها با ساير عوامل درون و برون سازماني و نقش و جايگاه خود در موقعيت هاي مختلف است. اين مهارت، براي احراز پست مديريت عالي به خاطر نقش رهبري آن بسيار اهميت دارد.

٧. مهارت هاي انساني: مهارت انساني ، يعني مهارت ايجاد ارتباط صريح، آزاد، منصفانه و بدون حب و بغض و همراه با اطمينان متقابل نسبت به ديگران، كه اساس كار مديريت است.

٨. مهارت هاي گفت وگو و مذاكره: امروزه مذاكره از بحث روابط صنعتي به صف مقدم مهارت هاي ضروري يك مدير تغيير مكان داده است. هر انساني همواره در حال مذاكره كردن است. سخنران و شنونده خوبي بودن، هنر است. از اين رو، بايد براي درك نظر و موضع ديگران براي انجام مذاكرات سازنده و مؤثر در درون و بيرون سازمان تلاش كرد .

٩. مهارت هاي اطلاعاتي: مديران و افراد شايسته بايد توان گردآوري، انتشار و به كارگيري به موقع اطلاعات صحيح مربوط را در اموري مانند برنامه ريزي، پيش بيني و قضاوت داشته باشند .

10. مهارت رايانه اي: توانايي استفاده از رايانه در انجام امور و وظايف، از الزام هاي ضروري دنياي جديد است. قانع نشدن به وضع موجود و تلاش براي خود سازي، پذيرش چالش هاي شغل جديد، وجود زمينة لازم براي رشد و كسب مهارت بيشتر در موارد ده گانه مزبور است (نصر اصفهاني، 1389).

سنجش شايستگي

در يك بررسي مقدماتي، با توجه به سه شاخص كارايي، كيفيت و رقابت مي توان، بود و نبود شايسته سالاري را در يك سازمان يا جامعه بررسي نمود. كارايي و كيفيت پايين، مي تواند بيانگر اداره يك سازمان به وسيله افراد ناشايست باشد. فقدان انگيزه رقابت مي تواند بيانگر بي ارزش بودن پيروزي در رقابت باشد؛ چراكه عوامل ديگري براي اعطاي امتيازات، ارزشمند تلقي مي شوند (گلكار، 1381).

دو عامل توانايي و تلاش افراد به عنوان دو معيار شايستگي مي تواند مطرح باشند، ولي شرط لازم در به كارگيري توانايي ها و تلاش مؤثر، وجود هدف هايي روشن، مفيد، هماورد طلب و قابل قبول است. فقدان چنين هدف هايي مي تواند به كاهش سه عامل كارايي، كيفيت و رقابت منجر شود. اين موضوع، بيانگر ناكارامدي زيردستان نيست، بلكه بيانگر ناكارآمدي مديران در استفاده از افراد در جهت تحقق هدف هاي سازماني است. مديريت بر مبناي هدف، به عنوان ابزار برطرف كنندة اين معضل، مي تواند راه گشاي مديران باشد. در حقيقت، تعيين هدف ها و تحقق آنها، معياري براي ارزيابي شايستگي رؤسا و مرئوسين است (همان).

معيار شايستگي در قرآن

با درنگي در انديشه ها ي سياسي ـ اجتماعي اسلام، و با واكاوي آموزه ها ي تعالي بخش اسلامي به خوبي مي توان جايگاه شايسته سالاري را استخراج كرد. عدالت، به عنوان اساسي ترين اصل ديني، همان شايسته سالاري است؛ چراكه با تحقق عدالت اسلامي، اصل استقرار هر چيزي در جاي خود، محقق مي شود. با رجوع به آيه 105 سوره انبياء، خداوند تأكيد مي كند كه حكومت و سروري بر زمين براي بندگان صالح و شايسته است. همچنين در قرآن كريم آمده است: هنگامي كه يوسف از زندان آزاد شد، عزيز مصر درصدد واگذاري مسئوليتي به او گرديد. يوسف بيان مي كند، مرا سرپرست خزائن قرار بده كه نسبت به اين مسئله آگاه هستم. ايشان نيز اين مسئوليت را مي پذيرد؛ چون توانايي اداره امور در اين زمينه را دارد؛ زيرا او هم امانت دار است و هم آگاهي و تخصص كافي در اين زمينه دارد (قربان پناه، 1387، ص 10).

