کاوش در مکانیزم‌های اثرگذار اعتماد سازمانی و معنویت محیط کار بر رفتار تسهیم دانش
Article data in English (انگلیسی)
- Adler, P.S. (2002). Market, hierarchy, and trust: the knowledge economy and the future of capitalism. In: Choo, C.W. and Bontis, N. (Eds). The Strategic Management of Intellectual Capital and Organizational Knowledge. New York: Oxford University Press. 23-46.
- Ashmos, D.P. and Duchon, D. (2000). Spirituality at Work: A Conceptualization and Measure. Journal of Management Inquiry, (9), 134-145.
- Berends, H. (2005). Exploring knowledge sharing: Moves, problem solving and justification. Knowledge Management Research & Practice, (3), 97–105.
- Cook, J., & Wall, T. (1980). New Work Attitude Measures of Trust, Organizational Commitment and Personal Need Non-Fulfilment. Journal of Occupational Psychology, (53), 39-52.
- Cooper, R. (2001). Winning at New Products. New York: Perseus Publishing
- Coradi, A., Heinzen, M., & Boutellier, R. (2015). Designing workspaces for cross-functional knowledge-sharing in R&D: The ‘co-location pilot’ of Novartis. Journal of Knowledge Management, 19(2), 236–256.
- Davenport, T.H. and Prusak, L. (1998). Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know. Boston: Harvard Business School Press.
- De Long, D.W. and Fahey, L. (2000). Diagnosing cultural barriers to knowledge management. Academy of Management Executive, 14(4), 113-127.
- Faizuniah, P., and Joon, M. C. (2014). The mediating effect of knowledge sharing on the relationship between trust and virtual team effectiveness. Journal of Knowledge Management, 18(1), 92–106.
- Gibbons, P. (1999). Spirituality at Work: A Pre-Theoretical Overview. MSC. Thesis – Birnbeck Callege. London: University of London.
- Hau, Y. S., Kim, B., & Lee, H. (2016). What drives employees to share their tacit knowledge in practice?. Knowledge Management Research & Practice, 14(3), 295–308.
- Hislop, D. (2003). Linking human resource management and knowledge management via commitment: a review and research agenda. Employee Relations, 25(1/2), 182-202.
- Hofstede, G. H. (2010). Culture and organizations - Software of the mind. London: McGrawhill.
- Karakas, Fahri (2010). Spirituality and Performance in Organizations: A Literature Review. Journal of Business Ethics, (94), 89-106.
- Lin, C.P. (2007). To share or not to share: modeling tacit knowledge sharing, its mediators and antecedents. Journal of Business Ethics,70(4), 411-428.
- Mascitelli, R. (2000). From experience: Harnessing tacit knowledge to achieve breakthrough innovation. Journal of Product Innovation Management, 17(3), 179–193.
- McEvily, B., Perrone, V. and Zaheer, A. (2003). Trust as an organizing principle. Organization Science, 14(1), 91-103.
- Milliman, J., Czaplewski, A.J. & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management, 16(4), 426–447.
- Mitroff, I. A. & Denton, E. A. (1999). A Spirituality Audit of Corporate America: A Hard Look at Spirituality, Religion, and Values in the Workplace. Son Francisco, C. A: Jossey-Bass.
- Nelson, K., and Cooprider, J. (1996). The Contribution of Shared Knowledge to IS Group Performance. MIS Quarterly, 20(4), 409-432.
- Nonaka, I. & Konno, N. (1998). The concept of “Ba”: Building a foundation for knowledge creation. California Management Review, 40(3), 40–54.
- Pei-Lee & Hongyi, Sun (2012). Knowledge sharing, job attitudes and organizational citizenship behavior. Industrial Management and Data Systems, 112(1), 64-82.
- Peter, E. S and Alvin, H. (2013). The impact of affective and cognitive trust on knowledge sharing and organizational learning. The Learning Organization, 20(1), 20-37.
- Rahman, M.S. and Hussain, B. (2014). A comparative study of knowledge sharing pattern among the undergraduate and postgraduate students of private universities in Bangladesh. Library Review, 63(8/9), 637-652.
- Rathee, Rupa & Rajain, Pallavi (2020). Workplace Spirituality: A Comparative Study of Various Models. Jindal Journal of Business Research, 9(1), 1-14.
- Scott, J.H. and Dail, F. (2010). Trust and tacit knowledge sharing and use. Journal of Knowledge Management, 14(1), 128-140.
- Szulanski, G., Cappetta, R. and Jensen, R.J. (2004). When and how trustworthiness matters: knowledge transfer and teh moderating effect of causal ambiguity. Organization Science, 15(5), 600-613.
- Tiwana, A. (2002). The Knowledge Toolkit, Pearson, New Jersey: Upper Saddle River.
- Tsai, W. and Ghoshal, S. (1998). Social capital and value creation: the role of intra-firm networks. Academy of Management Journal, 41(1), 464-476.
- Uchenna, C. E., Gerald, G. G. G., Choon, Y. G and Tiong, L. T. (2013). Perspectives of SMEs on knowledge sharing. 43(2), 210-236.
- Van den Hooff, B. and VanWeenen, F.D.L. (2004). Committed to share: commitment and CMC use as antecedents of knowledge sharing. Knowledge and Process Management, 11(1), 13-24.
- Yeo, R. K. & Marquardt, M. J. (2015). To share or not to share? Self-perception and knowledge-sharing intent. Knowledge Management Research & Practice, 13(3), 311–328.
- Yi, J. (2009). A measure of knowledge sharing behavior: Scale development and validation. Knowledge Management Research & Practice, 7(1), 65–81.
مقدمه
دنياي امروز دنياي رقابت و سرعت و تلاش براي کسب جايگاه بالاتر است. سازمان‌ها نيز لازم است که خود را با سير حرکت دنيا هماهنگ کرده، تحولات نويني در برنامه‌ها و خط‌مشي‌ها و دانش کارکنان خويش ايجاد کنند. درواقع، افراد، سازمان‌ها و مؤسسات گوناگون دولتي و غيردولتي اگر خواستار حفظ موقعيت کنوني خويش در فضاي رقابتي حاکم بر جامعه يا خواهان رشد و توسعة خود باشند، نيازمند آن‌اند که به سرمايه‌هاي فکري و اندوختة دانشي خود بيش‌ازپيش بها دهند.
بدين منظور، از اواخر دهة 1990 مديريت دانش به‌عنوان روش نوين مديريتي، بحث اصلي متون مديريت و ديگر حوزه‌هاي وابسته شد و مفهومي به‌نام «تسهيم دانش» ظهور کرد. ازسويي‌ديگر، فرهنگ تسهيم دانش در يک سازمان به‌شدت تحت تأثير تنوع در محيط کار، معنويت، مهارت رهبري، نگرش کارکنان، باورهاي شخصي، خودانگيختگي فرد، اعتماد، مهارت‌هاي ارتباطي، سيستم‌هاي اطلاعاتي، سيستم پاداش و ساختار سازمان است (Uchenna et al, 2013, p.211; Peter & Alvin, 2013, p.20-22) و مي‌کوشد به کنش‌ها و اهداف سازمان جهت بخشد (Hofstede, 2010, p.471-473).
با توجه به اهميت دانش و به‌اشتراک‌گذاري آن و نقشي که در افزايش اثربخشي و بهره‌وري سازمان‌ها، از جمله بنياد فقهي مديريت اسلامي دارد، ضروري است که عوامل اثرگذار بر رفتار تسهيم دانش به‌عنوان مفهومي نوين شناسايي شود. بنابراين تحقيق حاضر با اين هدف و اين مسئله که آيا اعتماد سازماني و معنويت در محيط کار بر رفتار تسهيم دانش در بين کارکنان بنياد فقهي مديريت اسلامي اثرگذار است، صورت پذيرفته تا با شناخت جايگاه دانش و عوامل اثرگذار بر تسهيم آن در اين سازمان، در جهت رشد و اشاعة بنياد فقهي مديريت اسلامي گام بردارد.
بيان مسئله
دلايل متعددي وجود دارد که چرا اشتراک دانش براي سازمان‌ها مهم است. اين دلايل شامل بهبود در «همسويي با مأموريت‌ها، چشم‌انداز و ارزش‌ها، و استراتژي، مسئوليت‌پذيري تيم مشترک، تمرکز بر فرايند، آگاهي قوي‌تر از مشتري و رقابت، محيط تيمي مشارکتي، و تصميم‌گيري غيرمتمرکز، اما مطابق با جهت‌گيري سازمان» هستند (Tiwana, 2002, p.33). به‌اشتراک‌گذاري دانش، همچنين مدت زمان بازاريابي محصولات جديد را از طريق فرايندهاي گروهي بهبوديافته کاهش مي‌دهد (Cooper, 2001,p.109).
امروزه يکي از چالش‌هاي پيش روي مؤسسات و سازمان‌ها اين است که چگونه مي‌توانند از ظرفيت‌هاي فکري افراد در فرايندهاي حل مسئله، ارتقاي دانش، بهبود يافتن مهارت فردي و افزايش کيفيت در انجام وظايف استفاده کنند. متغيرهاي مختلفي در ميزان به‌اشتراک‌گذاري ظرفيت‌هاي فکري و دانشي کارمنان سازمان نقش بازي مي‌کنند. اعتماد سازماني در به‌اشتراک‌گذاري دانش اهميت دارد (Davenport & Prusak, 1998, p.88-90). اساساً اعتماد به‌مثابة جايگزيني براي توانايي نظارت يا تأييد اطلاعات عمل مي‌کند. اعتماد نقش‌هاي متعددي در به‌اشتراک‌گذاري دانش دارد و هم به‌منزلة مقدمه و هم به‌مثابة پيامد اشتراک دانش عمل مي‌کند. در چهارچوب يک رابطه، براي تقويت رابطه عمل مي‌کند و رابطه به‌نوبةخود دلايل بيشتري براي اعتماد فراهم مي‌آورد. نلسون و کوپريدر اعتماد را به‌عنوان مقدمة اشتراک دانش به‌طور تجربي مورد آزمايش قرار دادند و به وجود رابطه‌اي علّي بين آنها پي بردند (Nelson & Cooprider, 1996, p.401).
متغير تأثيرگزار ديگر، معنويت در محيط کار است. در عصر کنوني که عصر تحولات و دگرگوني‌هاست، سازمان‌ها همواره بايد بکوشند که خود را با شرايط بيروني به بهترين نحو تطبيق دهند و با فراهم کردن محيطي امن و کار معنادار براي کارکنان، عملکرد سازماني را بهبود بخشند و منجر به رضايت و اشتياق کارکنان و بازدهي بالاي آنها شوند. ظهور «جنبش معنويت» در سازمان‌ها از دهة 1980 به بعد موجب شد که سازمان‌ها دستخوش تحول معنايي و وجودي عظيمي شوند (Ashmos & Duchon, 2000, p.134-135) و با فاصله گرفتن از رويکردهاي سنتي و مکانيکي به‌سمت خلق فضايي حرکت کنند که در آن، کارکنان سادگي، معنا، ابراز وجود و ارتباط متقابل با چيزي بالاتر را جست‌وجو مي‌کنند (Karakas, 2010, p.90).
معنويت در محيط کار، تمايل به جست‌وجوي هدف نهايي در زندگي، برقراري رابطة مستحکم با همکاران و ساير افرادي که با کار فرد در ارتباط‌اند، و سازگاري بين ارزش‌هاي اساسي فرد و ارزش‌هاي سازمان است (Mitroff & Denton, 1999, p.77). در پژوهش‌ها ثابت شده است که تشويق معنويت در محيط کار ميتواند به مزايا و منافعي مانند افزايش صداقت و اعتماد، کاهش ميل به خروج و افزايش رضايت شغلي و بهره‌وري منجر شود. همچنين در برخي پژوهش‌ها، معنويت محيط کار با رفتار تسهيم دانش نيز رابطة معنادار دارد (Rahman & Hussain, 2014, p.637). پژوهشگران متعددي نيز معتقدند که اعتماد باعث افزايش تبادل دانش در ميان اعضاي سازمان مي‌شود (Faizuniah, P., and Joon, 2014, p.92; Scott & Dail, 2010, p129; Tsai & Ghoshal, 1998, p.475; Adler, 2002, p.23-24; De Long & Fahey, 2000, p.113; Szulanski, et al, 2004, p.600; Van den Hooff & VanWeenen, 2004, p.13; Lin, 2007, p.411; Hislop, 2003, p.182).