شايستگي به عنوان سنتي الهي

از نظر قرآن، سنت خداوند متعال بر اين است كه شايستگان زمام امور را به دست بگيرند (انعام: 124)؛ زيرا مسئوليت ها امانات الهي هستند (نساء: 58). امانت در اين آيه، مفهومي عام است كه همه امانت ها را در برمي گيرد؛ امانت مالي و يا غير آن، مانند مسئوليت ها، منصب ها و رهبري جامعه. علّامه طباطبائي معتقد است: حكومت و ولايتي كه از جانب خداوند متعال به كسي محول مي گردد، يا مردم به شخصي واگذار مي كنند، از بزرگ ترين امانت هاست (طباطبائي، 1374، ج 4، ص 385).

انبياي الهي كه از سوي خداوند براي اداره جامعه بشري منصوب شده بودند، داراي صفات و مشخصه هايي بودند. اين صفات تنها ناظر به بحث تخصص و توانايي نيست، بلكه به جنبه هاي ارزشي و ايماني، كه مي توان آن را تعهد ناميد، نيز اشاره دارند. از آن جمله مي توان به آية 46 سوره ص اشاره كرد، كه لازمة تصدي امور را به ياد قيامت بودن مي داند.

هر رفتار انساني، اعم از فردي و يا اجتماعي به ناچار بر پايه يك سلسله ارزش ها استوار است كه از سوي رفتاركننده، پذيرفته شده است. با تفاوت پايه هاي ارزشي، روش هاي مديريتي و به كارگيري افراد متفاوت خواهد بود. در جامعه اسلامي، نظام ارزشي اسلام و قرآن بر رفتار حاكمان و متصديان امور حكومت دارد. با توجه به همين ارزش ها، بايد گفت: در جامعه اسلامي علاوه بر تخصص، تعهد و باور به نظام ديني، به فرد لياقت و شايستگي مي دهد.

در حكومت غيرديني، معيار شايستگي در چارچوب خاص آن نظام تعريف مي شود؛ ممكن است اين ملاك ها و معيارها از نظر حكومت ديني مردود باشد. مديريت امروز در غرب و كشورهاي ليبرال، بر پايه دانش و علم و تجربه استوار است. در اين نگاه، فردي مي تواند بالاترين مقام حكومتي، و در رده هاي بعدي، مشاغل متفاوت را متصدي شود كه قدري قانون حاكم بر آن جامعه و مجموعه تحت اشراف خود را بداند و در خدمت مباني حكومت غربي قرار گيرد. آن مباني براساس لذت جويي و دوري از هر درد و رنج استوار است. ازاين رو، مهم ترين وجه افتراق مديريت اسلامي با مديريت هاي رايج در غرب، بحث ارزش هاست. در هيچ يك از انواع حكومت هاي غربي، سخن از وجود ارزش ها، تعهد و شايستگي روحي و اخلاقي مطرح نيست (حق پناه، 1381).

با بررسي آيات قرآن مشخص شد كه انبياء الهي، كه متصدي امور جامعه بودند، داراي دو سنخ شايستگي تعهد و تخصص بودند كه هر دوي اينها با هم لازم هستند. به عنوان نمونه، در جمله كوتاهي كه در آيات 25 و 26 سوره قصص از زبان دختر حضرت شعيب در مورد استخدام حضرت موسى† آمده است، مهم ترين و اصولى ترين شرايط مديريت به صورت كلى بيان شده است، عبارتند از: قدرت و امانت. روشن است منظور از قدرت، تنها قدرت جسمانى نيست، بلكه مراد قدرت و قوت بر انجام مسئوليت است.