در زمينة تسهيم دانش و عوامل مؤثر بر آن، در داخل کشور مطالعاتي صورت گرفته است؛ بااين‌حال در مورد بررسي اينکه چه عواملي بر اين فرايند مهم سازماني اثرگذارند، همچنان خلأ پژوهشي احساس مي‌شود (قنبرپور نصرتي و همکاران، 1398، ص648ـ649). همچنين در اين زمينه در يک بافت ديني تاکنون مطالعه‌اي صورت نگرفته است. بنابراين لازم است مطالعات بيشتري انجام شود تا با قاطعيت بيشتري بتوان بر تأثير عوامل اعتماد سازماني و معنويت محيط کار بر رفتار تسهيم دانش صحه گذاشت. در اين راستا، هدف از پژوهش حاضر بررسي تأثير عوامل يادشده بر رفتار تسهيم دانش در بنياد فقهي مديريت اسلامي در قم، به‌عنوان تنها مرکز تخصصي مديريت اسلامي است. مورد مطالعه، يعني کارکنان بنياد فقهي مديريت اسلامي، از اين جهت انتخاب شده‌اند که بيش از هر قشر ديگري با مسائل مديريتي درگيرند و مي‌توانند يافته‌هاي ارزشمندي را از اين ارتباط به‌دست دهند. همچنين اين مرکز تخصصي داعيه‌دار تربيت مديران آيندة کشور است که با رويکردي اسلامي به تربيت مديراني شايسته براي حکومت اسلامي همت گماشته است. اشتراک‌گذاري دانش در اين سازمان و بررسي عوامل مؤثر بر آن ميتواند به ارتقاي سطح دانش و مهارت‌هاي کارکنان، تربيت مديران کارآمدتر، تقويت همکاري‌ها، افزايش نوآوري، و درنهايت تحقق بهتر اهداف بنياد کمک کند. بر اين اساس، پرسش اصلي پژوهش از اين قرار است: آيا اعتماد سازماني و معنويت در محيط کار بر رفتار تسهيم دانش کارکنان بنياد فقهي مديريت اسلامي تأثير دارد؟ در اين راستا دو فرضية مطرح شد: 1. اعتماد سازماني بر رفتار تسهيم دانش کارکنان بنياد فقهي مديريت اسلامي اثري معنادار دارد؛ 2. معنويت محيط کار بر رفتار تسهيم دانش کارکنان بنياد فقهي مديريت اسلامي اثري معنادار دارد.
تعريف متغيرهاي پژوهش
الف) رفتار تسهيم دانش
رفتار تسهيم دانش به مجموعه‌اي از رفتارهاي فردي شامل به‌اشتراک‌گذاري دانش و تخصص مربوط به کار با ساير اعضاي سازمان گفته مي‌شود (Yi, 2009, p.65-66).اين فرايند شناختي و رفتاري است که افراد را درگير مي‌کند (Yeo & Marquardt, 2015, p.311). سازمان‌ها براي اينکه بتوانند رفتار تسهيم دانش ضمني را تحريک کنند، بايد بدانند که چگونه دانش بين کارکنان به‌اشتراک گذاشته مي‌شود (Coradi, et al, 2015, p.237)و بنابراين چگونه رفتاري را اندازه‌گيري کنند که تضمين مي‌کند دانش به‌اشتراک گذاشته مي‌شود. با توجه به عنصر شناختي فرايند، مشارکت به‌عنوان يک جنبة مهم ذکر شده است (براي مثال،Hau et al, 2016, p.295-296; Mascitelli, 2000, p.181). به‌ويژه گفته مي‌شود: «دانشي که بيشتر ضمني است، تنها زماني به‌اشتراک گذاشته مي‌شود که کارکنان در يک محيط با هم وقت مي‌گذرانند.» (Nonaka & Konno, 1998, p.41). با توجه به عنصر رفتاري فرايند تسهيم دانش، معادل‌هاي مفهومي بسياري براي رفتار مشارکتي استفاده مي‌شود؛ مانند همکاري، ارتباط، هماهنگي و تعامل.
Brends در سال 2005 مشخص کرد که رفتار تسهيم دانش از طريق کدام فعاليت‌هاي خاص کارکنان صورت مي‌گيرد. او يک طبقه‌بندي از 29 «حرکت» (واحد اساسي ارتباطي که در آن، دانش به‌روشي خاص به‌اشتراک گذاشته مي‌شود) را شناسايي و آنها را به پنج نوع از فعاليت‌هاي تسهيم دانش دسته‌بندي کرد: 1. توضيحات (از ديگران، فعاليت‌هاي خود، دانش، مشکل، يافته‌ها، تعامل قبلي و...)؛ 2. اقدامات (نشان دادن چيزي، تحويل يک نشريه، محاسبه يا تلاش در محل، و...)؛ 3. سؤالات (پرسيدن سؤال، سؤال کردن، درخواست کمک)؛ 4. پيشنهادها/توصيه‌ها (فرضيه‌سازي، هشدار، دستورالعمل و...)؛ 5. ارزيابي (شامل ارائة استدلال، موافقت، رد، نتيجه‌گيري و...) (Brends, 2005, p.100-103).
ب) معنويت محيط کار
مفهوم «معنويت در كار» همانند خود معنويت، هم گوناگون و هم دشوار است و هنوز اتفاق نظر بر تعريف اين مفهوم شکل نگرفته است (عابدي جعفري و رستگار، 1386، ص107). گيبونز معنويت محيط کار را دربرگيرندة مفهومي از احساس تماميت، پيوستگي در کار و درک ارزش‌هاي عميق در کار تعريف کرده است (Gibbons, 1999). ميتروف و دنتون معنويت محيط کار را اين‌طور تعريف کرده‌اند:
تلاش براي جست‌وجو و يافتن هدف غايي در يك فرد براي زندگي كاري، به‌منظور برقراري ارتباط قوي بين فرد و همكاران و ديگر افرادي كه به نحوي در كار با وي مشاركت دارند و همچنين سازگاري يا يگانگي بين باورهاي اساسي يك فرد با ارزش‌هاي سازمانش (Mitroff & Denton, 1999, p.77).
معنويت در محيط کار به معناي احساس ارتباط بين خود و محيط کار است. در دنياي پرشتاب امروز، کارکنان اغلب با اضطراب، ترس و افسردگي مواجه مي‌شوند. کار کردن در محيطي که به کارکنان اجازه مي‌دهد آزادانه باورهاي خود را ابراز کنند، به آنها کمک مي‌کند تا روابط کاري بهتري با همکاران برقرار کنند، احساس امنيت بيشتري داشته باشند و در کار خود بيشتر مشارکت کنند. به همين دليل، سازمان‌هاي بيشتري معنويت را در محيط خود جاي مي‌دهند؛ زيرا تأثير يک محيط خوب نه‌تنها بر کارکنان حس مي‌شود؛ بلکه مي‌توان آن را از طريق خروجي‌هاي اقتصادي مانند کيفيت، بهره‌وري و سودآوري اندازه‌گيري کرد (Rathee & Rajain, 2020, p.1).
ج) اعتماد سازماني
اعتماد را مي‌توان اين‌گونه تعريف کرد: «ميزان تمايل فرد به نسبت دادن نيت خوب و اعتماد به گفتار و اعمال ديگران» (Cook & Wall, 1980, p.39). اين مفهوم با مفاهيم ديگر ارتباط معنا دار دارد. براي مثال مک اويلي و همکاران (2003) بررسي کردند که متغير اعتماد نقش مهمي در محيط اشتراک دانش در يک سازمان دارد (McEvily et al, 2003, p.91). تحقيقات قبلي نشان مي‌دهد که اعتماد منجر به افزايش تبادل کلي دانش در ميان اعضاي يک سازمان مي‌شود (Faizuniah & Joon, 2014, p.92).
د) بنياد فقهي مديريت اسلامي
بنياد فقهي مديريت اسلامي نهادي وابسته به حوزة علمية قم است که در سال 1386 تحت اشراف آقاي قوامي تأسيس شد و از آن زمان تاکنون فارغ‌التصحيلان زيادي در حوزة مديريت اسلامي روانة جامعه کرده است. بنياد فقهي مديريت اسلامي ريشه در نهضت مديريت اسلامي دارد که از سال‌ها پيش به‌راه افتاده است. اين مکان تنها جايي است که با روش فقهي ـ که همان روش صحيح در توليد دانش مديريت اسلامي است ـ به مشکلات مديريتي پاسخ مي‌دهد و بدين لحاظ کاملاً منحصربه‌فرد است. اين بنياد توسط اعضاي بنياد اداره مي‌شود و به همين نيروها متکي است. افراد بعد از جذب در بنياد و نشان دادن قابليت‌هايشان، در بافت و ساختار سازماني بنياد قرار مي‌گيرند و سالي يک بار تيم اداري و اجرايي بنياد تغيير مي‌کند. مزيت اين سياست اجرايي اين است که تمام افرادِ عضو بنياد، مديريت ياد مي‌گيرند و مدير مي‌شوند و فقط در کار پژوهشي و علمي ممحّض نمي‌شوند و با همين سياست، يکي از اهداف بنياد که تربيت مدير است، تأمين مي‌شود.
1. روش پژوهش
پژوهش حاضر به‌لحاظ هدفْ کاربردي و از نظر نحوة گردآوردي داده‌ها توصيفي از نوع همبستگي است. جامعۀ آماري پژوهش شامل کلية کارکنان و کارشناسان بنياد فقهي مديريت اسلامي در قم است که نمونه‌اي 37 نفري از آنها به‌روش تصادفي ساده انتخاب شد. به‌منظور گردآوردي داده‌ها، از پرسش‌نامه‌هاي اعتماد سازماني (شفيعي، 1390)، رفتار تسهيم دانش (Pei-Lee & Hongyi, 2012, p.67-81)و پرسش‌نامۀ معنويت در محيط کار (Milliman et al, 2003, p.429-447) استفاده شد. هرکدام از اين پرسش‌نامه‌ها به‌ترتيب حاوي شانزده، هفت و بيست سؤال براي اعتماد سازماني، معنويت در محيط کار و رفتار تسهيم دانش بودند که بر اساس طيف ليکرت پنج‌ارزشي (کاملاً موافقم = 1 و کاملاً مخالفم = 5) تنظيم شده‌اند. ميزان پايايي يا همساني دروني هريک از پرسش‌نامه‌هاي پژوهش با استفاده از آزمون آلفاي کرونباخ محاسبه شد و به‌ترتيب اعداد 0.83، 0.89 و 0.79 به‌دست آمد که حاکي از پايايي بالاي آنهاست.
بعد از توزيع سه پرسش‌نامه بين کارکنان، به‌منظور تجزيه و تحليل داده‌ها و بررسي مدل‌هاي اندازه‌گيري، ساختاري و آزمون فرضيات، از مدل‌يابي معادلات ساختاري با کمک روش حداقل مربعات جزئي و نرم‌افزار SmartPLS نسخة 3 استفاده شد. اين روش که به تکنيک مدل‌سازي آسان معروف شد، در مقابل تکنيک مدل‌سازي دشوار (پيش‌فرض‌هاي توزيعي فراوان و نياز به حجم نمونة بالا) قرار دارد (غلام‌زاده و همکاران، 1391، ص6). SmartPLS يک نرم‌افزار مدل‌سازي معادلات ساختاري (SEM) است که براي بررسي روابط پيچيده ميان متغيرها در يک مدل آماري استفاده مي‌شود. در اين روش مي‌توان با فرض حجم نمونة کم (بين سي تا صد نفر) و نرمال نبودن توزيع داده‌ها نيز به پيش‌بيني و شناسايي روابط ميان عوامل پرداخت.
1ـ1. مدل مفهومي پژوهش و روش تحليل داده ها
بر اساس مرور مباني نظري و پاردايم‌هاي پيرامون متغيرهاي پژوهش، مدل مفهومي زير تدوين شد که با استفاده از نرم‌افزار SmartPLS ترسيم و مورد سنجش و برازش قرار گرفت.
نمودار 1: مدل مفهومي پژوهش
به‌منظور تجزيه و تحليل داده‌ها و بررسي مدل‌هاي اندازه‌گيري، ساختاري و آزمون فرضيات، از مدل‌يابي معادلات ساختاري با کمک روش حداقل مربعات جزئي و نرم‌افزار SmartPLS نسخۀ 3 استفاده شد. اين نوع مدل‌يابي نسبت‌به ليزرل، به تعداد کمتري از نمونه نياز دارد. از طريق مدل‌يابي PLS مي‌توان ضرايب رگرسيون استاندارد را براي مسيرها، ضرايب تعيين را براي متغيرهاي دروني، و اندازة شاخص‌ها را براي مدل مفهومي به‌دست آورد.