كساني كه در سپردن مسئوليت ها و كارها تنها به امانت و پاكى قناعت مى كنند، به همان اندازه در اشتباهند كه براى پذيرش مسئوليت، داشتن تخصص را كافى بدانند. متخصصان خائن و آگاهان نادرست، همان ضربه را مى زنند كه درستكاران ناآگاه و بى اطلاع خواهند زد. منطق اسلام اين است كه هر كار بايد به دست افرادى نيرومند و توانا و امين سپرده شود، تا نظام جامعه به سامان رسد. در بررسي علل زوال حكومت ها در طول تاريخ، عامل اصلى سپردن كار به دست يكى از دو گروه فوق بوده است (طباطبائي، 1374، ج 16، ص 67).

بنابراين، شايستگي در اسلام و قرآن، علاوه بر تأكيد بر مهارت و تخصص، به عامل ديگري به نام تعهد نيز اشاره دارد.

معيارهاي شايستگي از ديدگاه قرآن كريم

تعهد

تخصص

معيار

آيه مربوطه

معيار

آيه مربوطه

ايجابي

1. نگهبان و حافظ اموال بودن

يوسف: 55

1. علم به مصالح

بقره: 247
يوسف: 55

2. امين بودن و امانت داري

نمل: 39
قصص: 26

2. توانايي اجراي مصالح

نمل: 39
قصص: 26

3. اخلاص در كار داشتن و همه چيز را از خدا دانستن

كهف: 95-98

3. مهارت هاي فني

كهف: 95-98

4. مسئوليت ها را به عنوان امانات الهي ديدن

نساء: 58

4. توانايي برقراري عدالت را داشتن

نساء: 58

5. لزوم تطابق قول با فعل (وفاي به عهد داشتن)

صف: 2ـ3

5. قدرت جسماني

بقره: 247

6. يقين داشتن به خدا و صبر در امور

سجده: 24

6. بلوغ عقلي و جسمي

يوسف:22
قصص: 14

7. صداقت

يوسف: 46

7. قدرت پيش بيني صحيح

يوسف: 47

سلبي

1. نفي خويشاوند گرايي

هود: 45

8. كسب مقبوليت و اعتماد مردم

يوسف: 36

2. نفي ظلم و ستم

بقره/124

9. علم و دانايي

يوسف: 37

3. رياست طلب نبودن

قصص/83

10. اطاعت مردم

يوسف: 48-49

 

11. فصاحت گفتار و توانايي انتقال پيام

قصص: 34

12. عطوفت و نرم خويي

آل عمران: 159

13. شرح صدر

طه: 25-31

           
 

الف. تعهد:

شايستگي هاي ايجابي:

1. نگهبان و حافظ اموال بودن: (يوسف) گفت: مرا سرپرست خزائن سرزمين (مصر) قرار ده، كه نگه دارنده(حافظ) و آگاهم (يوسف: 55).

2. امين بودن و امانت داري: عفريتي از جن گفت: من آن را نزد تو مي آورم پيش از آنكه از مجلست برخيزي و من نسبت به اين امر، توانا و امينم (نمل: 39).     
با توجه به اين آيه مي توان دريافت كه امين بودن در انجام كارها يكي از ملاك هاي شايستگي است. چون وقتي عفريت مي گويد كه من مي توانم تخت بالقيس را بياورم و قدرت آن را دارم بلافاصله مي گويد من نسبت به اين كار امانت دار هستم؛ يعني در آوردن آن خيانت نمي كنم.      
يكي از آن دو (دختر) گفت: پدرم! او را استخدام كن، زيرا بهترين كسي را كه مي تواني استخدام كني آن كسي است كه قوي و امين باشد (قصص: 26).