مدل‌يابي به‌روش PLS در دو مرحله انجام مي‌شود: در اولين مرحله، مدل اندازه‌گيري از طريق تحليل‌هاي روايي و پايايي و تحليل عامل تأييدي، و در دومين مرحله، مدل ساختاري به‌وسيلۀ برآورد مسير بين متغيرها و تعيين شاخص‌هاي برازش مدل بررسي مي‌شود. آزمون مدل اندازه‌گيري شامل بررسي پايايي و روايي سازة ابزار پژوهش و معيار Q2 است. به‌منظور بررسي پايايي، از ضرايب بارهاي عاملي، آلفاي کرونباخ و پايايي ترکيبي استفاده شد. براي سنجش روايي هم‌گرا، از ملاک ميانگين واريانس به‌اشتراک‌گذاشته‌شده بين هر متغير با شاخص‌هاي آن بهره برده شد. آزمون برازش مدل ساختاري شامل سنجش ضرايب معناداري t-value، معيار ضريب تعيين R2 و معيار Q2 است. به‌منظور برازش مدل کلي، از معيارهاي GOF بهره گرفته شد و براي آزمون فرضيات تحقيق به بررسي ضرايب مسير، معناداري آنها (t-value) و مقدار ضريب تعيين پرداخته شد.
2. يافته‌هاي پژوهش
1ـ2. بررسي مدل اندازه‌گيري
آزمون مدل اندازه‌گيري شامل بررسي پايايي و روايي سازة ابزار پژوهش و معيار Q2 است. به‌منظور بررسي پايايي، از ضرايب بارهاي عاملي، آلفاي کرونباخ، و پايايي ترکيبي (مرکب) بهره گرفته مي‌شود. به‌منظور سنجش روايي هم‌گرا، از ملاک ميانگين واريانس به‌اشتراک‌گذاشته‌شده بين هر متغير و شاخص‌هاي آن استفاده مي‌شود.
1ـ1ـ2. سنجش ضرايب بارهاي عاملي
در اين مرحله، بعد از اجراي نرم‌افزار و محاسبة بارهاي عاملي، مشخص شد که برخي سؤالات در سازة اعتماد و معنويت محيط کار داراي بار عاملي کمتر از 0.4 بودند. براي رفع اين مشکل، اين سؤالات حذف شدند و مجدداً محاسبه صورت گرفت. خروجي به‌صورت جدول شمارة 1 است:
جدول 1: نتايج بررسي ضرايب بارهاي عاملي
عامل شاخص بار عاملي
اعتماد سازماني OT1 0.88
OT2 0.74
OT3 0.61
OT4 0.76
OT5 0.77
OT6 0.67
OT7 0.58
OT8 0.65
معنويت محيط کار WS1 0.51
WS3 0.70
WS4 0.67
WS5 0.63
WS6 0.70
WS7 0.80
WS8 0.77
WS9 0.69
WS10 0.50
WS11 0.41
WS12 0.43
WS13 0.63
WS14 0.53
WS15 0.63
WS16 0.62
WS17 0.56
WS19 0.45
WS20 0.44
رفتار تسهيم دانش KSB1 0.74
KSB2 0.75
KSB3 0.77
KSB4 0.54
KSB5 0.62
KSB6 0.55
KSB7 0.67
جدول شمارة 1 ميزان بارهاي عاملي مربوط به سؤالات هريک از متغيرهاي پژوهش را نشان مي‌دهد. اگر ارقام به‌دست‌آمده بالاتر از 0.4 باشد، حاکي از همبستگي و همپوشاني خوب بين سؤالات هر متغير است. در داده‌هاي پيش روي، بار عاملي تمام سؤالات هر سه متغير، از سطح خوب و مطلوبي برخوردارند.
2ـ1ـ2. سنجش آلفاي کرونباخ و ضريب پايايي ترکيبي
جدول 2: نتايج بررسي معيار آلفاي کرونباخ و ضريب پايايي ترکيبي متغيرهاي پنهان
متغيرهاي پنهان ضريب آلفاي کرونباخ
Alpha ضريب پايايي ترکيبي
CR
اعتماد سازماني 0.86 0.89
معنويت محيط کار 0.89 0.91
رفتار تسهيم دانش 0.79 0.85
مطابق با الگوريتم تحليل داده‌ها در PLS، لازم است ضرايب آلفاي کرونباخ و ضريب پايايي ترکيبي براي متغيرهاي پنهان پژوهش، بيشتر از 0.7 باشد. نتايج در جدول نشان مي‌دهد که مقادير آلفا براي هر سه متغير، بالاتر از 0.7 به‌دست آمده است که حاکي از پايايي قابل قبول سازه‌هاست؛ يعني بين سازه و سؤالات آن همبستگي بالايي وجود دارد.
3ـ1ـ2. سنجش روايي هم‌گرا
جدول 3: نتايج بررسي روايي هم‌گراي متغيرهاي پنهان
متغيرهاي پنهان ميانگين واريانس استخراجي
AVE
اعتماد سازماني 0.549
معنويت محيط کار 0.585
رفتار تسهيم دانش 0.559
در جدول شمارة 3 مقادير ضريب AVE نشانگر ميانگين واريانس به‌اشتراک‌گذاشته‌شده بين هر سازه و سؤالات مربوطه است که براي سازه‌هاي معنويت محيط کار، اعتماد سازماني و رفتار تسهيم دانش، مقادير بالاتر از 0.5 به‌دست آمد و حاکي از قابل قبول بودن روايي اين سه سازه است؛ بنابراين روايي هم‌گراي هر سه سازه تأييد مي‌شود.
2ـ2. بررسي برازش مدل ساختاري
آزمون برازش مدل ساختاري شامل سنجش ضرايب معناداري t-value، معيار ضريب تعيين R2 و معيار Q2 است. به‌منظور برازش مدل کلي نيز از معيارهاي GOF بهره گرفته مي‌شود. نتايح در جدول شمارة 4 آمده است.
جدول 4: نتايج ضرايب مسير، آمارة t و p و ضرايب R2 و Q2
متغيرهاي پنهان Path coefficients
ضرايب مسير t-value p-value R2 Q2
اعتماد سازماني 0.332 2.80 0.009 - 0.486
معنويت محيط کار 0.422 4.50 0.000 - 0.430
رفتار تسهيم دانش - - - 0.496 0.432
چنان‌که جدول شمارة 4 نشان مي‌دهد، ضرايب مسير براي تأثير اعتماد سازماني و معنويت محيط کار بر رفتار تسهيم دانش نشان داده شده است. هرچه ضرايب مسير به 1+ نزديک‌تر باشند، حاکي از تأثير قوي متغير مستقل بر وابسته است. در اينجا مقادير ضريب رگرسيوني معنويت و اعتماد، حاکي از تأثير اين متغيرها بر رفتار تسهيم دانش است.
ضريب R2 نشان مي‌دهد که دو متغير معنويت محيط کار و اعتماد سازماني به چه ميزان مي‌توانند واريانس رفتار تسهيم دانش را پيش‌بيني و تبيين کنند. اين معيار بايد عددي بين 0 و 1 باشد و هرچه بالاتر از 0.7 باشد، حاکي از دقت بالاي مدل در پيش‌بيني و تبيين است. در اينجا عدد 0.496 به‌دست آمد؛ يعني اين دو متغير مي‌توانند تقريباً پنجاه درصد از واريانس رفتار تسهيم دانش را پيش‌بيني و تبيين کنند.
از آمارة p نيز براي آزمون فرضيات استفاده مي‌شود. با توجه به جدول شمارة 4، ازآنجايي‌که ضريب p براي سازه‌هاي معنويت محيط کار و اعتماد سازماني، کمتر از معيار 0.05 به‌دست آمد، نتيجه مي‌گيريم که تأثير معنويت محيط کار و اعتماد سازماني بر رفتار تسهيم دانش، معنادار بوده است. آمارة t نيز نشان مي‌دهد که براي هر دو متغير در سطح خطاي پنج درصد، تأثير اعتماد سازماني و معنويت محيط کار بر رفتار تسهيم دانش معنادار بوده است.
در مورد ضريب Q2 نيز ارقام به‌دست‌آمده بر اساس معيار 0.2، 0.15، و 0.35 براي قدرت پيش‌بيني ضعيف، متوسط و قوي بررسي شد و نتايج نشان داد که در هر سه متغير، شاهد قدرت پيش‌بيني قوي مدل هستيم؛ بنابراين برازش مدل ساختاري تأييد مي‌شود.
3ـ2. بررسي فرضيات پژوهش
بر اساس يافته‌هاي به‌دست‌آمده در بخش قبل مشخص شد که آزمون الگوي ساختاري (مدل دروني) يا فرضيه‌هاي تحقيق شامل بررسي ضرايب مسير و معناداري آنها (آمارة تي) و مقدار ضريب تعيين است. براساس نتايج جدول شمارة 4 و با توجه به اينکه مقدار ضريب مسير برابر با 0.33 و مقدار ضريب معناداري (آمارة t) برابر با 2.80 است (که بيشتر از 1.96 است)، فرضية اول پژوهش تأييد مي‌شود و اعتماد به رفتار تسهيم دانش کارکنان بنياد فقهي مديريت اسلامي اثري معنادار دارد.
آزمون الگوي ساختاري (مدل دروني) يا فرضيه‌هاي تحقيق شامل بررسي ضرايب مسير و معناداري آنها (آمارة t) و مقدار ضريب تعيين است. براساس نتايج جدول شمارة 4 و با توجه به اينکه مقدار ضريب مسير برابر با 0.42 و مقدار ضريب معناداري (آمارة t) برابر با 4.50 است (که بيشتر از 1.96 است)، فرضية دوم پژوهش تأييد و مشخص مي‌شود که معنويت محيط کار بر رفتار تسهيم دانش کارکنان بنياد فقهي مديريت اسلامي اثري مثبت و معنادار دارد.
در مورد ميزان پيش‌بيني مدل آزمون‌شدة پژوهش، يافته‌هاي به‌دست‌آمده از مقدار ضريب تعيين به‌دست‌آمده در جدول شمارة 4 مشخص مي‌کند که دو متغير اعتماد سازماني و معنويت در محيط کار، در مجموع پنجاه درصد از واريانس متغير رفتار تسهيم دانش را پيش‌بيني مي‌کنند. به‌عبارت‌ديگر، متغيرهاي مستقل توانايي پيش‌بيني متغير وابسته را دارند و اين حاکي از قدرت پيش‌بيني مدل است. در نمودارهاي زير، مدل آزمون‌شدة پژوهش در حالت مقادير ضرايب مسير و معناداري (t-values) نشان داده شده‌اند.
نمودار 2: مدل آزمون‌شدة پژوهش در حالت ضرايب مسير و آلفاي کرونباخ
نمودار 3: مدل آزمون‌شدة پژوهش در حالت اعداد معنادار (t-values)
بحث و نتيجه‌گيري
در اين پژوهش تلاش شد که رابطة اعتماد سازماني و معنويت محيط کار با رفتار تسهيم دانش بررسي شود. بر اين اساس، پرسش‌نامه‌هاي اين سه متغير در بين نمونه‌اي 37 نفري، که به‌روش تصادفي از ميان جامعة آماري کلية کارکنان و کادر بنياد فقهي مديريت اسلامي در قم انتخاب شد، توزيع شدند. فرضيات آزمون بعد از گردآوري داده‌ها، به‌کمک نرم‌افزار SmartPLS مورد تحليل قرار گرفتند. يافته‌ها در دو سطح ارائه شدند. در اولين سطح، مدل اندازه‌گيري از طريق تحليل‌هاي روايي و پايايي و تحليل عامل تأييدي، و در دومين سطح، مدل ساختاري به‌وسيلۀ برآورد مسير بين متغيرها و تعيين شاخص‌هاي برازش مدل بررسي شد. يافته‌ها حاکي از تأييد فرضية وجود رابطة معنادار بين معنويت محيط کار و اعتماد سازماني و رفتار تسهيم دانش بود. ازسويي‌ديگر، ضرايب آلفاي کرونباخ و ضريب پايايي ترکيبي براي متغيرهاي پنهان پژوهش نشان داد که پايايي قابل قبولي بين سازه‌ها و شاخص‌هاي آنها وجود دارد.