3. اخلاص در كار و همه چيز را از خدا دانستن: گفت: آنچه پروردگار من مرا بدان توانايي داده است، بهتر است. مرا به نيروي خويش مدد كنيد، تا ميان شما و آنها سدي برآورم. براي من تكه هاي آهن بياوريد. چون ميان آن دو كوه انباشته شد، گفت: بدميد تا آن آهن را بگداخت. و گفت: مس گداخته بياوريد تا بر آن ريزم نه توانستند از آن بالا روند و نه در آن سوراخ كنند. گفت: اين رحمتي بود از جانب پروردگار من و چون وعده پروردگار من در رسد، آن را زير و زبر كند و وعده پروردگار من راست است (كهف: 95-98). در اين آيه بيان مي كند كه ذوالقرنين با اينكه و ظيفه اش را انجام مي دهد ولي هرگز از ياد خدا غافل نمي شود. او در اين آيه همة مهارت ها و شايستگي هايي كه دارد را از خدا و رحمت او مي بيند. اين اخلاص و اين خداباوري يكي از معيارهاي شايستگي براي افراد است.

4. مسئوليت ها به عنوان امانات الهي: خداوند به شما فرمان مي دهد كه امانت ها را به صاحبانش بدهيد! و هنگامي كه ميان مردم داوري مي كنيد، به عدالت داوري كنيد! خداوند، اندرزهاي خوبي به شما مي دهد! خداوند، شنوا و بيناست (نساء: 55).

5. لزوم تطابق قول با فعل (وفاي به عهد داشتن): اي كساني كه ايمان آورده ايد! چرا سخني مي گوييد كه عمل نمي كنيد؟! نزد خدا بسيار موجب خشم است كه سخني بگوييد كه عمل نمي كنيد! (صف: 2-3).

6. يقين به خدا و صبر در امور: و از آنان امامان (و پيشواياني) قرار داديم كه به فرمان ما (مردم را) هدايت مي كردند چون شكيبايي نمودند، و به آيات ما يقين داشتند (سجده: 24).

7. صداقت: (او به زندان آمد، و چنين گفت:) يوسف، اي مرد بسيار راستگو! دربارة اين خواب اظهارنظر كن كه هفت گاو چاق را هفت گاو لاغر مي خورند و هفت خوشه تر، و هفت خوشه خشكيده تا من به سوي مردم بازگردم، شايد (از تعبير اين خواب) آگاه شوند! (يوسف: 46).

شايستگي هاي سلبي

1. نفي خويشاوندگرايي: نوح به پروردگارش عرض كرد: پروردگارا! پسرم از خاندان من است و وعده تو (در مورد نجات خاندانم) حق است و تو از همه حكم كنندگان برتري (هود: 45).

2. نفي ظلم و ستم: (به خاطر آوريد) هنگامي كه خداوند، ابراهيم را با وسايل گوناگوني آزمود و او به خوبي از عهده اين آزمايش ها برآمد. خداوند به او فرمود: من تو را امام و پيشواي مردم قرار دادم! ابراهيم عرض كرد: از دودمان من (نيز اماماني قرار بده!) خداوند فرمود: پيمان من، به ستمكاران نمي رسد! (و تنها آن دسته از فرزندان تو كه پاك و معصوم باشند، شايسته اين مقامند) (بقره: 124).

3. رياست طلب نبودن: (آري، ) اين سراي آخر تو را (تنها) براي كساني قرار مي دهيم كه اراده برتري جويي در زمين و فساد را ندارند و عاقبت نيك براي پرهيزگاران است! (قصص: 83).

ب. تخصص

شايستگي هاي ايجابي

1. علم به مصالح: (يوسف) گفت: مرا سرپرست خزائن سرزمين (مصر) قرار ده، كه نگه دارنده (حافظ) و آگاهم (يوسف: 55).      
و پيامبرشان به آنها گفت: خداوند (طالوت) را براى زمامدارى شما مبعوث (و انتخاب) كرده است گفتند: چگونه او بر ما حكومت كند، با اينكه ما از او شايسته تريم، و او ثروت زيادى ندارد؟! گفت: خدا او را بر شما برگزيده، و او را در علم و (قدرت) جسم، وسعت بخشيده است. خداوند، ملكش را به هر كس بخواهد، مي بخشد و احسان خداوند، وسيع است و (از لياقت افراد براي منصب ها) آگاه است (بقره: 247).