در بررسي برازش مدل ساختاري، يافته‌ها نشان داد که ضريب رگرسيوني معنويت محيط کار با عدد 0.42 و اعتماد سازماني با عدد 0.33 حاکي از تأثير خوب اين دو متغير بر رفتار تسهيم دانش است. دو متغير معنويت محيط کار و اعتماد سازماني توانستند پنجاه درصد از واريانس رفتار تسهيم دانش را پيش‌بيني و تبيين کنند. همچنين در هر سه متغير شاهد قدرت پيش‌بيني قوي مدل بوديم؛ بنابراين برازش مدل ساختاري تأييد شد.
اگرچه تاکنون در نهادهاي حوزوي، از جمله بنياد فقهي مديريت اسلامي، پژوهش مستقلي دربارة تأثير اين دو متغير بر رفتار تسهيم دانش انجام نشده است، ولي مي‌توان برخي از يافته‌هاي اين پژوهش را در پژوهش‌هاي مشابه ديگر نيز جست‌وجو کرد. براي مثال، قنبرپور نصرتي و همکاران (1398) نقش اعتماد و معنويت در محيط کار را بر رفتار تسهيم دانش کارکنان ادارة کل ورزش و جوانان استان تهران بررسي کردند و به اين نتيجه رسيدند که اعتماد سازماني و معنويت در محيط کار بر رفتار تسهيم دانش کارکنان اثري مثبت و معنادار دارد. همچنين يافته‌ها نشان داد که اين متغيرها درمجموع 64 درصد از تغييرات متغير رفتار تسهيم دانش را پيش‌بيني مي‌کنند. در پژوهشي ديگر (Rahman & Hussain, 2014, p.637) تأثير اعتماد و معنويت محل کار بر رفتار اشتراک دانش در ميان کارکنان غيردانشگاهي مؤسسات آموزش عالي بررسي شد و يافته‌ها مشابه يافته‌هاي پژوهش حاضر بود.
يافته‌هاي اين تحقيق ارزش قابل توجهي به تحقيقات در زمينة به‌اشتراک‌گذاري دانش در حوزة مؤسسات آموزش عالي حوزوي افزوده است. با توجه به رشد روزافزون نياز به تبادل دانش و اطلاعات در دنياي پيچيده و در حال تغيير امروزي، به‌اشتراک‌گذاري دانش به يکي از مهم‌ترين عوامل موفقيت و پايداري مؤسسات آموزشي تبديل شده است؛ به‌ويژه در حوزۀ علم و دين، که همکاري و همفکري ميان اساتيد و دانشجويان براي ارتقاي دانش و رشد علمي از اهميت بالايي برخوردار است، اين پژوهش ميتواند به‌مثابة منبعي ارزشمند براي درک بهتر رفتار تسهيم دانش عمل کند.
تحقيق حاضر همچنين با تقويت رفتار تسهيم دانش در ميان کارکنان يک مؤسسة آموزشي به سياست‌ها و شيوه‌هاي توسعة منابع انساني کمک مي‌کند. رفتار انسان و مديريت منابع اجتماعي از محورهاي اصلي توسعة منابع انساني هستند. با توجه به اين موضوع، اين تحقيق ميتواند راهکارهايي را ارائه دهد که به ايجاد فرهنگ به‌اشتراک‌گذاري دانش در بين کارکنان کمک کند. اين امر به‌نوبةخود به افزايش کارايي و بهره‌وري در سازمان منجر خواهد شد. درواقع، ايجاد فضايي که در آن اعضاي سازمان به‌راحتي بتوانند تجربيات و دانش خود را با يکديگر به‌اشتراک بگذارند، ميتواند به ارتقاي روحية همکاري و تعامل مثبت در بين آنها منجر شود.
از منظر کاربردي، روابط بين پيش‌بيني‌کنندگان رفتار تسهيم دانش ممکن است دستورالعمل‌هايي ارائه دهد مبني بر اينکه چگونه يک مؤسسه يا سازمان ميتواند فرهنگ تسهيم دانش را با استفاده از ويژگي‌هاي مديريت منابع انساني براي حفظ کسب‌وکار خود در بلندمدت ارتقا دهد. اين دستورالعمل‌ها مي‌توانند شامل بهبود فرايندهاي آموزشي، توسعة سيستم‌هاي پاداش‌دهي براي تشويق به‌اشتراک‌گذاري دانش، و ايجاد فرصت‌هاي آموزشي مشترک براي کارکنان باشند.
همچنين يافته‌هاي پژوهش حاضر به وجود رابطة معنادار بين معنويت محيط کار و رفتار تسهيم دانش اذعان دارند. اين يافته‌ها نشان مي‌دهند محيطي که در آن ارزش‌هاي معنوي مورد توجه قرار مي‌گيرد، ميتواند به تقويت رفتارهاي مثبت، از جمله به‌اشتراک‌گذاري دانش، کمک کند. بنابراين مديران بخش‌هاي مختلف در يک نهاد آموزشي و مديريتي، مانند بنياد فقهي مديريت اسلامي، بايد به تمرين معنويت توجه ويژه‌اي داشته باشند تا بتوانند محيط تسهيم‌کنندة دانش را در بخش خود ايجاد کنند. به‌عبارت‌ديگر، تمرين‌هاي معنوي مانند ترويج ارتباطات اخلاقي، ايجاد حس مسئوليت اجتماعي و ارتقاي ارزش‌هاي انساني ميتواند به بهبود جو سازماني و تقويت روحية همکاري و مشارکت در بين اعضاي مؤسسه منجر شود. درنتيجه، ايجاد چنين فضايي ميتواند به شکل‌گيري يک فرهنگ تسهيم دانش مؤثر و پايدار کمک کند که درنهايت به رشد و توسعة علمي و معنوي مؤسسة آموزشي خواهد انجاميد.
فرضية وجود رابطة معنادار ميان اعتماد سازماني و رفتار تسهيم دانش نيز در اين مطالعه ثابت شد. در مطالعات سازماني، از اعتماد به‌عنوان عامل بنيادي براي سازمان‌هاي اثربخش نام برده مي‌شود و متخصصان رهبري و محققان به اهميت ايجاد اعتماد در بين نيروي كار اذعان دارند. پايين بودن اعتماد درون‌سازماني، نوعاً افزايش تعارض، بي‌ثباتي سازماني، ترك خدمت، كاهش انگيزش، شايعات و اعتصابات حل‌ناشدني، مانع‌تراشي بر سر تحقق اهداف سازماني و... را در پي خواهد داشت. پژوهش‌هاي صورت‌گرفته در ايران نشان مي‌دهد که ميزان تعهد کاري کارمندان در سازمان‌هاي دولتي پايين است كه به‌نظر مي‌رسد ناشي از پايين بودن اعتماد آنها به سازمان باشد. يکي از عوامل ايجاد و افزايش اعتماد سازماني، ارتقاي شايستگي‌هاي سازماني مديران است. دانايي‌فر و همکاران (1388، ص59) در پژوهش خود به اين نتيجه رسيدند که مديران سازمان‌ها بايد از توانمندي لازم به‌منظور برخورد و مديريت مناسب سرمايه‌هاي انساني و غيرانساني سازمان‌ها برخوردار باشند. نسبت دادن موفقيت‌ها به خود و نسبت دادن شكست‌ها به ديگران ميتواند زمينة بي‌اعتمادي كاركنان به مديران و سازمان را فراهم سازد. لذا پيشنهاد مي‌شود در سازمان‌هاي مورد مطالعه، ضمن تعريف شاخص‌هاي ارزيابي، فرهنگ پذيرش عملكرد خود نيز تقويت شود.
محدوديت‌هاي مطالعه و زمينه‌هاي پژوهش آتي
اين پژوهش به‌صورت مقطعي و با استفاده از روش پيمايشي انجام شد که اين امر باعث شده است تحقيق عمدتاً به اطلاعات خودگزارشي وابسته باشد. اين وابستگي به اطلاعات خودگزارشي ميتواند يکي از محدوديت‌هاي اساسي پژوهش شمرده شود؛ زيرا ممکن است افراد به‌دليل تعصبات شخصي، سوگيري‌هاي شناختي يا عدم دقت کافي، اطلاعات را به‌شکلي نادرست يا ناقص گزارش دهند. ازهمين‌رو پيشنهاد مي‌شود که در تحقيقات بعدي، از روش‌شناسي ترکيبي (کمي ـ کيفي) استفاده شود تا نتايج به‌دست‌آمده، به‌شيوه‌اي توجيه‌پذيرتر تعميم يابد. استفاده از روش‌هاي کيفي، مانند مصاحبه‌هاي عميق يا گروه‌هاي متمرکز، ميتواند به درک عميق‌تر و غني‌تر از موضوع کمک کند و يافته‌هاي پژوهش را با داده‌هاي مستقيم و کيفي تقويت کند.
همچنين در اين پژوهش به بررسي متغيرهاي فردي تأثيرگذار بر روابط ميان متغيرها پرداخته نشده است. در اين زمينه، تحقيقات آتي مي‌توانند تأثير متغيرهاي تعديل‌کننده‌اي همچون درآمد، سن، جنسيت، سطح تحصيلات و نوع شغل را بر روابط پيشنهادي بررسي کنند. اين متغيرهاي تعديل‌کننده ممکن است نقش مهمي در تقويت يا تضعيف تأثيرات متغيرهاي اصلي ايفا کنند. براي مثال، افراد با درآمدهاي مختلف ممکن است به‌شکل متفاوتي به متغيرهاي بررسي‌شده واکنش نشان دهند يا اينکه رابطة بين متغيرهاي اصلي در گروه‌هاي سني متفاوت، شدت بيشتر يا کمتري داشته باشد. به‌علاوه، روش پيمايشي به‌دليل ماهيت مقطعي آن، تنها وضعيت کنوني متغيرها را اندازه‌گيري مي‌کند و قادر به بررسي تغييرات طولي نيست. بنابراين براي ارائة تصويري دقيق‌تر از روابط علّي و طولاني‌مدت ميان متغيرها، استفاده از مطالعات طولي پيشنهاد مي‌شود. اين مطالعات مي‌توانند تغييرات رفتاري و تجربيات افراد را در طول زمان بررسي کنند و به شفاف‌سازي روابط علت و معلولي کمک کنند.
از ديگر محدوديت‌هاي اين پژوهش، بهره‌گيري از مقياس‌هايي است که اگرچه روايي و پايايي آنها در کشور به‌اثبات رسيده، ولي ممکن است مانعي براي يافته‌هاي پژوهش‌هاي داخلي ايجاد کنند. بنابراين با توجه به اينکه بنياد فقهي مديريت اسلامي يک نهاد اسلامي است، پيشنهاد مي‌شود که در پژوهش‌هاي آينده مقياس‌هايي که بر پاية منابع ديني هستند ساخته شوند و از طريق آنها تأثير اين سه متغير بررسي شود.
درنهايت، پيشنهاد مي‌شود که مطالعات بعدي با طراحي آزمايش‌ها و مداخلات عملي، به بررسي اثرات واقعي متغيرهاي کليدي در شرايط کنترل‌شده بپردازند تا نتايج پژوهش به‌شکلي مستندتر و دقيق‌تر ارائه شوند. اين کار ميتواند به اعتبار بيشتر نتايج و کاربردي‌تر شدن آنها در محيط‌هاي عملي و سازماني منجر شود.
- غلام‌زاده، رسول، قنواتی، مهدی و آذر، عادل (1391). مدل‌سازی مسیری ـ ساختاری در مدیریت: کاربرد نرم‌افزار smart pls. تهران: نگاه دانش.
- دانایی‌فر، حسن، رجب‌زاده، علی و حصیری، اسد (1388). ارتقای اعتماد درون‌سازمانی در بخش دولتی: بررسی نقش شایستگی مدیریتی مدیران. پژوهش‌های مدیریت، 2(4)، 59ـ90.
- شفیعی، علی (1390). بررسی رابطة بین اعتماد سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در شرکت گواه، پایان‌نامة کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس بین‌المللی کیش.
- عابدی جعفری، حسن و رستگار، عباسعلی (1386). ظهور معنویت در سازمان‌ها: مفاهیم، تعاریف، پیش‌فرض‌ها، مدل مفهومی». فصلنامة علوم مدیریت ایران، 2(5)، 99ـ121.
- قنبرپور نصرتی، امیر، بای، ناصر، پورسلطانی زرندی، حسین و سیاوشی، محمد (1398). نقش اعتماد و معنویت در محیط کار بر رفتار تسهیم دانش کارکنان ادارة کل ورزش و جوانان استان تهران. مدیریت ورزشی، 11(4)، 647ـ663.