2. توانايي اجراي مصالح: عفريتي از جن گفت: من آن را نزد تو مي آورم پيش از آنكه از مجلست برخيزي و من نسبت به اين امر، توانا و امينم (نمل: 39). در اين آيه بيان مي شود كه عفريت از جن توانايي آوردن تخت بالقيس را دارد. مهم ترين نكته اي كه مي توان استفاده كرد اين است كه كسي شايستگي دارد كه بتواند اموري را به عهده گيرد كه توانايي انجام آن را داشته باشد.         
يكي از آن دو (دختر) گفت: پدرم! او را استخدام كن، زيرا بهترين كسي را كه مي تواني استخدام كني آن كسي است كه قوي و امين باشد (قصص: 26).

3. مهارت هاي فني: گفت: آنچه پروردگار من مرا بدان توانايي داده است بهتر است. مرا به نيروي خويش مدد كنيد، تا ميان شما و آنها سدي برآورم. براي من تكه هاي آهن بياوريد. چون ميان آن دو كوه انباشته شد، گفت: بدميد. تا آن آهن را بگداخت. و گفت: مس گداخته بياوريد تا بر آن ريزم نتوانستند از آن بالا روند و نه در آن سوراخ كنند. گفت: اين رحمتي بود از جانب پروردگار من و چون وعده پروردگار من در رسد، آن را زير و زبر كند و وعده پروردگار من راست است (كهف: 95ـ98). در اين آيه به بيان مهارت سدسازي ذوالقرنين مي پردازد و جزئيات سدسازي او در اين آيه شرح داده شده است. با توجه به در نظر گرفتن اين آيه مي توانيم ثابت كنيم كه مهارت هاي فني در حد ضرورت يكي از لوازم موردنياز براي مديران است. پس مهارت هاي فني يكي از معيارهاي شايستگي است كه بايد با توجه به نياز شغل به اين مهارت ها در نظر گرفته شود.

4. توانايي برقراري عدالت: خداوند به شما فرمان مي دهد كه امانت ها را به صاحبانش بدهيد! و هنگامي كه ميان مردم داوري مي كنيد، به عدالت داوري كنيد! خداوند، اندرزهاي خوبي به شما مي دهد! خداوند، شنوا و بيناست (نساء: 58).

5. قدرت جسماني: و پيامبرشان به آنها گفت: خداوند (طالوت) را براي زمامداري شما مبعوث (و انتخاب) كرده است. گفتند: چگونه او بر ما حكومت كند، با اينكه ما از او شايسته تريم، و او ثروت زيادي ندارد؟! گفت: خدا او را بر شما برگزيده، و او را در علم و (قدرت) جسم، وسعت بخشيده است. خداوند، ملكش را به هر كس بخواهد، مي بخشد و احسان خداوند، وسيع است و (از لياقت افراد براي منصب ها) آگاه است (بقره: 247).

6. بلوغ عقلي و جسمي: و هنگامي كه به بلوغ و قوت رسيد، ما حكم [نبوت ] و علم به او داديم و اينچنين نيكوكاران را پاداش مي دهيم! (يوسف: 22)؛ و هنگامي كه (موسي) نيرومند و كامل شد، حكمت و دانش به او داديم و اين گونه نيكوكاران را جزا مي دهيم! (قصص: 14).

7. قدرت پيش بيني صحيح: گفت: هفت سال با جديت زراعت مي كنيد و آنچه را درو كرديد، جز كمي كه مي خوريد، در خوشه هاي خود باقي بگذاريد (و ذخيره نماييد) (يوسف: 47).

8. كسب مقبوليت و اعتماد مردم: و دو جوان، همراه او وارد زندان شدند يكي از آن دو گفت: من در خواب ديدم كه (انگور براي) شراب مي فشارم! و ديگري گفت: من در خواب ديدم كه نان بر سرم حمل مي كنم و پرندگان از آن مي خورند. ما را از تعبير اين خواب آگاه كن كه تو را از نيكوكاران مي بينيم (يوسف: 36).

9. علم و دانايي: (يوسف) گفت: پيش از آنكه جيره غذايي شما فرا رسد، شما را از تعبير خوابتان آگاه خواهم ساخت. اين، از دانشي است كه پروردگارم به من آموخته است. من آيين قومي را كه به خدا ايمان ندارند، و به سراي ديگر كافرند، ترك گفتم (و شايسته چنين موهبتي شدم)! (يوسف: 37).

10. اطاعت مردم: پس از آن، هفت سال سخت (و خشكي و قحطي) مي آيد، كه آنچه را براي آن سال ها ذخيره كرده ايد، مي خورند جز كمي كه (براي بذر) ذخيره خواهيد كرد. سپس سالي فرامي رسد كه باران فراوان نصيب مردم مي شود و در آن سال، مردم عصاره (ميوه ها و دانه هاي روغني را) مي گيرند (و سال پر بركتي است) (يوسف: 48-49).

11. فصاحت گفتار و توانايي انتقال پيام: و برادرم هارون زبانش از من فصيح تر است او را همراه من بفرست تا ياور من باشد و مرا تصديق كند مي ترسم مرا تكذيب كنند! (قصص: 34).

12. عطوفت و نرم خويي: به (بركت) رحمت الهي، در برابر آنان [مردم ] نرم (و مهربان) شدي! و اگر خشن و سنگدل بودي، از اطراف تو، پراكنده مي شدند. پس آنها را ببخش و براي آنها آمرزش بطلب! و در كارها، با آنان مشورت كن! اما هنگامي كه تصميم گرفتي، (قاطع باش! و) بر خدا توكل كن! زيرا خداوند متوكلان را دوست دارد (آل عمران: 159).

13. شرح صدر: (موسي) گفت: پروردگارا! سينه ام را گشاده كن... (طه: 25ـ31).

الگوي مفهوم معيارهاي شايسته سالاري

با تدقيق بر تعريف و مفهوم شايسته سالاري مشخص مي شود كه شايسته سالاري همان عدالت اسلامي است و از آن سرچشمه مي گيرد؛ زيرا با عدالت است كه هر چيزي در جاي خود قرار مي گيرد. در تعريف عدالت گفته اند: عدالت يعني حق هر دارنده حقي را به خود او دادن (مطهري، 1389، ج 13، ص 822). به عبارت ديگر هر فرد شايسته را در جايگاه و مسئوليت شايسته خودش قرار دادن.

از طرفي تمامي معارف قرآني از يك اصل سرچشمه مي گيرد و آن چيزي نيست جز اصل توحيد(همان، ج 22، ص 72). علامه طباطبايي در اين زمينه مي فرمايند: ما مى بينيم كه همين قرآن عصر ما بيان حق صريحى را كه جاى هيچ ترديد نباشد و دادن نظريه اى را كه آخرين نظريه باشد كه عقل بشر بدان دست يابد، چه در اصول معارف حقيقى و چه در كليات شرايع فطرى و چه در جزئيات فضائل اخلاقى استيفا مى كند، بدون اينكه در هيچ يك از اين ابواب نقيصه و يا خللى و يا تناقض و لغزشى داشته باشد بلكه تمامى معارف آن را با همه وسعتى كه دارد مى بينيم كانه به يك حيات زنده اند و يك روح در كالبد همه آنها جريان دارد و آن روح واحد مبدأ تمامى معارف قرآنى است و اصلى است كه همه بدان منتهى مى گردند و به آن بازگشت مى كنند، و آن اصل توحيد است كه اگر يك يك معارف آن را تحليل كنيم، سر از آن اصل درمى آوريم و اگر آن اصل را تركيب نماييم به يك يك آن معارف برمى خوريم (طباطبائي، 1374، ج 12، ص 152).

عدالت نيز ريشه در توحيد دارد و احقاق عدالت جز در راستاي توحيد، هدف انبياء الهي نبوده است (مطهري، 1389، ج 15، ص 978). اينجاست كه مي توان ريشه و پاية اساسي شايسته سالاري در اسلام و در مديريت اسلامي را استخراج نمود.

اين در حالي است كه در مديريت غربي در مبحث شايسته سالاري نه براي احقاق عدالت، بلكه براي رفع نياز خود و دستيابي به اهداف سازمان معيارهايي را بيان كردند، كه بعضاً با اهداف عالي انسان از خلقت (ذاريات: 56) در تعارض است؛ اينجاست كه مي توان گفت: اين مديريت همچون شجره خبيثه است كه به اصل توحيد بازنمي گردد و قرآن كريم براي آن آرام و قراري در نظر نمي گيرد. ولي در قرآن كريم در معرفي شجره طيبه، اصل ثابت براي آن در نظر مي گيرد كه همه فروع به آن برمي گردد (ابراهيم: 24ـ25).

از لوازم ميوه دادن اين شجره تحقق عدالت است. خداوند وعده آن را در برپايي حكومت صالحان كه همان تربيت يافتگان مكتب انبياء باشند، داده است. اينجاست كه مي توان با بررسي معيارهاي گزينش انبياء به معيارهاي شايسته سالاري در اين نظام توحيدي دست يافت. از طرفي در قرآن آنچه براي هدايت بشر الي الابد نياز بوده است، آورده شده است (ر.ك: نحل: 89).

با بررسي اجمالي مي توان به اين دسته بندي رسيد كه تفاوت اساسي مباني اسلامي را از غربي مشخص مي كند و آن دو دستة كلي تعهد و تخصص است كه در مديريت رايج جز بر تخصص آن هم با معيارهايي پراكنده و ناظر به نياز هاي سازمان اشاره اي نشده است.

الگوي پيشنهادي اين پژوهش كه مي تواند تكميل شود، الگويي مبتني بر ديدگاه توحيدي اسلام است.

اين الگو به صورت خلاصه بيانگر معيارهاي شايستگي در دو تقسيم كلي تخصص و تعهد، مبتني بر عدالت و ديدگاه توحيدي است كه از ميوه هاي اصيل شجره طيبه قرآن مي باشد.

نتيجه گيري

در اين پژوهش، به طور مختصر معيارهاي شايستگي با استفاده از آيات قرآن بيان گرديد و اصل و ريشه اين معيارها نيز كه توحيد است، مشخص گرديد. بنابراين مشخص مي شود كه هر معياري كه مي خواهد براي تعيين شايسته سالاري در نظر گرفته شود، مي بايست براساس جهان بيني توحيدي باشد نه براساس يك نياز موقت يا يك تخصص خاص.

همچنين بيان شد كه در شايسته سالاري هم معيار تخصص وجود دارد و هم معيار تعهد. به عبارت ديگر تنها نبايد به مهارت ها و توانايي هاي فني فرد توجه كرد. لزوم توجه به تعهد و پايبندي هاي اخلاقي فرد نكتة مهمي است كه بايد به عنوان معيار شايسته سالاري در نظر گرفته شود و اگر شايسته سالاري اين دو بال را داشت باعث مي شود كه منابع انساني سازمان بتوانند در رسيدن به اهداف عالي سازمان كمك كنند.

همچنين مي توان با توجه به رويكرد حاكم بر معيارهاي شايستگي- كه در اين مقاله بيان شد ـ يك نظام شايسته سالار طراحي كرد. اين نظام شايسته سالاري بر مبناي توحيد و عدالت است كه موجب مي شود هر كسي در جاي خاص خودش قرار بگيرد و بيشترين فايده و بهره وري را براي سازمان ها داشته باشد.

البته زمينه هاي ديگري نيز براي تحقيق و مطالعه وجود دارد كه در اين پژوهش مجال به پرداختن به آن نبود. به عنوان پيشنهاد موضوعات زير ارائه مي گردد:

براساس مطالب گفته شده مشخص گرديد كه براي به كارگماري افراد بايد دو ملاك تعهد و تخصص در نظر گرفته شد. حال ما در بررسي اين دو ملاك با حالت هاي مختلفي مواجه مي شويم كه لازم است اولويت ها با توجه به نظر اسلام مشخص گردد. اين حالت ها عبارتند از:

 

تعهد دارد

تعهد ندارد

تخصص دارد

حالت اول

حالت دوم

تخصص ندارد

حالت سوم

حالت چهارم

 

بايد توجه داشت كه تعهد و تخصص دو مفهوم طيفي هستند و البته به معيارهاي دقيق تعريف شده در ذيل هر كدام مربوط مي شوند. ولي بحث اين پيشنهاد بر روي جمع بندي نظرات در به كارگماري افراد است كه تقدم و اولويت را به كدام مورد دهند. ازاين رو، بايد تك تك حالات بررسي شود و راه حل هاي مطلوب متناسب با هر حالت ارائه گردد.

در مطالعاتي كه بر روي سيره معصومان‰ بخصوص پيامبر اكرمˆ و اميرالمومنين† انجام مي شود، مي توان انتصابات و به كارگماري هاي كارگزاران و افراد را با اين معيارهاي شايسته سالاري در نظر گرفت.

بررسي فرايند شايسته سالاري در قرآن موضوعي ديگر است كه مي توان بر روي آن پژوهش هاي لازم انجام شود.

تهية پرسش نامه اي بر مبناي اين معيارهاي شايستگي براي جذب و استخدام كاركنان نيز مي تواند موضوع يكي از پژوهش هاي آتي باشد.


 

منابع

آرمسترانگ، ميشل(1388)، كتاب كاربردي دستنامه مديريت منابع انساني، گروه مترجمان، يزد، نيكو روش.

پورعزت، علي اصغر، اداره سالم به روايت نهج البلاغه، فصلنامه نهج البلاغه، 31، 1390، ص69-93

جزايري، رضوان السادات، شايسته سالاري در سيره مديريتي امام علي7 انقلاب اسلامي، 1380، 6، ص23-35

حق پناه، رضا؛ شايسته سالاري در نظام علوي، انديشه حوزه، 32، 1381ص191-218

سيدنقوي، ميرعلي و حسن عباس زاده، (1388)، مديريت منابع انساني در بخش دولتي، تهران، مهكامه.

قربان پناه، جاويد ، 1387، نظام شايسته سالار، سايتwww.khamenei.ir

كاظمي، مليحه سادات و همكاران رابطه ارزش ها و شخصيت مديران با شايسته سالاري، مشاركت شهروندي و بيگانگي سازماني در سازمان هاي ديوان سالار و سنتي، روان شناسي كاربردي، 1390، 18، ص48-65

گلكار، بهزاد؛ ناصحي فر، وحيد؛ مروري بر مفاهيم شايسته سالاري، توسعه مديريت، 39، 1381، ص6-10

لطيفي، ميثم روش شناسي راهبردهاي تدبر در قرآن كريم: استقرايي از پژوهش هاي ميان رشته اي مديريت اسلامي در دهه اخير انديشه مديريت راهبردي، 1390، 10، ص25-55

مطهري، مرتضي(1389) مجموعه آثار، چ سوم، تهران، صدرا (نسخه الكترونيكي).

طباطبايي، سيدمحمدحسن(1374)، الميزان،ترجمة سيدمحمدباقر موسوي همداني، چ سوم، قم، جامعه مدرسين.

نصر اصفهاني، مهدي؛ نصر اصفهاني، علي؛ شايسته سالاري در مديريت جامعه با تاكيد بر انديشه هاي سياسي امام علي7، معرفت سياسي، 2، 1389، ص141-160

Green P.C. (1999). Building robust competencies: Linking human resource systems to organizational strategies. San Francisco: yossey – Bass. Competency modelling35.

Mayer's. (1996). Competencies and organizational success

Spencer& Spencer's, (1993). Competence at work models for superior performance. Young. Wiley & sons. Rework

Bonder, A. (2003). A blueprint for the future: Competency based management in KRDC. Canada